Centro de estudios tecnolgicos industriales y de servicios nm. 50. (Saet).

Administracin.

Montiel Prez Jos Luis

Turno: vespertino.

Fecha de ingreso: febrero 2011.

Periodo mayo agosto 2013.

UNIDAD I LA ADMINISTRACIN. Antecedentes histricos. Desde que el hombre apareci en al tierra ha trabajado para subsistir, tratando de lograr en sus actividades la mayor productividad posible; para ello ha utilizado en cierto grado la administracin. Para comprender el significado de la administracin, es necesario efectuar una breve revisin histrica las relaciones de trabajo porque es donde se manifiesta ms representativamente el fenmeno administrativo. poca Primitiva En esta poca, los miembros de la tribu trabajaban en actividades de caza, pesca y recoleccin. Los jefes de familia ejercan la autoridad para tomar las decisiones de mayor importancia. Exista la divisin primitiva del trabajo originada por la diferente capacidad de los sexos y las edades de los individuos integrantes de la sociedad. Al trabajar el hombre en grupo, surgi de manera incipiente la administracin. Periodo Agrcola Se caracterizo por la aparicin de la agricultura y la vida sedentaria. Prevaleci la divisin del trabajo por edad y sexo, se acentu la organizacin social de tipo patriarcal. La caza, la recoleccin y la pesca, pasaron a tener un lugar de importancia secundaria en la economa agrcola de subsistencia. El crecimiento demogrfico obligo a los hombres a coordinar mejor sus esfuerzos en el grupo social, y en consecuencia a mejorar, la aplicacin de la administracin. Con la aparicin del Estado, que seala el inicio de la civilizacin, surgieron la ciencia, la literatura, la religin, la organizacin poltica, la escritura y el urbanismo. En Mesopotamia y Egipto, estados representativos de esta poca, se manifest el surgimiento de las clases sociales. El control del trabajo colectivo y el pago de tributos en especie eran las en que se apoyaban estas civilizaciones, lo que obviamente exiga una mayor complejidad en la administracin. Los precursores de la administracin moderna fueron los funcionarios encargados de aplicar las polticas tributarias del Estado y manejar a numerosos grupos humanos en la construccin de grandes obras arquitectnicas. Antigedad Grecolatina. En esta poca apareci el esclavismo; la administracin se caracterizo por su orientacin hacia una estricta supervisin del trabajo y el castigo corporal como forma disciplinaria. El esclavo careca de derechos y se le ocupaba en cualquier labor de produccin. Existi un bajo rendimiento productivo ocasionado por el descontento y el trato inhumano que sufrieron lo esclavos debido a estas medidas administrativas. poca Feudal Durante el feudalismo, las relaciones sociales se caracterizaron por un rgimen de servidumbre. La administracin interior del feudo estaba sujeta al criterio del seor feudal, quien ejerca un control sobre la produccin del siervo. Revolucin Industrial Esta poca se caracteriz por la aparicin de numerosos inventos y descubrimientos, mismos que propiciaron el desarrollo industrial, y consecuentemente grandes cambios en la organizacin social. Desaparecieron los talleres artesanales y se centralizo la produccin, lo que dio origen al sistema de fbricas en donde el empresario era dueo del sistema de produccin y el trabajador venda su fuerza de trabajo, surgi la especializacin u la produccin en serie. La administracin segua careciendo de bases cientficas; se caracterizaba por la explotacin inhumana del trabajador, y por ser una administracin de tipo coercitivo influida por el espritu liberal de la poca, que otorgaba al empresario gran libertad de accin.

Siglo XX. Se caracteriza por un gran desarrollo tecnolgico e industrial y, consecuentemente, por la consolidacin de la administracin, a principios del siglo XX surge la administracin cientfica, siendo Frederick Winslow Taylor su iniciador; de ah en adelante multitud de autores se dedican al estudio de esta disciplina. La administracin se torna indispensable en el manejo de cualquier tipo de empresa, ya que a travs de aquella se logra la obtencin de eficiencia, la optimizacin de los recursos y la simplificacin del trabajo.

Orgenes. La administracin tal como la conocemos hoy es el resultado histrico e integrado de la contribucin acumulada de numerosos pioneros: filsofos, fsicos, economistas, estadistas e incluso empresarios que con el transcurso del tiempo fueron desarrollando y divulgando obras y teoras en su campo de actividades. Por tanto, no es de extraar que la administracin moderna utilice ampliamente ciertos conceptos y principios descubiertos y empleados en las ciencias matemticas, en las ciencias humanas, en las ciencias fsicas, as como en derecho, ingeniera etc. La historia nos demuestra que la mayor parte de las iniciativas militares, sociales, polticas, econmicas, y religiosas tuvieron una estructura orgnica piramidal. Sin embargo, aunque no siempre fue as esa pirmide refleja una estructura jerrquica que concentra en el vrtice las funciones de poder y de decisin. La teora de la estructura jerrquica no es nueva: Platn, Aristteles, Hamurabi etc ya hablaban de ella. La biblia nos cuenta los consejos de Jetr, suegro de Moiss y sacerdote de Madin, quien notando las dificultades de su yerno para atender al pueblo, que deba hacer fila todo un da para conocer las decisiones sobre cada caso. El texto bblico cuenta que Moiss sigui los consejos de su suegro: escogi hombres capaces en todo Israel y les deleg autoridad para que fueran sus representantes, y desde ese momento pasaron a impartir justicia conforme al nivel de competencia delegada todas las causas simples las juzgaban ellos mismos, mientras que slo las ms graves eran llevadas a Moiss. Ciertas referencias histricas acerca de las magnificas construcciones erigidas durante la antigedad en Egipto, Mesopotamia y Asiria, atestiguan la existencia de dirigentes capaces de planear y guiar las actividades de millares de trabajadores en monumentales obras que perduran todava. Los papiros egipcios que datan aproximadamente, del ao 1300 a. de C. indican la

importancia de la organizacin y administracin de la burocracia publica en el antiguo Egipto. En China, las parbolas de Confucio sugieren prcticas para la buena administracin pblica. Cronologa de los principales eventos de los orgenes de la administracin. 4000 a de C. | Egipcios | Reconocimiento de la necesidad de planear, organizar y controlar. 2600 a de C. | Egipcios | Descentralizacin de la organizacin | 2500 a de C. | Egipcios | Reconocimiento de las necesidades de rdenes escritas. Uso de consultora de staff. | 1800 a de C. | Hamurabi (Babilonia) | Empleo de control escrito y testimonial; establecimiento del salario mnimo; reconocimiento de que la responsabilidad no puede transferirse. 1491 a de C. Hebreos | Conceptos de organizacin, principio escalar y principio de excepcin. 600 a de C | Nabucodonosor | Control de la produccin e incentivos salariales 400 a de C | Scrates | Enunciado de la universalidad de la administracin Ciro |Reconocimiento de las necesidades de las relaciones humanas; empleo del estudio de movimientos, distribucin, fsica y manejo de materiales. Platn | Enunciacin del principio de la especializacin. 175 a de C. Catn. Uso de las descripciones de funciones 284 Dioclesiano Delegacin de la autoridad.

Finalidad. Desde que el hombre pobl la tierra, se ha preocupado por unir esfuerzos, coordinarse y alcanzar objetivos de forma emprica; divide el trabajo, asignando a algunas personas las tareas de la caza y otros la recoleccin. El hombre primitivo se agrupaba y coordinaba para unirse y defenderse de los animales o inclemencias del tiempo, es decir desde la poca primitiva el hombre ve la utilidad de la administracin. La administracin a travs del paso y con la aportacin de diversos autores, se ha ido perfeccionando, los pases, la tecnologa, las organizaciones y los procesos se han desarrollado de tal manera, que sin una administracin adecuada a estos cambios los pases no se desarrollaran, las empresas no podran subsistir y el desarrollo de la tecnologa sera ms lento. Actualmente la finalidad de la administracin es que, a travs de ella se puedan optimizar los recursos de los pases, de la sociedad, de las organizaciones y, lo que es ms importante, darle al ser humano la oportunidad de acceder a un desarrollo sustentable como persona. Por lo que toca a las organizaciones la finalidad de la administracin radica en que sta hace posible la efectividad de los recursos materiales, tecnolgicos, financieros, el tiempo, el personal que en ellas labora. En sntesis la administracin es importante para el desarrollo, adaptacin y permanencia de las organizaciones en el mundo globalizado, debido a que eleva la efectividad y la productividad; le da elementos a la empresa para ser competitiva, la desarrolla, la expande. Una adecuada administracin garantiza la permanencia de la empresa. La administracin es importante porque est hecha por y para personas. Al administrador le corresponde proporcionar a cada trabajador los recursos necesarios para realizar su trabajo y para tener una vida digna. Sin el trabajo del personal la administracin pierde su finalidad.

Objetivo. 1. Planear el crecimiento de la empresa, tanto tctica como estratgica. 2. Captar los recursos necesarios para que la empresa opere en forma eficiente. asignar recursos de acuerdo con los planes y necesidades de la empresa. 3. Optimizar los recursos financieros. 4. Minimizar la incertidumbre de la inversin. 5. Maximizacin de las utilidades. 6. Maximizacin del Patrimonio Neto. 7. Maximizacin del Valor Actual Neto de la Empresa. 8. Maximizacin de la Creacin de Valor. Si se analizar una empresa, independientemente de su tamao, identificando cuatro reas bsicas para su manejo: Mercadeo, produccin, administracin de personal y finanzas, el xito de su funcionamiento y gestin depende en gran medida del alcance de los objetivos de cada una de ellas. En el rea de Mercadeo el objetivo bsico est definido por la satisfaccin de las necesidades de los consumidores, complementado con otros objetivos tales como penetracin de mercados, metas de ventas, canales de distribucin, etc., para lo cual se recurre a la utilizacin de una serie de herramientas, tales como investigacin: de mercados, promocin y publicidad, sistemas de distribucin y otros. En el rea de Produccin el objetivo bsico es la fabricacin de la cantidad ptima de unidades al menor costo posible, con la mejor calidad y en un tiempo especfico, los complementarios son entre otros lograr niveles mnimos de desperdicio, niveles ptimos de eficiencia en maquinaria y mano de obra. Para esto se cuenta con herramientas tales como estudios de tiempo y movimientos, programacin lineal, estadsticas y diseos. El rea de Administracin de personal busca fundamentalmente alcanzar la satisfaccin de las necesidades de los trabajadores, complementado con la capacitacin, la recreacin, y el bienestar social entre otros del talento humano, recurriendo a herramientas tales como tcnicas de motivacin, estudios salariales, crculos de calidad y otros. Por ltimo, el objetivo bsico financiero est definido, no como cree mucha gente en la maximizacin de utilidades, sino como la maximizacin de la riqueza de los dueos de la empresa, la cual viene a ser igual a la maximizacin del valor de la empresa. En las empresas con nimo de lucro, la obtencin de utilidades es uno de los objetivos principales. Las finanzas modernas consideran como el objetivo bsico financiero la maximizacin del valor de la empresa. Este se expresa en trminos de maximizacin de la riqueza de los propietarios, de maximizacin de la inversin en la institucin. El valor de la riqueza de los accionistas se determina por el valor de las acciones en el mercado. Si este aumenta, el valor de su riqueza (representada en acciones) aumenta. En entidades sin fines de lucro evidentemente la obtencin de utilidades no es ni debe ser el objetivo dominante. El responsable de las finanzas en estas instituciones debe tener esto siempre presente. En este caso la funcin financiera debe orientarse y guiarse por la maximizacin de su contribucin al logro de los objetivos para los cuales fueron establecidas las instituciones La maximizacin de las utilidades incide en el aumento del valor de la empresa, en los siguientes factores: La actividad, los directivos, las polticas de dividendos, las perspectivas futuras del negocio y del sector, los factores polticos, sociales, econmicos, culturales, tecnolgicos y ecolgicos, es decir el medio ambiente que lo rodea. Debe mirarse a largo plazo, caso en el cual se convierten en maximizacin de riqueza.

Caractersticas y tcnicas. La administracin posee ciertas caractersticas inherentes que la diferencian de otras disciplinas. * Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa industrial que en l ejercito, en un hospital, en evento deportivo. * Valor instrumental. Dado que su finalidad es eminentemente practica, la administracin resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en s misma: mediante esta se busca obtener determinados resultados. * Unidad temporal. Aunque para fines didcticos se distingan diversas fases y etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan aisladamente. La administracin es un proceso dinmico en el que todas las partes existen simultneamente. * Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organizacin congruente * Especificidad. Aunque la administracin se auxilie de otras ciencias y tcnicas, tiene caractersticas propias que le proporcionan su carcter especfico. Es decir, no puede confundirse con otras disciplinas afines, como en ocasiones ha sucedido con la contabilidad o la ingeniera industrial. * Interdisciplinariedad. La administracin es afn a todas aquellas ciencias y tcnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo. * Flexibilidad. Los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administracin es inoperante. Amplitud de ejercicio Ejercicio Unidad temporal Especificidad Interdisciplinariedad Universalidad Flexibilidad Administracin. Valor instrumental. Los principios son bsicos, pero no absolutos. No son ni leyes ni dogmas y no deben ser considerados como demasiado rgidos. Los principios son hiptesis operantes. Los principios deben ser prcticos. Lo que significa que pueden ser puestos en uso sin importar lo remoto que en el tiempo sean las aplicaciones, Aplicables. A un precepto bsico y amplio, proporcionando as una perspectiva inclusiva, y consistentes. En que en idntico conjunto de circunstancias ocurrirn resultados similares. Diversos autores han definido las caractersticas de la administracin a continuacin transcribiremos las caractersticas de la administracin segn el autor George Terry. * La administracin sigue un propsito. Una condicin sin la cual no se administra es la de establecer previamente el objetivo que tenemos que alcanzar, se implcito o enunciado especficamente. * Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir la administracin influye en su medio ambiente. * Est asociada generalmente con los intereses de un grupo. Todo organismo acciona para alcanzar determinados objetivos, los que so logran ms fcilmente, por medio de un grupo y no por

una sola persona. * Se logra por, con y mediante los esfuerzos. Para participar en la administracin se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan con y mediante los esfuerzos de otros. * Es una actividad, no una persona o grupo de ellas. La administracin no es gente, es una actividad, las personas que administran pueden ser designadas como directores, gerentes de rea, jefes de departamento etc. * La actividad administrativa requiere de ciertos conocimientos. Aptitudes y prcticas. La habilidad tcnica es importante para un trabajo asignado. * La administracin es intangible. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos. * Los que la practican, no son necesariamente los propietarios es decir administrador y propietario no son necesariamente sinnimos. Principios. La funcin administrativa solo tiene por rgano y por instrumento al cuerpo social, solo obra sobre el personal. No existe nada rgido ni absoluto en materia administrativa; en ella todo es cuestin de medida. Casi nunca puede aplicarse dos veces el mismo principio en condiciones idnticas: es necesario tener en cuenta las circunstancias y hombres diversas/os y cambiantes, y otros elementos variables. Adems los principios son flexibles y susceptibles de adaptarse a todas las necesidades. La mesura, hecha de tacto y de experiencia es una de las principales cualidades del administrador. El nmero de los principios de la administracin no es limitado. Toda regla, todo medio administrativo que fortifica el cuerpo social o facilita su funcionamiento toma lugar entre los principios, por todo el tiempo en que la experiencia lo confirme. Un cambio en el estado de cosas puede determinar el cambio de las reglas a las cuales ese estado haba dado nacimiento. Divisin del trabajo Tiene por finalidad producir ms y mejor con el mismo esfuerzo. Es de orden natural (rganos/funciones). La especializacin permite adquirir una habilidad, una seguridad y una precisin que acrecen su rendimiento. Cada cambio de ocupacin o de tarea implica un esfuerzo de adaptacin que disminuye la produccin. La divisin del trabajo permite reducir el nmero de objetos sobre los cuales deben aplicarse la atencin y el esfuerzo, es el mejor medio de obtener el mximo provecho de los individuos y colectividades. Tiende a la especializacin de las funciones y a la separacin de los poderes. No obstante, la divisin del trabajo tiene lmites que la experiencia y el sentido de la medida ensean a no franquear. Autoridad-Responsabilidad. La autoridad consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. En un jefe se distingue la autoridad legal inherente a la funcin y la autoridad personal formada de inteligencia, saber, experiencia, valor moral, de aptitud de mando, etc. En un buen jefe la autoridad personal es un complemento indispensable de la autoridad legal. No se concibe la autoridad sin la responsabilidad, sin una sancin (recompensa o penalidad) que acompaa al ejercicio del poder. La responsabilidad es un corolario de la autoridad, su consecuencia natural (autoridad-nace una responsabilidad). La necesidad de sancin (sentimiento de justicia) es confirmada y acrecentada por la consideracin de que en beneficio del inters general se debe alentar las acciones tiles e impedir las que no tienen este carcter. La sancin de los actos de la autoridad es parte de las condiciones

esenciales de una buena administracin. Se debe primero establecer el grado de responsabilidad y luego la cuanta de la sancin, ante esto resulta muy difcil determinar el grado de influencia del acto de autoridad inicial en el efecto producido y establecer el grado de responsabilidad del jefe. Para mantener el sentimiento de responsabilidad en la empresa el juzgamiento exige alto nivel moral, imparcialidad y firmeza. Disciplina Consiste en la obediencia, la asiduidad, la actividad, la presencia y los signos exteriores de respeto realizados conforme a las convenciones de la empresa y sus agentes. El estado de disciplina de un cuerpo social depende esencialmente del valor de los jefes. Adems del mando, otro de los factores que influyen sobre la disciplina son los convenios, los cuales deben ser claros y dar satisfaccin a ambas partes en todo lo que sea posible. La disciplina es el respeto de los convenios que tiene por objeto la obediencia, la asiduidad, la actividad y los signos exteriores con que se manifiesta el respeto. Se impone a los ms altos jefes como a los agentes ms modestos. Los medios ms eficaces para establecer y mantener la disciplina son: buenos jefes en todos los niveles jerrquicos, convenios tan claros y equitativos como sea posible, sanciones penales juiciosamente aplicadas. Unidad de Mando. Para la ejecucin de un acto cualquiera un agente slo debe recibir rdenes de un jefe. Desde el momento en que dos jefes ejercen su autoridad sobre el mismo hombre/servicio se observan estas consecuencias: la dualidad cesa por la desaparicin/anulacin de uno de los jefes y la salud social renace; o el organismo contina debilitndose, pero en ningn caso se produce la adaptacin del organismo social a la dualidad de mando. Otras consecuencias son: hesitacin en el subalterno, confusin, choque de intereses opuestos, disgusto en un jefe, desorden en el trabajo. Una imperfecta delimitacin de los servicios conduce tambin a la dualidad de mando al igual que las continuas relaciones entre los distintos servicios y las atribuciones a menudo imprecisas. Es necesario dividir las atribuciones y separar los poderes de los distintos jefes. Unidad de Direccin. Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin. Es la condicin necesaria para la unidad de accin, de la coordinacin de fuerzas y de la convergencia de esfuerzos. La unidad de mando no puede existir sin la unidad de direccin, pero no deriva de sta. La unidad de direccin se crea mediante una buena constitucin del cuerpo social, la unidad de mando depende del funcionamiento del personal. Subordinacin Del inters particular al inters general: en una empresa el inters de un agente/grupo no debe prevalecer contra el inters de la empresa. Cuando dos intereses de orden diverso, pero igualmente respetables, se contraponen, se debe buscar la forma de conciliarlos. Los medios para esta conciliacin son: la firmeza y buen ejemplo de los jefes, convenios tan equitativos como sea posible, una atenta vigilancia. Remuneracin del personal. Constituye el precio del servicio prestado, debe ser equitativa y, en lo que sea posible, dar satisfaccin al personal y a la empresa, al empleador y al empleado. La tasa de la remuneracin depende, primero, de circunstancias independientes de la voluntad del patrn y del valor de los agentes (caresta de la vida, situacin SE de la empresa), segundo, del valor de los agentes, y por ltimo del modo de retribucin adoptado. La apreciacin de estos factores (1y 2) exige un conocimiento profundo de los negocios, criterio e imparcialidad. Mediante el modo de retribucin del personal se busca: que asegure una remuneracin equitativa, que estimule el celo, recompensando el esfuerzo til y que no pueda

conducir a excesos de remuneracin, rebasando el lmite razonable. Modos de retribucin: pago por jornal, pago por tarea, pago por pieza, primas, participacin en los beneficios, subsidios en especie, instituciones de bienestar, satisfacciones honorficas. Centralizacin Es un hecho natural que consiste en que en todo organismo, las sensaciones convergen hacia el cerebro o la direccin y en que de sta o aqul parten las rdenes que ponen en movimiento todas las rdenes del organismo. Es una cuestin de medida, se debe hallar el lmite favorable a la empresa. El grado de centralizacin debe variar segn las circunstancias. La medida de la centralizacin o descentralizacin puede ser constantemente variable, ya que el valor absoluto o relativo del jefe y de los agentes estn sujetos a continua transformacin. Todo lo que aumenta la importancia del papel de los subordinados pertenece a la descentralizacin; todo lo que disminuye la importancia de este papel pertenece a la centralizacin. Jerarqua. Est constituida por la serie de jefes que va desde la autoridad superior a los agentes inferiores. La va jerrquica es el camino que sigue, pasando por todos los grados de la jerarqua, las comunicaciones que parten de la autoridad superior o las que le son dirigidas. Este camino est impuesto a la vez por la necesidad de una transmisin segura y por la unidad de mando. A veces es necesario conciliar el respeto de la va jerrquica con la obligacin de obrar rpidamente. El principio jerrquico quedar salvaguardado si los jefes han autorizado a sus agentes respectivos a entrar en relaciones directas; y la situacin quedar regularizada si ellos informan inmediatamente a sus jefes respectivos sobre lo que han hecho de comn acuerdo. Si los agentes quedan de acuerdo y sus operaciones son aprobadas por sus jefes inmediatos las relaciones directas pueden seguir; desde el instante en que el acuerdo desaparece o que la aprobacin de los jefes falta las relaciones directas cesan y la va jerrquica queda inmediatamente restablecida. Es una falta apartarse de la va jerrquica sin necesidad, pero es una falta mucho mayor seguir dicha va cuando de ello resulte un perjuicio para la empresa. Orden. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar (orden material). Un lugar para cada persona y cada persona en su lugar (orden social). El orden debe tener por resultado evitar las prdidas de materiales y de tiempo, el lugar debe ser elegido para facilitar las operaciones tanto como sea posible, sino es as el orden es aparente, y puede encubrir un desorden real. El orden perfecto implica un lugar juiciosamente elegido, el orden aparente no es sino una imagen falsa o imperfecta del orden real. La limpieza es un corolario del orden. (Cuadro grfico). Para el orden social es indispensable que se haya reservado un lugar a cada agente y que cada agente est en el lugar asignado. El orden perfecto exige que el lugar convenga al agente y que el agente convenga al puesto, esto supone una buena organizacin y un buen reclutamiento (funciones administrativas). El orden social exige un conocimiento exacto de las necesidades y de los recursos sociales de una empresa, y un equilibrio constante entre ellas (cuadro grfico o esquema). Equidad. La justicia es la realizacin de los convenios establecidos. A menudo es necesario interpretar o suplir la insuficiencia de estos convenios. Para que el personal sea estimulado a emplear en sus funciones toda la buena voluntad y sacrificio de que es capaz, hay que tratarlo con benevolencia. La equidad es el resultado de la combinacin de la benevolencia con la justicia. La equidad no excluye la energa ni el rigor, exige en su aplicacin buen sentido, experiencia y contacto. El jefe tiene como mayor preocupacin el hacer penetrar el sentimiento de equidad en todos los niveles de la escala jerrquica. Estabilidad del personal.

Un agente necesita tiempo para iniciarse en una funcin nueva y llegar a desempearla bien, admitiendo que est dotado de las aptitudes necesarias. En general, el personal dirigente de empresas prsperas es estable; el de las en bancarrota es inestable: la inestabilidad es a la vez causa y consecuencia de las malas situaciones. Sin embargo, los cambios de personal son inevitables: edad, enfermedad, retiro, muerte, que perturban la constitucin del cuerpo social. (Cuestin de medida). Iniciativa. Es la posibilidad de concebir y de ejecutar; es un poderoso estimulante de la actividad humana. En todos los niveles de la escala social, el celo y la actividad de los agentes son acrecentados por la Iniciativa. Se debe estimular y desarrollar esta facultad lo ms que se pueda; sin embargo, se debe considerar en sus limitaciones, enmarcadas dentro de los principios de autoridad, disciplina, etc. Unin del personal. La unin hace la fuerza. Para su desarrollo, se debe cumplir el principio de la unidad de mando y evitar el peligro de dividir el personal y abusar de las comunicaciones escritas. Las relaciones deben ser verbales en lo posible, es ms rpido, claro y armnico. El cdigo administrativo es indispensable. En toda empresa, sea comercial, industrial, poltica, religiosa, de guerra o filantrpica existe una funcin administrativa a cumplir y para ello es necesario apoyarse sobre principios, sobre verdades admitidas y comprobadas. Los principios de la administracin, tienen en cuenta generalmente el xito de las asociaciones y la satisfaccin de los intereses econmicos. Definicin. La administracin es una actividad inherente a cualquier grupo social. A partir de esto es posible conceptuar la administracin, en forma simple, como: el esfuerzo coordinado de un grupo social para tener un fin con la mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible. Henry y Mario Sverdlik. Es la coordinacin de todos los recursos a travs del proceso de planeacin, direccin y control, a fin de lograr objetivos establecidos. Robert F. Bucele. El proceso de trabajar con a travs de otras personas a fin de lograr los objetivos establecidos. Harold koontz y Ciril O Donnell. Es la direccin de un organismo social y su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes. Isaac Guzmn Valdivia. Es la direccin eficaz de las actividades y la colaboracin de otras personas para obtener determinados resultados. Elementos Del Concepto. * Objetivo. Es decir, que la administracin siempre est enfocada a lograr fines o resultados. * Eficacia. Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos del producto o servicio en trminos de cantidad y tiempo. * Eficiencia. Se refiere a hacer las cosas bien, lograr los objetivos con la mxima calidad. * Grupo social. Para que la administracin exista, es necesario que se de siempre dentro de un grupo social. * Coordinacin de recursos. Para administrar, se requiere combinar sistematizar y analizar los diferentes recursos que intervienen en el logro de un fin comn. * Productividad. Es la relacin entre la cantidad de insumos necesarios para producir un determinado bien o servicio, en la obtencin de los mximos resultados con el mnimo de recursos, en trminos de eficiencia y eficacia.

Unidad II la administracin en relacin con otras ciencias.

Pblica y privada. Frank Goodnow hace la distincin entre administracin poltica y pblica ...identificando a la poltica con la expresin del Estado y para l la Administracin es la ejecucin de la voluntad del Estado. Luther Gulick dice que la administracin pblica es aquella par te de la ciencia de la administracin, que concierne al gobierno, fundamentalmente al poder ejecutivo, que es el encargado de llevar a cabo las funciones gubernamentales, este autor no deja de lado que tambin en el poder legislativo y judicial se llevan a cabo funciones administrativas. John M. Pfinffer seala que, la administracin pblica consiste en llevar a cabo el trabajo del gobierno, coordinado con los esfuerzos, de modo que puedan colaborar unidos en el logro de los propsitos. Woodrow Wilson afirma, la administracin pblica es la aplicacin detallada y sistemtica de la ley. Toda aplicacin concreta de una ley general es un acto de administracin, ya sea la aplicacin y cobro de un impuesto, la orden de aprehensin de un criminal, la ejecucin de una obra pblica o el reclutamiento militar La administracin pblica es la ejecucin y observancia de la poltica gubernamental, por tanto, a ella conciernen los problemas, poderes, organizacin y tcnicas que llevan implcitas la aplicacin de las leyes formuladas por las dependencias gubernamentales encargadas de ello. Es la ley en accin: la parte ejecutiva del gobierno. De lo anterior podemos concluir que la administracin pblica, tiene como misin llevar a la prctica la ley y la poltica pblica, mediante la aplicacin de las funciones administrativas. Su aplicacin es de mbito nacional e internacional. Nuestro pas se circunscribe a las dependencias del gobierno federal, estatal y municipal, a los rganos desconcentrados, a los organismos descentralizados, a las empresa paraestatales, entre otros. Sin dejar de lado la administracin tanto en el poder judicial, en la Suprema Corte de Justicia, el Consejo de la Judicatura, entre otros, como en el Poder Legislativo el Honorable Congreso de la Unin, en todos estos organismos est presente la administracin pblica. La administracin privada se aplica en el mbito personal, as como en las organizaciones particulares. Por ejemplo, un club deportivo, una funeraria, el restaurante, los supermercados, la empacadora, las empresas exportadoras, las asociaciones civiles, las Organizaciones No Gubernamentales (O.N.G.), todas ellas son entidades particulares en las cuales se lleva a cabo la administracin privada. La administracin privada tiene como misin la efectividad de los recursos humanos, materiales, financieros, tecnolgicos y el tiempo, con el propsito de alcanzar los objetivos de las organizaciones, sin importar si son nacionales o extranjeras, tampoco importa el tamao, ni el giro, lo mismo se administra una escuela, que un museo privado o una O.N.G. dedicada al desarrollo sustentable. Cosas y personas. Para que se lleva a cabo la buena administracin es necesario tener varios elementos como las cosas que son medios para alcanzar la mxima eficiencia pero las cosas son medios exclusivamente pasivos ya que estos no aportan nada a la administracin ya que carecen de inteligencia y libertad, y personas que son elementos activos ya que se dirigen y dirigen a los

dems tambin dirigen las cosas existen varios problemas con la administracin de cosas y personas por ejemplo las cosas tienden a seguir la ley de la casualidad as que pueden ser predecidas y en algunos casos medidas. En cambio las personas son seres inteligentes y libres por esto no pueden ser predecidas aun as las personas tienden a seguir la ley de la finalidad ya que se sobre entiende que todas las personas de un organismo social persiguen un fin comn la administracin depende de ambos factores pero se puede decir que la administracin se lleva a cabo por las personas y que las cosas son subordinados as pues la administracin de las cosas solo puede ser llevada a cabo por las personas. Ciencias sociales. Es necesario que tengan que existir puntos de relacin con otras disciplinas en el campo de la ciencia y la tcnica pero la administracin ha demostrado su utilidad en la resolucin de problemas como anteriormente se ha mencionado no puede haber administracin fuera de la sociedad y al mismo tiempo toda sociedad necesita de administracin para su correcto desarrollo de sus funciones de aqu nace el termino llamado metafsica social cuya conexin con la administracin radica en los principios que utiliza para deducir sus reglas estructuras e instrumentos administrativos por otra parte existe la sociologa ligada a la administracin ya que esta utiliza muchos de los principios sobre el comportamiento social y a su vez la administracin aporta a la sociologa muchas de las tcnicas y experiencias de la coordinacin de personas de esta cooperacin entre disciplinas naci la sociologa industrial la cual estudia los fenmeno sociolgicos que se dan dentro de la empresa. Estudiosos de la administracin consideran que la administracin debe tener la finalidad propia y especfica de conocer y describir las diversas relaciones interpersonales de la empresa para ello se consideran dos especies de conducta individual * La conducta adaptiva que es la que asume es individuo al moldea a formas prefijadas sin buscar mejorarlas para la mejora de resultados * La conducta racional es aquella donde el hombre pretenda cambiar para mejorar todos los modelos prefijados con anterioridad para maximizar resultados. Dentro de la empresa existen varios tipos de organizaciones entre las cuales se encuentra la organizacin formal sea el conjunto de reglas prescritas y de actividades requeridas para la adecuada realizacin de de las operaciones y fines buscados y la organizacin informal que es la que surge de las relaciones de conveniencia de la empresa dentro del grupo de trabajo de los grupos que integran la misma y que de manera determinante ayuda o entorpece el fin buscado. Derecho, economa. Derecho. Da a las organizaciones el marco jurdico para realizar sus funciones, por ejemplo, el derecho laboral le da al administrador el marco normativo de las relaciones laborales entre la empresa y los trabajadores que la integran, mientras que el fiscal establece las normas que rigen a la empresa en materia de impuestos. Economa. El administrador, en el ejercicio de sus funciones, necesita conocer el ambiente macroeconmico y microeconmico para tomar las decisiones ms adecuadas para la organizacin. Es necesario que conozca los indicadores econmicos, como el Producto Interno Bruto, la balanza comercial, la devaluacin, el poder adquisitivo, entre otros. Por ejemplo, si la empresa donde trabaja el administrador exporta, es indispensable conocer el ambiente econmico del pas al cual se destinan nuestros productos, conocer el tipo de cambio de la moneda en cuestin. Aun, cuando la empresa no exporte, dado el impacto que tiene la

globalizacin en las empresas sin importar su tamao o giro, es indispensable que el administrador cuente con informacin holstica sobre el medio ambiente o escenario econmico en el cual operan las organizaciones. Psicologa y moral. En este caso el administrador va a coordinar personas y al mismo tiempo a coordinar la actuacin de estas mismas con las cosas sistemas etc. Necesita por lo mismo conocer del mejor modo posible los diversos mtodos psicolgicos para tratar de influir en el logro de la cooperacin de los hombres como base para su coordinacin. La administracin dar sus reglas para la eficacia del aspecto funcional de dichos fenmenos no puede prescindir de los principios y leyes de la psicologa. El administrador necesita influir eficazmente en la conducta de los dems y de ello depende las psicologa que proporciona bases tcnicas para influir en la manera de actuar de quienes integran un organismo social. En tres formas principales ayuda a la psicologa al administrador * Ofrecindole algunas tcnicas de carcter esencialmente psicolgico * Analizando los aspectos psicolgicos de algunas tcnicas de naturaleza ya substancialmente administrativa * Proporcionado al administrador una serie de conocimientos y tcnicas psicolgicas que lo ayuden para comprender mejor a sus subordinados. Las diferencias entre la psicologa y la administracin es que la psicologa se basa en el mejoramiento del humano y administracin utiliza la psicologa como herramienta para obtener el mximo beneficio con el mnimo esfuerzo La psicologa estudia el comportamiento del individuo; es la base fundamental para conocer, comprender e impulsar a los integrantes en las organizaciones. Por ejemplo, el reclutamiento y seleccin del personal se realiza mediante la aplicacin de pruebas psicolgicas, la motivacin y solucin de conflictos entre los empleados. En el rea de mercadotecnia se estudia el comportamiento del individuo (consumidor) tanto para ofrecerle productos y servicios que satisfagan sus necesidades como para el diseo de la publicidad.

Unidad III la empresa.

Definicin. Empresa es un trmino nada fcil de definir, ya que a este concepto se le dan diversos enfoques (econmico, jurdico, filosfico, social, etc.) en su ms simple concepcin significa la accin de emprender una cosa con un riesgo implcito. A fin de elaborar ms tarde una definicin de empresa con un sentido administrativo, se mencionar a continuacin una serie de definiciones de este concepto: El Diccionario de la Real Academia Espaola, define a la empresa como la entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de produccin y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios, con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad. Isaac Guzmn Valdivia, en su obra La ciencia de la Administracin la define como la unidad econmica social en la que el capital, el trabajo y la direccin se coordinan para lograr una produccin que corresponda a los requerimientos del medio humano en que la propia empresa acta. A su vez, Jos Antonio Fernndez Arena la concibe como la unidad productiva o de servicio que constituida segn aspectos prcticos o legales, se integra por recursos y se vale de la Administracin para lograr sus objetivos. Con las definiciones anteriores, podemos estructurar una definicin que nos permita concebir a la empresa desde un sentido estrictamente administrativo. Es un tema econmico-social en el que a travs de la administracin del capital, el trabajo, la produccin, los recursos humanos y materiales, se producen bienes y servicios encaminados a satisfacer las necesidades de la sociedad. Asimismo, para dar de alta a una empresa se debe cumplir con una serie de requisitos legales, entre ellos el documento que da fe a la creacin e inicio de operaciones llamado Acta Constitutiva en donde se deben observar datos tales como el nombre de la empresa, fecha en que inici operaciones, nmero de socios, capital aportado por cada socio, giro, productos que se obtendrn, ubicacin, y nmero de personas contratadas. Una empresa es un tema econmico-social, en donde se integran y coordinan el capital, el trabajo, la produccin, los recursos humanos y materiales encaminados a lograr un fin comn, satisfacer necesidades y beneficios a una sociedad en la que todos formamos parte de la misma, todos ofrecemos productos y servicios que al mismo tiempo consumimos y los recibimos. Los recursos necesarios para la creacin as como el desarrollo de una empresa son: * El elemento humano. * El recurso material. * El recurso tecnolgico y financiero. Las empresas tienen como finalidad satisfacer las necesidades a travs de las ventas de sus productos o servicios, lograr sus objetivos y metas, pero tambin obtener un beneficio para su inversin representada por las utilidades desde el punto de vista econmico. Empresa es un trmino nada fcil de definir, ya que a este concepto se le dan diversos enfoques, (econmico, jurdico, filosfico, social etc.) en su ms simple concepcin significa la accin de emprender una cosa con un riesgo implcito. La empresa naci para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactores a cambio de una retribucin que compensar el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios. En la actualidad las funciones de la empresa ya no estn limitadas a la actividad de lucro. Al estar

formado por individuos la empresa alcanza la categora de un ente social con caractersticas y vida propia que favorece el progreso humano, provocando en su seno la autorrealizacin de sus integrantes e influir directamente en el avance econmico del medio social en el que acta. En la vida de toda empresa el factor humano ha sido decisivo, la administracin establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos y en ocasiones divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores. La empresa al igual que otras estructuras sociales es considerada como una organizacin, de hecho una organizacin es un sistema incluido en otro ms amplio que es la sociedad con la que interacta influyndose mutuamente. A la organizacin tambin se le puede definir como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades y aplican recursos encaminados a ciertos valores comunes. Indudablemente esta estructura social se le considera como un sistema abierto debido a que est en constante interaccin con el medio ambiente que le rodea logrando un equilibrio, al mismo tiempo que tiene la capacidad de transformar sus recursos y para lograr su supervivencia es necesario cumplir con los parmetros del propio sistema organizacional (un proceso continuo de flujo de entrada, transformacin y flujo de salida). Al conceptuar a la organizacin como sistema hay que entender que est a su vez esta formada por otros sistemas inferiores, llamados tambin subsistemas, para ejemplificar este punto tomaremos como referencia el modelo sistmico de Kast y Rosenzweig cuyos componentes estn conformados por cinco subsistemas. El subsistema de objetivos y valores que se refiere al conjunto de metas, objetivos y misin que persigue la organizacin, para satisfacer las demandas que le impone el medio ambiente externo; el subsistema tcnico es aquel que se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas, incluyendo las tcnicas usadas para la transformacin de insumos en productos, este subsistema va cambiando de acuerdo con la especializacin de conocimientos y habilidades requeridas. Incluye, como ya dijimos, los conocimientos pero tambin incluye las tcnicas, las instalaciones y el equipo (tecnologa); el subsistema estructural se refiere a la forma en que se organizan y estructuran las tareas, est relacionado con la autoridad y la comunicacin. Tambin la estructura de la organizacin est determinada por la constitucin de la organizacin, por sus puestos jerrquicos y por sus procedimientos. Este subsistema funciona como puente entre el subsistema tcnico y el psicosocial que estn en constante interaccin, que en ocasiones rebasan la estructura formal; el subsistema psicosocial est compuesto por individuos y grupos de interaccin. Dicho subsistema est formado por la conducta individual, la motivacin, las relaciones, estatus, el rol de cada quien y dinmica de grupo. Incluye a los recursos humanos, actitudes, liderazgo, comunicacin as como las relaciones interpersonales; el subsistema administrativo relaciona a la administracin con su medio; establece los objetivos, desarrolla planes de integracin, estrategia, operacin, mediante el diseo de la estructura y el establecimiento de los procesos de control. Recursos y tipos de empresa. Las empresas estn conformadas por mltiples recursos, originalmente para su constitucin se exiga grandes cantidades de dinero, vastas extensiones de tierra en donde edificar sus instalaciones, un gran nmero de trabajadores y un laborioso proceso de administracin en su logstica. Actualmente las condiciones y las variantes de una empresa han cambiado, hoy se pueden crear micro empresas y sus recursos pueden ser los mismos que antes se mencionaban, pero en volmenes pequeos, es ms, cada vez se habla con mayor frecuencia sobre empresas virtuales. Estas no necesitan reas de proceso, grandes bodegas de almacenamiento, ni mucho menos ejrcitos de vendedores. Simplemente hacen uso de la tecnologa de internet y sus

problemas estn solucionados. Los recursos con los que una empresa cuenta para desarrollar sus actividades y lograr sus fines desde el punto de vista interno son: * Factor humano: Personal de la empresa (obreros, supervisores, tcnicos, empleados administrativos, jefes, asesores, directivos, gerentes, altos ejecutivos, etctera), los dueos, accionistas o socios. * Recursos Financieros: Capital, inversionistas, financiamiento, acciones, bonos, ttulos, etctera. * Recursos materiales: materias primas, inmuebles, instalaciones, maquinarias, herramientas, vehculos, computadoras, etctera. * Recursos naturales y energticos: La tierra, el agua, la luz solar, etctera. La energa en todos sus manifestaciones (elctrica, hidrulica, solar, nuclear, etctera) y los combustibles. * Ideas, conocimiento e informacin * Recursos tecnolgicos (tecnologa, sistemas, etctera). * Nombre * Prestigio * Smbolos, marcas, etctera. Lo que s debemos resaltar en este punto es el factor humano, y repetimos, factor humano, no recurso humano. Desde nuestro punto de vista el recurso se utiliza y cuando ya no sirve se desecha, el ser humano no es un recurso ni bajo estas, ni bajo otras condiciones. El ser humano, hombre, mujer, nio, adulto o edad adulta avanzada son elementos bsicos en cualquier administracin de las empresas. Se le considera factor porque es posible potenciar sus facultades y habilidades a travs de una educacin y capacitacin adecuada. Los dems elementos que componen una empresa no son menos importantes, pero el factor humano cobra vital importancia. Estos recursos pueden ser tangibles e intangibles. Recursos tangibles como la maquinara, el establecimiento, las computadoras y tableros electrnicos, los equipos de transporte, los recursos monetarios, etctera. Entre los intangibles estn la marca, los sistemas, los conocimientos de los trabajadores, las tcnicas, el software, la imagen, el prestigio, etctera. Todos estos recursos van a darle una identidad a la empresa, van a formar parte de una cultura empresarial y organizacional. Los recursos son los medios y las herramientas para lograr los objetivos de cualquier empresa. As entonces, podramos concluir diciendo que los recursos necesarios para la creacin y desarrollo de una empresa son: el elemento humano, el recurso material y el recurso tecnolgico. Las empresas tienen como finalidad satisfacer las necesidades a travs de las ventas de sus productos o servicios, el de lograr sus objetivos y sus metas, pero tambin tener un beneficio a su inversin representada por las utilidades desde el punto de vista econmico. Hay tres formas de organizacin empresarial: a) La propiedad individual b) La sociedad colectiva c) La sociedad annima Propiedad individual: Es propiedad de una persona que tiene derecho a recibir los beneficios que genere el negocio, y ste es el responsable de las prdidas o ganancias que se generen. Esta es la forma ms simple de establecer un negocio aunque su constitucin es fcil, la parte financiera y de trabajo de una sola persona es limitada. Propiedad colectiva: Est conformada por un nmero reducido de propietarios, quienes reciben todos los beneficios que se obtengan. Otra cosa diferente ocurre en las empresas grandes, en donde todo est a cargo de accionistas y el aparato directivo.

Sociedad annima: En este tipo de sociedades, el capital est dividido en acciones, que representan grandes cantidades de dinero. Sin embargo, cada socio tiene una responsabilidad limitada, es responsable de su aportacin y no responde por las deudas de la organizacin. Es as, como las funciones de los accionistas estn separadas de las de la direccin, y cuando algn socio falta la sociedad continua pues se quedan los herederos. Tambin se da la opcin de que las accionistas vendan sus acciones. Clasificacin de empresas. De acuerdo con Lourdes Mnch Galindo, las empresas se clasifican de la forma siguiente: Despus de haber realizado un anlisis sobre los diferentes tipos de empresas que existen, a continuacin presentaremos la clasificacin de las mismas desde el punto de vista de su tamao y los criterios para considerarlas as. * Grandes * Medianas * Pequeas Existen diversos criterios para clasificar a las empresas, esto es en funcin de ciertos factores como puede ser el tamao, sin embargo, no es tan fcil, existen dificultades para determinar sus lmites. A continuacin se exponen los ms usuales. 1. Financiero. El tamao de la empresa se determina con base en el monto de su capital; en este texto no se mencionan cantidades porque stas cambian continuamente de acuerdo con la situacin econmica del pas. 2. Personal ocupado. Este criterio establece que una empresa es aquella en la que laboran menos de doscientos cincuenta empleados; una mediana, aquella que tiene entre doscientos cincuenta hasta mil trabajadores; y una grande es aquella que se compone de ms de mil empleados. 3. Produccin. Este criterio clasifica a la empresa de acuerdo con el grado de maquinizacin que existe en el proceso de produccin; as una empresa pequea es aquella en la que el trabajo del hombre es decisivo, o sea que su produccin es artesanal aunque puede estar mecanizada; pero s es as, generalmente la maquinaria es obsoleta y requiere de mucha mano de obra. Una empresa mediana puede estar mecanizada como en el caso anterior, pero cuenta con ms maquinaria y menos mano de obra. Por ltimo, la gran empresa es aquella que est altamente mecanizada y/o sistematizada. 4. Ventas. Establece el tamao de la empresa en relacin con el mercado que la empresa abastece y con el monto de sus ventas. Segn este criterio, una empresa es pequea cuando sus ventas son locales, mediana cuando sus ventas son nacionales y grande cuando cubre mercados internacionales. Estos criterios han sido producto de estudios que han hecho tanto instituciones pblicas y privadas, para ello Nacional Financiera es considerada en nuestro pas como un icono importante y confiable que posee uno de los criterios ms razonables en sus estudios para determinar el tamao de la empresa. Por su giro Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen, por ejemplo las industriales, su actividad principal es la produccin de bienes mediante la transformacin y/o extraccin de materias primas. Las industriales, a su vez, se clasifican en: Manufactureras. Encargadas de transformar la materia prima en productos terminados. Su clasificacin es de dos tipos: a) Empresas que producen bienes de consumo final. Estas satisfacen directamente la necesidad del consumidor; stos pueden ser: duraderos o no duraderos, de primera necesidad. Productos alimenticios, prendas de vestir, aparatos y accesorios elctricos, etc.

b) Empresas que producen bienes de produccin. Estn para satisfacer la demanda de la industria de bienes de consumo final. Algunos ejemplos de este tipo de industrias son las productoras de papel, materiales de construccin, maquinaria pesada, maquinaria ligera, productos qumicos, etc. c) Agropecuarias. Se dedican a la explotacin de la agricultura y la ganadera. Comerciales o de ventas al detalle. Este tipo de empresas fungen como intermediarias entre el productor y el consumidor; se dedican a compraventa de productos terminados. Pueden clasificarse en: a) Mayorista. Cuando efectan ventas en gran escala a otras empresas (minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al consumidor. b) Minoristas o detallistas. Las que venden productos al menudeo, o en pequeas cantidades, al consumidor. c) Comisionistas. Se encargan de vender mercancas que productores dan en consigna a otros, con la finalidad de percibir una ganancia o comisin. Servicio Son empresas encargadas de brindar un servicio intangible a la sociedad, el cual puede ser con fines lucrativos o no lucrativos. Estas se clasifican en: a) Transporte. Las empresas de transporte por tierra, mar, ros o vas navegables. Son aquellas empresas que se dedican a transportar pasajeros, mudanzas inmuebles, como las terminales de autobuses etc. b) Turismo. Su actividad es la de proveer o brindar servicios. Son las empresas que se dedican a la prestacin de servicios, por ejemplo aquellas que ofrecen hospedaje en establecimientos a cambio de un pago como los hoteles. c) Instituciones financieras. Son prestadoras de servicios que fungen como intermediarias. Se encuentran dentro del mbito de generacin de valores a travs del dinero. As, tenemos a bancos nacionales e internacionales, corredoras, afianzadoras, de seguros, casas de cambio, administradoras de fondos, pensiones, mercado de valores, para la vivienda, consultoras financieras etc. De servicios diversos a) Comunicaciones b) Energa c) Agua d) Asesora e) Servicios contables, jurdicos, administrativos f) Promocin y ventas g) Agencias de publicidad h) Educacin i) Salubridad (hospitales) j) Fianzas, seguros Otra clasificacin obedece a las extractivas, cuando se dedican a la explotacin de recursos naturales, ya sean renovables o no renovables, entendindose por recursos naturales todas las cosas de la naturaleza que son indispensables para la subsistencia del hombre. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc. Origen del capital Las empresas tambin pueden clasificarse de acuerdo a su origen o aporte del capital: 1. Pblicas. Como su carcter de pblicas lo indica, en este tipo de empresas, el capital no pertenece a particulares, sino al estado, ste est obligado a utilizarlo para satisfacer necesidades de carcter social cuyo fin no es el lucro, aunque si se puede obtener algn beneficio. Estas pueden ser: * Centralizadas. Encabezadas por el Ejecutivo Federal, es decir, por la Presidencia de la

Repblica, cuyo fin es el de concentrar y unificar las decisiones, el mando y la ejecucin de las decisiones. En este rubro entran todas las Secretaras de Estado. * Desconcentradas. Son aquellas que no estn centralizadas, pero tampoco son descentralizadas. Se les confiere ciertas facultades de carcter limitado para tomar decisiones sobre su operacin y ejercer su presupuesto. Aunque cuentan con ciertas facultades tiene un nexo jerrquico con el gobierno. Ejemplos: Instituto Nacional de Bellas Artes, Comisin Nacional Bancaria, Comisin Federal de Electricidad etc. * Descentralizadas. Empresas dotadas de personalidad, patrimonio y rgimen jurdico propio, pero cuyas actividades competen al estado. Ejemplos: CONASUPO. * Estatales. Este tipo de empresas estn dedicadas a una actividad econmica, totalmente vinculadas con el estado, sin embargo tienen una personalidad jurdica propia. Ejemplo: Ferrocarriles Nacionales. * Mixtas o paraestatales. En este tipo de empresas, existe una doble participacin: la del estado y particulares ya sea para producir bienes o servicios. 2. Privadas. Son empresas que tienen como finalidad satisfacer una necesidad social y crear un bien u otorgar un servicio, pero de carcter netamente lucrativas, propiedad de inversionistas particulares. Por su origen 1. Nacionales La zona de atencin es dentro del pas su actividad principal se da en una ciudad y sucursales en otras. Tambin encontramos a las locales, que son aquellas cuya cobertura solo est dentro de la misma localidad. Asimismo, las empresas se consideran nacionales, cuando los inversionistas son 100% del pas. 2. Internacionales Existen muchas clasificaciones, por lo tanto en este apartado incluiremos las consideradas como extranjeras, transnacionales y multinacionales. * Extranjeras: Cuando los inversionistas son nacionales y extranjeros. Trasnacionales: Cuando el capital de origen extranjero es mayor o ms importante y las utilidades se reinvierten en los pases de origen. * Multinacionales: En su gran mayora el capital es extranjero y realizan la actividad en diferentes pases del mundo. Integracin del capital. Es el derecho de los propietarios sobre los Activos Netos que surge por aportaciones de los dueos, por transacciones y otros eventos o circunstancias que afectan una entidad, el cual se ejerce a travs de un reembolso o una distribucin. Por su origen el CC est constituido por Capital Contribuido y Capital Ganado, o Dficit en su caso. El Capital Contribuido se forma de las aportaciones de los dueos y las donaciones recibidas por la empresa, as como el ajuste a estas partidas por la repercusin de los cambios en los precios del mercado. El Capital Ganado corresponde al resultado de las actividades operativas de la entidad y de otras circunstancias que le afecten. El ajuste que se haga por la repercusin de los cambios en los precios deber formar parte del mismo. Por lo general el Capital Contable debe incluir cuando menos los siguientes conceptos: Capital Contribuido: * Capital Social * Aportaciones para futuros aumentos de capital * Prima en venta de acciones * Donaciones

Capital Ganado (Dficit) * Utilidades retenidas, incluyendo las aplicadas a reservas de capital. * Prdidas acumuladas * Exceso o insuficiencia en la actualizacin del capital contable. El Capital Social se representa por ttulos que han sido emitidos a favor de los accionistas o socios como evidencia de su participacin en la sociedad o entidad. El exceso o insuficiencia en la actualizacin del CC est representado principalmente por el resultado de la tenencia de activos no monetarios. (Boletn A-11) Existen dos criterios de mantenimiento de CAPITAL: * Financiero: Se trata de conservar una cantidad determinada de poder adquisitivo. * Fsico. Se trata de conservar una capacidad operativa determinada. Entre muchos aspectos que establece el B-10 debe aplicarse el criterio de mantenimiento financiero del capital, el resultado por la tenencia de activos no monetarios, forma parte del Capital Ganado. REGLAS DE VALUACIN.- Debe expresarse en unidades de poder adquisitivo a la fecha del Balance. El CS (Capital Social) representa la suma del valor nominal de las acciones tanto suscritas como pagadas y su actualizacin al momento de su exhibicin. Si el CS tuviere acciones sin expresin de valor nominal, stas se considerarn al valor que conste en las actas de suscripcin o cambios de capital. La Prima en Suscripcin de Acciones representa la diferenta en exceso entre el pago de las acciones suscritas y el valor nominal de las mismas, o bien su valor terico (importe del capital social pagado dividido entre el nmero de acciones en circulacin) en el caso de acciones sin valor nominal, adicionado de su actualizacin. Si hubiere donaciones hechas a la empresa, stas debern formar parte del capital contribuido y se valuarn al precio de mercado al momento en que se percibieron, ms su actualizacin. Los dividendos comunes decretados pendientes de pago, as como los dividendos preferentes una vez que las utilidades hayan sido aprobadas por los accionistas, no formarn parte del Capital Contable, sino del Pasivo a Largo Plazo de la entidad.

Unidad IV elementos de la administracin.

Definicin. La administracin de una empresa requiere del ejercicio constante de ciertas responsabilidades directivas, llamadas funciones de la administracin: planear, organizar, dirigir y controlar (asimismo son denominadas etapas del proceso administrativo). stas constituyen la parte central de la administracin. Primero, debemos decir que un proceso es un conjunto de fases relacionadas con el propsito de producir un fenmeno. Entonces, el proceso administrativo es el conjunto de pasos o etapas necesarias que llevan a cabo los administradores o gerentes para realizar una actividad o alcanzar un objetivo (el proceso de la administracin). El proceso administrativo est constituido por dos fases: mecnica o estructural y dinmica u operativa. En la primera se incluyen la planeacin y la organizacin; en la segunda, la direccin y control. Elementos de la mecnica - dinmica administrativa o fases del procesos administrativo. Fase mecnica. Abarca la parte terica de la administracin, establece lo que debe hacerse. Comprende la planeacin de lo que se va a realizar: propsitos, planes, objetivos, estrategias, polticas, programas, presupuestos y procedimientos; y la organizacin de las actividades: organigramas, recursos, funciones, divisin del trabajo, jerarquizacin, departamentalizacin, descripcin de funciones y coordinacin. Fase dinmica. Comprende la parte operativa de la administracin, es decir, se refiere al hecho en s de manejar al organismo social, o bien, poner en marcha lo planeado. En esta etapa, la direccin se encarga de verificar que se realicen las tareas; para ello se auxilia de la supervisin, liderazgo, comunicacin, motivacin, toma de decisiones e integracin. Por su parte, el control a travs de establecimiento de estndares, medicin, retroalimentacin y correccin dir qu y cmo se realiz, permitir hacer comparaciones y correcciones. Todas las funciones de la administracin coinciden y son ejercidas en forma continua cuando se trata de administrar una empresa, ya que el proceso administrativo se basa en el enlace y retroalimentacin de las cuatro etapas. Es decir, estos pasos deben vincularse de manera directa. Diversas divisiones o etapas del proceso administrativo. La naturaleza del proceso administrativo se basa en su universalidad, el orden, flexibilidad, efectividad y disciplina con que se aplican cada una de las etapas o fases del mismo. El proceso administrativo tiene validez universal y los gerentes lo pueden aplicar sin importar el tipo de empresa de que se trate. Lo mismo puede emplearlo el gerente de una empresa constructora que el de una tienda departamental. Asimismo, puede ser aplicado en cualquier nivel de la organizacin, directivo o de supervisin. Segn Sergio Hernndez y Rodrguez: Al reconocer a la empresa como un sistema universal, se puede prever su funcionamiento; al preverlo, es posible planificarlo y organizarlo. Una vez planeada y organizada una empresa, es factible dirigir y controlar; adems cualquier empresa en el mundo, al aplicar el proceso administrativo, mejorar continuamente su eficiencia, eficacia y efectividad. La eficiencia se refiere al hecho de realizar determinada actividad y adems hacerla bien con el

menor costo posible. La eficacia consiste en hacer las cosas como consecuencia de los objetivos. La efectividad se refiere al conjunto de los dos trminos anteriores. El proceso administrativo comprende las siguientes etapas: * Planeacin. Consiste en establecer metas y objetivos, es decir, los cursos de accin a seguir. Responde a las preguntas qu se quiere hacer?, con qu? * Organizacin. Es ordenar y distribuir el trabajo de manera estructurada y sistematizada entre el personal para alcanzar los objetivos. Responde a la pregunta cmo se va hacer? * Direccin. Su objetivo es que los miembros de la organizacin realicen determinada tarea con voluntad y gusto, as contribuyan al logro de los objetivos. Responde a la pregunta cmo se est haciendo? * Control. Consiste en comparar los resultados con lo planeado, a fin de asegurarse que las actividades se llevaron a cabo de acuerdo con el plan establecido. Responde a la pregunta cmo se ha realizado? Cada una de estas etapas est regida por principios. Henry Fayol, Padre del proceso administrativo considero para ello catorce principios, los cuales siempre han estado ligados a eficientar los recursos, la relacin de estos con las organizaciones y el ser humano. La Administracin, como toda ciencia, est basada en leyes o principios. De acuerdo a ello, Fayol prefiri la denominacin principio, y niega cualquier idea de rigidez, pues no hay nada de rgido o absoluto en materia administrativa. Por consiguiente, los principios son flexibles y se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o lugar. 1. Divisin del trabajo. Consiste en la especializacin de las tareas; cuanto ms se especialicen las personas, mejor desempearn su oficio. 2. Autoridad y responsabilidad. No se puede concebir la responsabilidad sin que se otorgue una autoridad. Los gerentes deben ordenar para que se realicen las tareas, sin embargo, aunque formalmente tengan el derecho de mandar, tambin deben contar con liderazgo, ya que la autoridad formal, no siempre garantiza que sean obedecidos. 3. Disciplina. Todos los miembros de la organizacin deben conducirse bajo ciertas reglas y convenios establecidos en la organizacin de manera equitativa. Asimismo, se deber recompensar el rendimiento y acatamiento superior e infraccionar o sancionar las indisciplinas (aplicadas con justicia). 4. Tema de mando. Un solo jefe para un solo subordinado. Todas las rdenes que reciba un empleado, deben ser emitidas por un solo jefe. 5. Tema de direccin. Las actividades que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo jefe con un solo plan, es decir, un solo jefe y un solo programa para un grupo de tareas que tienen el mismo objetivo. 6. Subordinacin de inters individual al bien comn o general. En cualquier empresa el inters de los empleados no debe estar por encima de los fines de la organizacin. Debe prevalecer el inters del grupo ante el individual. 7. Justa remuneracin. En lo posible, la compensacin por el trabajo debe ser equitativa tanto para los empleados como para los jefes. Segn Fayol, los salarios deben ser por jornada de tiempo, tarifas por tarea, trabajo o destajo, y segn el puesto; liquidados con bonos, participacin de utilidades, en especie, etctera. 8. Centralizacin contra descentralizacin. Fayol dice que la responsabilidad total y final, es de los gerentes, pero que tambin necesitan dar a sus subordinados autoridad suficiente para que realicen adecuadamente sus tareas, encontrando un justo equilibrio para no otorgar en demasa la autoridad. 9. Jerarqua. Fayol destaca la necesidad de que los niveles de comunicacin y autoridad deben

conocerse y respetarse para evitar conflictos. Generalmente, la lnea de autoridad en una organizacin, es representada por cuadros y lneas en un organigrama que tiene un orden de rangos desde la alta direccin hasta los niveles ms bajos de la empresa. 10. Orden. Los materiales y personas deben estar en el lugar y en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posicin en que mejor se desempee. 11. Equidad. Los administradores deben ser justos con sus subordinados. 12. Estabilidad del personal. A cada trabajador se le debe dar el tiempo justo para que desarrolle y asimile el aprendizaje as como el dominio de su trabajo, ya que no es bueno para la empresa tener tanto ndice de rotacin de personal. 13. Iniciativa. Se considera como la libertad de proponer y de ejecutar. Es importante fomentar esta prctica en toda empresa, ya que permite no solo mayor productividad, sino tambin fomenta la comunicacin entre los escalafones de una estructura formal de trabajo. 14. Espritu de equipo o unin del personal. Promover la armona entre el personal, espritu de grupo, es benfico, ya que esto dar a la organizacin un sentido de tema. Fayol recomendaba, por ejemplo, el empleo de la comunicacin verbal en lugar de la comunicacin formal por escrito, siempre que fuera posible. La unin hace la fuerza: la armona y la unin del personal constituyen su fortaleza. Definicin poltica. Pueden definirse como declaraciones generarles que describen los resultados que la empresa u organizacin espera obtener o alcanzar en un tiempo determinado a travs de una serie de pasos planeados y medidos (basados en la capacidad de la empresa y el medio que la rodea). Reflejan el estilo, valores, aspiraciones y los deseos de direccin. Caractersticas Principales * Son guias para la toma de decisiones. * Tienen un alcance. * Deben estar delimitadas por el tiempo. * Deben representar un reto. * Deben ser claros en su redaccin. * Deben ser factibles. * Deben ser lgicos. Definicin de programas. Los programas son un conjunto de metas, polticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de accin; habitualmente se apoyan en presupuestos. Sergio Hernndez Rodrguez los define como calendarizacin de operaciones con cronogramas que sealan la secuencia de las actividades en fechas de inicio y terminacin, as como el tiempo que requiere cada operacin, con estimacin de costos en gastos e inversiones, calculados en trminos econmicos presupuestales. Para establecer un programa deben respetarse los objetivos definidos, as como los recursos con los que se cuenta y la forma como operar; es decir qu y cmo se har, y cunto le costar a la empresa. La importancia de los programas radica en que a travs de ellos se obtiene informacin y se lleva un orden y un control de las actividades a realizar, adems nos indican el tiempo, conocemos a los responsables de los mismos, los recursos a utilizar, est a disposicin de los involucrados para que pueda servir de gua u orientacin a la hora de realizar actividades. A su vez los programas pueden contener a otros llamados subprogramas.

Caractersticas * Proporcionan un plan a seguir * Evitan la duplicidad de funciones * Permiten ejercer un mejor control * Coordinan varias actividades de la empresa * Pueden ser a corto y largo plazo * Permiten establecer una cronologa * Ayudan a identificar las alternativas * Estn integrados por muchas etapas La planeacin entonces se enfoca a un programa (plan que implica un perodo determinado para la realizacin de una serie de actividades) que bsicamente responde qu, cmo y cundo referidos y relacionados a los objetivos, metas, prioridades, actividades y tareas, apoyados por los recursos con los que cuenta la organizacin (humanos, tcnicos y financieros), es decir, conque y quienes, ya que en un programa no slo se determinan la distribucin de responsabilidades, medios y cantidades de dinero, sino adems se debe incluir la forma y las normas de relacin que observarn todos los elementos contemplados, sobre todos los recursos humanos que intervendrn al asignar las actividades y tareas a desempear. Todos estos elementos integrados y debidamente coordinados permitirn alcanzar los objetivos planteados. Clasificacin de programas. Los programas se clasifican de la siguiente forma * Integrales, conjunto de normas y procedimientos generales * Departamentales. Normas y procedimientos que se enfocan a funcin especifica * A largo plazo. Abarcan cinco o ms aos * A corto plazo. Comprenden lazos de dos o menos aos Tambin se pueden clasificar como: * Tcticos * Operativos Para la elaboracin de un programa se deben llevar a cabo ciertos lineamientos: 1. Informar e involucrar a todos los responsables del mismo. 2. Realizarse por escrito y de forma grfica. 3. Ser flexible. 4. Determinar cules son las acciones que se van a establecer. 5. Establecer un orden cronolgico de las mismas (se pueden utilizar algunos mtodos tales como grficas de Gantt, ruta crtica, etc.). 6. El tiempo para la realizacin de cada uno. 7. Los recursos que se destinaran. Jerarquas. Consiste en una cadena de mando. Es la disposicin de las funciones de una organizacin por orden de rango, grado o importancia. Los niveles jerrquicos estn determinados por el grado de autoridad y responsabilidad que posee cada puesto, independientemente de la tarea que realicen. La jerarqua se refleja en el organigrama: la persona o personas que se encuentran en la parte superior del mismo poseen mayor autoridad; a medida que se desciende, la autoridad se reduce. Por ejemplo, el Sistema de Universidad Abierta est constituido por un primer nivel donde ubicamos al Jefe de la Divisin; el segundo est formado por cuatro coordinaciones o departamentos: Operacin Acadmica, Administracin Escolar, Proyectos educativos y Material Didctico; el tercero est ocupado por los asistentes que pertenecen a cada coordinacin y as

sucesivamente hasta llegar al ltimo nivel. Las jerarquizaciones deben establecerse de acuerdo con las reglas siguientes: * Los niveles jerrquicos deben ser los mnimos indispensables, no debemos caer en el abuso. * El tipo de autoridad lineal, funcional o staff de cada nivel debe definirse perfectamente sin que haya confusiones. Siempre debe de haber lneas de autoridad perfectamente establecidas, para que exista una buena comunicacin, que la autoridad y la responsabilidad queden claras, encaminadas siempre al logro de los objetivos. Definicin. La jerarqua es el orden de los elementos que divide su serie segn su valor. Puede aplicarse a personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, segn criterios de clase, poder, oficio, categora, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificacin. En una determinada sociedad, es el orden de los elementos existentes, ya sean polticos, sociales, econmicos u otros. En general, el concepto de jerarqua designa una forma de organizacin de diversos elementos de un determinado sistema, en el que cada uno es subordinado del elemento posicionado inmediatamente por encima (con excepcin, claro est, del primero que no est subordinado a ninguno de los dems). El concepto de jerarqua tambin es ampliamente aplicado a la gestin de las organizaciones para designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta direccin y sigue hasta los trabajadores no gestores, pasando, sucesivamente, por todos los niveles de la estructura organizacional. Con que, a travs de la jerarqua se establecen las relaciones de autoridad formal entre los superiores y sus subordinados, adems de definirse la estructura organizacional de cualquier organismo. Organigramas verticales, horizontales, circulares. Organigrama vertical Este tipo de organigrama es muy usado y recomend para utilizarse en los manuales de organizacin. Consiste en colocar todos los puestos en casilleros, apareciendo el puesto de ms alto nivel en la cspide y los dems puestos en orden descendente y conectar los puestos por lneas de puntos para indicar autoridad funcional, es una modalidad ms sencilla y difundida para representar grficamente una empresa o institucin. Organigrama horizontal Esta modalidad representa las unidades ramificadas de izquierda a derecha, colocando al rgano superior a la extrema izquierda. Los niveles jerrquicos se nica en columnas y las relaciones entre las unidades se representan por lneas dispuestas horizontalmente. Este tipo de organigrama resulta de utilidad en el caso de estructuras con un gran nmero de rganos de igual jerarqua en la base. Organigrama circular Este tipo de organigrama constituye una forma de la modalidad radial. Empero presenta la ventaja de que es diseado en base a crculos concntricos definidos, los cuales en funcin de su cercana al centro, expresan la jerarqua de las unidades que conforman la organizacin como el radial. Adolece de las mismas fallas que ste. El organigrama circular coloca la posicin suprema en el centro de crculos concntricos. Las

funciones que componen las estructuras estn agrupadas alrededor de este centro, de manera que mientras ms cerca est del centro, la posicin de la funcin, es ms importante. Reclutamiento. Uno de los aspectos fundamentales de la funcin de Administracin de Recursos Humanos se relaciona con el proceso de integracin de personal, es decir, aquello que atae al reclutamiento y seleccin de personal, a las tcnicas, medios, fuentes, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al personal a la organizacin. Si el recurso humano es, por naturaleza, complejo y verstil, el proceso de integracin de personal demanda conocimientos muy especficos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo: incorporar de manera oportuna y con la calidad conveniente, al factor humano para lograr la ptima administracin de los dems recursos de la organizacin y de los objetivos globales. Definicin. Para John M. Ivancevich el reclutamiento consiste en las actividades de la empresa que tienen que ver con el nmero y el tipo de solicitantes que piden un trabajo y si aceptan el trabajo que se les ofrece. Por su parte Mondy y Noe apuntan que el reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleo en la organizacin. El reclutamiento es la bsqueda, identificacin y captacin de candidatos capacitados para cubrir vacantes existentes en la organizacin. Como lo seala Gmez Meja el objetivo del reclutamiento consiste en atraer a candidatos cualificados para el puesto. Y aclara el autor, Resaltamos el trmino cualificados porque la atraccin de candidatos que no estn cualificados es una prdida de tiempo que adems resulta costosa. Por su parte, Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar destacan que el reclutamiento es la primera fase del proceso de contratacin cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de procedimientos para atraer un nmero suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las necesidades de personal detectadas Asimismo, relatan estos autores, que antes de decidir sobre qu fuentes y tcnicas de reclutamiento son las ms apropiadas, es importante tener en cuenta las exigencias tanto cuantitativas como cualitativas del proceso del reclutamiento en s mismo. Y agregan: Para asegurar el cumplimiento de los objetivos cuantitativos y cualitativos del proceso resulta imprescindible partir de la informacin proporcionada por la planificacin de plantillas y por el anlisis de puestos de trabajo. En concreto, la informacin derivada de la especificacin de contenido del puesto a cubrir es tan relevante que suele recogerse en un perfil llamado profesiograma, constituyndose ste en un instrumento fundamental para determinar los mnimos exigibles a los candidatos, as como una referencia para realizar comparaciones entre lo que seran las caractersticas ideales del ocupante del puesto y las que de forma real presenten cada uno de los candidatos y se hagan visibles a lo largo del desarrollo del proceso de seleccin. Algunos de sus objetivos se supeditan a los siguientes: * Vigilar el cumplimiento de las polticas en materia de reclutamiento. * Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor humano de categora general, especializado o profesional para la ubicacin y colocacin de mismo dentro de la organizacin. * Contribuir, mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de los objetivos de cada rea que conforma la empresa y por lo tanto a los objetivos globales de la organizacin. El reclutamiento en las organizaciones es una funcin cardinal en el rea de recursos humanos, de

ello depende que la organizacin cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecucin de sus objetivos globales. El claro apego a las polticas de reclutamiento y la negativa a considerar su impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad deficiente, no consistentes con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro, contrariamente a ser productivos, sean ms bien conflictivos. En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones. Fuentes internas-externas. Fuentes de reclutamiento interno Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos humanos en el proceso. A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes: * Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compaa mediante programas de promocin de informacin sobre vacantes, a travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cules son los requisitos para llenarlas. * Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permaneceran en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compaa. * Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir informacin mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar. Fuentes de reclutamiento externo Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. Candidatos espontneos. Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En ambos casos la prctica ms comn es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Desventajas

Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el rea. Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificacin, que pida al candidato que envi su curriculum vitae a la compaa. Elementos bsicos de un anuncio de peridico. Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos: 1. Las responsabilidades del empleo (y no ttulo desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero). 2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar. 3. Los requerimientos acadmicos y labores mnimos para cumplir la funcin. Anuncios de peridicos. Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos. Agencia de empleo. Estas compaas establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varan de acuerdo a la agencia de colocacin). Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel ms especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificacin de tcnicos. Instituciones educativas. Las universidades las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios. Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y peridicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idneo para la identificacin de expertos de alto nivel. Sindicatos. Cuando el reclutador est familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy til para la localizacin de tcnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios. Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado. Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadsticas e informacin diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados

campos y a menudo sus publicaciones y monografas permiten obtener informacin esencial de las condiciones de empleo en determinada regin del pas. Ferias de trabajo. Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias. Otros medios. * Campaas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos * Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil Consiste en seleccionar la informacin que ser transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripcin del puesto, eso ahorrar mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automvil, disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va ms all del ttulo de vendedor puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar. Definicin. La seleccin de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una serie de tcnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presin, sus funciones, actividades y responsabilidades con resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su permanencia en la empresa as como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compaa. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y desarrollo y favorecer as, la efectividad de los procesos productivos de la organizacin, adems de la contribucin a sus objetivos globales. Entre los objetivos se encuentran los siguientes: * Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir vacantes. * Utilizar diversas tcnicas cientficas para lograr identificar a los candidatos adecuados. * Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y tcnicas, a los candidatos para ser contratados y colocados. * Velar por el cumplimiento de los principios de la seleccin para hacer de esta funcin un proceso objetivo, profesional y tico. La confiabilidad y la validez del proceso de seleccin, est determinada de manera indirecta, por los mismos atributos que la evaluacin psicomtrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso. Una prueba psicomtrica posee los atributos de confiabilidad (es la constancia con que una prueba mide lo que debe medir, es decir, el punto es determinar si es consistente en lo que debe medir, la consistencia de los resultados a travs del tiempo es lo que interesa) y tambin de validez (es la exactitud que tiene una prueba para medir lo que pretende medir. Importa la extensin de la prueba y su relacin con el criterio que desea medir), de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeo de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organizacin, tambin sea consistente, confiable y vlido.

Solicitud previa. La requisicin de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las reas funcionales extiende hacia el rea de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y seleccin basado en una vacante generada. La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rgida, que se condensa en un formato, pretende obtener informacin en torno de algunos tpicos de importancia de la vida del candidato. Ofrece la gran ventaja de aplicar la tcnica de la grafologa como herramienta de seleccin, ya que el anlisis minucioso de la escritura de puo y letra del propio candidato, proporcionar indicios de los rasgos de su personalidad. El currculum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a una solicitud de empleo pero que ofrece otras ventajas. Este documento contiene datos generales, estudios realizados, los ltimos dos o tres empleos, aspiraciones econmicas, objetivos personales, profesionales, escolaridad, distinciones recibidas y la descripcin de las aspiraciones y proyectos, potencialidades que considera es poseedor as como sus habilidades. Entrevista inicial, exmenes. La entrevista es el proceso de comunicacin entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organizacin, que da por resultado una interaccin humana con manifestaciones conscientes e inconscientes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, caractersticas de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de empleo, para inferir afinidad, ventajas, compatibilidad y funcionalidad del perfil o estructura de personalidad del candidato, con las funciones, responsabilidades, tareas, personalidad propias del puesto disponible. Exmenes Fundamentalmente los objetivos del examen mdico explican su importancia, entre otros son: * Determinar si las cualidades fsicas son las ptimas y satisfacen los * requerimientos para el desempeo eficaz del trabajo. * Prevenir algn contagio infeccioso que el aspirante introduzca a la empresa con la consecuente problemtica que esto acarrea, ausentismos, accidentes, riesgos y enfermedades. * Prevenir casos en que inmediatamente despus de ingresar el candidato, abandone el trabajo por ingreso a algn tratamiento por enfermedad o intervencin quirrgica al que deba someterse el sujeto y que repercuta en forma imprevista en altos costos para la empresa. Investigacin de antecedentes laborales En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivacin, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, inters, eficacia y empeo que demostrar el candidato hacia el trabajo. Es recomendable que la investigacin de referencias laborales, preferentemente por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la va telefnica. Es como realizar una entrevista y se realiza por medio de un formato establecido que servir como gua para dicha investigacin. Contratacin. Aparentemente la toma de decisin para incorporar al mejor de los candidatos, se basa en elegir al que mejor calific y aquel quien mejor puntu en las dimensiones de caractersticas personales, intereses, conocimientos y experiencia. La decisin final no le corresponde al seleccionador, sta

deber tomarla quien fungir como futuro jefe. El seleccionador slo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora con base en las pruebas realizadas en la decisin. Dicha eleccin final debe ser comunicada al director o gerente de Recursos Humanos para su visto bueno, ya que ste es responsable por los trmites administrativos y la documentacin requerida, altas en el IMSS, integracin de expediente y por el trabajo que se ha realizado en el proceso de seleccin. Algunos aspectos a considerar para evaluar el proceso de seleccin son los siguientes: * Costos totales por reclutamiento y proceso de la seleccin. * Tiempo invertido desde que se recibe la requisicin hasta la presentacin de los candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto. * Desglose de las variables que intervienen y que estancan el proceso. * Esfuerzo y personal auxiliar empleado en el proceso de seleccin. El artculo 20 de la Ley Federal de Trabajo (LFT) menciona que contrato individual de trabajo es, cualquiera que sea su firma o denominacin, aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. De tal forma se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe (Art. 21 LFT). La necesidad legal se origina en la LFT e integra los conceptos tales como definicin de contrato individual, trabajador, trabajo, trabajador de confianza, patrn, relacin de trabajo, contrato individual de trabajo, existencia de un contrato de trabajo y condiciones de trabajo, entre otros conceptos que la ley marca puntualmente. La necesidad administrativa para la empresa surge a partir de que el contrato individual de trabajo sirve como documento fuente a travs del cual se esclarecen responsabilidades, derechos y obligaciones para ambas partes, y la forma en que el trabajo se debe prestar y desarrollar. La existencia del contrato genera evidencia documental que tiene utilidad ante conflictos laborales, debido a la existencia de dicho documento, que ambas partes han firmado y a travs del cual se ha establecido una relacin de trabajo. Para proceder a la contratacin y conformacin del expediente del empleado, se requiere integrar una serie de datos y documentos que servirn para fines de control y clculos de la nmina. Formas de capacitacin. Uno de los aspectos esenciales en el desarrollo de los recursos humanos en las empresas est vinculado con la capacitacin, porque funge como sistema detonador en el camino hacia la competitividad dentro de los actuales escenarios, en los cuales la sobrevivencia organizacional es tema de preocupacin. Dentro de este tema destacan la tarea de definir conceptos bsicos para comprender este importante subsistema de recursos humanos, tales como entrenamiento, adiestramiento, educacin y desarrollo; as mismo es imprescindible sealar la trascendencia de la educacin en Mxico, base de la educacin, y de los diversos sistemas de capacitacin. El marco legal tambin es de suma importancia, por lo que ser necesario puntear las disposiciones legales en materia de capacitacin. Finalmente es esencial mencionar la puesta en marcha de este subsistema y realizar un breve recorrido por las diferentes etapas por las que discurre, para, posteriormente, referirlo hacia las nuevas tendencias del mismo sistema, como lo son la programacin neurolingstica, competencias laborales, empowerment y la administracin de la capacitacin respecto de las organizaciones que aprenden y administran el conocimiento. La capacitacin es la asimilacin y adquisicin de conocimientos de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Este elemento es de fundamental relevancia, permite que el trabajador eleve el grado de

desempeo en las funciones que integran al puesto, su beneficio se extiende a lo largo de la vida y permite que las empresas incrementen el valor de su capital humano. Es una de las mejores inversiones que puedan realizar las empresas, administrada inteligentemente y apareada con un sistema de identidad bien instrumentado, generar trabajadores y empleados fieles, preparados y en vas de crecimiento y proyeccin. Adems la capacitacin, tal como lo cita Werther y Davis, es una de las principales fuentes de bienestar para el personal. La capacitacin en aulas Una de las modalidades mediante las cuales el capital humano incrementa su valor es por medio de la capacitacin que recibe a lo largo de sus estudios tcnicos o profesionales. Mediante esta modalidad la capacidad se ve incrementada y constituye una de las inversiones ms importantes que el capital humano realiza para elevar su nivel de vida, porque este cmulo de conocimientos, habilidades y capacidades asimilados dentro de las aulas, conforma uno de los elementos que ofrece para hacerse contratar. La capacitacin en el trabajo Las organizaciones destinan, evaluando sus necesidades y prioridades, beneficios y desventajas; lugares fsicos diseados para los fines de capacitacin, lejos de distracciones, cmodos y bien ventilados. De esta manera los empleados y trabajadores no tienen que desplazarse a lugares lejanos y ajenos a la organizacin. La capacitacin individual En ocasiones el individuo busca por sus propios medios y movido por su iniciativa, basado en el objetivo de superacin personal y profesional, capacitacin en diversas reas de conocimiento (rea cognoscitiva), habilidades (rea psicomotriz) y actitudes (rea afectiva), fuera de la empresa que lo ha contratado. Con la finalidad de elevar su calidad de vida y de integrar sus aspiraciones al mundo de trabajo, busca por s mismo el crecimiento integral, porque constituye una forma de inversin y, al mediano y largo plazo, elevar su valor como elemento de trabajo. La capacitacin externa Uno de los apoyos que las organizaciones buscan cuando no poseen la infraestructura para llevar a cabo la capacitacin al interior de sus espacios, es la capacitacin que ofrecen otras organizaciones poseedoras de infraestructura intelectual y fsica, para que, por medio de contratos comerciales bien establecidos (outsourcing), ambas cubran sus respectivas necesidades en materia de capacitacin. Otros Una de las modalidades de capacitacin que permiten el incremento de los conocimientos sin tener que desplazarse a otros sitios fuera de la empresa para recibir la capacitacin, es la denominada capacitacin a distancia (capacitacin virtual). sta se efecta debido a que el desplazamiento implicara la generacin de costos o la inversin de tiempo, lo cual puede no resultar benfico para la organizacin. Esta modalidad incluye la asimilacin de conocimientos por medio de la conexin por la Internet de tal manera que los cursos y los exmenes son impartidos y efectuados, respectivamente, mediante esta conexin. Otra modalidad, dentro de la funcin de capacitacin, es la capacitacin que se programa y recibe el empleado, fuera del pas. Este tipo de capacitacin est vinculado con los planes de desarrollo desplegados slo para personal clave y valioso, que se ha decidido desarrollar mediante planes de vida y carrera. Los cursos se toman en el extranjero debido a su importancia o circunstancias especiales, tales como el tema del curso, el objetivo (como puede ser la asimilacin de conocimientos y habilidades propios para mani brar nuevas tecnologas), el ambiente y otros factores.