HOSTILIDAD LABORAL

I. MARCO LEGAL

- Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
- Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.
- Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual.
- Ley N 9463 Disponiendo que la reduccin de remuneraciones aceptada por un
servidor, no perjudicar los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo
computrsele las indemnizaciones por aos de servicios de conformidad con las
remuneraciones percibidas hasta el momento de la reduccin.
- Artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993.


II. INTRODUCCION

La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el
lugar de trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (acosar,
hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la accin de un hostigador u
hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su
lugar de trabajo.

Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente laboral hostil, a
parte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfaccin, podemos
encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo y la impuntualidad
que es un tipo de ausentismo pero por un perodo breve, por medio del cual los
empleados se repliegan fsicamente del activo involucramiento en la organizacin. Es
ms probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que
los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.

El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por el trabajo, lo
cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino tambin en la
lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos.
En este sentido, predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del
mnimo esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente
reconfortado y satisfecho por ello; adems, en el supuesto de que la empresa
recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento
verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando
con esto, el nivel de satisfaccin en la posicin y ante sus pares.

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotacin,
entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la
empresa, adems a mayor rotacin en una empresa significa un incremento en los costos
de reclutamiento, seleccin y capacitacin, y menor productividad entre otras cosas.

III. ACOSO LABORAL

El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o
mobbing, es la accin de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo
producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso
laboral recibe una violencia psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por
parte de sus compaeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical
ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma
sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o aos).
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador
victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra rea.

III.1. Aplicacin del Acoso Laboral

El acoso laboral podra ser utilizado:
a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una estrategia abusiva,
para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos
trabajadores que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar;
esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador con
la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo econmico para la
empresa.
b. Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro compaero, para
deshacerse de l por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario, arbitraria o por
ser exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro no muy lejano.

III.2. mbito de Aplicacin del Acoso Laboral

Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas, ms o menos
grande, con un fin comn, lo que la convierte en una organizacin social. En las
organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la
realizacin productiva, sin embargo por la rutina, cercana por compartir un nmero de
horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, as como
otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuracin,
dominacin, intimidacin, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen
merecer atencin por la alta direccin de la empresa, al no ser aspectos directamente
relacionados con la realizacin del trabajo.

Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal
en la organizacin social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es
decir ms que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos
problemas estn relacionados con la aparicin de ciertas disfunciones que repercuten en
el clima laboral, insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.; estas repercusiones
tambin se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa producindose
ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminucin de la
cantidad y la calidad del trabajo, poca concentracin por parte del personal en sus
labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc. El
conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los
trabajadores han sido conceptualizados con la denominacin de mobbing, este
concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da entre los
miembros de una organizacin de trabajo.

III.3. Consecuencias del Acoso Laboral

A. Para el Trabajador Afectado:

A.1. A Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede
mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La
ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a
otras situaciones, asimismo, puede darse tambin otros trastornos emocionales como
sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los
trabajadores tambin pueden verse afectados al momento de concentrarse para la
realizacin de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador
afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos
tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duracin o
magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o
agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa
psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos funcionales hasta
trastornos orgnicos como migraas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e
hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras
manifestaciones de inadaptacin social, en este aspecto son comunes los sentimientos
de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.

B. Para la Organizacin de Trabajo:

B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de
problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicacin laboral,
la colaboracin entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la
ejecucin de las tareas; de esta manera se produce una disminucin de la cantidad y
calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de
informacin y comunicacin; por otra parte se producir un aumento del ausentismo,
justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unin, la colaboracin, la
cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales sealan el clima
social en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas
de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.

III.4. Caractersticas del Acoso Laboral

El acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral,
que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente
relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su
origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los
distintos individuos.

Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos
partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a
la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen,
normalmente, de algn argumento de poder como pueden ser la fuerza fsica, la
antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para
llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer por que en esta
problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando
sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas
intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao, lo que
convierte a la situacin en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no
sabe como afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como
controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve
condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reaccin
violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patologa propia de estrs, que se va agravando progresivamente.


IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de autoridad o
dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin
supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad fsica,
psquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de
discriminacin, as como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de
su entorno laboral.

IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual

Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los
siguientes elementos:
1. Una relacin de dependencia o autoridad, jerarqua o situacin ventajosa,
entendindose esta ltima como un poder de influencia de una persona sobre otra, an
cuando no exista una posicin de autoridad atribuida y que puede darse entre personas
de igual cargo, nivel o jerarqua.
2. Un acto de carcter sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de similar
naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma
explcita o implcita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo,
ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando
un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la
misma.
En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de
hostigamiento sexual.

IV.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta no deseada
que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones
o proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivos o no deseados por la vctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.
En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o dependencia, deben
existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y
establecer la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar
una investigacin reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido
proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de
amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta despido, en funcin de la gravedad
del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de direccin, personal
de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podr
optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relacin laboral
accionando por el pago de la indemnizacin por despido, correspondiente.

IV.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual

A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.-
Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en
las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta
relacin.
La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer,
que realiza un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al hostigado como
toda persona varn o mujer que es vctima de hostigamiento sexual.

La Ley define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como aquella conducta
fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por
una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o
cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales.

Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones
del hostigamiento sexual; la investigacin y sancin dentro del rgimen laboral privado,
rgimen laboral pblico, centros educativos e instituciones militares y policiales.

El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad,
con la dacin de est Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevencin,
tratamiento y sancin.

B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevencin y
Sancin del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el
referido acto hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relacin laboral
de dependencia.

Entre los cambios ms resaltantes sobre la Ley N 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Tpico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta fsica o
verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una
o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier
otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por
considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada
de carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de
jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un
clima de intimidacin, humillacin u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs de la cual
la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra ndole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que
afectan a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra ndole de la vctima.
- La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una
persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidacin, hostil u ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso respecto
a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no
deseada por la vctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexistas (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicin a travs
de cualquier medio de imgenes de contenido sexual, que resulten insoportables,
hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la vctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este artculo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro
laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el hostigamiento
sexual en la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas
por el hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o
sexista que generen un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se
produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de hostigamiento
sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de
la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del
reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En este supuesto no es
exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealado en el Artculo
30 de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado,
segn la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido.

Asimismo, la referida norma dispone la incorporacin de la Primera-A Disposicin
Final y Complementario de la Ley N 27942 Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual, por la cual se adiciona el inciso i) al Artculo 25 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, sealando que se configura como falta grave el hostigamiento
sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, as como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicacin de la
vctima de hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo.

Finalmente, la Ley N 29430 modifica tambin, la Dcima Disposicin Final y
Complementaria de la Ley N 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa
queja declarada por resolucin firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de
la queja tiene expedito su derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el
supuesto hostigado esta obligado a pagar la indemnizacin fijado por el Juez.


V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL
PERUANA

El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N
728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artculo 30 expresa que son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

V.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador

La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su oportunidad como
en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer prrafo del artculo
24 de la Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores
() a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia el
bienestar material y espiritual. As mismo seala: () El pago de la remuneracin y
de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin
del empleador.

Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneracin del
trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresin de causa que pueda
motivarla, debido a que le ocasionara un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la
gran mayora de los casos ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de
subsistencia para l y su familia.

Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneracin debe ser considerada como un
acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito
que lo justifiquen, y en tal caso dicha situacin deber ser probada por el empleador.

V.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora

Sobre el particular, es oportuno hacer mencin que el Tribunal Constitucional en el
Expediente N 0009-2004-AA/TC, indic lo siguiente:

"() Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada
expresamente por la Ley N 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie
aceptacin del trabajador. Igual situacin es contemplada, contrario sensu, por el
Artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728,
aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el Artculo 49 de su Reglamento,
aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR, que consideran la reduccin
inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto de hostilidad equiparable al
despido (...).".

Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la facultad de
modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades
econmicas y su adaptacin a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra
limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio
jurdico que se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia () exigiendo
que cualquier norma o decisin () responda a un fin lcito (la decisin debe obedecer
a causas objetivas de justificacin basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los
medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para
alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)

Con respecto a la reduccin de categora, el trabajador al momento de celebrar el
contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categora
profesional y, como consecuencia de ello, la prestacin de servicios le deber permitir
desarrollar an ms sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categora en un
modo que signifique la reduccin de su categora profesional, estara calificada con un
acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.

Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de
trabajo con una afectacin de la categora.

V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio

Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 001-98-TR, segn el
cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto
y siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el
deliberado propsito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto
subjetivo que es muy difcil de comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del
empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o
econmicas aparentes pues para el empleador es muy fcil maniobrar o variar la
informacin y documentacin de su empresa para demostrar razones supuestamente
objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.

V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del Trabajador

El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de los
trabajadores se origina, en que el empresario controla o est en condiciones de controlar
el lugar donde el trabajo se presta, as como las instalaciones, motores, herramientas y
mquinas que para la prestacin del trabajo pone a disposicin del trabajador, y que, por
consiguiente, est en condiciones y tiene el deber de reducir al mnimo la insalubridad
(higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.

Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de de labores los
requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad econmica,
es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situacin en donde los
trabajadores estn expuestos a peligro en su integridad y en su salud.

V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador
o de su Familia

Respecto al acto de violencia se entiende que todo acto de violencia hiere
mortalmente la relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del empleador
al trabajador, entraa, adems un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de
vista, pues la relacin de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no
comporta en forma alguna, una sumisin personal y total al patrn.

En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesin seria a
la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las
circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores:
naturaleza del centro de trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los
trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.

V.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma

En defensa del derecho constitucional a la no discriminacin reconocido en el Artculo
2 inciso 2) de nuestra Constitucin, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la
nulidad en caso haya sido vctima de un despido nulo, y en el caso de un despido
indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el
cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislacin pretende otorgarle una
herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la
separacin de supuesto de trabajo.

V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del
Trabajador

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan
constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al
inciso g) del artculo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sern
considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.


VI. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURDICO

Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR El
trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el
Artculo 30 puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:

1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la comisin del acto
hostil, imponindose a ste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el pago de
la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por despido
arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran
corresponderle.

Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles
acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Segn el
mencionado procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador
formulndole la imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6
das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de
trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las
acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas
anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses.

Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo cuerpo legal, seala que
ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa
debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d por despedido por la comisin
de algn acto de hostilidad por parte de su empleador deber probar la existencia de
dicha conducta por parte de aquel.

Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artculo 36 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das, plazo que comenzar a
computarse desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que
efecte su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en
dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habr caducado.


VII. CONCLUSIONES

Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo N 003-97-TR,
faculta al trabajador a extinguir la relacin de trabajo, imputando al empleador la
comisin de actos de hostilidad equiparables al despido.

En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por la conducta del
empleador, quien con su actuar prcticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo,
a esta figura se le denomina despido indirecto.

El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que estn fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin laboral de ningn
trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una
forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.

Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en
su desempeo laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la
gran mayora de los casos stos optan por el despido indirecto; aunque la ley les
faculta tambin emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que
stos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis das) recurrir
al rgano jurisdiccional a efectos de demandar el Cese de Hostilidad; pues es bien
sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de
represalias por parte de ste.

Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad
Laboral no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparacin de
sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe
alcanzar para justificar la decisin del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El
trabajador tendr que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del
empleador para atribuirles el carcter de una falta, capaz de justificar su separacin de la
empresa, pues su decisin extintiva de la relacin laboral no es susceptible, una vez
efectivizada de ulterior modificacin; mxime, teniendo en cuenta que a l le
corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto
de hostilidad, conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.
Publicado por Ricardo Salvatierra Valdivieso en 09:55
1 comentario:

Annimo dijo...
Para seguir el paso de la nota que transcribo ms abajo el acosado debe estar
psicolgicamente bien. Lo comn es que la persona soporte y su autoestima
vaya disminuyendo hasta hacer un click y declarrsele una depresin aguda u
otra dolencia proviniennte de la baja de defensas por stress. Enfermo, sin
autoestima, preguntndose porqu (la mayora son funcionarios destacados) el
individuo no est en condiciones de pensar siquiera en defenderse, menos en
contratar un porofesional para que le apoye en el caso. Presentar denuncia? lleva
tiempo el sentirse mejor y poder hacer frente a salir de casa. Este paso no
represneta equidad y favorece al acosador. NO DEBE SER EXIGENCIA.
SOLEDAD


Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos
posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades.
Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a
su empleador formulndole la imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un
plazo no menos de 6 das naturales para que efecte su descargo o enmiende su
conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su
conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las
dos opciones planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus
intereses.