PROGRAMA DE CAPACITACIN EN BASE A COMPETENCIAS CONCEPTO DE CAPACITACIN Alfonso Siliceo, en Capacitacin y desarrollo de personal afirma: La capacitacin consiste en un actividad

planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los con conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador DEFINICIN DE CAPACITACIN Para incrementar las destrezas y las habilidades de los empleados de una organizacin, es necesaria la realizacin de la capacitacin de personal, as como tambin el uso adecuado de promociones, transferencias y separaciones. Muchos entendidos en administracin, han dado varias definiciones a la capacitacin de personal, como Don Hellriegel; Jackson, Susan E. y Slocum, John W. en su obra: Administracin: Un enfoque basado en competencias, Capacitacin son las actividades que ayudan a los empleados a superar limitaciones y mejorar el desempeo en sus empleos actuales Por su parte Rodrguez Valencia, Joaqun, en: Administracin Moderna de Personal. Fundamentos, menciona que La capacitacin motiva al personal para trabajar ms, los que entienden su puesto demuestran un espritu mejor de trabajo, y el simple hecho de que la direccin superior confe lo suficiente en sus capacidades, para invertir dinero en su capacitacin, les da la seguridad de que son miembros apreciados por la empresa Adems Bateman, Thomas S. y Snell, Scott A., en: Administracin. Un nuevo panorama competitivo, sealan que la capacitacin es el Proceso de ensear a los empleados de nivel inferior la forma de realizar sus trabajos actuales OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN No todos los beneficios de los programas de capacitacin de una organizacin, se originan en las entidades, es decir que los empleados deben de capacitarse por si mismos fuera de la entidad. En la ltima dcada se ha advertido un marcado inters, por llevar a cabo programas de capacitacin de personal, tanto en sector pblico como en el sector privado. En toda organizacin, es necesario un esfuerzo continuo de educacin, renovacin y de actualizacin de conocimientos y actitudes. En tal sentido el objetivo general de la capacitacin es:

Lograr la adaptacin del personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en determinada organizacin1 La capacitacin a su vez tiene objetivos particulares, estos son: Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin, que le permita desempear puestos de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin de la capacitacin. Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. contribuir a la reduccin de quejas del personal y promocionar una moral de trabajo mas elevada. Facilitar la supervisin del personal. Promover ascensos, sobre la base del merito personal. Contribuir a la reduccin del movimiento de personal, como renuncias, distinciones y otros. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Contribuir a la reduccin de los costos de operacin. Promover el mejoramiento de las relaciones humanas, en la organizacin y de la comunidad interna.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIN El contenido de la capacitacin se fundamenta en el proceso de la capacitacin: 1. Deteccin de necesidades de capacitacin. 2. Diseo de programas de capacitacin. 3. Ejecucin de programas de capacitacin. 4. Control y evaluacin del programa de capacitacin. 1. Deteccin de necesidades de capacitacin. Las necesidades son las areas de informacin o las areas de la habilidad de un individuo o grupos, que quiere un mayor aprendizaje para aumentar la productividad organizacional de dicho individuo o grupo. Para realizar el anlisis de las necesidades de capacitacin dentro de una organizacin, es necesario desarrollar tres tipos de anlisis: organizacional, de funciones y de personas.
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Rodrguez Valencia, J. (2000). Administracin Moderna de Personal: Fundamentos. Mxico: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A. p. 245

El primero se centra en la determinacin de los objetivos organizacionales, recursos y localizacin, y sus relaciones con los objetivos. Permitir definir con mayor claridad las necesidades de capacitacin. El segundo se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta el desempeo del empleo en el mismo. En este anlisis incluye la determinacin de lo que debe hacer el trabajador, si se requiere que el trabajo se requiere en forma eficaz. Es ente anlisis se concentra la atencin sobre la tarea y no sobre el individuo que la desempea. Finalmente en el Anlisis de personas se examina el conocimiento, las actitudes y las habilidades del individuo que ocupa cada puesto, y determina que tipos de conocimientos, actitudes o habilidades debe adquirir y que tipos de modificaciones debe hacerse a su comportamiento, si se quiere contribuir satisfactoriamente al logro de los objetivos organizacionales. 2. Diseo del programa de capacitacin. Una vez conocidas las necesidades especificas de capacitacin para cada persona o grupo, el siguiente paso es la elaboracin de un o unos programas de capacitacin, planeados especficamente para estas necesidades. Cuando se requiera de un programa de capacitacin, se tendr xito si se plantea y se prepara adecuadamente. Esta preparacin ayudara: A lograr los mximos beneficios para los participantes. Darle al programa una mayor importancia y validez. Darle a los instructores encargados de la imparticin del programa, mas seguridad en si mismos. 3. Ejecucin del programa de capacitacin. Para la ejecucin de los programas, los directores tienen dos opciones bsicas: desarrollar programas internos o utilizar programas externos profesionales. El xito de la capacitacin depender de los siguientes factores: - Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin. - Calidad del material de capacitacin presentado. - Cooperacin de los jefes y directivos de la empresa. - Calidad y preparacin de los instrumentos. - Calidad de los aprendices. 4. Control y evaluacin del programa de capacitacin. Con el objetivo de recibir de los participantes retroalimentacin que sea til para mejor los valores educaciones del trabajo ofrecido. -

El proceso de capacitacin
Determinacin de las necesidades de capacitacin Diseo de programas de capacitacin

Control y evaluacin de programa de capacitacin

Ejecucin del programa de capacitacin

FUENTE: Rodrguez Valencia, J. (2000). Administracin Moderna de Personal: Fundamentos. pg. 255

PROGRAMA DE CAPACITACIN BASADO EN COMPETENCIAS CONCEPTO DE PROGRAMA DE CAPACITACIN El programa de capacitacin es el instrumento que sirve para explicar los propsitos formales e informales de la capacitacin y las condiciones administrativas con las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabadores. (Fletcher, 2000) PUNTOS A TRATAR Tomando en cuenta Las Normas bsicas del Sistema de Administracin de Personal, en reglamento especifico, artculo 27 el contenido de un programa de capacitacin para una empresa pblica son2: Objetivos de aprendizaje. Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una base solida para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendr xito. Formas de capacitacin. Entre los diversos mtodos que se puede aplicar, para el desarrollo de un programa de capacitacin, se tiene: 2

Conferencia:

D.S. 26115 Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal. Bolivia

Mesa redonda Demostracin-ejecucin Dramatizacin Representacin Grupos de discusin Mtodos de casos

Destinatarios. Lo ideal es que est constituido por individuos que tengan las mismas necesidades y similar educacin, experiencia y antecedentes. As mismo deben asistir personas que estn activamente relacionadas e interesadas con el tema a tratar en programa. Duracin Instructores. El xito de la capacitacin depender en gran parte de la enseanza y caractersticas personales de los instructores, quienes son responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Contenidos. Principalmente ser referido a las competencias laborales: Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias3: 1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. 2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. El autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones ms complejas. Algunas personas no molestan a otras y actan por encima y ms all del llamado del deber para resolver problemas bajo estrs. Estas competencias son caractersticas de los gerentes exitosos. 3. Concepto propio, o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Los valores de las personas son motivos o motivaciones ntimas que predicen cmo se desempearn en sus puestos a corto plazo. 4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre las reas especficas.

Alles, M. A. (2005). Desempeo por Competencias: Evaluacin de 36o. Buenos Aires: Granica, 78

El conocimiento es una competencia compleja. En general, las evaluaciones del conocimiento no logran predecir el desempeo laboral porque el conocimiento no logran predecir el desempeo laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma manera en que se utilizan en un puesto de trabajo. 5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analtico (procesamiento de informacin de datos, determinando causa y efecto, organizacin de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de caractersticas en datos complejos). Competencias bsicas para la efectividad individual y gerencial4, son: - El manejo propio. Se refiere a la habilidad global de evaluar sus propias fortalezas y debilidades, establecer y buscar metas profesionales y personales, equilibrar el trabajo y la vida personal, y participar en el nuevo aprendizaje, lo que incluye habilidades, conductas y actitudes nuevas o modificadas. - El manejo de la comunicacin. Incluye la habilidad global de usar todos los modos de transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos en formas verbal, de escucha, no verbal, escrita, electrnica y otras semejantes para transferir e intercambiar informacin y emociones. - El manejo de la diversidad. Se refiere a la habilidad global para apreciar las caractersticas distintivas de los individuos y de los grupos, adoptar tales caractersticas como fuentes potenciales de fortaleza organizacional, y apreciar la peculiaridad de cada individuo. - El manejo de la tica. Se refiere a la habilidad global de incorporar valores y principios que distinguen lo correcto de lo incorrecto en la toma de decisiones y en la eleccin de conductas. - El manejo transcultural. Se refiere a la habilidad global de reconocer y adoptar similitudes y diferencias entre naciones y culturas, y luego enfocar temas organizacionales y estratgicos clave con una mente abierta y curiosa. - El manejo de equipos. Se refiere a la habilidad global de desarrollar, apoyar, facilitar y dirigir grupos para alcanzar metas organizacionales. - El manejo del cambio. Se refiere a la habilidad global de reconocer e implantar las adaptaciones necesarias o transformaciones totalmente nuevas en la gente, tareas, estrategias, estructuras o tecnologas en el rea de responsabilidades de una persona. Tcnicas e instrumentos. Dentro de los mtodos y tcnicas de la capacitacin se tiene dos areas:
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Hellriegel, D. y. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico: Thomson, p. 5, 7, 9, 15, 18, 22 y 24

Programas fuera del puesto. Muchas organizaciones van mas all, al capacitar a su personal en tcnicas de trabajos especficos, ofreciendo programas de contenido fuera del puesto. Estos programas son tres: o Presentacin de la informacin o Proceso de la informacin o Simulacin Programas dentro del puesto. Cambiar el comportamiento en el puesto se realiza en forma ms directa, ya que los empleados permanecen en sus puestos o asumen asignaciones o tareas especiales.

Estndares de evaluacin. Por lo general la evaluacin se realiza tomando en cuenta los siguientes aspectos: Reaccin del participante. Es el modo ms fcil de controlar los programas de capacitacin y desarrollo, es preguntando a los participantes si aprendieron algo. esta informacin se recaba en forma de cuestionario. Prueba antes y despus. Un mtodo efectivo para controlar, es el aplicar pruebas antes y despus del curso de capacitacin. Se pueden aplicar tres cuestionarios: opinin sobre el instructor, opiniones sobre el curso y opiniones sobre la administracin

Bibliografa
Alles, M. A. (2005). Desempeo por Competencias: Evaluacin de 36o. Buenos Aires: Granica. Bateman, T. S. (2005). Administracin: Un nuevo panorama competitivo. Mxico: McGraw-Hill Interamericana. Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. El nuevo papel de los Recursos Humanos. Mxico: McGraw-Hill. Hellriegel, D. y. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico: Thomson. Hellriegel, D., & Jacson, S. E. (2005). Administracin: Unenfoque basado en competencias. Mxico: Cengage Learning Editores. Rodrguez Valencia, J. (2007). Administracin Moderna de Personal. Mxico: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A. Rodrguez Valencia, J. (2000). Administracin Modernba de Personal: Fundamentos. Mxico: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A.