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INTRODUION
Por vivir en un país que avanza en lo económico, en este trabajo se estudiaran,
analizaran y se aprenderá sobre la clasificación y los distintos tipos de empresas y
sus aspectos, con el fin de que posteriormente podamos conocer y ubicar a cada
una de estas.
IFIION DE EMPRE
Dependiendo de la constitución legal podemos decir que se clasifican en:
A.c 0 CIEDAD AN NIMA: Es aquella que esta constituida de un capital social en
un fondo común dividido en acciones y la administración esta a cargo de un
directorio compuesto por miembros elegidos y renovados en las juntas
generales ordinarias de accionistas.
INDUTRIE
0on aquellas en las cuales la actividad esencial es la producción de productos o
bienes, mediante la extracción de materias primas.
c PRIMRI
÷c EUNDRI
A.c Las Manufactureras: Dice de todas aquellas que tienen como fin elaborar o
convertir materias primas, productos semi-elaborados y productos
terminados, con la finalidad de tranzarlos en el mercado nacional o
internacional y dentro de estas tenemos: Empresas que producen bienes de
producción, estas tienen como fin satisfacer la demanda de empresas de
consumo final, y Empresas que producen bienes de consumo final, las que se
alimentan de las empresas que producen bienes de producción.
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Este curso hace parte de un conjunto que estarán a su disposición una vez haya
finalizado éste, cursado el paquete completo y realizada las practicas pertinentes
usted desarrollará la competencia de gestionar la Contabilidad en las
rganizaciones Empresariales.
POR ETORE EONOMIO
Púb ico 0u capital proviene del Estado o Gobierno. Ejemplo: Alcaldía de Pereira,
Gobernación de Risaralda.
Privdo 0on aquellas en que el capital proviene de particulares. Ejemplo:
0ociedades comerciales.
Economí Mixt El capital proviene una parte del estado y la otra de
particulares. Ejemplo: Bancafé, La Previsora 0.A.
POR EXPOTIÓN Y ONFORMIÓN DE U PIT
Mu tincion e En su gran mayoría el capital es extranjero y explotan la
actividad en diferentes países del mundo (globalización). Ejemplo: Nicole
Grupo Económico Estas empresas explotan uno o varios sectores pero
pertenecen al mismo grupo de personas o dueños. Ejemplo: Alejandro Echavarria,
Manuel Mejia Jaramillo, Carlos Ardilla Lulle, Manuel Carvajal 0inisterra, Jimmy
Mayer, Eduardo 0antos, åernando Caicedo Caicedo, Fernando Mazuera, Julio
Mario 0anto Domingo y Luis Carlos 0armiento Angulo.
Ncion e El radio de atención es dentro del país normalmente tienen su
principal en una ciudad y sucursales en otras.
oc e 0on aquellas en que su radio de atención es dentro de la misma localidad.
POR E PGO DE IMPUETO
Peron Ntur e El empresario como Persona Natural es aquel individuo
que profesionalmente se ocupa de algunas de las actividades mercantiles, la
Persona Natural se inscribe en la Cámara de Comercio, igualmente se debe hacer
con la Matrícula del Establecimiento Comercial.
Están obligados a pagar impuestos, su declaración de renta aquí le corresponde a
trabajadores profesionales independientes y algunos que ejercen el comercio.
Los libros que se deben inscribir ante Cámara y Comercio son: Libro de Registro de
peraciones Diarias, Libro de Inventario y de Balances y Libro Mayor y de
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Balances. ·
uceione I íquid En este grupo corresponde a las herencias o legados que
se encuentran en proceso de liquidación.
Régimen imp ificdo Pertenecen los comerciantes que no llenan requisitos
que
Exige DIN Ejemp o Las pequeñas tiendas, no están obligados a llevar
contabilidad.
Régimen omún Empresas legalmente constituidas y sobrepasan las
limitaciones del régimen simplificado, deben llevar organizadamente su
contabilidad.
Grn ontribuyente Agrupa el mayor número de empresas con capitales e
ingresos compuestos en cuantías superiores a los miles de millones de pesos. 0on
las más grandes del país.
POR E NÚMERO DE PROPIETRIO
Individu e 0u dueño es la empresa, por lo general es él solo quien tiene el peso
del negocio.
Uniperon e 0e conforma con la presencia de una sola Persona Natural o
Jurídica, que destina parte de sus activos para la realización de una o varias
actividades mercantiles.
0u nombre debe ser una denominación o razón social, seguida de la expresión
"Empresa Unipersonal" o de la sigla "E.U", si no se usa la expresión o su sigla, el
contribuyente responde con todos sus bienes aunque no estén vinculados a la
citada empresa.
ociedde Todas para su constitución exigen la participación como dueño de
más de una persona lo que indica que mínimo son dos (2) por lo general
corresponden al régimen común.
POR FUNIÓN OI
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Generalidades de la Empresa
1.c Introducción
2.c Definición de Recuro
3.c Objetivo
4.c ificción de Empre
5.c Otro criterio de c ificción
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6.c Práctic ugerid
7.c uetionrio
8.c Ejercicio
INTRODUIÓN
El presente material va dirigido a alumnos de las carreras de Contador Público, Lic.
En Administración o carreras afines que estén interesados en conocer
detenidamente las generalidades sobre La Empresa, diferenciar los tipos de
empresa existentes de acuerdo con los criterios aquí proporcionados, conocer las
diferentes clasificaciones así como los diferentes tipos de recursos con los que
puede contar una empresa. Al final del contenido el alumno encontrará algunas
prácticas sugeridas, un cuestionario y un ejercicio, para reforzar el conocimiento
adquirido.
P{R VE
(Empresa, recursos de la empresa, clasificación de las empresas)
EMPRE
DEFINIIÓN DE EMPRE
Grupo social en el que a través de la administración de sus recursos, del capital y
del trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las
necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades humanas organizadas con
el fin de producir bienes o servicios.
REURO
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una
serie de elementos, recursos o insumos que conjugados armónicamente
contribuyen a su funcionamiento adecuado, dichos recursos son:
1 Recuro Mteri e:
0on los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus
servicios, tales como:
a.c Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos,
instrumentos, herramientas , etc. ( empresa )
b.c uateria prima: materias auxiliares que forman parte del producto,
productos en proceso, productos terminados, etc. ( producto )
6 Recuro Técnico
0on aquellos que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares
en la coordinación de los otros recursos, Pueden ser:
a.c 0istemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, etc.
b.c Fórmulas, patentes, marcas, etc.
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M Recuro Humno
Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función que
desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser: obreros,
oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directores, etc.
d Recuro Finnciero
0on los recursos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la empresa,
indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo, pueden ser:
a.c Recursos financieros propios, se encuentran en: dinero en efectivo,
aportaciones de los socios (acciones), utilidades, etc.
b.c Recursos financieros ajenos; están representados por: prestamos de
acreedores y proveedores, créditos bancarios o privados y emisiones de
valores, ( bonos ).
O{ ETIVO
La empresa al actuar dentro de un marco social e influir directamente en la vida del
ser humano, necesita un patrón u objetivos deseables que le permita satisfacer las
necesidades del medio en que actúa, fijándose así los objetivos empresariales que
son:
1 Económico tendientes a lograr beneficios monetarios:
1.c Cumplir con los intereses monetarios de los inversionistas al retribuirlos con
dividendos justos sobre la inversión realizada.
1.c Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.
1.c btener beneficios arriba de los intereses bancarios para repartir utilidades a
inversionistas.
1.c Investigar las necesidades del mercado para crear productos y servicios
competitivos.
1.c Myorit 0on aquellas que efectúan ventas en gran escala a otras
empresas tanto al menudeo como al detalle. Ejemplo: Bimbo, Nestlé,
Jersey, etc.
1.c Menudeo 0on los que venden productos tanto en grandes cantidades
como por unidad ya sea para su reventa o para uso del consumidor final.
Ejemplo: 0ams Club, Cosco, 0mart & Final, y la Abarrotera de Tijuana.
1.c Minorit o Det it 0on los que venden productos en pequeñas
cantidades al consumidor final. Ejemplo: Ley, Comercial Mexicana,
Calimax, etc.
c.c ervicio Como su nombre lo indica son aquellos que brindan servicio a la
comunidad y pueden tener o no fines lucrativos. 0e pueden clasificar en:
1.c Turismo
1.c Educación
1.c Ncion e Cuando los inversionistas son 100% del país.
A.c riterio Económico 0egún este criterio las empresas pueden ser:
Al tema de los valores hay que ponerle también ciencia y estamos hablando de la
ética como ciencia del comportamiento pero antes de obtener un comportamiento
hay que establecer:
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V ore Es el grado de significación positiva que algo tengo tenga para el hombre
y que una forma de actuar estable en el tiempo.
En las organizaciones, los valores son importantes fuerzas impulsoras del cómo
hacemos nuestro trabajo.
Norm 0on táctica que facilitan la evaluación de las actitudes y
comportamientos en correspondencia con los valores esperados
El no cumplimiento de las normas que deben estar en línea directa con ciertos
valores esperados, puede implicar sanciones por parte de quien tiene expectativas
en función de dichos valores.
Eso no es imposible de obtener, sólo es necesario dar respuesta a la siguiente
pregunta ¿qué fundamentos básicos de actuación deben servir como normas para
alcanzar nuestros valores tácticos?
ctitude Tendencias evaluadoras, ya sean positivas o negativas, y reflejan cómo
nos sentimos con respecto a algo o a alguien. Asimismo, predicen nuestra
tendencia a actuar de una determinada manera, o sea, a desarrollar una conducta.
omportmiento (conducta): Acciones concretas derivadas de una actitud.
VORE
NORM
TITUDE
OMPORTMIENTO
Logramos una nueva forma de desarrollar un trabajo porque nos dedicamos con
entusiasmo a él (conducta), dado que valoramos positivamente (actitud) que no
tenemos barreras (normas) y esto nos proporciona la posibilidad de poner en
práctica la creatividad (valor) porque creemos en lo que hacemos.
Efecto que e pueden provocr no tener en cuent o v ore
c Fracasos en la implantación de la estrategia.
c Conflictos.
c Interacción infructuosa.
c No adaptación de los individuos.
c Fracasos en los procesos de mejora continua.
V ore táctico o comprtido 0on los que deben guiar la conducta cotidiana
de todo para realizar la misión, la visión y la identidad.
Para llegar a establecerlos hay que trabajar en equipos y después confrontar:
¿Cuáles son los valores que tiene la organización?
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¿Cuáles valores no que tiene la organización y necesita tener?
¿Cuáles antivalores tiene la organización (para eliminarlos)?
åay experiencias que indican que tanto los directivos, como los expertos como los
trabajadores logran hacer esto con resultados positivos, quedando entre seis y ocho
valores donde la organización debe concentrarse.
Ejemplo: Universidad de La åabana.
1.c Compromiso con la patria, la Revolución y el 0ocialismo.
2.c Consagración.
3.c Excelencia.
4.c 0entido de Pertenencia.
5.c Integridad.
6.c Visión de futuro.
7.c Democracia participativa.
8.c Cultura humanista y científico-tecnológica.
Cada uno de esos valores tiene normas para guiar la actuación, escogemos uno que
es muy frecuente en la empresa cubana que es el sentido de pertenencia:
Conocemos y nos identificamos con la historia y las mejores tradiciones de la
Universidad de La åabana y su papel en la educación cubana y nos sentimos
orgullosos de formar parte de ella. Divulgamos sus logros y contribuimos a cuidar y
enriquecer su patrimonio. Defendemos a la Universidad de la åabana en todos sus
ámbitos y hacemos que la crítica siempre tenga un carácter constructivo. 0omos
Caribe y mantenemos en todas nuestras acciones la cubana que nos caracteriza.
Como los valores no son piezas sueltas, deben estar insertados en documento de
identidad de la empresa.
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Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales
nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con
ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los
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valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.
+ Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
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lograr sus objetivos.
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Górmula y desarrolla Los métodos más adecuados para la Elaboración del producto al
suministrar y coordinar, mano de obra, equipo, instalaciones, materiales y herramientas
requeridas.
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Sus funciones
1-Ingeniería de producto
2-Ingeniería de planta
3-Ingeniería industrial
4-libro diario
5-ingreso de datos
7-plan de cuenta
9- abastecimientos
10-fabricación
11-control de calidad
eunir los factores y hechos que influyen en el mercado para crear lo que el consumidor
quiere, desea y necesita, distribuyéndolo de tal forma que este a su disposicion en el
momento oportuno, en el lugar preciso y al precio adecuado.
Gunciones:
1-Investigación de mercados
3-precio
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5-ventas
6-comunicación
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Gunciones:
1-Ginanciamiento
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1-Contratación y empleo
4-elaciones laborales
5-servicios y Prestaciones
6-Higiene y seguridad
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Cultura organizacional
Indice
1 Introducción
6 pecto gener e de cu tur ognizcion
M im y cmbio ognizcion
d Tecno ogí y derro o orgnizcion
E iderzgo, motivción y competitividd orientdo hci gerenci
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de recuro humno de empre do port
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8 G orio
1 Introducción
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o
por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites
formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias,
ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con
plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades,
lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y
opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y
alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la
organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un
ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos
organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del
proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las
acciones de la organización.
Con la investigación realizada se pretende demostrar una serie de objetivos, los cuales
contribuyen al desarrollo de la misma. Los objetivos planteados son los siguientes:
bjetivo General
bjetivos Específicos
Dentro del presente enfoque se consideró importante plantear los aspectos de mayor
relevancia del contenido del trabajo, el cual consta de cuatro capítulos:
El primero, está orientado a describir y dar a conocer las generalidades y conceptos más
importantes de la cultura organizacional, a partir de cada uno de los factores relacionados
con las empresas.
Figura 1.1
¿Cómo se forman las culturas organizacionales?
Robbins, 1999
A ciencia cierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos
de empresas de todas partes del mundo desde sus inicios.
Concepto de cultura
Robbins (1999, p 601), plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir,
intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo
c
c
c
c
central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el
comportamiento día a día en el lugar de trabajo«".
Con respecto a lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe
acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos
induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de
cultura.
Tipos de cultura
c Academia
c Club
c Equipo de béisbol
c Fortaleza
Academia:
c
c
c
c
c A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados,
proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente
por puestos especializados.
Club:
Equipo de Béisbol:
Fortaleza:
Características de la cultura
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su
propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales,
sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos
es lo que constituye la cultura.
La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace
que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un
alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros.
Funciones de la cultura
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar,
cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de
otros. 0egundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la
creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del
individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
Concepto de organización
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición
es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de
lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o
por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus límites formales.
Tipos de organización
Dentro de este renglón, se encontraron los siguientes:
Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias reglas y
tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente. Las
organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar en oposición con los
objetivos de la empresa.
0istemas de organización
Estos están definidos por la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de la organización en cuanto a la relación entre los gerentes y los empleados; los mismos se
sub-dividen en:
Lineal o militar: es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe toma todas
las decisiones y las responsabilidades.
Figura 1.2
0istema de rganización Lineal
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c
c
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(Cantú, 2000)
Ventajas del 0istema
Figura 1.4
0istema de rganización Lineal 0taff
Cantu, 1999
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Ventajas del 0istema
Una ventaja aparente de la estructura líneal y de staff es que consigue una división
satisfactoria del trabajo, sin sacrificar demasiados individuos en las operaciones de control.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos
principios básicos.
c Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales
que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de
cultura organizacional se habla de cultura dominante.
c 0ubcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que
comparten sus miembros.
0i las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta
considerada como aceptable o inaceptable.
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c
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Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar:
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse
la dinámica del proceso de aprendizaje.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
0e ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la
cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las
c
c
c
c
organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los
roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que
todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos
y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación.
Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para
los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de ser de cada
organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr.
Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la
formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de la cultura de
la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.
La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejo que
depende de múltiples variables, entre las que se encuentran:
Especifican lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que
la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestra organización tendrá
éxito.
Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los miembros
y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que comparta y fortalezca
los intereses de todos los miembros de la organización.
Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases
ideológicas con respecto a las bases sociales y culturales.
En este capítulo se destacan los aspectos básicos del clima organizacional dentro de una
empresa, como son: características y tipos; mostrando también la relación que tiene la
cultura organizacional dentro de los procesos de cambio que sufre la misma.
Clima organizacional
Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente
organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características del
ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una
organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se puede decir
que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la cual labora, y la
opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, motivación,
consideración, cordialidad, apoyo y descentralización.
El clima sólo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real
que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi
todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que
se adaptan a su clima.
Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente laboral
forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida
atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por
parte de sus empleados.
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Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos que
condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, éstos son: (a) el aspecto
individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad,
los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; (b)
Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y
responsabilidades; (c) La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño; (d) Liderazgo,
poder, políticas, influencia, desenvolvimiento; (e) La estructura con sus macro y micro
dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Como se muestra en la figura 1.5, estos cinco elementos determinan el rendimiento del
personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en el desempeño de sus
funciones, la calidad del trabajo, la moral, resultados y cohesión entre los mismos; y que
desde el punto de vista de la organización redundará en una mayor producción, eficacia,
satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y reducción del absentismo.
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Figura 1.5
Elementos que determinan el rendimiento del personal dentro de una organización
Abravanel, J. (1992).
Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los
objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son
interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.
0i las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones,
la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que
los rodea, éstas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización,
de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno en el que los
resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores
y el clima de trabajo de los mismos.
El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima autoritario y clima
participativo.
Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, se
citan:
1.c Desvinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2.c bstaculización: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.
3.c Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4.c Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
5.c Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
6.c Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que
es su trabajo.
7.c Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
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8.c Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
9.c Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
10.cConflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
11.c Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
12.cAdecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
13.c 0elección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
14.cTolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo
y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.
Teoría del clima organizacional de Likert
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se citan:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas
a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de
las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
2. Variables intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno
de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y
toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia, ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización.
3. Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
c
c
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c
intermedias referidas con anterioridad, y están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización, tales como productividad, ganancia y pérdida.
Para poder hacer una evaluación del clima organizacional basada en las variables
anteriormente planteadas, Likert diseñó un instrumento que permite evaluar el clima
actual de una organización con el clima ideal.
Likert diseñó un cuestionario considerando aspectos como: (a) método de mando: manera
en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) características de las fuerzas
motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las
necesidades; (c) características de los procesos de comunicación referidos a los distintos
tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y cómo se llevan a cabo;
(d) características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación
supervisor ± subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) características del
proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se
basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; (f) características de los
procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos
organizacionales; (g) características de los procesos de control, ejecución y distribución del
control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y
perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.
La palabra cambio se ha hecho bastante popular dentro de las más diversas organizaciones
y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Los últimos tiempos
parecen indicar que quien no se adapte al cambio morirá en el camino.
Los cambios no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las empresas, además de
una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto así que lo más
probable es que algo que sea único o sólido hoy, el día de mañana sea sorpresivamente
diferente.
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El ambiente que envuelve a las organizaciones de hoy día está en continuo movimiento y
exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya que las mismas deben
enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.
Para poder sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y eficazmente a los cambios que
se realicen, ya que los mismos afectarán en algún grado las relaciones de poder, estabilidad
de roles y satisfacción individual al interior de la organización.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que
hace que el hombre esté más alerta, más flexible y para eso muchas veces tiene que iniciar
un análisis de revisión interior y de autoconocimiento.
Es preciso señalar que los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia
de la costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben planificarse
adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo serán en
beneficio de la organización.
c Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis
del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural.
c Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno.
El siguiente gráfico permite una mejor comprensión de las ideas anteriormente expuestas:
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Figura 1.6
Fuerzas del Cambio
Abravanel 1992
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado
un cambio de orden estructural. tro factor a considerar es que si los cambios originan una
nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia, de lo contrario podría estar en
presencia de un acto reflejo, debido a que todo cambio debe ir de la mano con el
aprendizaje, ya que:
0egún Robbins (1999, p. 627), las organizaciones exitosas son aquellas que puedan
cambiar en respuesta a la competencia. Tendrán que ser veloces, capaces de desarrollar
nuevos productos rápidamente y sacarlos al mercado de igual manera. 0e apoyarán en
corridas cortas y ciclos cortos de producción y una corriente continua de nuevos productos.
En otras palabras, serán flexibles. Adquirirán una fuerza de trabajo igualmente flexible y
responsiva que pueda adaptarse en condiciones de rápido cambio e incluso en cambio
radical.
El proceso de cambio
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para
que adopte con éxito nuevas actitudes, nuevas ideas y nuevas formas del desempeño
laboral.
Además, es un proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente a lo
que era en un momento dado anterior. Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las
personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la
previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero
no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la
situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al
poco tiempo de ser implementados.
Resistencia al cambio
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas a resistirse al
cambio. åay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios,
además de una cultura que permita acoger las buenas iniciativas y aprovecharlas, así como
desechar las malas.
Lo más normal dentro de la sociedad y el mundo en que vivimos es que los individuos se
sientan asustados debido a los cambios y presten resistencia a éstos. Los seres humanos
tienden a huír y a obstaculizar aquello que aún no conocen, más aún cuando eso que no
conocen significa un cambio drástico en su estilo de vida y forma de trabajo.
La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la
resistencia de un plan de reorganización o a un cambio en una línea de producto puede
estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor
decisión. Pero existe definitivamente una desventaja en la resistencia al cambio.
bstaculiza la adaptación y el progreso (Robbins 1999, p 632).
0i se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más
competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el
proceso de implantación del cambio, exigirán características personales
fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de
excelencia que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional, o sea
que es indispensable que la gente posean una serie de competencias directamente
c
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asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder
garantizar mayor competitividad y grado de responsabilidad.
Es importante señalar que el modelo descrito anteriormente, refleja un proceso social y las
decisiones del grupo que lo determina, además, la aplicación de técnicas y herramientas
para abordar los síntomas de la organización.
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