ADMINISTRACIÓ

N EMPRESARIAL
II 6.53

Clase N°12
Profesor: Florencia Scarinci
RECORDATORIO
CALENDARIO
BIBLIOGRAFÍA
 CALENDARIO
• SIMULACRO DE 1° PARCIAL: 17/04/2023
• 1° PARCIAL: 24/04/2023
• SIMULACRO DE 2° PARCIAL: 05/06/2023
• 2° PARCIAL: 12/06/2023
• ENTREGA DE TPO: 19/06/2023
• EXPOSICIÓN DE TPO: 26/06/2023
• RECUPERATORIO / FINAL ADELANTADO: 03/07/2023
• FINAL REGULAR: 17/07/2023

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 BIBLIOGRAFÍA

• Documento subido en Teams con listado de bibliografía a tener en cuenta.

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 AGENDA
• ¿Qué vimos la clase pasada?
• La política de la organización
• Gestión del Cambio
• Creatividad e Innovación

Clase N°12 – Administración Empresarial II 5

 AGENDA
• ¿Qué vimos la clase pasada?
• La política de la organización
• Gestión del Cambio
• Creatividad e Innovación

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 ¿QUÉ VIMOS LA
CLASE PASADA?
• Motivación
• Liderazgo
• Conflicto
• Negociación

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UNIDAD V: EL PROCESO DE DIRECCIÓN
LAS HERRAMIENTAS DE LA
DIRECCIÓN

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 AGENDA
• ¿Qué vimos la clase pasada?
• La política de la organización
• Gestión del Cambio
• Creatividad e Innovación

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LA POLÍTICA EN LA ORGANIZACIÓN
Abarca las actividades que los gerentes (y otros miembros) realizan para
aumentar su poder y ejercerlo con el fin de alcanzar sus metas y superar
resistencias y oposiciones.

Las estrategias orientadas a cuestiones políticas

se definen como las tácticas concretas que los
gerentes realizan para aumentar su poder y
ejercerlo con el fin de influir y ganar el apoyo de
los demás, al tiempo que superan resistencias y
oposiciones.
Son especialmente importantes cuando los
gerentes planean e imponen cambios grandes en la
organización.

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ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR POLÍTICAS
CON LA INTENCIÓN DE LOGRAR Y CONSERVAR
EL PODER
CONTROLAR LA INCERTIDUMBRE

HACERSE IRREMPLAZABLE

OCUPAR UNA POSICIÓN CENTRAL

GENERAR RECURSOS

ESTABLECER ALIANZAS

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 ESTRATEGIAS PARA GENERAR POLÍTICA Y
EJERCER PODER
BASARSE EN INFORMACIÓN OBJETIVA CONTRATAR UN EXPERTO EXTERNO

Una manera de obtener el apoyo necesario es recurrir a A veces traer un experto de afuera para apoyar una
información objetiva que respalde las iniciativas del propuesta o decisión confiere a los gerentes credibilidad
gerente. en sus iniciativas y hace que los demás piensen que sus
propuestas son adecuadas.

CONTROLAR LA ORDEN DEL DÍA HACER QUE TODOS GANEN

Los gerentes también pueden ejercer el poder en forma Al lograr que todos ganen, un gerente puede influir en
encubierta si controlar la orden del día, es decir, si influyen otros miembros de la organización, que ven que
sobre qué alternativas serán tomadas en cuenta e incluso si apoyarlo es lo mejor para sus intereses.
se toma una decisión.

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 AGENDA
• ¿Qué vimos la clase pasada?
• La política de la organización
• Gestión del Cambio
• Creatividad e Innovación

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CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es el movimiento que emprende una organización para alejarse de su situación actual y
acercarse a un estado futuro deseado que le permita mejorar su eficiencia y eficacia.

Los cambios organizacionales suelen demandar la presencia de algún catalizador, conocido

como agente de cambio.

Persona que asume la responsabilidad de

manejar el proceso de transformación.

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CAMBIO ORGANIZACIONAL

Necesidad de
mejorar las
Los gerentes deben balancear la operaciones
necesidad de mejorar la forma en que
una organización opera actualmente,
con su necesidad de cambiar para
responder a nuevos hechos no
anticipados. Necesidad de
responder a
nuevos hechos

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 FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL
CAMBIO

Fuerzas Externas Fuerzas Internas

• Necesidades y deseos cambiantes de los • Nueva estrategia organizacional.

clientes. • Cambios en la composición de la fuerza
• Nuevas leyes gubernamentales. laboral.
• Tecnología en constante cambio. • Nuevos equipamientos.
• Cambios económicos. • Actitudes cambiantes de los empleados.

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 EL PROCESO DE CAMBIO
Se pueden emplear dos metáforas muy distintas para describir el
proceso de cambio.

Metáfora de las aguas tranquilas Metáfora de las aguas agitadas

Se visualiza a la organización como un gran barco que La organización es vista como una pequeña balsa que
surca un mar en calma. navega por un río enardecido.

Clase N°12 – Administración Empresarial II 18

 METÁFORA DE LAS AGUAS TRANQUILAS
Modelo del proceso de cambio de tres fases creado por Kurt Lewin

“Descongelamiento del statu

quo” (equilibrio). Se considera Es necesario que la nueva
como la preparación para realizar situación sea recongelada para
el cambio necesario. que pueda perdurar al paso del
tiempo.

Esto se puede hacer aumentando Una vez que se ha logrado el

las fuerzas de impulso, que son las Si este último paso no tiene lugar,
descongelamiento, es preciso
que estimulan el cambio o es muy probable que los
poner en práctica el cambio.
disminuyendo las fuerzas empleados regresen al antiguo
restrictivas, que son las que estado de equilibrio.
provocan resistencia al cambio. Sin embargo, su mera
introducción no garantiza que el
cambio se llevará a cabo.

Clase N°12 – Administración Empresarial II 19

METÁFORA DE LAS AGUAS TRANQUILAS
El proceso de tres fases de Lewin considera el cambio como una forma de alejarse
del estado de equilibrio actual de la organización.

Es un contexto de estabilidad en el que una alteración ocasional

provoca la necesidad de planear un cambio para hacerle frente.

Los gerentes de hoy difícilmente enfrentan este tipo de entorno.

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METÁFORA DE LAS AGUAS AGITADAS
La falta de estabilidad ambiental y predictibilidad requiere que los gerentes
y las organizaciones se adapten continuamente para sobrevivir.

Las alteraciones del statu quo no son ocasionales ni temporales, y no

regresan a un estado de calma.

Las organizaciones, independientemente del sector en donde estén, son

víctimas del cambio constante.

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ÁREAS DE CAMBIO
Los gerentes enfrentan cuatro áreas principales de cambio

ESTRATEGIA • Modificación del enfoque para garantizar el éxito de la organización.

ESTRUCTURA • Cualquier modificación de la estructura y del diseño estructural.

• Modificaciones que ocurren en la forma de desempeñar el trabajo o en los

TECNOLOGÍA métodos y los equipos utilizados para llevarlo a cabo.

• Modificaciones en las actitudes, expectativas, percepciones y

PERSONAL comportamientos de individuos o grupos.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Término que se utiliza para describir los métodos de cambio enfocados en la fuerza
laboral, así como en la naturaleza y la calidad de las relaciones interpersonales en el
trabajo.

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 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Las empresas pueden generar una inercia que hace que los trabajadores se resistan a
cambiar su statu quo, aún cuando el cambio pudiera ser benéfico.

¿POR QUÉ LA GENTE SE RESISTE AL CAMBIO?

 Por la ambigüedad y la incertidumbre que introduce el cambio.

 Por la comodidad de los viejos hábitos.
 Porque temen perder status, autoridad, amistades y conveniencias personales.
 Percepción de que el cambio es incompatible con los objetivos e intereses de la organización.

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 TÉCNICAS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL
CAMBIO
TÉCNICA CUÁNDO UTILIZARLA VENTAJA DESVENTAJA
Cuando la resistencia se debe a la Elimina los malos entendidos. Podría ser inútil si no existe
EDUCACIÓN Y
falta de información. confianza mutua o hay falta de
COMUNICACIÓN credibilidad.
Cuando quienes muestran Aumenta el involucramiento y la Consume tiempo; pocas veces es la
PARTICIPACIÓN resistencia cuentan con la pericia aceptación. solución ideal.
para hacer una contribución.
Cuando el temor y la ansiedad son Puede facilitar los ajustes Es costoso y no garantiza el éxito.
FACILITACIÓN Y APOYO las principales fuentes de la necesarios.
resistencia.
Cuando la resistencia proviene de Puede “comprar” el compromiso Puede indicar un alto costo; deja
NEGOCIACIÓN un grupo poderoso. con el cambio. abierta la posibilidad de que otros
apliquen presión.
Cuando se requiere el respaldo de Poco costoso; es una forma fácil de Puede resultar contraproducente al
MANIPULACIÓN Y
un grupo poderoso. lograr apoyo. ocasionar que el agente de cambio
COOPTACIÓN pierda credibilidad.
Cuando se requiere el respaldo de No es cara; es una forma fácil de Podría ser ilegal y socavar la
COERCIÓN un grupo poderoso. lograr apoyo. credibilidad del agente de cambio.

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CREACIÓN DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO
El hecho de que la cultura de una organización esté conformada de características
más o menos estables y permanentes, la hace muy resistente al cambio.

¿Cuáles son las “condiciones favorables” que facilitan el cambio cultural?

 La aparición de una crisis dramática.

 Un cambio en quien lleva el liderazgo.
 Una organización joven, flexible y pequeña.
 Una cultura organizacional débil.

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 AGENDA
• ¿Qué vimos la clase pasada?
• La política de la organización
• Gestión del Cambio
• Creatividad e Innovación

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CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
La capacidad creativa puede definirse como “la habilidad para generar
de manera fácil ideas, alternativas y soluciones a un determinado
problema”.

La creatividad es el elemento desencadenante del proceso de innovación

en las empresas y el que aporta valor y permite a las empresas ser
competitivas.

CREATIVIDAD INNOVACIÓN
Generación de Aplicación
ideas práctica

Clase N°12 – Administración Empresarial II 28

 ESTÍMULO Y FOMENTO DE LA INNOVACIÓN
El modelo sistémico ayuda a comprender cómo se vuelven más
innovadoras las organizaciones.

Para poder obtener los resultados deseados, es

necesario transformar los insumos.

Se requiere de un entorno adecuado que contribuya

a transformar los insumos en productos o métodos de
trabajo innovadores.
Consta de tres variables:
• La estructura
• La cultura
• Las prácticas de Recursos Humanos de la
Organización

Clase N°12 – Administración Empresarial II 29

 VARIABLES ESTRUCTURALES
La estructura organizacional puede tener un enorme impacto en la capacidad de
innovación.

1. Una estructura de tipo orgánico influye positivamente en la innovación.

2. La disponibilidad de recursos suficientes representa la piedra angular de la innovación.
3. La comunicación frecuente entre las unidades de la organización ayuda a derribar las barreras que
obstaculizan la innovación.
4. Tratar de reducir las presiones de tiempo extremas que afectan las actividades creativas, sin importar
cuán demandante sea el entorno.
5. El desempeño creativo de los empleados mejora cuando la estructura organizacional apoya
explícitamente la creatividad.

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 VARIABLES CULTURALES
Las organizaciones innovadoras tienden a poseer culturas similares.

Incentivan la experimentación, establecen metas creativas, recompensan el

éxito y el fracaso por igual y celebran los errores.

Características de organizaciones innovadoras:

• Toleran las ideas poco realistas.

• Toleran el riesgo.
• Mantienen muy pocos controles externos.
• Proporcionan retroalimentación positiva.
• Exhiben un liderazgo que da facultades a los subordinados.

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 VARIABLES DE RECURSOS HUMANOS
En esta categoría se ubican las organizaciones innovadoras que:

• Fomentan activamente la capacitación y el desarrollo de sus integrantes;

• Ofrecen a sus empleados gran seguridad laboral con la finalidad de
reducir su temor a ser despedidos; y
• Estimulan a los individuos para que se conviertan en defensores de
ideas.

Individuos que apoyan de manera activa y entusiasta las nuevas ideas,

consiguen apoyo, vencen las resistencias y se aseguran de que las
innovaciones lleguen a implementarse.

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PROCESO CREATIVO

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EMPRESA CREATIVA VS. EMPRESA NO CREATIVA
EMPRESA CREATIVA EMPRESA NO CREATIVA
Orientación al mercado Escasa vigilancia al mercado
Flexibilidad Rigidez
Liderazgo participativo y transformador Toma de decisiones desde arriba

Adaptación continua Miedo a lo nuevo

Compartir conocimiento Débil cultura corporativa
Tolerancia al fracaso y sistema de incentivos Penalización del fallo

Comunicación abierta Centralización del conocimiento

Estructura ligera Jerarquía

Clase N°12 – Administración Empresarial II 34

 BIBLIOGRAFÍA

• El Proceso de Cambio (Capítulo 7, Robbins)

• Manejo de conflictos, políticas y negociaciones

(Capítulo 17, George y Jones)

• Creatividad e Innovación (Nota Técnica; Capítulo 7

Robbins)

1/07/20XX Clase N°12 – Administración Empresarial II 35

 ¿DUDAS?
¿CONSULTAS?
¿QUEJAS?
¿RECLAMOS?

Clase N°11 – Administración Empresarial II 36

 PRÓXIMA CLASE

• UNIDAD VI: Control

Clase N°10 – Administración Empresarial II 37

MUCHAS
GRACIAS

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