JORNADA DE TRABAJO

MAGISTER DE DERECHO DEL

TRABAJO DE LA EMPRESA

Pablo Gutiérrez M.
Luis Alberto Cruchaga O.
 Jornada de Trabajo

Período de tiempo en que el trabajador deberá cumplir con las tareas

que le encomienda el Contrato de Trabajo, en razón de las cuales
percibe su remuneración.

- PERSPECTIVA HISTÓRICA, LIMITACIÓN DE LA JORNADA.

- RELACIÓN TRABAJO/ECONOMÍA/PRODUCTIVIDAD.

- PERMAMENTE DISCUSIÓN/SITUACIONES ESPECIALES

- FLEXIBILIDAD, TELETRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS.

 “Derecho a la Desconexión Laboral”

OIT

- Convenio N.º 177 de la OIT de 1996 sobre el trabajo a domicilio, que entró
en vigor en el año 2000:
“la legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo
deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las
características propias de éste y deberá determinar las condiciones
en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la
utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo
a domicilio” (art. 7).

- “Las nuevas tecnologías están provocando que se desdibuje, y en ocasiones

casi desaparezca, la línea divisoria entre la vida personal y laboral del
trabajador, de manera que la eliminación de la rígida frontera entre tiempo
de trabajo y descanso puede terminar generando una situación en la que el
trabajo (...) lo invada todo y el trabajador ya no disponga de un tiempo de
descanso genuino y propio.” (“Nuevas Tecnologías y tiempo de Trabajo: el
derecho a la desconexión tecnológica”, Aguilera e Roncero, Universidad
Complutense de Madrid, 2017.)
 “Derecho a la Desconexión Laboral”

Prácticas de “Soft Law”

- BOSCH: “trabajo móvil conectado a la red" como medida de distribución
flexible del trabajo entre la empresa y el lugar de residencia del trabajador.

- BMW: “Derecho a no estar disponibles" para la empresa.

- Axa: Derecho de los trabajadores a “no responder los mails o mensajes

profesionales fuera de su horario de trabajo, salvo causa de fuerza mayor o
circunstancias excepcionales”.

- Unilever: “Agile working”, permite a las personas administrar su propio

tiempo: si a alguien le acomoda enviar un email fuera del horario laboral no
hay problema, mientras no impacte en la vida personal de otros.

- Daimler: “Asistente de ausencia", borra los mensajes que llegan al correo

electrónico de los empleados que así lo deseen durante sus descansos.

- Volkswagen: Desde 2011 desconecta sus servidores informáticos a partir

de las 18:15 de la tarde hasta las 7:00 de la mañana.

- Porsche: Sus empleados no reciben correos electrónicos fuera del horario

laboral, de lunes a viernes ni tampoco durante los fines de semana.

- Michelin: A finales de 2016, sistema de alerta que se activa cuando un

empleado se conecta más de 5 veces desde fuera de su trabajo.
 “Derecho a la Desconexión Laboral”

Francia, enero de 2017, Ley 2016-1088, “El Khomri”.

- Derecho para los Trabajadores y una obligación para las grandes

empresas, de regular el uso de las tecnologías de la
comunicación (mensajerías y correos electrónicos o teléfonos móviles)
para garantizar el respeto del tiempo de descanso y de las vacaciones.

- Negociación entre trabajadores, organizaciones sindicales y la

administración para regularlo en empresas sobre 50 trabajadores. Si no hay
acuerdo, la Empresa puede “proponer” regulación, la que podrá ser
cuestionada por los afectados.

- La ley no implica la obligación de apagar celular al finalizar la jornada, ni el

cierre del servidor para envío de correos electrónicos profesionales a partir
de una determinada hora.

- Se limita a abrir la puerta a una regulación, en principio consensuada, y en

función de las necesidades productivas de cada empresa.
 “Derecho a la Desconexión Laboral”

CHILE

- Encuesta “Workmonitor”*:
• 43% de los chilenos cree que su empleador espera que esté
disponible por teléfono y correo electrónico durante las vacaciones.
• 53% cree que la empresa espera que lo haga fuera de las horas
regulares de oficina.

- Proyecto de Ley Boletín 11.110-13, “Ley Chao Jefe”, moción de 10

diputados. 25 de enero de 2017, 1° Trámite Constitucional, Cámara de
Diputados.

• Artículo 10 N°5, contenido del Contrato del Trabajo: “Deberá quedar

también establecido el Derecho a la desconexión. Esto es, el derecho a no
ser requerido por el empleador para asuntos laborales o electrónicos, fuera
del horario establecido para la jornada de trabajo”.

• Artículo 306, Materias de Negociación Colectiva: “Incluidas las que se

refieren al derecho de desconexión”.

*2016.
 “Derecho a la Desconexión Laboral”

CHILE

- Proyecto de Ley Boletín 11.208-13. 2017, 1° Trámite Constitucional. Senado.

Moción Senadores Muñoz y Tuma.

• Artículo 22 Bis.-
Los trabajadores tendrán el derecho a la desconexión, por el cual no estarán
obligados a responder, fuera de la jornada de trabajo, comunicaciones de sus
empleadores o jefaturas, proveedores, clientes o consumidores con que se
relacione la empresa o establecimiento, obra o faena, cualquiera sea el medio a
través del cual éstas se realicen.
- descanso de la jornada diaria, semanal o compensatorio;
- uso de su feriado anual,
- permisos a los cuales el trabajador accediere o gozando de fuero.

• Artículo 154 N° 2, (RIOHS): “Los descansos y el derecho a desconexión de los

trabajadores fuera de la jornada de trabajo implica la implementación de
procedimientos, aplicativos y dispositivos que para regular el uso de las herramientas
digitales con el fin de garantizar el cumplimiento de los períodos de descanso”.
 “Derecho a la Desconexión Laboral”

CHILE

- Proyecto de Ley Boletín 12.284-13. 2018, 1° Trámite Constitucional. Cámara de

Diputados. Moción Diputado Raúl Soto.

Fundamentos del Proyecto:

• derecho al descanso efectivo.
• la conexión permanente a la que se ven expuestos trabajadores por medio de correos
electrónicos, llamados y sistemas de mensajería electrónica.
• la necesidad de garantizar espacios de tiempo libre.
• la necesidad de mejorar índices de salud mental y reducir cuadros de estrés laboral y
de afectaciones a la integridad física y psíquica de los trabajadores.

Artículo 21 Bis Código del Trabajo.- Los trabajadores tendrá derecho a la desconexión
digital, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, con el fin de
garantizar el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su
intimidad personal y familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la
relación laboral.“

Artículo 65 Bis del Estatuto Administrativo.

 Derecho a la Desconexión en la Ley N° 21.220
24 de marzo de 2020

1. Nuevo capítulo IX en el Título II del Libro I del Código del Trabajo, denominado “Del
Trabajo a Distancia y Teletrabajo”, creando los nuevos artículos 152 quáter G a 152
quáter O.

2. Definiciones:

Trabajo a Distancia: Aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde
su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la
empresa.

Teletrabajo: Es el Trabajo a Distancia en el cual los servicios son prestados mediante la

utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios
deben reportarse mediante estos medios.

Derecho a Desconexión: Derecho que tienen los trabajadores a distancia que distribuyan
libremente su horario o que estén excluidos de la jornada de trabajo, que garantiza que
no estarán obligados a responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del
empleador, por al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Aplica
también para la totalidad de los días de descanso, permisos, o feriado de los trabajadores.
del Trabajo en la Empresa
JORNADA DE Derecho del Trabajo en la Empresa
JORNADA DE TRABAJO JORNADA DE TRABAJO

Ley N° 4.053, “Contrato de Trabajo Obrero”

29 de Septiembre de 1924.
Artículo 11

“La duración del trabajo ordinario efectivo de cada obrero, de uno u otro sexo, no podrá exceder de
ocho horas por día o cuarenta y ocho por semana.

Esta disposición no es aplicable a las personas que ocupan un puesto de vigilancia, de dirección o de
confianza.

Previo acuerdo celebrado entre el patrón y los obreros de una empresa industrial, se podrá
establecer el descanso de un medio día en la semana; en este caso, podrá excederse el límite de las
ocho horas en el resto de la semana, hasta enterar el total de cuarenta y ocho a la semana.”
 Reducción de jornada de trabajo.

Ley 19.759, 5 de octubre de 2001

MENSAJE DE S.E. EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA CON EL QUE INICIA UN PROYECTO DE LEY

QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO.

“El Gobierno que presido ha declarado su objetivo de asegurar progresivamente adecuados

niveles de bienestar económico y social, armonizando iniciativas para fomentar el necesario
desarrollo económico con grados importantes de equidad social y dignidad para a todos sus
ciudadanos, especialmente para aquellos más humildes. En razón de ello, hemos asignado a los
temas del trabajo la mayor importancia, comprometiéndonos firmemente con una modernización
del mundo laboral que incentive la creación de empleo, beneficie a los trabajadores, erradique
toda forma de discriminación, promueva el pleno respeto y el diálogo entre las partes sociales y
fortalezca la competitividad de nuestra economía. Consideramos que estos propósitos requieren
ineludiblemente una modernización de la legislación laboral, para que responda a los nuevos
desafíos de un país que avanza y que permita que el progreso llegue también al mundo del
trabajo.” Fecha 16 de noviembre, 2000. Mensaje en Sesión 13. Legislatura 343.

NADA SE DECÍA SOBRE LA DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

 Proyectos de Ley relativos a Jornada Ordinaria

• Senado, año 2001.

1° Trámite Constitucional.

Indicación Senadores Lavandero, Ruiz de Giorgio y Ruiz-Esquide. 10 de abril de 2001.

a) Sustitúyese en el inciso primero, la expresión “cuarenta y ocho” por “cuarenta y cinco”, y

b) Agrégase el siguiente inciso final, nuevo:

“Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.”
Amplio rechazo de sectores Empresariales:

- Incremento en costos.

- Menos tempo de trabajo efectivo.

- Se propone en conjunto con otras restricciones en materia de jornada de

trabajo (justificación a Horas Extras).

- Escenario de incipiente recuperación post crisis asiática.

- No vinculado a incrementos en productividad.

- Problemas en la aplicación de Sistemas de Turnos Rotativos.

- Problemas con las Autorizaciones de Jornada Excepcional.

- Necesidad de flexibilizar Jornada de Trabajo.

SOFOFA, Seminario 15 noviembre de 2004.

Efectos Empresa:

- 6,3% menos de tiempo de trabajo. Equivale a 20 jornadas laborales menos al

año (3x49= 147/87.5=19.6).

- 6.3% de aumento del costo de mano de obra en jornada ordinaria y 9.45%

respecto de la jornada extraordinaria.

- Resultado: menor competitividad.

Efectos País:

- Incremento de las horas trabajadas representa cerca de un 40% de las

variables de crecimiento, el resto lo aporta el capital. Mayor productividad no
está produciendo efectos en el crecimiento. Tasas de capacitación son muy
bajas, del orden del 10%.

- Si se trabaja un 6% menos se pueden ver afectadas negativamente las tasas

de crecimiento económico.

Efecto Trabajador:

- Sale a las 18 horas en vez de las 18:30 horas.

- Si trabaja a trato puede arriesgar disminuir su ingreso.
 Cámara de Diputados, año 2017

“Modifica el Código del Trabajo con objeto de reducir Jornada Laboral”.

Boletín N°11179-13, 8 de marzo de 2017. Camila Vallejos.

“La jornada de trabajo es una de las demandas históricas de los trabajadores.

Aquélla se ha reducido desde los tiempos de la revolución industrial hasta el presente,
logrando la reducción a 8 horas diarias (como promedio mundial) o un máximo de 10
como es el caso chileno (Art. 28 inc. II CT). Sin embargo, los tiempos siguen cambiando
y es menester ir acorde a los tiempos cuando suponen un mejoramiento de la vida de
las personas. Por eso es que en concordancia con la vida moderna y sus exigencias,
máxime en las grandes ciudades, la jornada de trabajo de un máximo de 45 horas
semanales no permite a los trabajadores desarrollar una vida familiar o disponer de
tiempo libre para educarse o entretenerse de una manera que no implique someterse a
la precariedad del descanso y a las variadas formas de embrutecimiento que rigen la
vida actual.”

Reduce Jornada de 45 a 40 horas.

Fundamentos del Proyecto:

1. Los estudios comparados sobre la extensión de jornadas laborales, muestran

inequívocamente que en Chile se trabaja semanalmente una cantidad de horas excesivas, lo
que repercute directamente en una baja valorización del trabajo asalariado.

2. La reducción de la jornada laboral es una demanda histórica de trabajadores que, por

prejuicios de carácter economicista, no se ha llevado a cabo de manera sustantiva, a pesar
de la evidencia empírica que una política pública de este contenido apareja, como resultado
global, mejoras en la calidad de la vida personal y familiar de trabajadores, disminuyendo
riesgos para la salud, potenciando el bienestar y el rendimiento laboral.

3. En los países donde se ha implementado una reducción de la jornada laboral, la tendencia

generalizada muestra que el valor de la productividad media del trabajo aumenta
considerablemente, pues los estudios muestran que a nivel agregado, existe una relación
inversamente proporcional entre la productividad y la cantidad de horas de trabajo; a saber,
tal como muestran diversos estudios sobre la materia, países con jornadas laborales menos
extensas, tienen una mayor productividad que aquellos en los cuales trabajan una cantidad
de horas mayor.
Antecedentes
movimei
 Avance del Proyecto de Reducción de Jornada

 24 de octubre de 2019 Aprobado en General por la Cámara de Diputados.

 7 de noviembre de 2019 Aprobado en Particular. Primer trámite.

 14 de enero de 2020 La Sala autoriza a la Comisión de Trabajo para discusión

en general del proyecto.

 30 de agosto de 2022 Se otorga plazo para presentación de indicaciones

(senadores y el ejecutivo).

 21 de marzo de 2023 Se aprueba en el Senado. Vuelve a Cámara de origen,

tercer trámite.

 11 de abril de 2023 Se despacha el proyecto.

 26 de abril de 2023 Se publica la ley N°21.561.

 movimei
Proyecto Gabriel Boric
Compromiso con la reducción a 40 horas semanales.

“El trabajo debería permitirnos desarrollar una vida plena: a eso apuntamos con diversas medidas,
partiendo por impulsar la jornada laboral de 40 horas y un salario mínimo que permita a los
trabajadoras y trabajadores y sus familias salir de la pobreza. Crearemos comisiones de transición
justa de modelo de desarrollo, que permitan crear puestos de trabajo de alta productividad y bajo
impacto ambiental.”
…

“Revisaremos aspectos trascendentales que profundizan la precariedad laboral en nuestro país,

como ocurre en materia de duración de la jornada de trabajo, para llegar gradualmente a 40
horas. Fortaleceremos una normativa tendiente a la igualdad en las labores de cuidado, terminando
con la arbitrariedad en las condiciones laborales y remuneraciones hacia cualquier grupo social
(mujeres, migrantes, jóvenes, personas ancianas o pueblos originarios).”
movimei
 Principales cambios que propone la Ley N° 21.561

Principios:

Gradualidad.

Adecuación.

Adaptabilidad/flexibilidad/modernización.*

- Jornada semanal entre 4 y 6 días.

- Compensación horas extras por vacaciones.

- Bloques de horario ingreso y salida.

- Promedio mensual horas.

 REFORMA LABORAL 2019

Proyecto de ley sobre modernización laboral para la conciliación, familia e

inclusión. Boletín N° 12618-13.

1. Jornada mensualizada de 180 horas

2. Jornada de trabajo 4 x 3

3. Bolsas de Horas Extraordinarias con posibilidad de cambiarlas por vacaciones

adicionales.

4. Adaptabilidad de horarios de entrada y salida del trabajo.

 Principales Cambios

1. Reducción y distribución de la jornada de trabajo. (artículo 22 del Código del Trabajo)

• La principal modificación que trae consigo la nueva ley radica en la reducción de la jornada
ordinaria de trabajo, la que ahora no podrá exceder las 40 horas semanales.

• Este cambio entrará en vigencia en forma gradual. En el primer año se reducirá a 44 horas, en
el tercero a 42 horas, y en el quinto año a 40 horas. Esto, contado desde la publicación de la ley
en el Diario Oficial (26 de abril de 2023).

• En materia de jornada a tiempo parcial, se dispone que esta no podrá ser superior a 30 horas
semanales. Esta disposición comenzará a regir en el plazo de un año desde la publicación de la
ley en el Diario Oficial.
 Principales Cambios

• La jornada semanal de trabajo no podrá ser distribuida en más de 6 ni en menos de 4 días.

Permite régimen de 4x3.

• La jornada ordinaria no podrá exceder de 10 horas diarias, independientemente de las horas

extraordinarias que se puedan pactar.

• Esta disposición entrará en vigencia al quinto año desde la publicación de la ley en el Diario
Oficial (abril de 2028).

• Se mantienen regulación sobre las horas extraordinarias.

 Principales Cambios

2. Promedio de 40 horas semanales en ciclos de 4 semanas (artículo 22 bis del Código del
Trabajo)

• Se contempla la posibilidad de que el empleador y el trabajador acuerden distribuir una jornada

flexible de trabajo sobre la base de un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta 4
semanas. Condiciones:
- Jornada de no podrá exceder las 45 horas semanales ordinarias, por hasta un máximo de dos
semanas dentro del respectivo ciclo.
- A través de negociación colectiva o pactos especiales con sindicatos, se puede acordar un límite
de hasta 52 horas durante estas dos semanas del ciclo.
 Principales Cambios

2. Promedio de 40 horas semanales en ciclos de 4 semanas (artículo 22 bis del Código del
Trabajo)
• Las partes deberán fijar de común acuerdo un calendario de distribución diaria y semanal de las
horas de trabajo en el ciclo.
- Posibilidad de pactar alternativas de distribución de la jornada en un ciclo El empleador
comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con al menos una
semana de anticipación.
- Si el trabajador al que se le aplique este sistema está sindicalizado, se requerirá el acuerdo
previo de la organización sindical.

• Este cambio entrará en vigencia en forma gradual. Así, se reducirá este promedio a 44 horas el
primer año; 42 al tercer año y 40 al quinto año, contados desde la publicación de la Ley en el Diario
Oficial.
 Principales Cambios

3. Trabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo.

• Respecto de los trabajadores excluidos del límite de la jornada de trabajo en el inciso segundo del artículo
22 del CT (“gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas), se
incorporó una nueva disposición para el caso de controversia sobre la aplicación de esta exclusión.

• Se contempla que, de existir una controversia en este sentido, y a petición de cualquiera de las partes, el
Inspector del Trabajo resolverá si la labor determinada se encuentra en alguna de las situaciones que
describe esta norma. En contra de la resolución del Inspector del Trabajo se podrá recurrir ante el Juez
del Trabajo, dentro del plazo de 5 días, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a
las partes. (*)

* Esta disposición entrará en vigencia en el plazo de un año desde la publicación de la ley en el Diario Oficial.
 Principales Cambios

4. Compensación de horas extras.

• Las partes podrán acordar por escrito la compensación de las horas extras por días adicionales de
feriado, hasta por 5 días hábiles de descanso al año.
- deben ser tomados por el trabajador dentro de los 6 meses siguientes al ciclo en que
se originaron las horas extras.
- el trabajador deberá dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación (*). Si el
trabajador no los solicita en la oportunidad indicada, corresponderá su remuneración dentro
del respectivo período.
- Para efectos de esta compensación, cada hora extraordinaria corresponderá a una hora y
media de feriado.

• Si al terminar la relación laboral existen horas extras pendientes de compensar, esto se hará
conforme a las reglas generales dispuestas en el artículo 73 del Código del Trabajo (compensación
de feriados)

• Esta disposición comenzará a regir en el plazo de un año desde la publicación de la ley en el Diario
Oficial.
 Principales Cambios

5. Registro de asistencia

• Esta nueva ley modifica completamente el artículo 33 del Código del Trabajo, referido al deber del
empleador de controlar la asistencia de los trabajadores.

• Se dispone que empleador podrá cumplir con el deber de control de asistencia y determinación de
las horas de trabajo ordinarias o extraordinarias. Esto se podrá efectuar por medio de un libro de
asistencia, un reloj control o bien un sistema electrónico de registro.

• Estos sistemas electrónicos de registros serán establecidos y regulados por una resolución del
Director del Trabajo publicada en el Diario Oficial. Esta, establecerá y regulará las condiciones y
requisitos que deben cumplir, y deberán ser uniformes para una misma actividad, pudiendo
pronunciarse a petición de parte si un determinado sistema cumple con las condiciones establecidas
en la referida resolución (*).

* Esta disposición comenzará a regir en el plazo de un año desde la publicación de la ley en el Diario
Oficial (abril 2024)
 Principales Cambios

6. Jornadas especiales y excepcionales.

• Sistemas excepcionales con promedio de horas semanales de trabajo, en el ciclo respectivo, no

superen 42 horas.
• En estos casos, los trabajadores tendrán derecho a los días de descanso anual adicional que
corresponda en razón de la diferencia que se produzca en cada caso con la jornada ordinaria en
promedio, los que, por acuerdo entre las partes, podrán ser compensados en dinero. Esta disposición
entrará en vigencia al quinto año desde la publicación de la Ley en el Diario Oficial.
• Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección
del Trabajo, será el que determinará los límites y parámetros de distribución de los sistemas
excepcionales de jornada de trabajo y descanso (*). 6 meses para que su dictación.
• En el caso de trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes,
bares y similares y de los operadores de turismo, si se pactan anualmente el uso de los 8 domingos
de descanso compensatorio, con, estos se podrán ejercer continuamente. Asimismo, podrán hacerlo
en tres oportunidades discontinuas al año, caso en el cual 4 domingos podrán ser considerados en
forma consecutiva. (*)
• Las solicitudes de Jornada Excepcional deberán ser resueltas por el Director del Trabajo en un plazo
de 30 días.

• Esta disposición comenzará a regir en el plazo de un año desde la publicación de la Ley en el Diario
Oficial.
 Contratos de trabajo especiales

a. Choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana y servicios interurbanos de

transporte de pasajeros y otros similares.
• Choferes y auxiliares de vehículos de locomoción colectiva interurbana: 40 horas promedio
en cómputo mensual.
• Choferes y auxiliares de servicios de transporte rural de pasajeros: 40 horas promedio en
cómputo mensual.
• Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: 40 horas promedio en cómputo
mensual o bien 180 horas mensuales con un descanso anual adicional de 6 días.
• Tripulación de ferrocarriles: 40 horas semanales promedio en cómputo mensual.

b. Trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales.

• Se adecúan las disposiciones en materia de descansos. Se mantiene que el trabajo en nave
fondeada en puerto no puede exceder de 48 horas semanales, en proporción a los días en
que la nave se encuentre fondeada, pero exceso sobre 40 horas se pagará con recargo
• Este cambio entrará en vigencia en forma gradual. Así, se reducirá a 44 horas el primer año;
42 al tercer año y 40 al quinto año, contados desde la publicación de la Ley en el Diario
Oficial.
 Contratos de trabajo especiales

c. Trabajadores agrícolas.

• Se adecúan las disposiciones vigentes a una jornada de trabajo semanal ordinaria de 40 horas,
estableciendo que el promedio anual de horas de trabajo no deberá exceder de 6 horas y 40 minutos
diarias.
• Esta disposición entrará en vigencia al quinto año desde la publicación de la Ley en el Diario Oficial.

b. Trabajadores de restaurantes, hoteles o clubes que atiendan directamente al público.

• Se adecúan las disposiciones vigentes a una jornada de trabajo semanal ordinaria de 40 horas.
• Este cambio entrará en vigencia en forma gradual. Así, se reducirá a 44 horas el primer año; 42 al
tercer año y 40 al quinto año, contados desde la publicación de la Ley en el Diario Oficial.
 Contratos de trabajo especiales

e. Trabajadores de casa particular.

• Se adecúan las disposiciones vigentes a una jornada de trabajo semanal ordinaria de 40 horas.

• Si la jornada semanal se extiende hasta 35 horas por semana, se permiten hasta 12 horas extras por
semana.

• Puertas adentro: 2 días adicionales de libre disposición remunerados por mes calendario.

• Este cambio entrará en vigencia en forma gradual. Así, se reducirá a 44 horas el primer año; 42 al
tercer año y 40 al quinto año, contados desde la publicación de la Ley en el Diario Oficial.
 Otras disposiciones

Derecho a una banda de dos horas en total, en favor de trabajadores madres y padres de niños y
niñas de hasta 12 años; y de otros trabajadores que tengan al cuidado personal de estos.

Podrán anticipar o retrasar en hasta una hora el comienzo de sus labores, determinando de esta forma,
igualmente, el horario de salida al final de su jornada.
El trabajador deberá acompañar el certificado de nacimiento o sentencia que entregue el cuidado del
menor de 12 años.

El empleador solo podrá negarse a establecer esta banda horaria:

i. cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo.

ii. por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador.

En caso de controversia, y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo resolverá.
• Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos podrá hacer uso de este derecho, a
elección de la madre.
* Esta disposición comenzará a regir en el plazo de un año desde la publicación de la ley en el Diario
Oficial (abril 2024)
 JORNADA DE TRABAJO

Art. 21 Código del Trabajo:

“Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios de conformidad al contrato.

Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le sean
imputables.”

Artículo 10 Código del Trabajo:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere

el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno.”
• TIEMPO EFECTIVO.
Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de
conformidad al contrato.

Jornada de Trabajo “es el tiempo efectivamente prestado, o sea, el que resulta

después de descontar los lapsos que se pierden en demoras por entrega de material,
conversaciones entre obreros o cualquier otra distracción”.*

• JORNADA PASIVA.
Tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor
por causas que no le sean imputables.

a. Tiempo perdido no imputable al trabajador.

b. Tiempo de cambio de vestuario.

c. Tiempo de Traslado/Trayecto.

* DESPOTIN, “Jornada de Trabajo, Bueno Aires, 1952, citado por MELIS y SÁEZ, en Derecho del Trabajo, Tomo I,
Editorial Jurídica Conosur, 2000.
• Tiempo perdido no imputable al trabajador.

- Que se encuentre a disposición del empleador.

- Que la inactividad provenga de causas no imputables a su persona.

Dictamen N° 3017/80, del 14.07.2005, “en el caso que nos ocupa, si el corte de
suministro de energía se hubiere producido mientras el trabajador hubiere estado
prestando servicios efectivamente, el período de inactividad que le afectaría constituiría
jornada laboral, dado que encontrándose a disposición del empleador la no realización de
labor no sería imputable a él, y de este modo debería ser remunerada”.

Dictamen N°3536, del 24.08.2000, Tiempo de espera por horarios de Transporte

Proporcionado por la Empresa:
“La mayor permanencia de los trabajadores en recintos de la empresa no tiene por origen
una medida del empleador en orden a anticipar o postergar el inicio y término de la
jornada laboral, sino que es consecuencia de la utilización por parte de éstos de los
medios de transporte dispuestos por la empresa para su traslado hasta y desde el lugar
de faena”. En consecuencia (…), no constituye jornada de trabajo.”
 Dictamen N° 352/17, del 23.01.1997,

“Si en los contratos de trabajo de los dependientes de que se trata, ya sea en forma expresa
o tácita, o en el respectivo reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se
encontrare consignada las obligaciones de efectuar las tareas auxiliares de preparación,
alistamiento y retiro de los buses en los garages o recintos de la empresa hasta la salida
oficial de los mismos, no cabe sino concluir que el tiempo que se emplee en dichas
labores constituyen jornadas de trabajo y, por ende, debe considerarse para los efectos
de computar el máximo de 192 horas mensuales contempladas en el artículo 25 del
Código del Trabajo.

Convenido lo anterior, cabe señalar que independientemente del sistema de control de

asistencia que emplee la empresa, si el lapso de tiempo objeto del presente informe
forma parte de la jornada de trabajo del personal de que se trata, aquella debe
considerarlo como tal adoptando las medidas necesarias para su debido registro
cumpliendo así en las normativas laboral vigente sobre la materia.”
b. Tiempo de aseo y/o cambio de vestuario.

• Razones de seguridad e higiene.

• Indispensables en la realización de las tareas específicas.

Dictamen N° 2.936/225, del 14.7.2000:

1) “El tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de

protección y/o aseo personal constituye jornada de trabajo cuando el desarrollo de la
labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de
higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como
obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno.

2) También debe considerarse jornada de trabajo el lapso utilizado en el cambio de

vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen
corporativa, atención al público, requerimientos de clientes o por otras similares,
consignadas en el Reglamento Interno, y

3) Que, como consecuencia de lo anterior, la ejecución de tales actividades deben ser

efectuadas al inicio de la jornada, una vez que el trabajador haya registrado su ingreso
en el respectivo sistema de control de asistencia y antes de consignar en éste su hora
de salida, al término de la misma.
 BASES de LICITACION de CODELCO.

Reglas Generales para Empresas Contratistas

M.- BONO CASA DE CAMBIO

Es obligación del Contratista Cotizar un bono mensual con denominación “Bono Casa
de Cambio” para los trabajadores utilicen las casas de cambio de la División
ubicadas en el área alta, específicamente en superficie y que no perciban el
Bono de Tiempo de Viaje. Dicho bono ascenderá a $10.000 brutos
mensuales, para trabajadores se servicios y obras en superficie.

Sin perjuicio de lo anterior, el Contratista debe considerar que el tiempo que

los trabajadores emplean en cambiarse de ropa, es parte de la jornada de
trabajo, y por lo mismo, corresponde distribuir dicho tiempo dentro de la jornada
ordinaria de trabajo.

El pago de este bono a los trabajadores, tiene como objeto compensar el

gravamen o penuria derivada del desplazamiento entre la casa de cambio y el
lugar de faenas.
Proyecto de Ley Boletín 8959-13 de la Cámara de Diputados, 23 de mayo de 2013.

“Modifica el Código del Trabajo en relación al inicio y término de la Jornada Laboral en caso de
necesidad de cambio de vestuario de Trabajadores”.

- 9 diputados de diversas bancadas

- Agrega nuevo inciso tercero al artículo 21 del Código del Trabajo:

“Con todo, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de protección personal y/o
aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera
necesariamente para la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, imagen
corporativa, atención al público, requerimiento de clientes u otras relacionadas con el carácter de la
labor exigida al trabajador (a). Este tiempo no será inferior en ningún caso a media hora, sin
perjuicio de lo que pueda establecer el reglamento de conformidad a lo dispuesto en el Título III del
Capítulo III del Código del Trabajo. El pago del tiempo destinado a cambio de vestuario será pagado
de conformidad al Artículo 30 de este Código, si su aplicación hace que se supere el límite de las
horas de la Jornada ordinaria de Trabajo”.

1° Trámite Constitucional, 1° Informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social.

Sin movimiento desde mayo de 2013.
Dictamen N°2208, del 9.05.2018:

Presentación de Sindicato fundada en que la empresa los obliga a marcar su ingreso con
posterioridad al cambio de ropa para trabajar, así como, del mismo modo, al término de la jornada,
deben registrar su asistencia una vez que ya han cambiado sus ropas de trabajo.
La empresa pagaría por dicho tiempo un bono denominado “de cambio de vestuario y aseo
personal”, con lo cual compensaría ese período de tiempo, de acuerdo a lo pactado en Contrato
Colectivo.

- “El empleador debe ubicar el sistema de registro de control de la asistencia y jornada del personal,
en el lugar o sitio específico en que este cumpla sus funciones, conforme con lo sostenido por la
jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros dictámenes, en Ordinarios
Nº1907/91, de 24.03.95 y Nº2.309-080, de 20.04.92”.
- “Que las operaciones de cambio de vestuario de los trabajadores que se desempeñan en la Planta
de empresas Carozzi, constituye jornada de trabajo por cuanto el desarrollo de la labor convenida
requiere necesariamente la realización de las mismas. Por tanto, el tiempo destinado a dicha
actividad deberá ser efectuada al inicio de la jornada, una vez que el trabajador haya registrado su
ingreso en el respectivo sistema control de asistencia y antes de consignar en éste su hora de
salida, al término de la misma.”
- “El empleador no puede dar por satisfecha la obligación en comento mediante la entrega de una
suma de dinero, cantidad supuestamente equivalente o compensatorio…, como lo expresa la
cláusula 3.6 denominada “Asignación por cambio de vestuario”, del contrato colectivo vigente.”
Sentencia Corte Apelaciones de Santiago, Rol N° 1568-2016.
RIT I-188-2016, 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

“Que en el caso de autos es un hecho pacífico de la causa que para ingresar a las dependencias del
negocio del Empleador (…) los dependientes han de traspasar controles de seguridad ajenos
a la relación laboral y deben, además, cambiar de vestuario por un uniforme obligatorio.
En ese contexto fáctico, las razones de imagen corporativa que llevan al empleador a exigir a sus
trabajadores una determinada vestimenta, unido a mecanismos de ingreso propios del lugar de
trabajo –aeropuerto- configuran los hechos sobre los cuales el sentenciador aplica la norma que se
reprocha, proceso de subsunción que respeta el real sentido y alcance del precepto que se
cuestiona, desde que forma parte de la jornada de trabajo el período durante el cual los
dependientes permanece sin prestar servicios a disposición del empleador por causas que no le son
imputables.

En efecto, jurídicamente ese tiempo, por un lado, obedece a una circunstancia que depende de un
tercero pero que resulta necesario para la prestación del servicio y, por otro, la indumentaria –según
quedó acreditado- es una imposición del empleador y, por otro, radica aquella exigencia en el
ejercicio del poder de dirección de éste, razón por la cual dicho lapso integra la jornada de trabajo
(…)”.
Dictamen N°522/7, del 22.01.2016:
Trabajadores de Metro S.A.

“(…) se desprende que en cada terminal existen áreas de camarín y casilleros, no obstante lo cual un
alto porcentaje de los trabajadores llega a la empresa vestido, con su ropa de trabajo, la cual no
tiene logos visibles y destacados y se asocian a un vestuario informal (pantalón, polera o camisa y
chaqueta de color rojo).

En el mismo informe se deja constancia que "cada trabajador decide la utilización del cambio de
vestuario o no.”

Analizada la situación de hecho verificada por el fiscalizador actuante, a la luz de la doctrina institucional
precitada, forzoso es convenir que, en la especie, no se darían las condiciones que permiten calificar
como jornada de trabajo el tiempo correspondiente a las operaciones por las que se consulta.”

Dictamen Ordinario N°294, del 25.01.2021

Para determinar el ciclo de marcaje de los trabajadores indicados, respecto al tiempo destinado a las
actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal del
trabajador, se debe considerar lo establecido en la reiterada y uniforme jurisprudencia
administrativa de la Dirección del Trabajo.
c. Tiempo de Trayecto.

- Criterio Extensivo “in itinere”: Jornada de trabajo se extiende a todo el tiempo que
directa o indirectamente el trabajador debe emplear en cumplimiento del contrato de
trabajo, como ocurre con las horas que éste no puede disponer libremente al tener que
desplazarse desde y hacia el lugar de trabajo.

- Cobertura Ley Seguro Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales N° 16.744,

artículo 5:
“Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo de ida o regreso,
entre la habitación y el lugar de trabajo.”

- Aplicación mayoritaria: Exclusión.

• Dictamen N.º 4655/176 9.11.2004: “El tiempo empleado por el personal transitorio de
CONAF contratado para el combate de incendios forestales, en desplazarse a otras
Regiones con el fin de prestar apoyo a las brigadas locales, ante un incendio de grandes
magnitudes, no puede ser considerado jornada de trabajo, aún cuando el referido trayecto
se haga en un medio proporcionado por la empresa, si dichos traslados se efectúan con
anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad a la conclusión de la
misma, es decir, fuera de la jornada laboral pactada por los dependientes de que se trata.”
Sentencia causa “MANCILLA Y OTRO con GEOROCK y OTRO”
RIT O-549-2014
Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua.

i. Trabajadores de contratista de Codelco, que tienen su domicilio en Rancagua.

ii. Abordan buses provistos por Codelco, de acuerdo a sistema de turnos, y los llevan a
instalaciones de Codelco, ubicadas en Comuna de Machalí.
iii. Ingreso por puerta de acceso denominada “Maitenes”. Control de guardias de Codelco.
iv. Procedimiento de control establecido por Codelco.
v. Luego, continúan traslado hasta casas de cambio en localidades de Colón y Barahona,
donde descienden por 20 minutos para cambio de vestuario y EPP.
vi. Registro y Control de asistencia y entrega de EPP a cargo de funcionarios de Codelco.
vii. Espera en bus a que regresen todos los pasajeros.
viii. Nuevo desplazamiento hasta interior mina.

Ejemplo Turno:
- 7:00 a.m., trabajador aborda Bus.
- 7:30 a.m. ingreso bus a Codelco por Los Maitenes.
- 8:00 a.m., ingreso a casa de cambio.
- 8:20 a.m., casa de cambio.
- 8:40 a.m., espera en bus en casa de cambio.
- 9:00 a.m., ingreso efectivo a faena.

Trabajador “a disposición” de su empleador desde las 7:30 horas.

 Casa de Cambio - Colón Postura
Casa de Cambio - Barahona
Sewell

Machalí
Control Maitenes
Sentencia causa “MANCILLA Y OTRO con GEOROCK y OTRO”

Discusión del Juicio:

Considerando Undécimo: Que el foco de la discusión es que si es posible atribuir a

jornada de trabajo y en este concepto como horas extraordinarias el tiempo
que utilizan los actores en el traslado a su lugar de trabajo contados desde el
control del sector Maitenes, luego de su cambio de vestuario, la espera para el
trasbordo y el traslado final hasta llegar al lugar donde firman el libro de
asistencia en el interior de la misma y viceversa respecto de la salida.

Considerando Décimo Tercero: Que este juez debe RECHAZAR la petición concreta
principal indicada en la demanda en cuanto a que el inicio de la relación laboral se
pueda establecer en la Barrera de Maitenes de Codelco Chile. En efecto si bien es cierto
que existe un control en dicho lugar a cargo de personal de seguridad por parte de la
mandante Codelco, este es casi imperceptible para los trabajadores, ya que del mérito
de la Inspección Personal del Tribunal este juez pudo observar que el bus que
trasladaba trabajadores se detiene escasos segundos esperando el visto Bueno del
personal de seguridad para ingresar a la División (…).
Sentencia causa “MANCILLA Y OTRO con GEOROCK y OTRO”

- N.º se observa en este sentido el inicio de una jornada laboral por el solo hecho de
traspasar una barrera.
- En vehículo particular el desplazamiento se desarrolla de manera muy similar, con una
sola vía de subida y otra de bajada, estando controladas las velocidades, sin que pueda
un vehículo particular acortar el tiempo de viaje.
- Traslado no difiere de cualquier viaje que realice un trabajador hacia su lugar de trabajo
en locomoción colectiva o particular.

Considerando Decimo Cuarto: “Que es difícil que una persona se encuentre a

disposición del empleador cuando incluso podría dormir en el trayecto y nadie
de llamaría la atención como lo indica el testigo, por lo tanto, el traslado no puede
representar jornada laboral pasiva”.

Considerando Décimo Quinto: Que esta situación se repite desde la casa de cambio
hasta el lugar interior mina donde se encuentra el libro de asistencia como luego de
vuelta desde el interior mina a la casa de cambio. Que por lo tanto, concluimos que el
mandante provea de locomoción para el retiro del lugar de trabajo o llegada
desde Rancagua o Machalí, según el Reglamento del Tránsito, no significa que
la persona esté al servicio o disposición del empleador en la medida que no
presta ningún servicio ni tampoco está en la posibilidad de prestarlo (…) no porque se
debe movilizar a un punto determinado por un camino de no libre acceso al público ello
significa que nos encontremos ante jornada pasiva (…).
Sentencia causa “MANCILLA Y OTRO con GEOROCK y OTRO”

Considerando Décimo Sexto: “N.º es posible entender que por el hecho de

circular hacia el lugar de trabajo donde debo prestar efectivamente los
servicios contratados esté a disposición del empleador, ya que no se observa ni
se acreditó acción de mando o dirección por parte del empleador en momento
alguno en los buses de traslado y tal como lo indicaron los testigos, los trabajadores
pueden realizar la actividad que estimen conveniente mientras llegan a su postura de
trabajo, siempre dentro del ámbito en que se movilizan como lo es un bus.”

Considerando Décimo Octavo: Que la situación cambia una vez que se bajan del bus
los actores en la medida en que los trabajadores realizan una actividad esencialmente
de trabajo como lo es colocarse sus elementos de seguridad (zapatos, casco, overol,
etc.), retirar su lámpara, los cuales son indispensables para que el trabajador de
cumplimiento a las obligaciones contraídas mediante su contrato de trabajo”.

Considerando Vigésimo: Que este tiempo invertido por los trabajadores

claramente es jornada de trabajo pasiva, ya que es esencial para el buen
desarrollo de la labor contratada y seguridad del personal que presta servicio en la
mina”.
 2. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.

Artículo 10 N° 5: Elementos del Contrato de Trabajo:

Duración y distribución de la jornada de

trabajo.

Artículo 9 inciso 4°: Escrituración de la Jornada: “(…) la falta de

contrato escrito hará presumir

legalmente que son estipulaciones del

contrato las que alegue el trabajador”.

Excepción: Empresas en la que exista sistema

de
turnos: Reglamento Interno.
Modificación Unilateral de la Jornada: IUS VARIANDI

Artículo 12 inciso 2°: “El empleador podrá alterar distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo”. Requisitos:

• Que existan circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa, establecimiento o

alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
• Que se dé aviso al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de treinta días.

1. Procedimiento reclamo uso de Ius Variandi:

Artículo 12 inciso 3°: “El Trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles
a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del
aviso a que alude el inciso segundo, ante el Inspector del Trabajo respectivo a fin de que éste
se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el Juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia.”

Sentencia Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, RIT T-281-2016.

Considerando Décimo Cuarto: Establece como elemento para desestimar reclamo en contra del
uso del Ius Variandi que el trabajador afectado no hubiese efectuado el Reclamo Administrativo
que contempla esta norma.
2. Límites al Ius Variandi.

Dictamen N° 6.143/208, del 25.09.1991:

“En el evento que concurran los requisitos copulativos ello autoriza al empleador solo
para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración, y únicamente para los
efectos de adelantar o postergar la hora de ingreso en sesenta minutos”.

Dictamen Nº 3351/185 del 09.07.1997:

“No resulta legalmente procedente convenir en el contrato de trabajo una cláusula

que establezca que el empleador se reserva el derecho para rebajar en forma unilateral la
jornada de trabajo acordada por las partes.”

Dictamen Nº 2.123 del 20.06.1984:

“Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determina una disminución

socioeconómica o moral del trabajador en la Empresa”.
Fallo Corte de Apelaciones de Antofagasta, ROL 212-2010:

Considerando Tercero “(…) existiendo consenso en cuanto a que el menoscabo no está

constituido sólo por un desmedro en el aspecto económico, sino que también está
referido a cuestiones morales y sociales y a todas aquellas modificaciones que
sean discriminatorias o que afecten a la formación profesional o a la dignidad del
trabajador.
Considerando Cuarto: Que en estos autos ha quedado asentado que en el ejercicio de esta
potestad que el legislador entrega al empleador, el trabajador fue trasladado
primeramente a la bodega y posteriormente se le vio en la sección de producción, sin que,
según consta de la testimonial producida, los jefes de estas unidades contaran con ningún
antecedente del actor, quién había sido contratado en calidad de tornero, cambio de
funciones que motivó la aplicación de una sanción a la empresa por parte de la Inspección
del Trabajo.

Fallo Corte Suprema, 372-1999:

Autodespido por uso abusivo del Ius Variandi

Considerando Octavo: Que al modificar unilateralmente la entidad empleadora la

naturaleza de los servicios de la demandante, ocasionándole un menoscabo, se ha
configurado la causal invocada, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que
el contrato imponía al empleador, por lo que debe hacerse lugar a la demanda por despido
indirecto, declararse terminada la relación laboral entre las partes y otorgarse, en
consecuencia, las indemnizaciones por término de contrato”.
RIT T-289-2020, Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta.

Cambio unilateral de la jornada de trabajo constituye incumplimiento grave.

“VIGESIMO QUINTO: Que, se reconoce en la contestación de la demanda que la jornada

pactada en anexo de 31 de marzo de 2014, se alteró sin mediar anexo de contrato, lo
propio ocurre en marzo de 2020, alterando nuevamente la jornada de trabajo del actor, sin
mediar escrituración de anexo de contrato como lo ordena el artículo 11 del Código del
Trabajo, por lo que concurren los supuestos del incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato, debiendo acogerse la demanda de despido indirecto, ordenando el
pago de las indemnizaciones y recargos que emanan del despido.”

Sentencia 7 mayo de 2021.

 Elementos Jornada Ordinaria:

1. 45 horas semanales*. Artículo 22 inciso 1°.

2. El máximo semanal no puede distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días.

Artículo 28 inciso 1°*.

3. La jornada de trabajo diaria no podrá exceder de 10 horas por día. Artículo 28

inciso 2°.

Dictamen Nº 1262/41 del 30.03.2005

1) Los vigilantes privados y las personas que desarrollan funciones de nochero,

portero, rondín u otras de similar carácter, a partir del 1º de enero de 2005, se
encuentran afectos a la jornada ordinaria máxima semanal de 45 horas
semanales establecida en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo,
modificado por la ley Nº 19.759.
2) A partir del 1º de enero de 2005 constituirá jornada extraordinaria la que exceda
de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a
aquella.
3) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas
que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32
del Código del Trabajo.
4) Adecuación cálculo pago sobretiempo.
Concepto de “Semana”

Diccionario R.A.E.:
Semana (Del lat. septimāna).
• 1. f. Serie de siete días naturales consecutivos, del lunes al domingo.
• 2. f. Período de siete días consecutivos.
• 3. f. Salario ganado en una semana.
• 4. f. Período septenario de tiempo, sea de meses, años o siglos.
• 5. f. Una de las muchas variedades del juego del infernáculo.

Dictamen N° 360 del 16.01.1984.

“(la semana)… no tiene porqué coincidir necesariamente con la “semana calendario”,
que es la que comienza el día lunes y termina el domingo, pudiendo al efecto
comprender cualquier período continuo de siete días, sin importar en qué día se inicia
ni en qué día termina”.

Dictamen N° 3.781 del 6.10.1981.

“Si las partes han pactado que la semana de trabajo se inicie a mediados de la
semana calendario, este pacto es válido, puesto que no implica la renuncia de derecho
alguno para los trabajadores, como tampoco existe disposición legal que lo prohíba.”
Control de la jornada de trabajo.

Artículo 33. Control de Asistencia y Jornada de Trabajo (horas de trabajo)

Registro de Asistencia*:

• Libro de asistencia del personal.

• Reloj control con tarjetas de registro.

• Si no pudiesen aplicarse las normas precedentes o fuese difícil su control, la

Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular,
mediante resolución fundada, un sistema especial de control de horas de trabajo y
de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
Este sistema será uniforme para una misma actividad.
Resolución Exenta N° 195 de 29.01.1990.

Artículo 1°.- En las faenas de construcción e ingeniería en que no sea posible

aplicar adecuadamente los sistemas de registro previstos en el inciso 1° del
artículo 32 del Código del Trabajo, los empleadores podrán implantar el sistema
especial establecido en los artículos siguientes.

Artículo 2°.- El sistema deberá operar sobre la base de tarjetas o planillas

individuales en las que, a lo menos, se anotarán:
a) el nombre del trabajador:
b) la faena en que labora, y
c) la semana y mes de que se trate.

Artículo 3°.- Las tarjetas o planillas deberán, además, llevar impresos los siete
días de la semana y tendrán espacios en blanco para registrar cada día la
información relativa a la hora de entrada y salida de la faena y el total de horas
ordinarias y extraordinarias laboradas semanalmente, y serán firmadas cada
semana por el trabajador y el dependiente encargado del control.”
Dictamen N.º 5254/200 del 17.12.2004.

“En efecto, al tenor de lo expuesto, resulta posible sostener que el sistema propuesto
permite mediante una unidad de control electrónico con reloj incorporado, el registro
automático de la identidad del dependiente y de la fecha, la hora y minutos en que se inicia
y termina una jornada de trabajo, todo esto a través de la huella digital. Entrega, además,
reportes semanales de la suma total de las horas trabajadas y diariamente, los datos
relativos a la asistencia de los dependientes. Constituye, finalmente, una base cerrada de
datos o, en otros términos, contiene datos encriptados, lo que asegura la inviolabilidad de
los mismos.”

Dictamen N° 1.668 del 13.03.1995: Facultad de utilizar un control de asistencia distinto por
cada establecimiento de la Empresa:

“(…) el empleador tiene la obligación de llevar “un” registro de asistencia y de control de las
horas trabajadas (…). Conforme con lo expuesto, la prohibición a que se encuentra afecto el
empleador en relación con el registro de asistencia, se encuentra referida únicamente a la
utilización de más de uno de los sistemas que contempla la ley para controlar la asistencia y
determinar las horas ordinarias y extraordinarias de trabajo, esto es, a la mantención
simultánea de reloj control y libro de asistencia del personal, prohibición ésta que no rige en
cuanto aquella cuente con más de un establecimiento, caso en el cual cada uno de ellos
podrá emplearse indistintamente cualquiera de los mencionados registros”.
Dictamen Ordinario N° 1140/27 del 24 de febrero de 2016:

- Actualiza doctrina vigente sobre nuevos parámetros tecnológicos en materia de registro de

asistencia y determinación de Jornadas de Trabajo.
- Nuevos mecanismos de control deben cumplir exigencias en materia de:

• Marcaciones: acto voluntario del Trabajador que refleje fecha y hora, nombre completo,
cédula de identidad y datos del empleador.

• Identificación: cualquier medio: parámetros biométricos, tarjetas con banda magnética,

claves, password, token, uso de dispositivos móviles, siempre que de certeza respecto de la
identidad de quien efectúa la marca.

• Entrega de Comprobantes: en forma automática, ya sea impreso, electrónico o por e mail),

con fecha y hora, rut empresa y trabajador, domicilio, lugar de la marcación.

• Reportes semanales: automáticos (no requiere suma de horas diarias).

• Disponibilidad del servicio: responsabilidad del empleador la operación y mantención de los

sistemas y los mecanismos de seguridad que aseguren contenido y respaldos.

• Verificación: antes de la implementación del nuevo sistema, éste debe ser verificado
previamente por la Dirección del Trabajo, la que deberá comprobar estándares de seguridad,
confidencialidad y disponibilidad de la información.
Dictamen N° 1311, 31 de marzo de 2020

Evaluación de sistema de Registro y control de asistencia presentado por empresa

IDEAL S.A., “no satisface los mínimos requisitos necesarios para emitir pronunciamiento
solicitado” (autorización de sistema)

“Usted ha solicitado un pronunciamiento de este Servicio, a fin de determinar si el sistema de

registro y control de asistencia que presenta, denominado "Asistencia Local", y su
respectivo proceso de verificación, se ajustan a las exigencias que sobre la materia
establecen los dictámenes Nºs.1140/27, de 24.02.2016 y 5849/133, de 04.12.2017 (…).

Como resultado de dicho proceso, es dable informar a usted que la documentación técnica
acompañada carece casi totalmente de evidencias lo que, a su vez, impide determinar el
cumplimiento de los ítems que se certifican (…) además, que el portal de fiscalización
presentado no es un sitio seguro (HTTPS), por lo que no cumple con el respectivo
protocolo exigido en el párrafo 2° del N°7 del dictamen N°1140/27.

“Cumplo con informar a usted que la documentación técnica que respalda el sistema de
registro y control de asistencia propuesto, no cumple los requisitos mínimos de
admisibilidad necesarios para proceder a su análisis por parte de este Servicio.”

Ord. N° 714, 20 de enero de 2020.

Ord. N° 343, 16 de enero de 2020.
Ord. N° 224, 10 de enero de 2020
Dictamen Ordinario N° 2927/58 del 28 de diciembre de 2021:

- Establece requisitos para sistemas digitales de registro y control de asistencia, descansos y

determinación de las horas de trabajo.
- Actualiza Dictámenes 1140/027 de 2016 y 5849/133 de 2017

• Definiciones: autorización, certificación, diagrama de arquitectura, enrolamiento, evidencia,

hash, identificación o autenticación, marcación, rechazo, base de datos, geolocalización, etc.

• Consideraciones Técnicas: enrolamiento, marcaciones, transmisión automática de datos,

contenidos de comprobantes de marcación respecto del trabajador y del empleador,
seguridad general, confidencialidad, plataforma web, reportes, etc.

• Consideraciones Jurídicas: autodesarrollo por el empleador, responsabilidad, capacitación,

firmas electrónicas, inclusión, reglamento interno, correo electrónico, descuentos,
compensación, cálculo de atrasos y sobretiempo, alertas, flexibilidad horaria, derechos
fundamentales, pacto de horas extras, datos personales, teléfonos móviles, geolocalización,
sistemas de mensajería instantánea, trabajo a distancia, etc.

• Certificación y autorización de uso: sistemas deben ser analizados y revisados en forma

integral por institución jurídicamente independiente.

• Formalidades de la solicitud de autorización.

Trabajadores Excluidos de la Limitación a la Jornada de Trabajo.

Artículo 22 inciso segundo:

1. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

2. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.

3. Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

4. Contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido

por ellos*.

5. Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares

que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento*.

Inciso tercero:
- Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. (art. 23 y 23 bis)

Inciso cuarto:
- Trabajadores contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
del funcionamiento de la empresa mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

Inciso quinto:
- Deportistas profesionales: Futbolistas.
Trabajadores Excluidos de la Limitación de Jornada de Trabajo.

“gerentes administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos

que trabajen sin fiscalización superior inmediata”

Fallo Corte Suprema, Recurso Casación en el Fondo. Rol N° 226, 31.03.2010.

Facultades generales de administración: Registro de asistencia y jornada.

Noveno: “Que siendo así, es decir, desempeñando las trabajadoras del lugar
inspeccionado labores propias de la jefatura y administración del mismo, tal como fue
acordado y descrito por las partes en el contrato respectivo, y por ende,
encontrándose en una de las hipótesis que la ley sustrajo de la regulación de jornada,
la exigencia efectuada por la fiscalizadora de autos en relación a que la empleadora
llevara un registro de asistencia, carece de objeto dado el sentido que dicho
requerimiento tiene y lo complejo que resulta observarlo respecto de dependientes
que, precisamente, no tienen más regulación que la que surge de sus convenios y la
naturaleza de sus servicios.”
Sentencia Causa RIT I-48-2017, Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó
14.11.2017 (Reclamación Multa Inspección del Trabajo).

Décimo: “(…) especialmente atendiendo a la primacía de la realidad, refrendada por las

declaraciones de los testigos de ambas partes, ha quedado de manifiesto que aquellos
dependientes al momento de la fiscalización no se encontraban sujetos a fiscalización
superior inmediata, toda vez, que efectivamente aquellos operarios desarrollan sus
labores tanto dentro como fuera de la sucursal bancaria a la que se encuentran
adscritos en virtud de sus contratos individuales de trabajo, esta certeza emana
precisamente de la naturaleza de las funciones desarrolladas por los trabajadores ya
singularizados, ya que ejercen labores de ejecutivos bancarios de empresas,
actividad que requiere esencialmente de una libre movilidad a fin de satisfacer los
requerimientos de cada uno de los clientes de dicho rubro productivo, esto fue
debidamente explicado por los testigos de ambas partes en estrados. De otra forma, no se
explica razonablemente como podrían los señalados dependientes, desarrollar en forma
eficaz la labor para la cual fueron contratados, la que incluye como bien se explicó por los
testigos aportados, visitar a los empresarios en sus respectivas faenas o instalaciones sin
que exista claro está, para el trabajador el riesgo de excederse en el tiempo destinado en
este cometido. A nuestro entender, se han dado claras explicaciones por la mayoría de los
testigos al respecto, no pudiendo soslayar este S. dicha circunstancia, debiendo operar el
razonamiento en sentido favorable a la demandante.”
Fallo Corte Suprema, Recurso Casación en el Fondo. 13.05.10. Rol N° 488-10.
“Facultades generales de administración”:

Séptimo: “Que de acuerdo a los antecedentes y hechos fijados, las dependientes

fiscalizadas, de profesión químico farmacéuticas, ejercen la función de administrador y jefe
de local al cual se encuentran adscritas, el que abren o cierran, cuyo personal, que está
bajo su subordinación y dependencia organizan, y cuyos libros, registros, productos,
bodega y caja, así como la seguridad, son de su exclusiva responsabilidad, según consta de
la definición y obligaciones del cargo que se hace en los respectivos pactos laborales. (…)

En efecto, es esa dirección a nombre del empleador, como la máxima autoridad del local de
propiedad de éste, la que, por su naturaleza, aparece difícil de constreñir en horarios fijos,
circunstancia que justifica colocarla al margen de las directrices generales que el Código
efectúa en relación a la generalidad de los trabajadores y que en ningún caso se desdibuja
por la existencia de dos turnos, como es el caso, pues estos igualmente se presentan, en el
caso, flexibles y a ratos superpuestos…”.
Sentencia Juzgado de Letras del Trabajo de Villa Alemana, RIT O-78-2019
18 octubre de 2019.

Considerando Noveno:

“Desde luego en el contrato de trabajo de la trabajadora no consta que tuviere tales poderes y
tampoco éste aparece reflejado en los restantes documentos aportados. Lo declarado por los
testigos tampoco permite llegar a tal convicción pues si bien ellos se refirieron a facultades de la
actora para representar a la empresa ante Carabineros o el Juzgado de Policía Local, lo cierto es que
no existe antecedente alguno que corrobore aquella afirmación y en todo caso, aun cuando contase
con tal facultad, ello no implica que tenga el poder para representar al empleador con aquellas
facultades amplias de administración. A lo anterior cabe agregar que la parte empleadora al
contestar la demanda ha centrado su justificación del despido en el hecho de tratarse de un empleo
de exclusiva confianza.

Del estudio del contrato de contrato y de lo consignado en el reglamento interno de la empresa y de

las funciones que los testigos han declarado que eran propias de la actora se concluye que, si bien
las tareas desarrolladas por ella eran delicadas y de gran responsabilidad, la función que realizaba
estaba supeditada a las políticas y normas de la empresa en las cuales ella no tenía poder de
decisión. Sus tareas estaban sujetas al control de sus superiores, no se advierte tampoco que su
cargo le permitiere disponer o enajenar bienes o afectar el patrimonio empresarial ni tampoco las
funciones inherentes al cargo podían influir de manera decisiva en la marcha de la empresa.”
Artículo 42 (Ley 20.281, “Semana Corrida”, 21 de julio de 2008).

a) Concepto de Sueldo.

Sin perjuicio del artículo 22 inciso segundo, se presume que el trabajador debe cumplir
Jornada de Trabajo cuando:

i. Debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores.

ii. El empleador efectúe descuentos por atrasos.

iii. El empleador ejerciere por intermedio de un superior jerárquico, una supervisión o

control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en la que se desarrollen las
labores entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Dictamen N° 2198, del 27.07.2020.
“No se ajusta a derecho el descuento de remuneraciones por atrasos o inasistencias respecto
de trabajadores excluidos de la limitación de jornada en los términos del inciso 2° del artículo
22 del Código del Trabajo”.

“La circunstancia de practicarse tales descuentos obliga al empleador a establecer una

jornada ordinaria de trabajo al existir una presunción legal en tal sentido, sin perjuicio de las
facultades fiscalizadoras de este Servicio para establecer y sancionar eventuales infracciones
a la normativa que regula la materia”.

Dictamen 895, del 30.06.2023.

“Según el artículo 152 bis del Código del Trabajo, los trabajadores de los Cuerpos de
Bomberos que vivan en dependencias del empleador, no están sujetos a horarios, sino que
éste es determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso
absoluto mínimo de 12 horas diarias”.
3. Personal de Hoteles, Restaurantes o Clubes: 60 horas semanales.
Artículo 27. Limitación de la Jornada semanal no aplicable a trabajadores de hoteles, restaurantes y
clubes. Salvo personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina.
Requisitos:
- Movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público.
- Hasta por 12 horas diarias en el lugar de trabajo.
- Descanso dentro de la jornada de 1 hora a lo menos, imputable a la jornada
- Por un máximo de 5 días.

Dictamen N° 3.280 del 02.05.91

Personal Administrativo: “Es aquel cuyas labores se relacionan con tareas propias de oficina,
como redacción y/o confección de cartas comerciales y otros documentos, recepción y
clasificación de correspondencia, archivo de documentación, mantención de registros de
personal y otras labores semejantes.”
Personal de Lavandería: “Es aquel cuyas funciones consisten específicamente en lavar ya sea
a mano o a máquina, la ropa que se utiliza comúnmente en hoteles, restaurantes y
establecimientos similares.”
Personal de Lencería: “Son todos aquellos dependientes que se desempeñan en funciones
relacionadas con la conservación y cuidado de la ropa blanca que se emplea habitualmente en
los establecimientos precedentemente aludidos.”
Personal de cocina: “Comprende tanto aquellos que derechamente se desempeñan como
cocineros, como aquellos denominados “pinches” o ayudantes de cocina y, en general, todos los
preparadores de alimentos sólidos o líquidos, tales como sandwicheros, barmanes y otros.”
Dictamen N° 4503 del 14.08.92:

“Para determinar la jornada que corresponde aplicar al personal que trabaja en hoteles,
restaurantes o clubes, no cabe atender a si desempeñan o no funciones discontinuas o
intermitentes o que requieren de la sola presencia, sino tan solo al hecho de laborar en
alguno de los establecimientos aludidos (…).”

Dictamen N.º 4130 del 25.11.81:

Hotel: “Residencias, pensiones, posadas, moteles, albergues, hosterías y todo otro tipo
de establecimiento en los cuales se proporcione servicio de hospedaje, con o sin
alimentos”.
Restaurante: “Todo establecimiento en el que se sirvan o despachen al público
alimentos aptos para su consumo, diferenciándose del hotel solamente en la
circunstancia de no proporcionar servicio de alojamiento. Quedan comprendidos
establecimientos tales como bares, mesones, discotheques, drive-in y otros que
proporcionen al público servicios de alimentos líquidos para su consumo inmediato”.
Club: “Es un término que puede ser asimilado ya sea a “restaurante” o a “hotel”, según
si proporciona, además de comidas, alojamiento”.
 3. Horas Extraordinarias.

Artículos 30 y siguientes. Definición: “la que excede el máximo legal o la pactada

contractualmente, si fuere menor”.

Dictamen N°2.298 del 17.06.03:

“Constituye Jornada Extraordinaria el trabajo realizado en días domingo cuando la
respectiva jornada se encuentra distribuida de lunes a viernes o lunes a sábado (…)
encontrándose el Empleador obligado a pagar como extraordinarias las horas
laboradas en días domingo y en todos aquellos que la ley le ha asignado el carácter
de festivo”.

Procedencia:
a) En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
b) Sólo paran atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
c) No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso.
Dictamen N°332/23 del 30.01.2002:
“Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas
circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y
derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de
evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.”

Dictamen N° 4.507 del 22.06.1989:

“El propósito que tuvo el Legislador al exigir que el sobretiempo se estipulara por escrito,
ha sido el que el trabajo en horas extraordinarias se determine con certeza, esto es,
señalándose con precisión los días y horas durante los cuales deberá efectuarse, de manera
tal que no quede entregado al solo arbitrio del empleador.
La cláusula de un convenio colectivo en que se establece que los dependientes se obligan a
trabajar horas extraordinarias cuando las necesidades de la empresa lo requieran, no se
encuentra ajustada a derecho.”
 Dictamen N° 1.376 del 06.05.2002:
“La cláusula primera del pacto sobre jornada extraordinaria suscrito (…) no se
ajusta a derecho, toda vez que en ella no se especifican las situaciones o
necesidades temporales de la empresa que harían procedente el trabajo
extraordinario de los respectivos dependientes.”

Formalidades:

• Deben pactarse por escrito.

• Aún cuando no se pacten por escrito, se considerarán Horas

extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador.

Corte Suprema, 30.04.91, Gaceta Jurídica N° 130, abril 1991, p.105:

“Que de la prueba rendida en el proceso apreciada conforme a las reglas de la sana
crítica, fluye que no se encuentran acreditadas las horas extraordinarias cuyo pago
demanda el actor, por lo que no debe darse lugar a la acción por dicho concepto.”
Unificación de Jurisprudencia, Rol N° 33.800-17 del 22.01.2018:

“5° (…) Por lo mismo, estas horas extras (sobre jornada, por cambio de vestuario y
por traslados) deben ser consideradas en la base de cálculo de las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y por años de servicios que se otorgan al trabajador con
motivo de su separación de la fuente laboral, por cuanto la normativa aplicable a la
cuestión controvertida da preeminencia al atributo de habitualidad de la solución de
los emolumentos (…)

6° Que, por otra parte, el Código del Trabajo ha conceptualizado las horas
extraordinarias como aquellas que exceden del máximo legal o de la jornada
contractual, si ésta fuere menor, y se pactan o laboran para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa, debiendo tener una vigencia transitoria.
Tales elementos no se observan en el caso en análisis, ya que, en la especie, las
horas adicionales o extras cuya consideración para los efectos del artículo 172 del
estatuto laboral es contendida por el recurrente, pasaron de ser una excepción a
constituir la situación habitual, desnaturalizándose su carácter eventual y
accidental;”
 4. JORNADA PARCIAL

Art. 40 Bis. Ley 19.759, 5 octubre de 2001.

Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose
afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada a ordinaria a que se
refiere el artículo 22.

• Hasta 30 horas semanales*.

• Jornada diaria en forma continua de no más de 10 horas.
• Interrupción facultativa por tiempo entre 30 minutos y una hora.
• Igualdad de derechos.
• Permite pactar jornadas alternativas, pudiendo el empleador determinar cual aplicar
con una semana de anticipación.

• Gratificación artículo 50, pago proporcional.

• Permite pacto de horas extras (pago proporcional).
• Indemnización: promedio remuneraciones percibidas durante el contrato,
reajustadas, hasta 11 años.
• Ingreso mínimo, proporcional (artículo 44).
 Situación Contratos de Trabajo con jornada entre 30 y 45* horas por semana.

• Art. 44 inciso tercero Código del Trabajo:

“El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo
vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.”

• Contrato con jornada de más de 30 horas no es Jornada Parcial.

• N.º corresponde aplicar proporcionalidad para efectos del Ingreso Mínimo aplicable y
pagar remuneración inferior.

• Demandas colectivas de trabajadores de Call Center.

• Argumentación Empresas demandadas.
• Fallos Excelentísima Corte Suprema.
Corte Suprema, Rol N° 5305/2012 del 9.01.2013:

Considerando Noveno:
“ (…) sólo cabe concluir que las jornadas de trabajo inferiores a 45 horas semanales
pero superiores a 30 horas semanales, constituyen jornada ordinaria de trabajo, toda
vez que las partes han podido libremente pactarla con una duración menor al máximo
legal, y que no ha quedado encasillada dentro de lo que la ley califica como jornada a
tiempo parcial por exceder los parámetros legales”.

Considerando Décimo:
“Que habiéndose aclarado la naturaleza de la jornada de trabajo pactada entre las
partes, corresponde simplemente concluir que el pacto de pagar proporcionalmente en
relación a las horas trabajadas cuando se está en presencia de una jornada ordinaria de
trabajo, infringe lo dispuesto en los artículo 42 letra a y 44 del Código del Trabajo, pues
lo que procedía era el pago del ingreso mínimo mensual.”

Sentencia en causa Rol 702-2013, 16 de mayo de 2013. reitera argumentación en el

mismo sentido en términos casi textuales.
Corte Suprema, Rol N° 1957/2015 del 10.11.2015:

Considerando Noveno:

“Que fluye de lo razonado que una jornada de treinta y seis horas semanales goza de la
naturaleza de una ordinaria, para todos los efectos legales, lo que se desprende de los
preceptos relacionados, por cuanto a partir de la vigencia de la Ley 19.759 -que la
estableció en forma expresa- la única jornada parcial admitida por el legislador es
aquella cuyo máximo es de treinta horas semanales y no otra. En este mismo sentido,
cuando en el inciso tercero del artículo 44 del Código del Trabajo se autoriza pagar un
sueldo proporcional, dicha excepción está referida excepcionalmente a la situación allí
descrita, es decir, a los contratos con jornada parcial, entendida ésta como la definida
en su artículo 40 bis”.
Ord. N° 0351/007 de 20.01.2012:

“(…) las trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tienen derecho al permiso para
alimentar a sus hijos que se establece en el artículo 206 del Código del Trabajo y que el
tiempo que abarca el mismo, no corresponde otorgarlo en forma proporcional a su jornada.

(…) Con todo, resulta necesario precisar que en la situación que nos ocupa, el permiso para
alimentar que consagra el artículo 206, ya citado, estará condicionado a la circunstancia de
que el ejercicio del mismo, permita el cumplimiento de las funciones convenidas en media
jornada, lo que no ocurriría si ésta comprende un reducido número de horas diarias, en
términos tales que descontado el lapso para alimentar, impida a la beneficiaria el normal
desarrollo de sus labores bajo la antedicha modalidad. En efecto, en tal evento, el
otorgamiento del permiso para alimentar podría traducirse en el incumplimiento total o
parcial de la aludida media jornada, situación que, en opinión de este Servicio no se aviene
con el espíritu de la ley que nos ocupa, y no justificaría la concesión del mencionado permiso.

Sostener lo contrario, implicaría desconocer los objetivos perseguidos por el legislador al

establecer la normativa en análisis, uno de los cuales es, como ya se expresara, la
compatibilización del cuidado de los hijos con el trabajo desarrollado por la madre
trabajadora.”
Ord. N° 434, de 10.03.2023:

“todo trabajador, independientemente del tiempo de prestación de servicios o de su

desempeño a jornada parcial, tiene derecho a gozar de cinco días hábiles continuos de
permiso por matrimonio o acuerdo de unión civil, entre los que debe estar comprendido el día
en que se otorga el matrimonio o el acuerdo de unión civil, sin que sea posible su goce en un
momento diverso o su fraccionamiento”.

Ord. N° 339/27 de 30.01.2002:

“Al efecto, cabe tener presente el criterio adoptado por nuestra doctrina, respecto
al descanso dentro de la jornada, según el cual el objetivo que se ha propuesto la ley al
implantar un descanso dentro de la jornada, claramente explicitado en el artículo 34 del
Código del Trabajo, no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para
ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las
fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar
laborando.

Teniendo en consideración la doctrina precedentemente señalada, en opinión de la suscrita,

posible es sostener que en aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido número de
horas, no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no se
daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es, según se ha
señalado, el reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada..”
 5. DESCANSOS

1. Descanso dentro de la Jornada.

2. Descanso Semanal.

3. Jornadas Excepcional.

4. Jornadas Especiales.
1. Descanso dentro de la Jornada.

• Jornada de trabajo debe dividirse en dos partes.

• Intermedio mínimo de 30 minutos para colación.
• Intermedio no se considera parte de la jornada de trabajo.

Corte Suprema, Rol N° 31.07.91:

“ (…) conforme a las estipulaciones contractuales y al reglamento interno, la empresa y los
trabajadores convinieron un sistema de jornada de trabajo dividida en dos partes, y por un
método de turnos preestablecidos, ha quedado entre las jornadas de trabajo del día un
período intermedio que excede la media hora, alcanzando en algunos casos descanso de
dos, tres, cuatro y hasta cinco horas, que la Dirección del Trabajo ha considerado ilegal (…).
(…) el artículo 34 establece un mínimo de media hora para el descanso entre dos jornadas
de trabajo, pero no establece una duración máxima para dicho descanso.” ( C. Suprema,
17.04.97)

Dictamen N° 2.947 del 17.05.1996:

“ (…) el contrato no podrá determinar un descanso diario que se prolongue por sobre lo
razonable debido a circunstancias ajenas al consumo de la colación, como serían, por
ejemplo, la mayor o menor afluencia de público en determinadas horas en un
establecimiento comercial. Ninguna interpretación o aplicación que se haga del citado
artículo 34 podrá, sin desvirtuar el propósito legislativo, permitir una prolongación del
descanso de que se trata que implique dividir la jornada del dependiente en un lapso que
exceda el tiempo razonable que puede ocuparse en el consumo de una colación.”
2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT I-189-2017, del 29.08.2017:

“debe tenerse presente que la norma sí establece un mínimo, que garantiza lo que el
legislador buscó con la misma que es otorgar al trabajador dentro de la jornada de
trabajo un tiempo para nutrirse, dando lugar a una necesidad básica del ser humano cual
es la de alimentación; y aunque no señala un máximo resulta claro que tal tiempo debe
ser acorde al motivo que lo originó, cual es un permiso para alimentación, no imputable a
jornada laboral, por ello resulta atentatorio a dicha norma el establecer un tiempo de
colación de prácticamente 5 horas diarias (de 11.00 A.M. a 16.00 P.M), con lo cual se
soslaya finalmente el tiempo que efectivamente debe establecerse para efectuar la
colación, (…) el tiempo establecido por la reclamante se supera con creces no sólo el
mínimo de media hora, sino también cualquier descanso posterior a ello y que ni siquiera
se puede estimar que está asociado a tiempo de traslado a los domicilios de los
trabajadores, por cuanto la demandante expresamente señala que estos trabajadores
viven cerca de los lugares donde desarrollan sus funciones.”
Dictamen N°9 del 5 de enero de 2023

No resulta ajustado a derecho establecer descansos que interrumpen la jornada ordinaria de

trabajo, distintos al descanso de colación, que no se imputan a la jornada de trabajo y que traen
como consecuencia la in fracción al límite de la jornada ordinaria.

“Addenda complementaria a Contrato Colectivo de Trabajo”.

-Sistema de turnos.
Mañana:
30 minutos desayuno.
60 minutos almuerzo.
30 minutos snack merienda.
Tarde: 60 minutos cena.
30 minutos snack nocturno.
30 minutos snack nocturno.

Artículo 34 inciso primero: “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a
lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada ordinaria”.
• Excepción del descanso de colación: Trabajo de Proceso Continuo.

Dirección del Trabajo: “trabajo que, por su naturaleza, exige una continuidad que les
impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1° del artículo
34 del Código del Trabajo; asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, dicha
interrupción perjudique la marcha normal de la empresa donde los trabajadores prestan
servicios.”

Dictamen N° 620 del 08.02.05:

“La jornada de trabajo abarca el horario de cobro de parquímetro, fijado en forma
continua desde las 10:00 hasta las 20:00 horas, y a dichos trabajadores se les otorga
un descanso de media hora para colación, siendo relevados por otros trabajadores de
reemplazo durante dicho período.
En consecuencia, la naturaleza de las labores desempeñadas como parquimetrero no
exige una continuidad que impida a los trabajadores hacer uso del descanso dentro de
la jornada (…).”
Dictamen N° 157/6 de 11.01.2016:
Trabajadores de Parquímetros.

“(…) no es la labor desempeñada por los dependientes de que se trata la que no puede
interrumpirse para colación, sino que el problema es el flujo vehicular constante, sin
contar con infraestructura suficiente para que el dependiente pueda interrumpir su
jornada para colación, debiendo absorber todo el trabajo un solo recaudador.

(…) el trabajo realizado, por el personal en consulta, en sí no exige una continuidad tal
que impida a los mismos hacer uso de su descanso dentro de la jornada, máxime si se
considera la circunstancia de que pueden relevarse por otro trabajador, dado lo exiguo
del tiempo que como mínimo, exige el legislador para tales efectos.

Sostener lo contrario significaría, a juicio de esta Dirección, que cualquier trabajo, si no

cuenta con los recursos humanos necesarios, para llevarlo a cabo, podría llegar a
transformarse en un trabajo de proceso continuo, prescindiendo de la naturaleza misma
de las funciones a realizar por los dependientes. (Dictamen N° 4914/287, de
22.09.1999).”
• Ley 20.918 del 30 de mayo de 2016*, Trabajadores de restaurantes, hoteles, pubs y
otros.

Nuevo artículo 34 bis; se puede pactar interrupción de jornada diaria por hasta 4
horas, facilitando el trabajo en distintos turnos del establecimiento.

- Debe contar por escrito el acuerdo y contemplar a todos los trabajadores que
atiendan público.
- Acuerdo suscrito ante ministro de fe y con organización sindical si la hubiere.
- Pueden agregarse otros trabajadores que sin atender directamente al público sean
de difícil reemplazo, lo que debe acreditarse.
- Copia del acuerdo debe enviarse a la Dirección del Trabajo.
- Empleador deberá costear transporte de ida y vuelta durante horas de interrupción
de resultar procedente.
- El exceso sobre media hora en el descanso dentro de la jornada deberá pagarse
considerando remuneración por hora mínima equivalente a 1,5 ingresos mínimos
mensuales en base a una jornada de 45 horas.
- Si la colación es imputable según contrato a la Jornada de trabajo, dicho tiempo se
excluye de la regla precedente.
2. Descanso Semanal.

2.1. Reglas Generales.

• Domingos y festivos, “no podrán distribuir la jornada ordinaria de
trabajo en forma que incluya domingo o festivo, salvo en caso de fuerza
mayor” (artículo 37 inciso 2).

• Descanso pactado y compensado.

- por escrito.

- nunca compensación en Domingo.

• Tiempo de Descanso:

- desde las 21:00 del día anterior al

domingo o festivo hasta las 6:00

del día siguiente a éstos.

- salvo alteraciones horarias con motivo

de los turnos de trabajo existentes

en la empresa.

• Ley 20.918 del 30 de mayo de 2016, Trabajadores de restaurantes,

hoteles, pubs y otros, nuevo inciso 2° Artículo 36 del Código del
2.2. Se exceptúan del descanso dominical los trabajadores que se desempeñen:

1. En faenas impostergables destinadas a reparar deterioros causados por caso fortuito o fuerza
mayor.

2. En explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus

procesos, por razones técnicas o necesidades que satisfacen.

3. En obras o labores que por su naturaleza sólo pueden desarrollarse en estaciones o períodos
determinados.

4. En trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

5. A bordo de naves.

6. En faenas portuarias.

7. En establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al publico, los

trabajadores que realicen dicha atención.

8. Como deportistas profesionales o trabajadores que desarrollan actividades conexas.

Caso de los Casinos de Juego:

- Ley N° 19.995 (Bases generales para la autorización, funcionamiento y fiscalización de los

Casinos de Juegos) y DS N° 287 (Hacienda, 6/5/2005): obligación que los Casinos de Juego y
sus servicios anexos funcionen todos los días del año. Decreto 1253 (Hacienda, 22/9/2016)
exige abrir a lo menos 6 días a la semana, salvo aquellos días de excepción establecidos por
ley.

- Decreto Reglamentario N° 101 de 1918:

“Se exceptúan del descanso público los individuos que se ocupen en las empresas o trabajo
que se enumeran en seguida:
1° Categoría
Por la índole de las necesidades que se satisfacen o por el grave perjuicio público que
acarrearía su interrupción:
(…)
19. Los hoteles, salvo el tercer domingo de marzo de cada año.
(…)
22. Los teatros, circos, biógrafos, hipódromos y demás empresas de espectáculos públicos y
de recreación popular”
Dictamen N° 3913/059 del 02.09.2010:

- Citando al Decreto Reglamentario N° 101, resuelve:

“Del precepto reglamentario preinserto se colige que atendida la índole de las necesidades
que satisfacen o por el grave perjuicio que acarrearía su interrupción están exceptuados del
descanso dominical los trabajadores que se desempeñan en teatros, circos, biógrafos,
hipódromos y demás empresas de espectáculos públicos y de recreación popular, categoría
esta última en que quedarían comprendidas, en opinión de este Servicio, entidades tales
como los casinos de juego, razón por la cual dichos establecimientos estarían facultados para
prestar servicios en días domingo y festivos.

De consiguiente, es posible concluir que los trabajadores que laboran como cajeros de banca
en las Secciones Cashiering de los Casinos de Juego se encuentran exceptuados del descanso
dominical en virtud de lo dispuesto en el N ° 2 del artículo 38 del Código del Trabajo. Tal es la
situación de la recurrente, que presta dichas labores para el Casino Monticello, operado por la
empresa San Francisco Investment S.A.”
Dictamen N° 1889/34 del 08.04.2016:

- Reconsidera Ordinario N° 3913-059 :

“1.- Se reconsidera el Dictamen Nº 3913/59 de 02.09.2010, en el sentido que el personal que

presta servicios directamente al público en un Casino de Juegos, se encuentra exceptuado del
descanso dominical y en días festivos, en virtud de lo dispuesto en el Nº 7 del inciso primero
del artículo 38 del Código del Trabajo.

2.- Conforme al sentido jurídico contenido en la Ley Nº 20.823, respecto a los trabajadores
por los que se consulta, que prestan servicios en día domingo en un Casino de Juegos, le son
aplicables las disposiciones de la Ley Nº 20.823 de 07.04.2015, en tanto confiere 7 días
domingo de descanso adicional y otorgan un incremento remuneracional por los servicios
prestados en domingo por parte de dichos trabajadores, sea que presten o no atención
directa al público.”
Efecto de la Exclusión de Descanso Dominical:

• Las empresas pueden distribuir la jornada ordinaria (45 horas) incluyendo el domingo y festivo.

• Las horas trabajadas se pagan como horas extras sólo cuando exceden de la jornada ordinaria
semanal.

• La empresa deberá otorgar, por cada día domingo o festivo trabajado, un día de descanso a la
semana.

Determinación de las labores exceptuadas del descanso dominical:

Dictamen N° 464 del 21.01.95:

“La empresa que se indica se dedica a la elaboración de pernos y tornillos y en esta actividad
emplea para fabricar elementos galvanizados, dos hornos de ladrillos refractarios. La
interrupción de faenas en días domingo y festivos implicaría paralizar las maquinarias de la
empresa, lo que se traduciría en grandes pérdidas productivas y económicas para ella. En
consecuencia, las labores de “galvanizado en caliente”, se encuentran comprendidas en la
excepción al descanso dominical y en días festivos antes citada, toda vez que se trata de
actividades que requieren continuidad en la naturaleza de sus procesos, como asimismo de
trabajos que necesariamente deben realizarse en domingo y festivos para evitar perjuicios a la
empresa.”
Dictamen N° 4.088 del 13.07.94:

“Este proceso requiere continuidad a través de la temperatura constante de los hornos y

también de los telares que de bajar o detenerse producen el corte de las cintas o
material defectuoso”.

Dictamen N° 3.091 del 31.04.03:

“Las labores (…) son las de recepción directa de visitas y residentes del edificio, reciben
la correspondencia, atienden el teléfono y citófonos, controlan por monitor con circuito
cerrado el ingreso y salida de los vehículos del edificio, mantención y aseo en su entorno
de trabajo y llevan una bitácora de novedades, por lo que resulta posible afirmar que las
labores que éstos desarrollan exigen continuidad por las necesidades que satisfacen”.

Dictamen N° 5.730 del 27.11.17:

“Los trabajadores que laboran en la Residencia del Adulto Mayor de propiedad de la

empresa Servicios Living La Dehesa S.A. desempeñando funciones de maestros y
auxiliares de cocina, garzones, coperos, mucamas y otras que se relacionan con la
asistencia y atención de los residentes en los términos que se señalan en el cuerpo del
presente informe, se encuentran exceptuados del descanso dominical y en días festivos
en conformidad al numeral 2 del inciso 1° del artículo 38 del Código del Trabajo. Por el
contrario, aquellos cuyas funciones no se enmarcan dentro del ámbito asistencial y de
servicios precedentemente indicado, no estarían comprendidos en las situaciones de
excepción al descanso dominical que allí se prevén.”
Dictamen N° 2.504 del 04.06.18:

“De esta suerte, analizada la situación en consulta a la luz del informe de fiscalización
precedentemente expuesto, no cabe sino concluir que las labores de los operadores de
cash logistic son de aquellas que exigen continuidad por las necesidades que satisfacen,
circunstancia que permite sostener que tales dependientes se encuentran exceptuados
del descanso dominical y de días festivos en virtud del artículo 38 N°2 del Código del
Trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que en el evento de haberse pactado un

régimen de distribución de jornada que no contempla la prestación de servicios en
domingo o festivos, el empleador se encuentra obligado a respetar dicho régimen, a
menos que ambas partes consientan en establecer un nuevo sistema de distribución de
jornada que incluya el trabajo en días domingo y festivos.”

Pago Trabajo realizado en día domingo o festivo por empresas exceptuadas del
descanso dominical:

Dictamen N° 6.506 del 28.19.97:

“El solo hecho de trabajar tales días no da a las horas respectivas el carácter de
extraordinarias, generándose sobretiempo únicamente en el evento en que con ellas se
exceda la jornada ordinaria semanal. En otras palabras, los referidos días domingo y
festivos laborados, de no darse la situación antes dicha, sólo serán pagados como horas
ordinarias de trabajo.”
 Caso especial: Labores que exijan continuidad y establecimiento de comercio o servicios
que atiendan directamente al público.

 Al menos dos de los días de descanso al mes deben otorgarse en Domingo

 Salvo trabajadores contratados por un plazo de 30 días o menos, con jornadas no
superiores a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar en
días sábado, domingos o festivos.

Dictamen N° 2.166 del 19.05.05:

“Junto con constituir el descanso en día domingo y festivo la regla general en materia de
descansos, se trata de un derecho irrenunciable, según lo prevé el inciso 2° del artículo 5 del
Código del Trabajo, y no resultaría lícito que las partes acordaran laborar en dichos días, ni
aún como jornada extraordinaria.
En consecuencia, los trabajadores y trabajadoras que prestan servicios en bancos e
instituciones financieras no se encuentran exceptuados del derecho a descanso en días
domingo y festivo”.

Fallo Corte de Apelaciones de Santiago del 25.06.97:

“El ordenamiento laboral no concede al trabajador el derecho, en los casos en que debe
laborar los días domingo, a que éstos les sean pagados con una remuneración extra
equivalente a un día de trabajo, sino a que las horas trabajadas en tales días le sean
pagadas sólo como horas extraordinarias, derecho que, en cuanto a su prescripción
extintiva, se rige por lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 480 del Código Laboral (dos
años).”
 Ley 20.823 del 7 de abril de 2015.

• 38 N° 7: “en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al

público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo.”

• Horas trabajadas en domingo se pagarán con un 30% de recargo (art. 38 inciso 2°).

• ORD. N° 4755/58: “la nueva normativa que incorpora al Código del Trabajo la ley N.º 20.823,
que otorga un incremento remuneracional mínimo de un 30% respecto de las horas en que los
trabajadores hayan prestados servicios en días domingo y, además, que entrega 7 días
adicionales de descanso en domingo, respecto de los dependientes comprendidos en el artículo
38 inciso primero nº 7 del mismo Código, resulta aplicable a todos los trabajadores que se
desempeñan en los establecimientos de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan
se relacione o no con la atención de público.”

• ROL 16-2017 ICA Punta Arenas: “En efecto no podría entenderse un servicio de restaurant
que atiende directamente al público, sin quedar comprendido en él a los trabajadores que
desarrollan sus labores en el área de la cocina, preparando los alimentos, colaborando en su
elaboración o higienizando las áreas de producción o la vajilla, entendiéndose que una función no
se sostiene sin la otra, por lo que a juicio de estos sentenciadores se trata de trabajadores que
cumplen con los requisitos exigidos por el artículo 38 N° 7 del Código del Trabajo, por lo como
que el pago a del su recargo respecto, del debe 30% es procedente, igualmente darse
cumplimiento a lo establecido en el artículo 38 bis del mismo código, tal como lo estableció la
Juez de primer grado.”
 Ley 20.823 del 7 de abril de 2015

- Rol N˚4469-2019, Corte Suprema, fecha 22 de marzo de 2021:

“Decimotercero: Que, por otro lado, tomando en consideración aquellos objetivos y principios
referidos en las motivaciones precedentes a propósito de la historia de la Ley N° 20.823, es
dable concluir que una de la razones por las cuales se les otorga los beneficios en comento
a los trabajadores que se desempeñan en establecimientos de comercio o servicios que
presta atención directa al público, dice relación con la carga física y emocional que puede generar
al trabajador esta labor, cuando su función real se realiza durante un tiempo prolongado. Lo
anterior se ve ratificado por la opción del legislador de no otorgar dicho derecho cuando la
actividad se realice por un tiempo inferior, como lo dispone la parte final del inciso cuarto
del artículo 38 del estatuto laboral que excluye aquellos trabajadores que se contraten por
un plazo de treinta días o menos o aquellos que trabajen exclusivamente los días
sábado, domingo o festivos.

Desde esa perspectiva, y en armonía con el principio protector que sustenta la hermenéutica del
ordenamiento jurídico laboral, esta Corte concluye que aquellos trabajadores de
establecimientos de comercio y servicios que atienden directamente al público vía
telefónica, soportan la misma carga física y emocional que aquellos que lo realizan
de manera presencial, no existiendo razones suficientes que permitan hacer
diferencias en cuanto a los beneficios que la ley otorga por el desempeño de sus
funciones los días domingos y festivos”.
 Ley 20.823 del 7 de abril de 2015

Nuevo artículo 38 bis del Código del Trabajo.

Trabajadores de establecimiento de comercio o servicios que atiendan directamente al público.

Sin perjuicio de lo señalado respecto del descanso dominical garantizado de al menos 2 domingo en
el mes, adicionalmente estos trabajadores percibirán:

- 7 días de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato.

- Sólo con acuerdo escrito entre empleador y los trabajadores o con él o los sindicatos, hasta 3 de
esos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan en conjunto
con un día domingo.

- Este derecho a días domingos adicionales no pueden ser compensados en dinero ni acumulados
de un año a otro.

- Este beneficio no es aplicable a los trabajadores con contrato a plazo de 30 días o menos ni a
quienes tengan jornadas de 20 horas o menos a la semana o que hubiesen sido contratados
únicamente para trabajar sábados, domingos y festivos.

• Requerimiento ROL 4655-18 TC, Víctor Riffo Orellana, rechazado por aspectos formales (ICA
Concepción, Rol N° 159-2016; ICA Valdivia Rol N° 72-2016; ICA Punta Arenas, Rol N° 16-2017)
 Ley 20.918 del 30 de mayo de 2016, Trabajadores de restaurantes, hoteles, pubs
y otros.

Nuevo inciso quinto del artículo 38 del Código del Trabajo:

Trabajadores de Casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y

similares:

- Pueden pactar que la jornada de Trabajo incluya los domingos y festivos.

- A lo menos 29 domingos de descanso al año o, alternativamente, 15 domingos de

descanso en el lapso de 6 meses.

- Pacto por escrito.

- N.º más de 3 domingos seguidos.

- Deben compensarse los domingos de descanso que no hubiesen sido utilizados al

momento del término del contrato. (Pagados conforme a remuneración ordinaria,
Dictamen N° 0806/014 del 09/02/2018)

- Jornada alternativa al descanso compensatorio y 2 domingos libres al mes: “deberá

sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden
distribuir la jornada semanal de tal forma”.
 6. JORNADAS EXCEPCIONALES.*

Artículo 38,incisos 6 y 7.

Resolución fundada del Director del Trabajo las autoriza.

Procedencia:
• Casos calificados.
• Previo acuerdo con los trabajadores involucrados

Requisitos:
• Cuando lo dispuesto en el artículo 38 no pueda aplicarse atendidas las especiales
características de la prestación del servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización
que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

Distintos criterios se han presentado en el tiempo para la aplicación de esta norma:

1. En función de los lugares (alejadas de centros urbanos/cercanas o dentro de centros

urbanos)
2. Según el tipo de actividad económica al que se aplicará el sistema.
3. En cuanto a la renovación de dichos sistemas.
Artículo 38, inciso Sexto:

“Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo
dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.”.

Primer Juzgado de Letras de Santiago, RIT I-24-2018:

“Que sin embargo, y tal como lo señala el propio inciso penúltimo del artículo 38 del Código
del Trabajo, el Director del Trabajo, podrá autorizar o no dicha jornada excepcional, de
acuerdo a la prerrogativa que le asiste, no siendo un mero trámite de visación de lo
propuesto, sino requiriendo previamente un análisis y finalmente decisión, de aceptar o no
aquello, actividad que realizó la autoridad administrativa, decidiendo requerir el cumplimiento
de determinada normativa”.
Categorías:

1. Solicitudes de sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos para faenas

ubicadas fuera de centros urbanos.

2. Solicitudes de sistemas excepcionales de jornadas de trabajo y descansos para faenas

ubicadas dentro de centros urbanos.

3. Solicitudes de renovación de las resoluciones de autorización de jornadas excepcionales.

4. Solicitudes de determinación de un Sistema Marco para un sector productivo completo.

• Resolución Exenta N.º 1082 de 22.09.2005, autorizó un sistema marco de

jornadas excepcionales para choferes y auxiliares de la locomoción colectivainterurbana.
• Resolución Exenta N.º 1185 de 27.09.2006, autorizó un sistema marco de
jornadas excepcionales para guardias de seguridad y vigilantes privados.
Procedimiento Administrativo*
Orden de Servicio N.º 2 del 18.03.2022

1. Solicitud de Sistema Excepcional.

• Ante la Dirección Regional del Trabajo que corresponda al lugar en que se ubica la faena.

• Empresas de Servicios Transitorios no debe solicitarlo cuando la Empresa usuaria de los

trabajadores transitorios cuente con esta autorización.

• La Dirección del Trabajo tendrá 45 días corridos para pronunciarse desde la presentación de
la solicitud. A falta de pronunciamiento se entenderá autorizada provisoriamente mientras
cumpla las exigencias formales. Si finalmente se aprueba, la vigencia d la Jornada se
entenderá que comenzó al vencimiento del plazo de 45 días; si se rechaza, los trabajadores
quedarán sujetos a las reglas generales en materia de Jornada.

• Si la solicitud adolece de alguna omisión, inconsistencia o presenta información incompleta,

la Dirección pedirá a la Empresa su corrección, otorgándole un plazo de 5 días para que
corrija o complemente la solicitud. Si no lo hace dentro del plazo, se entenderá desistida la
solicitud.

• Será obligación del empleador argumentar razonablemente y acreditar el cumplimiento de

cada uno de los criterios de autorización general y especiales que contempla la doctrina de
la Dirección del Trabajo. La fundamentación debe ser suficiente desde el punto de vista
técnico, jurídico y de la necesidad.
Procedimiento Administrativo
Orden de Servicio N.º 2 del 18.03.2022

1. Solicitud de Sistema Excepcional.

• Sólo pueden presentarse las solicitudes a través de Formularios:

a. Faenas ubicadas dentro de centros urbanos: Formulario de solicitud de sistema excepcional

de distribución de jornada de trabajo y descanso, respecto de faenas ubicadas dentro de centros
urbanos – Declaración Jurada. (F 35-1).

b. Faenas ubicadas fuera de centros urbanos: Formulario de solicitud de sistema excepcional de

distribución de jornada de trabajo y descansos respecto de faenas ubicadas fuera de centros urbanos
– Declaración Jurada. (F 35-2).

c. Renovación de sistemas excepcionales autorizados: Formulario solicitud de renovación de

sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos – Declaración Jurada.(F 35-
3).*

• Se menciona y regulan los Sistemas Excepcional Marco por Empresa Principal, aplacible a la
empresa principal y a las empresa contratistas y subcontratistas que laboran en ella. La resolución de
sistema excepcional marco deberá ser “activada” por cada empresa contratista o subcontratista,
mediante una solicitud y autorización específica para cada faena o establecimiento, en base a alguno
de los ciclos contemplados en la resolución marco respectiva.

* Se eliminan menciones a Jornadas Marco por actividad: a) Puestos de Trabajo de choferes y auxiliares de locomoción
colectiva interurbana de pasajeros- Declaración Jurada (F 35-A); b)Guardias de Seguridad o Vigilantes Privados–
Declaración Jurada (F 35-B).
Procedimiento Administrativo
Orden de Servicio N.º 2 del 18.03.2022

1. Solicitud de Sistema Excepcional.

• Fiscalización de las condiciones de higiene y seguridad.

i. Se entenderá cumplida con la revisión del cumplimiento de los criterios y los antecedentes de
la solicitud que efectúa en la Dirección regional del Trabajo, sin necesidad de constituirse en
terreno.
ii. Una vez aprobada la solicitud, siempre se deberá fiscalizar en terreno de las condiciones de
seguridad en salud en el trabajo en las siguientes faenas:

- Explotación de minas y canteras

- Fundición y fundición de metales.
- Calderas.
- Astilleros.
- Fábricas de cemento, y cal, con canteras.
- Fábricas de vidrio, espejos, botellas, tubos, envases y otros productos de vidrio.
- Fábricas y depósitos de explosivos, pólvora, municiones, fulminantes, guías para minas y fuegos
artificiales.
- Resoluciones marco por faena.
- Aquellas que el Director Nacional, Regional o el Jefe del Departamento de Inspección lo
determine.
Distinción faena dentro y fuera de Centros Urbanos

Se considerará como faena ubicada Fuera de Centros Urbanos:

a) Si los trabajadores pernoctan en el lugar de trabajo (trabajadores que duermen

en campamentos de la faena, lugares arrendados o dispuestos por la empresa
para pernoctar o se paga una asignación de alojamiento).

b) Faena fuera de los límites urbanos de una ciudad que dificulte hacer uso del
sistema común de distribución de jornada por que exista dificultad en el normal
desplazamiento entre la residencia habitual y el lugar de trabajo que sea
relevante, atendida la distancia , la disponibilidad de transporte púbico, entre
otros.

c) Cuando la faena por la cual se solicita la jornada pertenezca a un sector

productivo cuyo tratamiento global en materia de sistemas excepcionales haya
sido el de fuera de centros urbanos.
Criterios básicos para autorizar todos los sistemas excepcionales:

1. Estar referida a un caso calificado.

2. Entenderse otorgada para faenas y puestos de trabajo específicos.

3. Contemplar una jornada de trabajo promedio semanal de 45 horas.

4. Contemplar una jornada diaria de trabajo máxima de 12 horas.

5. Aceptar una procedencia restrictiva de las horas extraordinarias.

6. Otorgar un descanso de colación dentro de la jornada.

7. Respetar las reglas generales en materia de descansos compensatorios por los días
festivos trabajados.

8. Contemplar el acuerdo de los trabajadores.

9. Contemplar condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo.

10. Régimen de Subcontratación: Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo;

Reglamento Especial para Empresa Contratistas y Subcontratistas; Comité Paritario de Faena, y
Departamento de Prevención de Riesgos).

Criterios básicos para faenas fuera de centros urbanos:

1. Respetar relación máxima entre días de trabajo y descanso : 1x1 nocturno; 2x1 diurno.

2. Respetar el máximo de días continuos de trabajo: 14 (o más en casos especiales fundados en

especialísimas condiciones geográficas).

3. Faenas en altura.

Criterios básicos para faenas dentro de centros urbanos:

3. Respetar relación máxima entre días de trabajo y descanso : 1x1, 2x y hasta 3x1.
4. Respetar el máximo de días continuos de trabajo:7.
5. Contemplar descanso anual adicional. Al menos 6 días, divisible y compensable en dinero por
acuerdo.
Efectos de la No Renovación: (Orden de Servicio Nº 2 del 18.03.2022)

“La no renovación de un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos

implica que los trabajadores involucrados queden afectos a las normas generales que en
materia de jornada de trabajo y descansos se contienen en el Código del Trabajo, lo que
deberá materializarse al término de la vigencia del sistema excepcional en uso (…). En este
caso, la elección de cuál será la distribución diaria y semanal de la jornada de trabajo,
conforme a las reglas generales según se ha expresado, debería ser acordada por las partes
contratantes y materializarse por escrito. Sin perjuicio de lo anterior, y considerando que en
caso den o existir acuerdo se produciría un vacío sobre el sistema de jornada aplicable, en
dicho evento, esto es, a falta de acuerdo entre las partes, corresponderá al empleador
unilateralmente la fijación de la distribución diaria y semanal de la jornada de trabajo.”

ROL I-13-2018, Juzgado de Letras de La Serena

“Si vamos a entender la parte final, la resolución de la renovación, como la decisión final del
director del trabajo mediante el recurso jerárquico que la propia parte reclamante informó que
había sido rechazado o vamos a entender que cuando la orden de servicio indica que se
entender prorrogada automáticamente la resolución original en tanto no se resuelva la
renovación implica la expiración de todo el sistema recursivo”.
Ordinario N° 1760 del 07.10.2022.

“Resulta jurídicamente procedente que la madre o el progenitor gestante, que se desempeña en un

sistema excepcional de distribución de jornada y descansos, en el cual se imposibilita o menoscaba
el ejercicio del derecho de alimentación contemplado en el artículo 206 del Código del Trabajo, pacte
con su empleador la acumulación del tiempo destinado al referido derecho, que no pudo hacer
efectivo”.

Reiterado en Ordinario N°2249 de 27.12.2022

Ordinario N° 3149/45 de 23.06.2015.

“En tal sentido, el acuerdo que suscriba para tales efectos deberá indicar el número total de horas
que el empleador deberá otorgar a la madre trabajadora, para compensar aquella que no pudo
hacer efectivas durante el ciclo de trabajo, atendidas las especiales condiciones de prestación de
servicios”.
 7. JORNADA ESPECIAL - BISEMANAL

Artículo 39.

“Las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos

semanas ininterrumpidas.”

Requisitos:

a) Que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de

centros urbanos.

b) Acuerdo entre las partes.

c) Al término de la jornada, deben otorgare los días de descanso

compensatorios de los días domingos y festivos que hayan tenido lugar
en dicho período bisemanal aumentados en uno.
Dictamen N.º 2.022 del 1.07.02.

“Por lugares aparatados de centros urbanos, según la Real Academia Española de la Lengua,
para la cual, “apartados” significa retirado, distante, remoto; y “urbano”, es perteneciente a la
ciudad. Por su parte “ciudad” es: conjunto de edificios y calles regidas por un ayuntamiento
cuya población densa y numerosa se dedica por lo común a actividades no agrícolas. Para los
efectos de la ley, el centro poblado podría ser comprendido dentro del concepto de ciudad o
urbe, si calza con la acepción autorizada ya citada.
En consecuencia, por lugares apartados de centros urbanos deberá entenderse aquellos
distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas éstas en su sentido natural y obvio,
como básicamente, un conjunto de edificios y calles dotados de una población densa y
numerosa”.

Dictamen N° 2.204 del 4.4.95:

“Del análisis del documento acompañado aparecen el lugar en el cual se labora, que está a 50
kms. de Antofagasta, ciudad con la cual se comunica vía carretera panamericana; que en las
faenas no existen campamentos por lo cual los trabajadores deben trasladarse a diario a sus
domicilios ubicados, en su mayoría, en la referida ciudad y que la empresa minera interesada
no cuenta con un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo que no lograría
compatibilizar tales regímenes, lo cual no justifica aplicar la jornada especial propuesta, no
existiendo inconveniente en la aplicación de las restantes disposiciones del artículo 39 del
Código del Trabajo.”
Dictamen N.º 2 del 6.11.93:

“N.º es necesaria la autorización de la Dirección del Trabajo para que el empleador establezca
una jornada de trabajo distribuida en ocho días continuos seguidos de seis de descanso, cuando
dicha jornada se encuentre comprendida en la situación prevista por el artículo 39 del Código
del Trabajo y no exceda de 10 horas diarias”.

Dictamen N.º 3.653 del 30.8.00:

“N.º existe impedimento legal para convenir una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas
distribuidas en 10, 11 o 12 días en la medida que se garantice un descanso de 4, 3, o 2 días
íntegros, debiendo agregárseles el día adicional que establece el artículo 39 del Código del
Trabajo y un promedio de 9 horas, 36 minutos; 8 horas, 43 minutos y 8 horas diarias,
respectivamente”.

Dictamen N.º 2242 de 27.12.2022:

“La cantidad de días de descanso a que tendrá derecho el trabajador en una jornada bisemanal,
dependerá de la cantidad de días domingo y festivos que haya tenido lugar en el período
trabajado, aumentados en uno, salvo que las partes hayan convenido una determinada cantidad
de días de descanso, la que en ningún caso podrá resultar una cantidad de días inferior a la
que asegura la ley.
MUCHAS GRACIAS!!!!
 Bofill Mir Abogados Limitada

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