Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Formando equipos:
Aristóteles definió al hombre como “un animal político”, por su capacidad natural
de organizarse y por ser el único poseedor del don de la palabra.
Martin Heidegger precisó: “Si yo soy, el otro es. No hay yo sin nosotros”,
aludiendo puntualmente a que somos, por naturaleza, seres sociales. Esta
capacidad inherente le ha permitido al ser humano crecer y evolucionar a través
de la historia.
En el ámbito empresarial ocurre algo similar: los equipos de trabajo se organizan
para alcanzar determinadas metas. Sin embargo, no siempre las cumplen
plenamente y peor aún, deterioran el rendimiento y la productividad de la
compañía. Cabe preguntarse entonces ¿Sabemos crear equipos de trabajo o
potenciar los que ya existen?
Si su respuesta es un “No”, continúe leyendo atentamente los párrafos siguientes
y aprenda a cómo potenciar su equipo para que éste sea más efectivo. Si su
respuesta es “Sí”, recuerde que nunca está demás seguir aprendiendo.
Autodiagnóstico
Estructura interna: ciertas empresas cuentan con una mala distribución donde
los niveles de jerarquización son muy fuertes y crean grandes e insuperables
diferencias.
Una misma dirección: el líder del equipo o la propia empresa deben definir metas
y objetivos que los miembros sepan y compartan, es decir, compartir una misma
visión. No obstante, cada persona puede contar con objetivos personales que es
conveniente descubrir y que pueden obstaculizar la participación, actitud y visión
de la compañía.
Aptitudes: cada integrante asume un rol funcional dentro del equipo. Es por ello,
que se deben conocer y analizar cuáles son las habilidades y conocimientos de
cada miembro. Esto es importante para que el equipo pueda cumplir sus objetivos.
Es imprescindible, una vez que el equipo se pone en marcha, que los empleados
tomen conciencia de cuál es su nivel de competencia en el ámbito profesional y
personal. Así, pude evaluarse mejor qué aspectos habría que mejorar y si se
requiera una mayor formación.
Autocontrol: evitar ser ególatra y las ansias de protagonismo dentro del equipo.
Liderazgo: apunta a tener iniciativa y la aptitud necesaria para motivar al resto del
equipo.
Autoconocimiento: el empleado debe conocer los puntos fuertes y débiles de sí
mismo y percibirse de forma equilibrada.
Empatía: se debe comprender y saber las necesidades las necesidades de los
compañeros del equipo.
Automotivación: no esperar que los demás motiven al empleado. Este debe
motivarse a sí mismo.
Cooperación: existen empleados conflictivos e individualistas que no cooperan ni
asumen el concepto de trabajo en equipo.
ANEXO 1
Equipos autodirigidos.
Atrás van quedando las empresas con una organización meramente jerárquica.
Hoy, las tendencias han cambiado y muchos directivos han optado por funcionar
como equipos autodirigidos.
Es decir, grupos a los que un líder les plantea un problema o meta a solucionar y
éstos autónomamente, buscan y deciden la manera resolverlo. De esta manera,
se pretende que el empleado pueda enriquecerse intelectualmente e ir adquiriendo
mayores facultades.
El líder, por su parte, debe contar con aptitudes como la inducción, flexibilidad, y
comunicación. En todo momento, debe estar dispuesto a apoyar y a relacionar su
éxito con el resto del equipo.
Esta modalidad propone confiar en los equipos, conferirles la impresión que son
dueños de su propio grupo y que se les entregan oportunidades que motivan a los
empleados e incrementan su participación.
Para María Teresa Olivares, psicóloga laboral de la Universidad Católica y de
Triggs S.A, opina que los elementos esenciales de los equipos autogestionados
son “comunicación abierta en lugar de restringida; cooperación y consenso en
lugar de competencia y conflicto; confianza y respeto mutuo en lugar de
desconfianza y miedo; colaboración de las distintas unidades en lugar de
fragmentación y aislamiento”. No obstante, para lograr llevar a cabo estos
elementos, Olivares afirma que es esencial la capacitación de los miembros del los
equipos y sus dirigentes. “Actualmente en Chile existen variadas capacitaciones
orientadas a la formación y trabajo de equipos, que enseñan a los miembros las
formas de compartir el liderazgo, mantener discusiones abiertas, tomar decisiones
por consenso, colaborar en grupo y entregar retroalimentación constructivas;
mientras que a los dirigentes, a convertirse en entrenadores, asesores y
facilitadores efectivos”, describe la psicóloga.
ANEXO 2
Principales síntomas de un equipo enfermo
ANEXO 3
Tal como lo decía Henry Ford, quien con su modelo Ford T, revolucionó la historia
del automóvil, el éxito de trabajo en equipo es responsabilidad de todos sus
miembros “Reunirse en equipo es el principio. Mantenerse en equipo es el
progreso. Trabajar en equipo asegura el éxito”.
Un equipo sólo puede cambiar si parte por modificar sus actitudes (comprensión
de la necesidad del cambio y de lo que éste facilitará, convicción, confianza en
que se cuentan con las aptitudes para realizarlo y una imagen convincente de
cómo serán las cosas).
Conjuntamente, es primordial enfrentar los problemas que puedan surgir dentro de
éste y no ocultarlos. Tampoco conviene aislar a algún miembro, ya que es
sustancial para la unión del mismo. Es por ello, que reunirse por lo menos una vez
a la semana para discutir y zanjar inconvenientes, es obligatorio.
ANEXO 4
Cuatro fases claves
Desarrollo: los miembros toman conciencia del papel que interpretan destacando
positiva o negativamente en diversas áreas.
Rol del directivo: establecer un clima adecuado haciendo sentir bien a los
miembros del equipo, entregando confianza y promoviendo el debate pero sin
perder autoridad.
Arremetida: aparecen problemas vinculados con las personalidades o metas a
cumplir. Se revisarán la forma y sistemas de trabajo.
Rol del directivo: reafirmar su autoridad y capacidad para destrabar conflictos.
Conviene oír los problemas y motivar a los integrantes a generar pautas creativas.