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VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

VISIN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA
DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
ELEONORA ENCISO FORERO
*
LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
**
UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA
Abstract
The objective of the present article is to make a review about organizational psychology in
Colombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future.
Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in each
moment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge,
skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century.
Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision.
Resumen
El objetivo de este artculo es hacer una revisin acerca de la psicologa organizacional en
Colombia partiendo de su origen, desarrollo, estado actual y su proyeccin en el futuro. A
lo largo de este recorrido histrico, resulta evidente el cambio de funciones que ha tenido
el psiclogo y cmo el perfil requerido en cada momento ha variado. As mismo se presentan
estudios prospectivos que se han realizado con el fin de determinar los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben conformar el Perfil del Psiclogo Organizacional, para
que sea competitivo en el siglo XXI.
Palabras clave: psicologa organizacional, visin retrospectiva, actual y prospectiva.
Se quiere ofrecer con este artculo una
aproximacin al estudio del pasado presente
y futuro del papel del psiclogo organiza-
cional quien cada vez cobra un papel ms
protagnico, como socio estratgico de las
organizaciones que quieren lograr mayor
competitividad en un mundo que cambia a
diario y cada vez resulta ms desafiante.
Una de las definiciones de la psicologa
organizacional comprende el desarrollo y
la aplicacin de principios cientficos en el
*
Correspondencia: Unidad de Extensin Facultad de Psicologa, Universidad Catlica de Colombia.
Carrera 13 No. 47-49, 5 P. Bogot. eenciso@ucatolica.edu.co
**
Centro de Informacin Psicolgica de Colombia. esperanza@infopsicologica.com
trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones
principales, industrial (o de personal -I-) y
organizacional (O), hacen referencia, la
primera a la eficiencia organizacional en el
diseo de los cargos, la seleccin, capaci-
tacin y evaluacin del personal. La psico-
loga organizacional refleja ms inters en
el empleado que la psicologa industrial,
ocupndose de entender el comportamiento
y de fortalecer el bienestar de los empleados
en el lugar de trabajo.
ACTA COLOMBIANA DE PSICOLOGA 11, 5-22, 04
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6 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
Esta rea representa, en la actualidad, uno
de los campos de ms amplio ejercicio,
considerando adems sus diferentes varian-
tes: psicologa industrial, psicologa del
trabajo, psicologa empresarial, psicologa
ocupacional, etc. El papel que el psiclogo
est ejerciendo en el desarrollo socioeco-
nmico desde su disciplina, algunas veces
la trasciende y otras, se aleja de la misma.
Colombia, como un pas en desarrollo,
se encuentra todava en un nivel muy bsico
de modernizacin socioempresarial. A pesar
de que en la actualidad puede encontrarse
en nuestro pas un buen nmero de empresas
con esquemas organizativos favorables en
trminos equivalentes, tanto a la producti-
vidad econmica como social, an la ma-
yora opera bajo la inecuacin de mxima
produccin a mnimos costos en todos los
factores, incluyendo el humano.
VISIN RETROSPECTIVA
Es importante recordar cmo incursion
la disciplina psicolgica en el mbito em-
presarial. Esta rea tuvo su origen en la psi-
cologa experimental, siendo considerados
los psiclogos Hugo Mnsterberg y Walter
Dill Scout como sus fundadores. Los libros
Vocacin y aprendizaje (1912) y Psicologa
y eficiencia industrial (1913), de H.
Mnsterberg son los primeros textos en este
campo y tratan temas como mtodos de
seleccin de personal, mtodos de incre-
mento de la eficiencia en el trabajo y tcni-
cas de mercado y publicidad (Hergenhahn,
2001, p.364). Posteriores desarrollos en el
rea se deben a los trabajos de Frederick
Taylor y Frank y Lillian Gilbreth. Para algu-
nos historiadores, la psicloga Lillian Gil-
breth fue la primera en recibir un doctorado
en psicologa I/O (Industrial-Organizacio-
nal). Otros sealan que el primer doctor en
el rea es Bruce V. Moore, quien recibi este
ttulo en 1921 en la Penn State University.
Los mayores avances en este campo,
como en la mayora de disciplinas cient-
ficas, se presentaron a partir de las guerras
mundiales. En 1917, durante la primera
guerra, comienza a verse la utilidad de esta
rea a travs de las pruebas de capacidad
mental como el Army Alpha y el Army Beta.
Posteriormente, surgen las firmas de consul-
tora, siendo la primera de ellas la de James
Catell, Psychological Corporation, fundada
en 1921. Los estudios de Hawthorne, en
1924, muestran cmo los aspectos sociales
afectan el comportamiento y el desempeo
de los empleados. Este anlisis de los grupos
en el trabajo contribuy al establecimiento
de la parte organizacional (O) del rea.
Durante la segunda guerra mundial, en
1944, la APA (American Psychological As-
sociation) reconoce el carcter cientfico del
rea y abre la Division 14 of Industrial and
Business Psychology, que en 1970 cambi
su nombre a Division of Industrial and Or-
ganizational Psychology. En la APA se
genera tambin el primer cdigo de tica
cuyos principios bsicos son los siguientes:
competencia, integridad, responsabilidad
profesional y cientfica, respeto por la digni-
dad y los derechos de la gente, preocupacin
por el bienestar de los dems y responsabi-
lidad social, atinentes por completo al ejer-
cicio de la psicologa organizacional en
particular. Como en Estados Unidos, en
varios pases se han legalizado los cdigos
de tica para el ejercicio de la psicologa.
En Latinoamrica se destacan los cdigos
de tica de Argentina, Brasil y Chile.
Las referencias sobre la historia del
ejercicio de esta rea en nuestro pas sealan
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VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
al laboratorio de psicometra del psiclogo
Ernesto Amador Barriga, fundado en 1950,
como el inicio de la incursin de la psicologa
organizacional en Colombia. A este labora-
torio las empresas solicitaban servicios de
seleccin, clasificacin y evaluacin del per-
sonal (Urdaneta, 1993). Posteriormente, en
la dcada de los sesentas, la OIT asesora al
SENA en el anlisis ocupacional. Las
metodologas all empleadas fueron introdu-
cidas por las empresas privadas, de manera
que la influencia del SENA es decisiva para
el desarrollo de la psicologa organizacional,
pues gracias a l comienzan a organizarse
departamentos de seleccin, capacitacin y
desarrollo (Urdaneta, p.350). En este con-
texto es relevante el trabajo del psiclogo
Manuel Morales, considerado uno de los
precursores de la psicologa industrial en el
pas. Precisamente fue el primer psiclogo
en trabajar en el proyecto del SENA, cuya
experiencia describe en un artculo de 1970,
donde tambin presenta el estado en cuanto
a la formacin y mercado de la psicologa
organizacional en nuestro pas en ese
momento (Morales, 1970).
Resulta muy interesante comprobar el
enorme desarrollo en estos aspectos a lo
largo de las tres ltimas dcadas. En 1970,
tan slo 24 empresas contaban con la
presencia de un psiclogo, si bien muchas
ms sentan la necesidad de esta disciplina
en el ambiente laboral. Desde ese entonces,
son mltiples los campos de accin
configurados para el psiclogo industrial:
Anlisis de puestos, seleccin, formacin,
evaluacin, condiciones de trabajo, induc-
cin, comunicacin, salud ocupacional,
motivacin, etc. A propsito, la historia de
la salud ocupacional se ha desarrollado de
forma paralela con la psicologa organiza-
cional, confundindose en ocasiones por
lo que corresponde a la salud psicolgica
en el trabajo.
Otro hecho relevante en este recorrido
histrico es la promulgacin de la ley 58 de
1983, por la cual se reconoce la psicologa
como una profesin y se reglamenta su ejer-
cicio en el pas. En esta ley se encuentran
los fundamentos a los diferentes lineamien-
tos ticos que desde la dcada de los setenta
se han intentado consolidar en un Cdigo
especfico para los psiclogos colombianos.
Han sido ingentes los esfuerzos por esta-
blecer el Cdigo de tica de la psicologa
en Colombia, a partir de propuestas de las
principales organizaciones de psicologa: La
Asociacin Colombiana de Facultades de
Psicologa (ASCOFAPSI), y la Sociedad
Colombiana de Psicologa y ms reciente-
mente la Asociacin Colegio Colombiano
de Psicologa (ACOLPSIC) y el Colegio
Oficial de Psiclogos (COPSIC) los cuales
se encuentran en proceso de fusin para dar
lugar al Colegio Nacional de Psiclogos de
Colombia (CONALPSI), que representar
uno de los principales avances como gremio
en el campo de la psicologa en Colombia.
VISIN ACTUAL
En la actualidad, resulta evidente cmo
la disciplina psicolgica ejercida desde el
interior de las organizaciones, se desdibuja
debido a las particularidades y demandas
del mundo empresarial. En este contexto,
la psicologa organizacional se circunscribe
al campo de la gestin de los recursos huma-
nos, el cual ha sido igualmente competencia
de otras disciplinas como la ingeniera in-
dustrial, la administracin de empresas, el
derecho, e incluso en el nivel tcnico, existe
desde hace varios aos la preparacin en
8 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
este campo en particular. El rol del psiclo-
go se asimila entonces al de un gestor con
conocimientos y competencias multidisci-
plinarios.
Para ahondar en las caractersticas del
mundo empresarial, lvarez (1995) seala
cuatro factores asociados al papel del psic-
logo organizacional: a) los criterios tradicio-
nales de organizacin formal del trabajo,
basados en una mentalidad mercantilista,
b) la divisin jerrquica del trabajo, c) el
nfasis en la labor del psiclogo de selec-
cin de personal en mediocres condiciones,
dados los altos volmenes de rotacin de
personal en las empresas y d) finalmente,
las particularidades de la poblacin a la cual
se dirige la accin del psiclogo: personas
con las capacidades para asumir los ritmos
de trabajo imperantes, lo cual, en la prctica
no siempre se logra. De acuerdo con el
autor, estos cuatro aspectos estampan una
impronta de dependencia y de limitacin a
las intervenciones cientficas y profesiona-
les de la psicologa industrial (p.146). Es
as cmo, considerando los factores psicol-
gicos subyacentes a los esquemas tradicio-
nales de administracin de personal, se ob-
serva un retroceso al enfoque taylorista. En
este contexto, compete al psiclogo organi-
zacional idear la forma de explicitar las
apreciables influencias del factor humano
sobre la rentabilidad empresarial, de lo con-
trario, este factor seguir ocupando planos
secundarios en el orden de prioridades
gerenciales (lvarez, 1995, p.144).
Como correlato de esta situacin, son evi-
dentes las falencias en la formacin en esta
rea, las cuales se encuentran aunadas a la
1
Estado mental caracterizado por una prdida del sentimiento de la propia identidad.
2
ECAES, Exmenes para la Calidad de la Educacin Superior, ICFES, 2003.
escasa investigacin en la misma. Son resca-
tables los contenidos referidos a procesos
psicolgicos individuales y grupales: moti-
vacin, personalidad, actitudes, percepcin,
aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones,
participacin, etc., que si bien tocan aspectos
de otras disciplinas, corresponden a una
importante contribucin de la psicologa.
Ciertamente la psicologa organizacional
se nutre de las ciencias sociales, polticas y
administrativas, las cuales conforman su
marco de referencia, ms no su esencia. As
las cosas, la gran mayora de psiclogos que
se desempea en empresas, estar de acuerdo
con la alienacin
1
profesional inherente a su
ejercicio. Desafortunadamente, dicha alie-
nacin se est encontrando desde la forma-
cin, como se expresa claramente en varias
de las preguntas que en este campo especfico
se formulan a los estudiantes de ltimo ao
en el respectivo examen de Estado
2
. Pregun-
tas referidas a tipos de contratacin y mode-
los administrativos, dan cuenta de la escasez
conceptual que el rea organizacional posee
en la formacin de los psiclogos.
Resulta de particular inters que en el
Artculo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003,
por el cual se pretende modificar la
reglamentacin del ejercicio de la profesin
de psiclogo, El Congreso de la Repblica
establezca como obligatorio para las empre-
sas, organizaciones, instituciones educativas
o de salud que tengan un nmero de traba-
jadores igual o superior a 30, contratar el ser-
vicio de psiclogos profesionales con el
objeto de propiciar e implementar polticas
de desarrollo humano, bienestar integral y
calidad de vida de los mismos trabajadores.
9
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
Si estos procesos son encomendados de for-
ma particular a los psiclogos, es porque se
reconoce la especificidad de su conocimien-
to disciplinar, as como el aporte del mismo.
Conjugando las ideas anteriores, pode-
mos sealar que el aporte del psiclogo es
particular, si bien en la actualidad la tenden-
cia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo
la figura ms comn de la gerencia de recur-
sos humanos.
El reconocimiento de la contribucin de
la psicologa, sin embargo, debe ser ejercido
de manera singular por cada psiclogo en su
respectiva organizacin, para ajustar la reali-
dad de la psicologa organizacional en Co-
lombia a su verdadera identidad, a partir del
mejoramiento en la formacin, la investiga-
cin y la actualizacin en el rea.
Todos los factores analizados anterior-
mente, conducen sin lugar a dudas al aspec-
to tico, el cual ha sido tratado vastamente
en la teora, pero igualmente maltratado en
la prctica. La concepcin de hombre en el
mbito organizacional, en la que se basa la
filosofa organizacional sobre el llamado
talento humano, se encuentra atravesada por
las relaciones de poder asimtricas, genera-
lizadas en nuestras organizaciones y sobre
las cuales Carrillo (1999) hace una intere-
sante reflexin, sealando cmo dichas rela-
ciones pueden llegar a adquirir manifesta-
ciones disfuncionales y riesgosas para el
bienestar de sus integrantes y el de la socie-
dad misma. Las demandas del mundo
empresarial bajo este escenario ejercen un
efecto distorsionante en el quehacer del
psiclogo, sobre todo cuando ste funge de
empleado como cualquier otro.
3
A la propuesta de Cdigo de tica de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puede
acceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm
En algunos casos, el psiclogo-emplea-
do termina preocupndose primordialmente
por la conservacin de su trabajo, cumplien-
do las expectativas de la empresa, supedi-
tando su profesionalismo a las exigencias
de rendimiento del factor humano, al precio
que sea y atentando en muchas ocasiones
contra la responsabilidad social, parte fun-
damental en la tica del psiclogo. Adems,
el psiclogo como persona resulta tambin
gravemente vulnerado en el cumplimiento
de su proyecto existencial.
La ltima propuesta del Cdigo de ti-
ca del psiclogo en Colombia, del ao 2000,
y la normatividad que reglamenta el ejerci-
cio del psiclogo, constituyen la orientacin
en este aspecto. Tanto la vigente ley 58 de
1983, como el proyecto de ley 064 de 2003,
hacen mltiples menciones a procedimien-
tos ticos en el ejercicio psicolgico, espe-
cialmente el artculo 12 de la ley 58 hace
referencia a los deberes generales del psi-
clogo, y los ttulos IV al VII del proyecto
ley 064 sealan los principales deberes y
prohibiciones del psiclogo, as como los
lineamientos a seguir en su relacin con
colegas y usuarios
3
.
Reflexiones desde otras disciplinas enri-
quecen la discusin. Es el caso de Aguilera
(2002), quien precisamente seala que el
desafo de autorrealizacin se da en el con-
texto del fenmeno organizacional (p.
150). Las organizaciones, por su parte, han
generado tanta riqueza material como des-
motivacin. Un cambio slo sera posible
si se adopta la siguiente sugerencia de este
autor: desarrollar mecanismos que creen
condiciones que permitan al individuo y a
10 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
los grupos generar sinergia, autonoma,
autocontrol, creatividad y poder de decisin
en la bsqueda de resultados derivados del
esfuerzo individual y colectivo; y as crear
el clima propicio para asumir el compro-
miso moral de ejecutar el trabajo bien, en
un contexto de crecimiento y desarrollo
personal con calidad (p.158).
El gran reto en el ejercicio del psiclogo
organizacional al interior de la empresa (ya
sea como: Gerente de Gestin Humana, Di-
rector de Seleccin, Director de Capacita-
cin, Asistente de Gestin Humana, Com-
pensacin y Beneficios, Salud Ocupacional,
Servicio al Cliente, etc.) est en aportar al
desarrollo de tales mecanismos, para s mis-
mo como para los dems individuos que
conforman la organizacin, lo cual slo es
posible a partir del reconocimiento de la in-
fluencia que el clima y la cultura organiza-
cionales ejercen sobre el psiclogo como
actor participante e inmerso en cada mbito
empresarial particular. El elemento funda-
mental a tener en cuenta por el psiclogo,
desde sta o cualquier otra posicin, para
lograr ese reto, es el adecuado uso y aprove-
chamiento de la participacin. Carrillo
(1990) muestra varios ejemplos de la evi-
dencia emprica que ha llevado a conside-
rar la participacin como estrategia esen-
cial para el mejoramiento de la productivi-
dad, la disminucin de los conflictos entre
capital y trabajo y el fortalecimiento de las
instituciones democrticas (p.51). La parti-
cipacin as, seriamente estudiada y apli-
cada con criterio, resulta ser la mejor va
en la implantacin del cambio, como lo ma-
nifiesta Crdenas (1992); en tanto los inte-
grantes de la organizacin ven reflejados sus
4
Tomado del literal h) del Artculo 2 del proyecto ley 064.
aportes y expectativas en la conceptua-
lizacin del cambio, mayor ser su compro-
miso en el cumplimiento de las metas.
Entendiendo que la psicologa organiza-
cional apunta hacia la fundamentacin,
diseo y gestin de los diferentes procesos
que permitan una mayor eficacia de los gru-
pos y de las organizaciones
4
, su meta princi-
pal debe dirigirse a la salud psicolgica en
el contexto organizacional; al equilibrio en-
tre la vida personal y la vida profesional.
El IESE, una de las escuelas de negocios
ms prestigiosa de Europa desarroll el con-
cepto de empresas familiarmente responsa-
bles, y en el 2003 la compaa lder en tele-
fona celular Vodafone, se llev el premio
galardn de Empresa familiarmente res-
ponsable por facilitar horarios flexibles, y
por permitir que madres que acaban de tener
hijos trabajen solo seis horas recibiendo el
pago de 8 horas (semana, 2004). Es clara,
por lo tanto, la necesaria aplicacin y
armonizacin de la psicologa clnica y la
psicologa de la salud en el escenario laboral.
En este sentido, resulta pertinente gran parte
del contenido de los documentos normativos
para el psiclogo organizacional.
Hay dos artculos de la propuesta del
Cdigo de tica del Psiclogo en Colom-
bia que permiten reafirmar la importancia
de lo que se ha venido exponiendo:
4.3. Es responsabilidad del psiclogo
evitar presiones de tipo personal, social,
organizacional, econmico o poltico que
puedan llevar a una utilizacin indebida de
sus servicios profesionales o de su influen-
cia como agente de cambio social.
17.2. Al trabajar con dadas, pequeos
grupos, familias, industrias, empresas, insti-
11
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
tuciones, organizaciones, en el mundo del
trabajo, en el contexto de la comunidad, el
psiclogo velar siempre por el respeto a
las personas y a su contexto cultural.
Cuando hacemos referencia a otros roles
del psiclogo, su quehacer resulta ms aut-
nomo y es menor el compromiso en trmi-
nos de productividad econmica directa.
Martnez (2002), por ejemplo, ubica diver-
sos roles posibles en el aporte del psiclogo
a los procesos de transformacin de las em-
presas pblicas colombianas: el de inves-
tigador, el de generador de modelos concep-
tuales, el de asesor y el de auditor. Y como
se mencion en el apartado anterior, la vin-
culacin del psiclogo a equipos interdisci-
plinarios, los cuales, como lo seala
Crdenas (1992) han ido evolucionando de
las antiguas jefaturas de personal como
funcin de lnea, hacia reas staff de recur-
sos humanos que actan como consultoras
internas de todos los departamentos de la
organizacin. Estos roles permiten al psic-
logo hacer un verdadero aporte desde la
disciplina psicolgica a la realidad organi-
zacional y al no ser juez y parte, las impli-
caciones ticas son ms sencillamente
dirimidas.
VISIN PROSPECTIVA
Habiendo realizado un recorrido por el
pasado y por el estado actual del psiclogo
organizacional, vale la pena centrarse en su
futuro. As, se dar un recorrido por las
diferentes tendencias que se vislumbran en
los mbitos de mayor impacto social, por
ello a continuacin se mencionan las tenden-
cias organizacionales para el siglo XXI a
nivel mundial y posteriormente a nivel de
Colombia permitiendo as introducirse en los
procesos cambiantes de las organizaciones
para llegar a la descripcin misma de la
tendencia ocupacional y de desempeo del
profesional de la Psicologa Organizacional.
A nivel mundial se da un proceso de
globalizacin como resultado del desarrollo
de las comunicaciones y de la informtica,
frente a este proceso, existe el peligro de
prdida de identidad cultural, poltica,
econmica, etc. As mismo el problema del
desempleo, que es un problema mundial,
con un alto ndice de repercusin en el
mundo industrializado, la prdida de validez
de las creencias y valores tradicionales, sin
emergencia de creencias y valores alternati-
vos apropiados, con la agravante de que no
existe actitudes ni conductas ejemplares
(Attali, 1991).
En las organizaciones, afirma Cruz
(1998) que en el Siglo XXI en el que ha-
brn cado todas las barreras arancelarias,
ser necesario reajustar las pequeas em-
presas de todo el mundo, tendrn que con-
vertirse en empresas de clase mundial,
tendrn que desarrollar las tecnologas y
los mtodos para competir. Una guerra de
competencia se aproxima en la escala del
tiempo en la telefona, en las telecomunica-
ciones, en la banca y las reas financieras,
en la produccin, en el mundo de la indus-
tria, de los servicios, todas las empresas
competirn por los mercados, ya no tendr
siempre la ltima palabra la gigantesca em-
presa frente a la pequea organizacin,
ahora es el momento de las pequeas gran-
des empresas.
Se teme que en el siglo XXI muchas
organizaciones enfrentarn cambios que
conduzcan a estados crticos que permitan
que se eleven los niveles de calidad y aten-
cin en los servicios y los productos del
mundo; esto determinar que la competencia
12 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
genere resultados. Si se ve positivamente,
afirma Cruz (1998), significa mejores niveles
de competitividad, mejores servicios, ele-
vacin de la productividad, el mejoramiento
de precios y una oferta mayor en cuanto a
calidad, todo esto para una mejor satisfac-
cin personal de clientes y ciudadanos.
De acuerdo con un informe del Confe-
rence Board, en la actualidad los empleados
de medio tiempo se estn convirtiendo en
una porcin importante de la fuerza laboral.
La reduccin en las jornadas laborales les
da un mayor control sobre la forma como
programan su agenda de trabajo y otras res-
ponsabilidades a nivel personal. Por tal ra-
zn las empresas se ven beneficiadas ya que
incrementan la permanencia de personal
clave, mejoran el nivel de motivacin, la
reduccin de costos. Es probable que el tra-
bajo a domicilio se desarrolle al punto de
hacer desaparecer una buena parte de vi-
viendas urbanas. Nuevas formas de organi-
zacin del trabajo, emparejamiento del
trabajo, oficina virtual, trabajo a media
jornada, legalizacin de la pluriactividad,
sern tendencias probables para el presente
Siglo. La poblacin activa laboralmente ser
cada vez menor, los jvenes y los viejos
sern excluidos del mercado de trabajo. Los
empleados se turnarn, con una tendencia
a la reduccin del tiempo de trabajo (Cruz,
1998).
La mayor cantidad de trabajadores labo-
rarn en pequeos grupos de trabajo, separa-
dos o solos en sitios distantes. Un mayor
nmero trabajar de manera independiente,
en las sedes de los clientes o en los sitios de
ubicacin de los proyectos. Una cifra an
ms elevada trabajar en el hogar para otros
patrones y/o en sus propios negocios. En
este orden de ideas, el Talento Humano del
Siglo XXI deber ser cada vez ms creativo,
multifuncional, seguro, orientado hacia el
cliente, flexible, cooperativo, conocedor de
negocios, orientado hacia la calidad (Farkas
& Wetlaufer, 1997).
Segn Fukuyama (1998), en esta Era de
Informacin en proceso de evolucin, la red
se ha convertido en mensajero. La realidad
es esta: la computacin en red est reconfi-
gurando el flujo de informacin que la em-
presa requiere para existir, a medida que
nuestra aldea global se vuelve ms peque-
a. Las compaas que entienden y apren-
den a utilizar la tecnologa cuentan con el
potencial requerido para prosperar en los
aos venideros. Las que no, estn en peligro
de extincin. Establecer aplicaciones en red
para aumentar su potencial de innovacin
en materia de productos y servicios y de
crecimiento expandido de su compaa
(Fukuyama, 1998).
Por otro lado, Colombia se mueve por
caminos diferentes a los que tradicionalmente
se han conocido; un nuevo pas esta surgiendo,
con oportunidades ms apasionantes que el
caf como principal producto nacional de
exportacin. Una cultura formada en los prin-
cipios econmicos y culturales ms actuales
tambin se abre paso. No se hace necesario
seguir pensando en que estamos meramente
en un proceso antievolutivo, todo lo contrario,
se abren paso nuevas generaciones de Colom-
bianos, con una mentalidad forjada en princi-
pios de excelencia, de calidad, de liberalismo
econmico, de una economa virtual, de
empresas ms llevadas por el concepto de byte
y no de tomo. http://www.geocities.com/
SoHo/Studios/3111/colombia.html.
Segn el 2 Encuentro Alianza Empresa
Universidad, realizado en la Universidad
Catlica de Colombia (1999), para el ao
2000, las grandes empresas tendran menos
de la mitad de los niveles de administracin
13
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
que tienen hoy y no ms de la tercera parte
de los administradores, tendiendo cada vez
ms a cambiar, de estructuras verticales a
planas, exigiendo mayor proyeccin empre-
sarial y una capacidad de aprendizaje, con
altos niveles de eficiencia y eficacia del
talento humano que permitan alcanzar los
niveles de competitividad necesarios para
sobrevivir a las exigencias del mercado.
Segn Garay, L., (1998), existen tres fac-
tores tendenciales de alivio para el mercado
laboral: a) La transicin demogrfica toda-
va en curso, b) La estabilizacin de las tasas
de participacin femenina y c) La expansin
de algunos sectores no transables y moder-
nos, como la salud y educacin.
En la nueva Colombia, las organiza-
ciones se inspirarn en una concepcin del
ser humano que reconoce y utiliza el pleno
potencial de sus capacidades y habilidades,
respetan su libertad y su individualidad,
entienden que es responsable y productivo
porque necesita dar sentido a su vida a travs
de su trabajo, cuyas metas y actividades estn
inspiradas por una misin trascendente y por
unos valores.
A lo largo de la revisin terica y las
diferentes tendencias anteriormente analiza-
das es imperioso el planteamiento de un
perfil competitivo del psiclogo organiza-
cional del siglo XXI, basado en una metodo-
loga que permita plantear acciones en el
presente partiendo de los escenarios futuros
a escala mundial y nacional. Teniendo en
cuenta que el ambiente laboral exige al psi-
clogo poseer y contar con las habilidades,
aptitudes y conocimientos suficientes para
enfrentar los nuevos retos que imponen los
grandes cambios organizacionales denota-
dos por el cambio de milenio, se hace inmi-
nente que este profesional los afronte con
responsabilidad y compromiso.
Las organizaciones colombianas de hoy,
exigen la participacin de un profesional
especialista en el comportamiento humano,
capaz de aplicar toda una estructura de
conocimientos desarrollados por la ciencia
de la psicologa a un ambiente en el cual se
exige ser altamente competitivo, calificado,
contar con personal idneo, con la habilidad
de gestionar, incorporar y aportar cada vez
ms sus conocimientos al proceso de pro-
duccin, participar en el anlisis de solucin
de problemas inherentes a su gestin que
podran en algn momento obstaculizar la
calidad de su trabajo y, por ende, la producti-
vidad de la organizacin. Segn Snchez
(1993) definir el perfil del psiclogo organi-
zacional contribuye en gran medida a definir
el marco en el que se desarrolla la profesin.
En el estudio realizado por Enciso,
Cardona y Ruiz (2000), se identifican varia-
bles a nivel de conocimientos, habilidades
y actitudes.
A continuacin se definen las variables
a nivel de Conocimientos:
Administracin del Talento Humano:
Conocimiento con el cual se hace una pla-
neacin, desarrollo, coordinacin y control
de tcnicas capaces de promover todos los
procesos relacionados con el talento
humano.
Aseguramiento de la Calidad Total:
Dominio de las herramientas necesarias que
sirvan de garanta para el cumplimiento de
las normas que garanticen la calidad de los
procedimientos y servicios, y la implemen-
tacin de normas de aseguramiento de la
calidad como por ejemplo: ISO 9000
(Enciso, 2001, 2003).
Sistemas de Gestin Medio Ambiental:
Dominio de normas que propendan por el
desarrollo y el mantenimiento coherente del
medio ambiente y su relacin con la calidad
14 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
de vida del ser humano, para garantizar el
desarrollo sostenible, por ejemplo las nor-
mas ISO 14000.
Desarrollo del Talento Humano: Cono-
cimientos de bases fisiolgicas y psicol-
gicas del crecimiento, construccin y per-
feccionamiento de las cualidades, habili-
dades y actitudes del talento humano y las
garantas necesarias para que los seres hu-
manos desarrollen al mximo sus potencia-
lidades para el mejor logro de los objetivos
organizacionales.
Comportamiento Organizacional: Des-
cribir, entender, predecir y modificar la con-
ducta humana individual y grupal dentro de
un ambiente organizacional.
Salud Ocupacional: Conocimiento del
conjunto de herramientas que propendan
por el mantenimiento del ms alto grado de
bienestar fsico, mental y social de los traba-
jadores, mediante la prevencin y promo-
cin de hbitos o estilos de vida y trabajo
saludables.
Marketing y Comportamiento del
Consumidor: Conocimiento de estrategias
de investigacin cualitativa y cuantitativa de
mercados, estudios sobre imagen y
consumo.
Informtica: Dominio de programas y
tecnologas relacionados con el mximo
aprovechamiento de computadores.
Idioma Ingls: Dominios del idioma
ingls que facilite la comunicacin en la
apertura cientfica y comercial que logra una
mayor globalizacin.
Derecho Laboral: Manejo de todas las
normas legales y consideraciones jurdicas
y de ley referentes al contexto organizacional.
En cuanto a las variables que se refieren
a habilidades se encuentran:
Liderazgo: Habilidad para influir,
orientar y conducir en otra u otras personas
a travs de una interaccin directa con el
fin de alcanzar unos objetivos trazados.
Toma de decisiones: Seleccin de la
mejor alternativa para la accin, basada en
las posibles consecuencias de las alternativas.
Visin prospectiva de su entorno: Habi-
lidad para manejar la informacin del entor-
no a favor de su profesin, las organizacio-
nes para las que labora y los individuos en
general.
Trabajo en equipo: Conformar equipos
de alto rendimiento, a travs del conoci-
miento de las potencialidades de los inte-
grantes, su adecuado ajuste y la exigencia
de altos estndares de ejecucin (Feinstein,
H., 2002).
Negociacin: Persuasin dirigida a otra
u otras personas con el fin de alcanzar el
objetivo propuesto con un anlisis previo
del valor de lo que se quiere y de lo que se
est dispuesto a ceder.
Resolucin de problemas: Orientacin
del pensamiento a la distincin de formas y
constructos parciales en su conjunto, que
permita la resolucin de procesos
complejos.
Creatividad: Desarrollo de ideas innova-
doras, nuevas respuestas y soluciones ms
efectivas para el trabajo diario y acorde con
la exigencia del medio.
Comunicacin: Habilidad para trans-
mitir informacin y comprensin que incre-
mente el desempeo dentro de la estructura
formal de la organizacin.
Administracin del Tiempo: Habilidad
que permite al individuo planear, fijar y
cumplir metas de manera efectiva y estra-
tgica con el fin de lograr sus objetivos.
Habilidades emprendedoras: Capacidad
de un individuo para crear y desarrollar
proyectos empresariales o intraempresa-
riales, mediante la bsqueda de oportuni-
15
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
dades, iniciativa, persistencia, planeacin y
seguimiento.
En cuanto a las variables actitudinales
sobresalen:
Servicio: Disposicin para atender al
cliente interno y externo de una forma
eficiente y eficaz.
Calidad: Conjugacin de excelencia,
cuidado, previsin y seguimiento en el
diseo y desarrollo de los procesos de admi-
nistracin del talento humano.
tica profesional: Actitud deliberadora
y decisoria segn intereses comunes y no
individuales o de grupo que busque equidad
y responsabilidad as como el asumir las
consecuencias de los actos propios.
Responsabilidad Social: Establecer
criterios de actuacin acordes con su for-
macin profesional y familiar que vayan en
pro del trabajador y de la comunidad en
general. Atendiendo a las normas SA 8000
y AA 1000.
Motivacin laboral: Estado interno de
activacin, alerta y excitacin que conduce
enrgicamente a la persona a la bsqueda y
consecucin de un evento o experiencia en
el trabajo.
Para la realizacin del anterior estudio
se tuvieron en cuenta 25 variables con el
fin de establecer el perfil competitivo del
Psiclogo Organizacional en Colombia para
el siglo XXI, a nivel de conocimientos, habi-
lidades y actitudes, las cuales se obtuvieron
al realizar una revisin terica y bibliogr-
fica, as mismo, a travs del cuestionamien-
to y juicio de diferentes expertos en el rea
organizacional.
Posteriormente se utiliz el mtodo
prospectivo Anlisis Estructural con la
colaboracin de expertos de diferentes orga-
nizaciones, finalmente, se conform una
matriz, la cual se analiz por medio del
programa estadstico MICMAC (Matriz de
impactos cruzados - multiplicacin aplicada
a una clasificacin), para as establecer las
variables estratgicas que fueron determina-
das despus de un consenso entre los ex-
pertos. En esta investigacin se identificaron
13 variables estratgicas por su alta motrici-
dad y dependencia directa e indirecta, estas
son: Desarrollo del talento humano (V04),
Administracin del talento humano (V01),
Aseguramiento de la calidad (V02), tica
profesional (V23), Comportamiento Orga-
nizacional (V05), Responsabilidad social
(V24), Comunicacin (V18), Liderazgo
(V11), Calidad (V22), Sistemas de Gestin
Medio Ambiental (V03), Negociacin
(V15), Salud Ocupacional (V06), Toma de
Decisiones (V12) (vase tabla 1).
Finalmente, con base en estos resultados
se puede afirmar que stas son las variables
claves que se deben tener en cuenta en la
formacin especfica del psiclogo organi-
zacional en Colombia para ser competente
en el siglo XXI.
Dentro de las variables estratgicas pre-
valecen seis variables del grupo de cono-
cimientos, cuatro variables de habilidad y
tres de actitud, lo que evidencia la nece-
sidad de prestar mayor importancia e in-
tensificar a travs de la formacin rigurosa
y continua de los procesos de aprendizaje
y enriquecimiento terico y prctico, la
formacin conceptual del futuro profesio-
nal, la cual debe partir desde la planeacin
del currculo del pregrado y crear la nece-
sidad de actualizarse a lo largo del ejercicio
profesional.
De igual manera, la importancia de la
Universidad, como un factor integrador de
identidad en la formacin profesional entre
el estudiante como persona y su compromiso
social, debe promover el desarrollo de las
16 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
Tabla 1.
Jerarqua de variables
habilidades y actitudes necesarias, como las
resultantes en esta investigacin, con las
cuales el futuro profesional mantenga la
intencin del ptimo desempeo acadmi-
co, conjugado con su potencial individual
que conduzca a la consecucin de la
competitividad.
La psicologa organizacional debe asu-
mir una ampliacin de los marcos de refe-
rencia conceptuales sobre la naturaleza del
hombre y el sentido del trabajo, enfrentando
a la vez la rpida innovacin tecnolgica,
la incertidumbre econmica, la universali-
zacin del conocimiento y la globalizacin
de los mercados. Dado que para este siglo
XXI, las grandes empresas tendrn menos
de la mitad de los niveles de administracin
que tienen hoy y no ms de la tercera parte de
los administradores, tendiendo cada vez ms
a cambiar, de estructuras verticales a planas,
exigiendo mayor proyeccin empresarial y
una capacidad de aprendizaje, con altos ni-
veles de eficiencia y eficacia del talento hu-
mano, se destaca la necesidad imperiosa de
Variable No. Dependencia Motricidad
Desarrollo talento humano v04 5.1 6.0
Adm. Talento humano v01 5.0 5.6
Aseguramiento de la calidad v02 4.6 5.4
Etica profesional v23 3.9 5.3
Comportamiento organiz.l v05 5.2 5.3
Comunicacin v18 4.5 4.7
Responsabilidad social v24 3.8 4.6
Liderazgo v11 4.9 4.6
Calidad v22 4.6 4.4
Sistemas gestin med-ambi. v03 4.2 4.1
Negociacin v15 4.1 4.0
Salud ocupacional v06 4.8 4.0
Servicio v21 4.4 3.9
Motivacin laboral v25 3.8 3.9
Visin prospectiva entorno v13 4.0 3.8
Trabajo en equipo v14 4.2 3.8
Toma de decisiones v12 5.0 3.8
Creatividad v17 3.4 3.6
Marketing y comp.consum. v07 4.1 3.6
Pensamiento analtico v16 3.0 3.6
Habilidad emprendedora v20 4.0 3.5
Administracin del tiempo v19 2.9 2.5
Derecho laboral v10 2.6 2.3
Informtica v08 2.5 2.1
Ingls v09 1.5 1.5
17
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
tener un slido conocimiento en la adminis-
tracin del talento humano, que a la vez
constituye herramienta estratgica en las
organizaciones.
As como en la competitividad debe
estar implcita la calidad, todos los procesos
organizacionales, de produccin y servicio
deben estar orientados al aseguramiento de
la calidad como factor determinante en la
satisfaccin de necesidades, por ello no es
ajeno al perfil, la conexin al inters gene-
ral que propone un modelo para desarrollar
un sistema estandarizado de aseguramiento
de la calidad (Palom, 1987).
La comunicacin, como habilidad en el
psiclogo organizacional, constituye el fun-
damento esencial en la participacin y la
interaccin de los diferentes actores en los
procesos de trabajo y la solidez de la organi-
zacin. Resulta casi imposible hablar de una
organizacin sin existir un proceso comuni-
cativo. Es por eso que la formacin profesio-
nal debe constituir el desarrollo ms prove-
choso en la construccin y entrenamiento
en procesos de comunicacin, desde la ret-
rica hasta el desarrollo de habilidades socia-
les que integren de manera armnica tanto
la habilidad de la comunicacin como la
negociacin y el liderazgo, pues todas las
conductas que en estos procesos se involu-
cran, apuntan a la misma direccin de
generar vnculos que se enfocan hacia unos
logros comunes dentro de la organizacin.
El liderazgo juega un papel muy impor-
tante en el desarrollo de la empresa colom-
biana. El psiclogo como agente de cambio
debe ser tanto un lder como un generador
de liderazgo y conductor de procesos de
liderazgo, que contribuya a la liberacin de
la potencialidad de cada persona en la orga-
nizacin. Las Universidades deben partici-
par en la estimulacin del desarrollo de las
potencialidades de liderazgo en sus estu-
diantes a travs de programas que les per-
mitan desarrollar su inteligencia emocional
como factor crtico de xito, pues en la ac-
tualidad no basta con poseer los conoci-
mientos y tener la experiencia requerida
para ocupar altos cargos. Ahora resulta
indispensable que los directivos sean ca-
paces de reconocer sus emociones, autorre-
gularlas y tener en cuenta su efecto en los
dems con el fin de construir relaciones pro-
ductivas y gratificantes (Goleman, 1999;
Garca, 2004).
Tambin ser necesario que adquieran
habilidades para dirigir y planear activi-
dades que integren los objetivos de la orga-
nizacin y los del grupo con los de cada
individuo, construyendo unidad de prop-
sito y sinergia que los lleve a conformar
equipos de alto rendimiento.
Ya en el medio, existen experiencias en
el campo educativo: por ejemplo, en la
Universidad Externado de Colombia dentro
del MBA, el primer mdulo que se ofrece a
los ejecutivos es el de Inteligencia Emocio-
nal, partiendo de la base de que un profesio-
nal slo podr tener xito duradero si logra
crear y mantener relaciones de confianza y
lealtad con sus jefes, compaeros, colabora-
dores, accionistas, proveedores, y en gene-
ral con la comunidad.
No solamente el liderazgo har de los
procesos un xito, tambin se debe contar
con una actitud constante de la calidad y
gran responsabilidad en la planeacin y
realizacin de los procesos y actividades a
realizar. Es indudable que la formacin uni-
versitaria es en gran parte quien forja la
disciplina, la excelencia y la calidad en los
procesos de aprendizaje y el desarrollo de
las actividades prcticas pertinentes a la la-
bor del psiclogo en su entorno social. La
18 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
calidad debe ser casi un legado, una huella,
una caracterstica que acompae intrnseca-
mente la labor del psiclogo organizacional,
siendo esto parte de la formacin en los
valores que se deben enfatizar.
El conocimiento de sistemas de gestin
medio ambiental, no debe verse como una
novedad en los dominios conceptuales del
psiclogo organizacional, pues el sentido
ms bsico de la psicologa busca el bienestar
del ser humano (Adair, 1993), y es en los
procesos organizacionales donde el dominio
de normas que propendan por el desarrollo
y el mantenimiento coherente del medio am-
biente y su relacin con la calidad de vida
del ser humano, garanticen el desarrollo
sostenible. La calidad de vida y el desarrollo
sostenible son materias que deben ser atendi-
das con mayor protagonismo dentro del plan
de estudios de pregrado, pues esta investiga-
cin ha mostrado la importancia que como
factor influyente juega esta variable sobre
otros conocimientos, habilidades y actitudes.
La salud ocupacional es quizs un punto
de encuentro entre varios profesionales de
otras reas que suscita mayor controversia en
cuanto a quin es la persona ms indicada para
liderar o dirigir los procesos. No se trata pre-
cisamente de eximir o encasillar al profesional,
lo que si es indiscutible es que quien dirija
cualquier proceso en la organizacin, debe ser
competente y ello significa tambin conocer
y tener dominio de los aspectos referidos a
las condiciones estructurales del trabajo y a
la forma de intervenir para su prevencin,
tratamiento y mejora de las condiciones.
La negociacin es una habilidad que
estratgicamente debe estar presente en todo
proceso organizacional y toda interaccin
personal que se adelante con xito. El papel
mediador y conciliador como agente de
cambio debe ser promovido por la Univer-
sidad a travs de mecanismos de participa-
cin en las decisiones y evaluaciones con-
cernientes a la formacin profesional y el
desarrollo integral de los estudiantes como
actores participantes en la vida universitaria
y su interaccin social en el campo de las
prcticas profesionales.
Es un resultado muy consecuente al
objeto de la psicologa como ciencia, el
abarcar dentro del perfil, conocimientos
acerca del comportamiento organizacional
siendo ste casi el pilar de la intervencin
del profesional de la psicologa en cualquier
rea, y como asunto pertinente a este estudio
es relevante destacar, como variable estrat-
gica, el conocimiento especfico del com-
portamiento de los individuos y grupos en
la interaccin con una organizacin, permi-
tiendo as una participacin de carcter
trascendente en los procesos que se adelan-
ten en la organizacin.
Complementando lo anterior, en la re-
vista Gerente (2001), se detalla cmo un ge-
rente de recursos humanos debe estar en la
capacidad de realizar el: a) Planeamiento
estratgico de la compaa que incluye defi-
nicin de la misin y la visin. b) Permear
a la organizacin del planeamiento estrat-
gico y convertirlo en mensajes concretos pa-
ra todos los niveles, alinear la estrategia con
la cultura de trabajo. c) Interpretar qu re-
quiere el Talento Humano de la organiza-
cin y traducirlo en planes de gestin
humana. d) Contribuir al desarrollo de com-
petencias individuales y organizacionales.
e) Aplicar un sistemtico plan de carrera
en la organizacin. f) Asegurar un sistema
de compensacin, competitivo externa-
mente y equitativo internamente. g) Garan-
tizar la calidad de los procesos de seleccin
y contratacin personal. h) Implementar
programas de medicin de desempeo.
19
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
i) Realizar mediciones de clima organizacio-
nal y tener la capacidad de adelantarse a los
procesos de cambio para luego asesorarlos,
orientarlos y facilitarlos. Teniendo en cuenta
estas funciones debemos asumir que este
profesional, en particular, debe tener una exce-
lente formacin acadmica e intelectual que
lo ayude y capacite para afrontar dicho cargo.
En este sentido, el personal encargado del
desarrollo del Talento Humano del siglo XXI
debe adaptarse a la administracin por com-
petencias, debe basarse en el cambio cons-
tante, no en la estabilidad; organizarse
alrededor de redes, no jerarquas rgidas; crear-
se sobre la base de sociedades y alianzas cam-
biantes, no de la autosuficiencia y constituirse
sobre ventajas tecnolgicas, sobre conoci-
miento, no sobre ladrillo y concreto; el tamao
de la empresa ya no ser el sello del xito, se
valorar ms la capacidad de desplegar efi-
cientemente los activos. Las compaas ten-
drn que crear una reserva profunda de Talento
incluyendo empleados y agentes libres.
De acuerdo con el estudio realizado por
Enciso, E.; Leguizamn, M; Noguera, G;
Palacios, Y., ( 2002), el psiclogo organiza-
cional, cuando ocupa el cargo de Gerente
de Gestin Humana, debe tener competen-
cias tales como: Administracin del Talento
Humano, Liderazgo, Comportamiento
Organizacional, Comunicacin, Trabajo en
Equipo, Orientacin a Resultados, Apren-
dizaje Organizacional, Innovacin, Nego-
ciacin, Aseguramiento de la Calidad To-
tal, Fusiones y Adquisiciones Empresaria-
les, Adaptacin, Manejo del Modelo de
Competencias, Manejo del Cambio y Visin
Prospectiva del Entorno.
Segn Moino, R (2003) el psiclogo
organizacional requiere competencias para
adelantar los procesos de Gestin de Selec-
cin, Gestin del Desempeo, Formacin,
Planeacin del Desarrollo, Compensacin
y salarios, Gestin del Cambio y de la Cul-
tura Organizacional, Utilizacin de Redes
y Nodos de trabajo, Manejo de Indicadores
de Gestin.
Montealegre, R (2003) afirma que el
psiclogo organizacional debe desarrollar
competencias respecto al entendimiento del
negocio, el mejoramiento organizacional y
la gestin del talento humano. Para lograr-
lo debe desarrollar su liderazgo: habilidad
para convocar a las personas y equipos de
trabajo, generando credibilidad e integra-
cin con el fin de alcanzar los objetivos del
negocio; comunicacin: Habilidad para
compartir informacin oportuna, confiable
y necesaria en los diferentes niveles organi-
zacionales; Trabajo en Equipo: habilidad
para construir y consolidar equipos de tra-
bajo orientados al logro y comprometidos
con la organizacin; Flexibilidad y Adapta-
cin al cambio: responder con efectividad
y flexibilidad a los cambios del entorno re-
flejando el ritmo de trabajo que se da al in-
terior de la organizacin, expresado en
decisiones oportunas, metodologas innova-
doras y la solucin eficaz de problemas.
Segn Clemente (2001), en los ltimos
15 aos la influencia de los pases altamente
industrializados, como es el caso del Japn,
le han dado una importancia vital al aporte
del Recurso Humano, en reas tan funda-
mentales, como: productividad, calidad y
servicio, que slo pueden ser percibidos por
los clientes, al entrar en contacto con un per-
sonal humano comprometido con su empre-
sa y a la vez interesado en forma vital con
los resultados exitosos de su compaa.
Frente a estos cambios se requiere de
un Psiclogo organizacional encargado del
desarrollo del Talento Humano gil y
verstil, con una visin futurista que est
20 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO
dispuesto y cuente con los conocimientos
necesarios para aportar a las organizaciones,
trabajando dentro de esquemas de inter-
disciplinariedad, liderando el cambio y
buscando optimizar los niveles de producti-
vidad individual y organizacional y dismi-
nuyendo la normal resistencia al cambio
(Revista Gerente, 2001).
Es labor del psiclogo organizacional
lograr engranar: la funcin de los empleados
(empresarios internos) con la estrategia pro-
ductiva y las metas propuestas de la compa-
a, logrando las utilidades y desarrollo de
la empresa. Ello puede lograrse dando a los
empleados la libertad y oportunidad de
crear, innovar y mercadear sus propias ideas
en el mejoramiento continuo de un produc-
to, servicio o proceso para el beneficio del
negocio y el de cada individuo. La Gerencia
de Talento Humano requiere cambiar su rol
de soporte operativo para convertirse en un
verdadero socio que aporte valor relevante
y tangible al negocio. Adems de mantener
su orientacin humana y social, los Gerentes
de Talento Humano deben traducir en
trminos econmicos su gestin, superando
el enfoque de optimizacin de costos para
orientarse a la generacin de valor. Esto
exige nuevas metodologas como el
Balanced score card o tablero de mando
de control para enfocar y medir el impacto
en los resultados del negocio y la contribu-
cin de valor que genera la gestin del capi-
tal humano (Torres, 2004).
Para contextualizar los procesos de for-
macin profesional en los sistemas socio-
econmicos y culturales de las tendencias
del siglo XXI es necesario, desde una visin
global de los diferentes mbitos en los que
se ver inmerso el Psiclogo Organiza-
cional, iniciar procesos que integren desde
la vida universitaria el desarrollo de las habi-
lidades, conocimientos y actitudes que
contribuyan a solucionar objetivamente los
problemas de una organizacin y por ende
contribuir a la solucin de los problemas del
pas; la universidad puede ser crucial
protagonista tanto a nivel de pregrado como
de posgrado, en el proceso de cambio para
el presente milenio, si vela por el desarrollo
humano, la formacin integral y la calidad
de vida en la medida que prepare a sus futuros
profesionales para satisfacer las necesidades
de formacin y generar aspiraciones de
crecimiento humano y social.
Colombia debe asumir el reto de estar
en continua preparacin para poder com-
petir en el mercado nacional e internacional,
buscando mediante esa preparacin a un
especialista en el manejo del Talento Huma-
no, capaz de aplicar una estructura de cono-
cimientos desarrollados por la ciencia para
un ambiente en el cual se exige ser altamen-
te competitivo, calificado, contar con un
personal idneo, con la habilidad de gestio-
nar, incorporar y aportar cada vez ms sus
conocimientos al proceso de produccin,
bajo un esquema que promueva cada vez
una mejor calidad de vida.
Finalmente, y teniendo en cuenta lo
expuesto, la formacin del psiclogo orga-
nizacional debe enfocarse en el desarrollo
del ser, el saber y el saber hacer en contexto
y para ello debe estar abierto a nuevas for-
mas de trabajo y de contratacin como lo
es el outsourcing, volvindose empresario
y socio estratgico de las empresas, gene-
rando su propio trabajo y el de otros y posi-
bilitando mayor competitividad a las em-
presas y mejor calidad de vida a las perso-
nas siendo as un agente de cambio con un
perfil competitivo que le permitir transfor-
mar tanto las organizaciones como el con-
texto que se vislumbra en este siglo XXI.
21
VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
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Recibido, febrero 5/2004
Revisin recibida, marzo 4/2004
Aceptado, marzo 11/2004