Instituto tecnolgico de ciudad madero.

Ingeniera en gestin empresarial.

Proyecto de investigacin. Empowerment.

Autores: Jurez Meza Carlos Eduardo. Rodrguez Pieiro Omar. Santiago Olvera Abraham. Santiago reyes Juan Daniel.

Cd. Madero, Tamaulipas. Noviembre del 2013.

Resumen En este proyecto de investigacin tenemos la intencin de comprender, analizar, dar una opinin objetiva y solucionar el problema a tratar, el cual es reconocer los factores por los cuales es necesario implementar el empowerment en las empresas. El ambiente que rodea a las empresas est cambiando continuamente y las organizaciones tienen que adaptarse a esos cambios. Un cambio implica tomar una decisin, y quin es el que toma esas decisiones dentro de la empresa? La respuesta es sencilla, sin el empowerment y con una estructura bastante mecnica las decisiones la toma la persona ubicada en la cima de la estructura, este tipo de estructura mecnica hoy en da no encaja con el ambiente externo en el que se encuentra la organizacin, ya que este tipo de estructura centralizada es para ambientes estables y nuestro mundo no es nada estable. Es por eso que los altos directivos se pusieron a pensar en una solucin para su problema. Primero se dieron cuenta de que tenan que cambiar su estructura ya que no se adaptaba al ambiente externo, al momento de cambiar su estructura tambin cambio la forma de comunicacin dentro de la organizacin, despus dijeron vamos a darles autoridad a nuestro empleados para que sean capaces de resolver los problemas que se les presenten, pero para darles autoridad tenemos que darles algo que los haga los mejores tomando decisiones, algo con lo que sientan confianza y de ah surgi el empowerment. En esta investigacin analizamos a empresas que implementan el empowerment. Observamos que las empresas que desarrollan el empowerment son las que dan mejores soluciones a las necesidades que se presentan de una forma rpida y efectiva. Adems nos ponemos del otro lado, al cuestionarnos lo que sucedera si no se hubiera tomado en cuenta el empowerment. Con todos los casos analizados nos dimos cuenta que el empowerment adems de solucionar, satisfacer y dar resultados positivos, nos moldea una mejor figura como organizacin, nos da una mejor cara, una mejor imagen.

Introduccin. Captulo I
1.1 Antecedentes Hoy en da debido al cambio de estrategias, de enfoque y tambin gracias a los factores externos e internos en la empresa, dichas se han tenido que actualizar y reeducarse al grado de ser llamadas agentes de cambo, debido a esos cambios no solo se debe reestructurar la organizacin, sino tambin los conocidos grupos y/o equipos de trabajo. Dichos equipos de trabajo cuentan con un lder, este, escogido por la empresa o por el superior a cargo, a dicho lder por ende se le brinda autoridad y responsabilidades. Pero hoy en da podemos decir que los lderes cuentan con dos tipos de mentalidad;
Estn aquellos que piensan que un cambio organizacional drstico es parte de un proceso sumamente mecnico. Estn aquellos lderes que ven a sus organizaciones de una forma ms orgnica y sencilla por as decirlo.

En si los lideres que ven a sus organizaciones de una forma ms orgnica, estn dispuestos a innovar a ser proactivos en beneficio de la misma, y que sea igualmente remunerativo para su experiencia y su persona. Entonces: cmo entra el Empowerment en todo esto? Bueno es una estrategia empleada por la organizacin, enfocada hacia sus lderes esperando que ellos la tomen no como un reglamento sino como un modo de ser. En esta forma de ser los lderes conocen los lmites dentro de los cuales tienen libertad para trabajar, y los lmites son apropiados para su experiencia y madurez. En un clima de empoderamiento, la gente est comprometida en la toma de decisiones que afectan la calidad de su vida laboral y la calidad del producto o servicio que ofrecen a sus clientes. Por consecuencia un ambiente de empoderamiento brinda una motivacin enorme para los trabajadores e influye rotundamente en el desarrollo de la empresa.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Las empresas actualmente deben saber adaptarse a los cambios que se presenten en su entorno, ya que este es muy cambiante, ahora las soluciones a las diversas situaciones que se presenten se deben tomar con ms rapidez pero eficientemente, las empresas que mejor sepan adaptarse mejor a estos cambios podrn salir adelante, pero las empresas que sepan adaptarse a los cambios y aparte obtener beneficios de estos sern empresas exitosas. Muchas de las empresas siguen trabajando con el sistema antiguo, por as llamarlo, donde las decisiones dentro de ellas se toman centralizadamente, los empleados no podan tomar decisiones abiertamente sobre algn problema o circunstancia que ocurriera, primero tenan que consultar con sus superiores, si se presentaba un problema en algn rea de la empresa, este pasaba estrictamente a travs de todos los mandos jerrquicos hasta llegar con la persona facultada para resolverlo, l daba la solucin del problema y esta solucin viajaba nuevamente hasta el punto donde se haba suscitado el problema o circunstancia. El problema con la centralizacin es que la solucin tardaba en llegar y ya no era viable por que los aspectos del problema ya haban cambiado, o simplemente ya no era necesaria. Tambin en estas empresas los trabajos estaban estrictamente departamentalizados y muy especializados, los empleados solo hacan las actividades que su puesto les marcaba, ni ms ni menos, y como era de esperarse, con el paso del tiempo estos trabajos se volvan montonos y desmotivantes para los empleados. Las empresas eran muy rgidas y mecnicas, donde se le vea al empleado solo como alguien que cubra un puesto en especfico y cumpla ordenes especificas, no tena ningn tipo de autoridad para hacer cambios en la forma que la empresa llevaba a cabo sus procesos ni en la forma de cmo se resolvan. Ahora ha cambiado esto, se le ha facultado a los empleados para que puedan resolver las circunstancias que se les presente gracias a estrategias como el empowerment.

1.3 Objetivos Objetivos especficos. 1) Definir el empowerment organizacional como herramienta administrativa. 2) Analizar la situacin que se vive dentro de la organizacin. 3) Plantear estrategias de integracin para el personal. 4) Comprobar los resultados de las estrategias implementadas. 5) Analizar los factores negativos para corregirlos, implementando los positivos.

1.4 Justificacin. Decidimos tomar el tema del empowerment ya que el trabajador, el cual es pilar fundamental de la empresa debe ser una persona que haga su trabajo de una forma ms libre, de manera que le de cierta personalidad a lo que hace. El empowerment sirve para hacer que las cosas dentro de una empresa u organizacin se den de una forma ms rpida, ms eficiente, ms personalizada. El empowerment disminuye en gran manera la burocracia ya que el empleado est facultado para que tome bajo su propia responsabilidad y de acuerdo a sus conocimientos lo que tanto se piensa que son las decisiones. Tomar decisiones para un empleado no es nada sencillo, ya que es responsabilidad propia de lo que el hace, es por eso que empowerment como herramienta nos ayuda a tomar decisiones, dentro de nuestro ambiente laboral. El empowement no solo te ayuda tomar decisiones dentro de la organizacin, las habilidades que se aprenden con esta herramienta se pueden aplicar hasta en la vida diaria, ya que da con da tomamos decisiones, desde la ropa que nos ponemos hasta que comemos.

Marco terico.
CAPITULO II 2.1 Marco conceptual. A continuacin se presentan algunos trminos, o palabras que pueden ser desconocidos para el lector. Qu es ahondar? La RAE 2001 dice que significa: Escudriar lo ms profundo o recndito de un asunto. Qu es empresa? "el organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela" (R. Romero, Marketing) Esta definicin enfatiza la manera en cmo est formada la empresa en s, y cul es el objetiv de la misma. "entidad que mediante la organizacin de elementos humanos, materiales, tcnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposicin de los recursos empleados y la consecucin de unos objetivos determinados" (Garca y Casanueva, Prcticas de la Gestin Empresarial) De forma ms especfica y estructurada nos habla de la empresa como una organizacin, y de lo que la forma, as bien explica que se basa en brindar un servicio o producto a cambio de una remuneracin apropiada. Qu es un equipo de trabajo? es una unidad simple, la ms simple de una organizacin despus de los individuos (Katzenbach, 2000) Muestra al equipo de trabajo como un sub-sistema ms e la organizacin y/o empresa solo por arriba de los individuos en s. Qu es tnica? Word reference 2013 dice que tnica significa: Relacionado o perteneciente a una etnia o a una raza. ( http://bit.ly/192KCYQ) Qu es delegacin de trabajo? Delegacin es la accin y efecto de delegar (dar las facultades y poderes necesarios para representar a otra u otras). Aquel que representa a otro se conoce como delegado: su cargo y su oficina reciben el nombre de delegacin. (http://bit.ly/HdMUdz)

Nos expresa concisamente que delegar, es brindar no solo responsabilidades a los lderes de los equipos de trabajo, sino tambin facultarlos y brindarles el poder necesario para poder representar a un especifico. Qu significa facultad? Aptitud, potencia fsica o moral (Larousse, 2000) Qu es mendicidad? La RAE 2001 dice que es: Estado y situacin de mendigo. Qu significa la palabra paradigma? Conjunto de formas que sirven de modelo en los diversos tipos de flexin: paradigma verbal. (Larousse, 2000) Qu significa patolgico? La RAE 2001 dice que significa: 1. adj. Perteneciente o relativo a la patologa. 2. adj. Que se convierte en enfermedad.

Qu significa la palabra monotona? Uniformidad de tono. Falta de variedad.

(Larousse, 2000) Qu significa responsabilidad? De acuerdo al diccionario de la Real Academia Espaola (RAE), hace referencia al compromiso u obligacin de tipo moral que surge de la posible equivocacin cometida por un individuo en un asunto especfico. La responsabilidad es, tambin, la obligacin de reparar un error y compensar los males ocasionados cuando la situacin lo amerita. (http://bit.ly/fcIzja) Qu significa teolgicos? Wikipedia en el 2013 dice que la teologa es: El estudio de Dios' y, por ende, el estudio de las cosas o hechos relacionados con Dios) es el estudio y conjunto de conocimientos acerca de la divinidad. (http://bit.ly/e2YHj1)

2.2 Marco histrico. A continuacin revisaremos algunas de las empresas que implementaron el empowerment, y algunos ejemplos de que son las actividades que hacen los empleados en ellas. Como primer ejemplo tenemos a McDonalds una empresa que se dedica a la venta de comida. Una de las compaas donde mejor lo pueden apreciar es McDonalds. Si ustedes van al mostrador y dicen que su hamburguesa est fra o sabe extraa, que su vaso de refresco tiene un agujero o que sus papas estn duras, los empleados ni siquiera cuestionarn el hecho; simplemente le dirn Lo siento, aqu tiene otro y le entregarn un nuevo producto. Cuntos restaurantes conoce que hagan eso? Casi ninguno. A eso se le conoce como empowerment; una forma de capacitacin para empoderar a los empleados a fin de que sean autnticos protagonistas del xito y los resultados de la empresa. A travs del empowerment, los colaboradores tienen la libertad de tomar pequeas acciones, haciendo uso de los recursos de la empresa, para que el cliente se lleve la mejor experiencia. (Maram, 2009) En el ejemplo anterior, el autor Luis Maram seala a importancia del empowerment a travs de las acciones que el empleado de McDonalds realiza, dando una respuesta rpida y efectiva a las necesidades del cliente, en este ejemplo cabe sealar que en una empresa que se dedica a la venta de comida y lo que el cliente espera sobre todo es que el servicio sea rpido. Si en esta empresa no se hubiera implementado el empowerment y el empleado no estuviera facultado para resolver el problema, tendra que llamar al siguiente nivel de autoridad, en este caso podra ser el gerente, para que l decida qu hacer, esto llevara mucho tiempo y el cliente tal vez no esperara y se ira insatisfecho, por ende, no regresara porque pensara que hay un mal servicio y es una prdida de tiempo.

En el siguiente ejemplo podemos ver como a travs del empowerment se pueden tomar acciones que aumenten las ventas a largo plazo. El gerente de un Bodega Aurrer explic que l decidi reunir los dulces tiles de bolsas daadas, en pequeos empaques que regala su tienda a los nios que acuden al rea de juguetera a ver la mercanca, lo que aument tambin las ventas en el establecimiento. (Maram, 2009) En el ejemplo anterior, el gerente tomo una decisin que le ayudo a tener una ganancia en vez de una perdida. Sin l no hubiera estado facultado para hacerlo, hubiera tenido que mandar esa propuesta a los altos directivos de la tienda y ellos tal

vez hubieran decidido desechar los productos para no poner en juego el prestigio de la empresa.

En esta misma empresa, el director de marketing en Expok, Luis Maram da otro ejemplo del facultamiento que se le di a los gerentes de esta empresa (Bodega Aurrer). A los gerentes se les asigna un presupuesto de gastos anual con libertad de pagar tiempos extra a trabajadores hasta por el mismo monto que al ao anterior. Paralelamente les asignan una meta anual de ventas y utilidades; si sta se rebasa, hay bonos. Es natural que todos traten de cooperar de alguna manera para alcanzar este objetivo. (Maram, 2009) Este es otro claro ejemplo del empowerment, la libertad de decidir a los gerentes a que empleados se les pagar tiempo extra sin tener que consultar a otras reas para decidirlo. En el siguiente texto traducido al espaol de la Encyclopedia of business los autores nos demuestran que el empowerment no solo se trata es darles el empoderamiento, si no, tambin complementarlo con otras actividades para que puedan desenvolverse mejor. GE instituy un programa de "hacer ejercicio" destinado a capacitar a los empleados para identificar y eliminar la redundancia, el despilfarro y la burocracia que existe en grandes corporaciones como GE. Los empleados sienten energizados para cumplir con el reto y la creatividad se desat ya que reestructuraron las funciones de trabajo diarias y procesos. Como resultado, la productividad del empleado se dispar y transform GE en uno de las ms grandes y ms rentables empresas en el mundo. (Warner, Harter, 2006) GE primero ayudo a los empleados a despejar su mente mediante el ejercicio, para que cuando ellos regresaran a su rea de trabajo se sintieran llenos de energa y fuera de la monotona. Los empleados reestructuraron las funciones diarias y los procesos ya que ellos son las personas con mas conocimiento en cuanto a como hacen las actividades y como pueden mejorarlas.

Para concluir con este apartado, citaremos a una de las empresas que logro crecer ampliamente, TOYOTA, creci enormemente gracias a los sistemas que

implementaron, uno de ellos el Kaban (este se considera un subsistema del Just In Time), que controla la fabricacin de los productos necesarios en la cantidad y tiempo necesarios en cada uno de los procesos que tienen lugar tanto en el interior de la fbrica como entre distintas empresas. (durante la dcada de 1950, cuando Toyota co nfigur primero el sistema Kanban, que permiti a los empleados determinar los niveles de produccin para satisfacer la demanda en tiempo real basado en seales visuales utilizados en la planta de produccin.) (Edwards, 2011) Este fue una de las grandes decisiones que ayudo a los directivos de Toyota a crecer y en poco tiempo estar compitiendo con empresas que en ese momento estaban en la cspide como eran GM (General Motors). Una de las muestras ms importantes del empowerment en las empresas por el impacto que tuvieron las decisiones de los empleados ayudando a crecer a pasos agigantados a la que ahora es una de las ms grandes empresas de automviles en todo el mundo. Estos fueron solo algunos ejemplos de las empresas que gracias a la implantacin del empowerment en su sistema han logrado obtener mayores rendimientos para sus empresas y una mayor satisfaccin de los empleados al saber que son sus decisiones la base del xito de la empresa. 2.3 Marco terico Durante este marco terico que ser usado como gua, se consultaran diversas teoras y/o documentos ya establecidos referentes al tema, y desarrollaremos al par de desmantelarlas. Para Marco Tulio Cisneros, el empowerment es convertir una manada de bfalos en una cultura de gansos El nos dice que en una manada de bfalos la caracterstica es seguir al lder en todo momento, incluso si ste se avienta al precipicio. Con el empowerment se fomenta el trabajo en equipo, los gansos, en cambio, graznan apoyndose los unos a los otros.
(U. I. 2003)

Nos hace referencia a la importancia del trabajo en equipo y de dejar de largo las jerarquas, pero no sin antes tener bien en cuenta el rol q se desempea dentro del equipo. Daft nos da una definicin que se refiere a la libertad que los trabajadores sienten cuando se les otorga poder y facultades. El empowerment es la participacin en el poder; es decir, la delegacin de poder o autoridad a los subordinados.
(U. I. 2003)

Hace gran nfasis en el hecho de otorgarle un poder al trabajador, al mismo tiempo que es capacitado para poder obtener el beneficio de delegar. Segn Koontz y Weichrich empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estndares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas de responsabilidad.
(Zoomblog.2011)

Es el hecho de hacer sentir a los trabajadores, que realmente son parte de algo, y que ese algo de lo que son parte depende de ellos, que su influencia repercutir directamente en sus reas de responsabilidad. El modo de pensar que condujo al xito en el pasado no llevar al xito en el futuro.
(Blanchard, Ken. 1996)

Nos habla de que la forma tradicional de administrar en que anteriormente los gerentes y la empresa controlaban a los empleados ya no es exitosa en el mundo actual. Es decir si la gerencia o los altos mandos no se actualizan, no s hacer lo mismo de forma correcta los trabajadores. A menos que facultar no empiece en la cumbre, no ir a ninguna parte.
(Blanchard, Ken. 1996)

Facultar en si no es darle poder a la gente, la gente ya tiene un vasto poder contando sus conocimientos y motivaciones, simplemente para poder desempear de la mejor forma sus trabajos. Por lo que facultar es liberar ese poder. Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin."
(Losrecursoshumanos, s.f.)

Tomando todos los recursos que se encuentran a la mano, los trabajadores, equipos y en s la organizacin tendrn la mxima capacidad para desempear sus funciones y as alcanzar todas las metas impuestas. Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionado con una tarea son los ms indicados para tomar una decisin al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.

(Losrecursoshumanos, s.f.)

Cada empleado por si solo puede tomar sus propias decisiones sin requerir alguna autorizacin de los superiores, los trabajadores toman decisiones en todo momento y no todas son consultadas ya sea por falta de tiempo o por minsculas. Esta idea se basa en que los trabajadores que estn altamente familiarizados con sus labores, tienen la experiencia necesaria para tomar decisiones sobre la misma ya que solo ellos pueden saber a detalle lo que se necesita. En concreto gracias a cada uno de los conceptos e ideas recabados anteriormente llegamos a que el empowerment es sino una gran alternativa para la empresa y que si es aplicada de una forma adecuada y personalizada a una empresa en s, los resultados pueden ser muy favorables para la organizacin.

2.4 Otras investigaciones. Paradigma Empleado El paradigma que se ajusta a la investigacin en curso, es el paradigma cualitativo, con el tipo de investigacin descriptiva, al respecto Taylor y Bogdan (1986: 20) consideran, en un sentido amplio, la investigacin cualitativa como "aqulla que produce datos descriptivos: las propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta observable".

Tipo de Investigacin Las tcnicas a emplear es la observacin documental; la cual consiste en un arqueo bibliogrfico o revisin de literatura relacionada con el tema en cuestin. En tal sentido Ander-Egg (1992) menciona: Es una tcnica investigacin social cuya finalidad es obtener informacin de documentos escritos, utilizados en el propsito de una investigacin en concreto. (p. 228). Poblacin El marco poblacional de la investigacin objeto de estudio son aquellas que abarca las instancias como lo son; director, coordinador de extensin, coordinadores de rea, jefes de departamento, personal administrativo, lo que agrupa a un aproximado de 102 personas. Al respecto (Bravo, 1998, p. 179). El universo est conformado por toda la poblacin o conjunto de unidades que se quiere estudiar y que podran ser observadas individualmente en el estudio.

El empowerment como orientacin de los valores de la psicologa comunitaria La perspectiva del empowerment Adoptar la perspectiva del empowerment conlleva a la aceptacin y asuncin de ciertos valores, que expresan metas, objetivos y estrategias para la implantacin de cambios efectivos inherentes a la prctica de la psicologa comunitaria. El empowerment es un enfoque diferente para desarrollar las intervenciones y crear cambios sociales. El cambio social se define como una modificacin significativa de la estructura de un sistema social de modo que supone la alteracin de los sistemas normativos, relacionales y teleolgicos (fijacin de metas) que los gobiernan y que afectan a la vida y relaciones (horizontales y verticales) de sus miembros. Los valores que sirven de base a este acercamiento son numerosos. Por una parte, se plantea que el bienestar, la salud y la calidad de vida son un bien social que debe ser accesible a todas las personas. Sin embargo, es frecuente que se produzca una distribucin desigual de los recursos en la sociedad. Suele suceder que los grupos y comunidades ms desfavorecidos tnicas, cultural o socialmente son los que menos recursos poseen, por lo que su bienestar, salud y calidad de vida se ven seriamente daados. La psicologa comunitaria, una disciplina comprometida socialmente con una clara vocacin aplicada, es en cierto modo, una psicologa de las comunidades desfavorecidas, que pretende superar estas situaciones de desigualdad. Desde estos postulados, el enfoque del empowerment considera que la mayora de los problemas sociales se deben a una distribucin desigual de los recursos (y se relacionan con stos). La delincuencia, la drogadiccin, la mendicidad o los embarazos en la adolescencia no son el resultado o el producto de patologas o desviaciones individuales sino que se entienden como un problema social que se origina y mantiene por una distribucin desigual de los recursos, sean stos materiales, sociales o psicolgicos. Comprender estas conductas es situarse en un nivel de anlisis y de intervencin que ms all del individuo, que se interesa por los sistemas sociales, que comprenden desde factores micro sociales como la familia, los sistemas de apoyo informal o los grupos de ayuda mutua, hasta factores macro sociales como la ideologa dominante o el tipo de poltica social desarrollada, que inhibe o promueve una red institucional en sectores en riesgo - instituciones sanitarias, sociales, culturales-. El inters del empowerment se dirige especficamente a la influencia mutua que se produce entre la persona y los sistemas ambientales en los que se desenvuelve. Ampliada la unidad de anlisis y de intervencin a los sistemas sociales y en

concreto a las interrelaciones que se producen entre el entorno y la persona, la intervencin no pretende eliminar los dficits o las debilidades de los individuos buscando una solucin a los problemas presentes sino que desde una accin preventiva se busca promover y movilizar los recursos y potencialidades que posibiliten que las personas, los grupos o las comunidades adquieran dominio y control sobre sus vidas. Los recursos son estrategias, cualidades, estructuras o acontecimientos que pueden ser activados por una comunidad determinada para resolver un problema especfico o contribuir al desarrollo de la misma.

Mtodo. La forma en la cual pensamos llevar esta investigacin a cabo es analizando el tipo de empresa a la que ira dirigida, como introducirla para que llame la atencin de las personas a cargo de ella, y observar que sea utilizada de forma correcta para analizar el rendimiento de los trabajadores, dependiendo de las respuesta de estos y el rea en que se desempeen, sern las actividades a realizar para la capacitacin o si se necesita algn cambio o no. Desde luego antes que nada, la capacitacin ir dirigida en primera instancia a los directivos en s, ya que esta clase de aprendizaje se empieza desde arriba.

Presupuesto.
La siguiente informacin muestra los requerimientos mnimos necesarios para el desarrollo del proyecto.

Material Laptop Lenovo Hojas tamao carta blanco Impresiones engargolado total

Cantidad. 1 500 variable 1

Precio. $4,990.00 $280.00 $100.00 $40.00 $5,410.00

Referencias Ander, E.(1992). El Proceso de la Investigacin. Caracas. (Segunda edicin). Editorial Panapo. Alles, M. (2006). Desarrollo del Talento Humano. Basado en Competencias. (Primera edicin) Editorial Granica S.A. Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigacin Gua para su Elaboracin, Caracas. (Tercera edicin). Episteme Orial Ediciones. Balestrini, M. (2002). Como se Elabora el Proyecto de Investigacin, Caracas. (Sexta edicin) Editorial Panapo. Bentacor (2011). Empoderamiento una Alternativa emancipadora?. Margen N 61 Disponible:http://www.margen.org/suscri/margen61/betancor.pdf. [Consultado 2013 marzo 13]. Bravo, S (1998). Tcnica de Investigacin Social. Madrid Espaa. (Quinta Edicin).Editorial Paraninfo. Edwards, G. (2011). Grandes ejemplos de potenciacin de los empleados, Bright Hub: the hub for bright minds, Recuperado el 23 de octubre del 2013. http://bit.ly/1aObaKl Larousse. (2000) diccionario didctico. Maram, L. (2009) .Empowerment como ventaja diferencial: Caso McDonalds y WalMart, Luis Maram: Contenido prctico para marketing Entrepeneurs. Recuperado el 23 de octubre del 2013. http://bit.ly/138vFNQ Wagner, R. & Harter, JK.(2006). The Elements of Great Managing, Nueva York: Gallup Press, Recuperado el 23 de octubre del 2013 http://bit.ly/16Dzwe4