TEMA 2

MARCO JURIDICO. LAS

CAUSAS DE DISCRIMINACION

1
 EXPOSICIÓN GENERAL DE LAS CAUSAS DE
DISCRIMINACIÓN: ARTÍCULO 14 DE LA CONSTITUCIÓN
ESPAÑOLA Y 17 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 14 DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

“TODOS LOS ESPAÑOLES SOMOS IGUALES ANTE LA LEY SIN

QUE PUEDA PREVALECER DISCRIMINACION ALGUNA POR
RAZÓN DE NACIMIENTO, RAZA, SEXO, RELIGION, OPINION
O CUALQUIER OTRA CONDICION O CIRCUNSTANCIA
PERSONAL O SOCIAL” 2
 ARTICULO 17 DEL ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES
REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE
• “1. SE ENTENDERÁN NULOS Y SIN EFECTO LOS PRECEPTOS REGLAMENTARIOS, LAS CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS, LOS PACTOS INDIVIDUALES Y
LAS DECISIONES UNILATERALES DEL EMPRESARIO QUE DEN LUGAR EN EL EMPLEO, ASÍ COMO EN MATERIA DE RETRIBUCIONES, JORNADA Y DEMÁS
CONDICIONES DE TRABAJO, A SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN DIRECTA O INDIRECTA DESFAVORABLES POR RAZÓN DE EDAD O DISCAPACIDAD O A
SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN DIRECTA O INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO, ORIGEN, INCLUIDO EL RACIAL O ÉTNICO, ESTADO CIVIL, CONDICIÓN SOCIAL,
RELIGIÓN O CONVICCIONES, IDEAS POLÍTICAS, ORIENTACIÓN O CONDICIÓN SEXUAL, ADHESIÓN O NO A SINDICATOS Y A SUS ACUERDOS, VÍNCULOS DE
PARENTESCO CON PERSONAS PERTENECIENTES A O RELACIONADAS CON LA EMPRESA Y LENGUA DENTRO DEL ESTADO ESPAÑOL. SERÁN IGUALMENTE NULAS
LAS ÓRDENES DE DISCRIMINAR Y LAS DECISIONES DEL EMPRESARIO QUE SUPONGAN UN TRATO DESFAVORABLE DE LOS TRABAJADORES COMO REACCIÓN ANTE
UNA RECLAMACIÓN EFECTUADA EN LA EMPRESA O ANTE UNA ACCIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL DESTINADA A EXIGIR EL CUMPLIMIENTO DEL PRINCIPIO DE
IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN.
• 2. PODRÁN ESTABLECERSE POR LEY LAS EXCLUSIONES, RESERVAS Y PREFERENCIAS PARA SER CONTRATADO LIBREMENTE.
• 3. NO OBSTANTE LO DISPUESTO EN EL APARTADO ANTERIOR, EL GOBIERNO PODRÁ REGULAR MEDIDAS DE RESERVA, DURACIÓN O PREFERENCIA EN EL EMPLEO
QUE TENGAN POR OBJETO FACILITAR LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES DEMANDANTES DE EMPLEO. ASIMISMO, EL GOBIERNO PODRÁ OTORGAR
SUBVENCIONES, DESGRAVACIONES Y OTRAS MEDIDAS PARA FOMENTAR EL EMPLEO DE GRUPOS ESPECÍFICOS DE TRABAJADORES QUE ENCUENTREN
DIFICULTADES ESPECIALES PARA ACCEDER AL EMPLEO. LA REGULACIÓN DE LAS MISMAS SE HARÁ PREVIA CONSULTA A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y
ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS. LAS MEDIDAS A LAS QUE SE REFIEREN LOS PÁRRAFOS ANTERIORES SE ORIENTARÁN
PRIORITARIAMENTE A FOMENTAR EL EMPLEO ESTABLE DE LOS TRABAJADORES DESEMPLEADOS Y LA CONVERSIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN
CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO.
• 4. SIN PERJUICIO DE LO DISPUESTO EN LOS APARTADOS ANTERIORES, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PODRÁ ESTABLECER MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA PARA
FAVORECER EL ACCESO DE LAS MUJERES A TODAS LAS PROFESIONES. A TAL EFECTO PODRÁ ESTABLECER RESERVAS Y PREFERENCIAS EN LAS CONDICIONES DE
CONTRATACIÓN DE MODO QUE, EN IGUALDAD DE CONDICIONES DE IDONEIDAD, TENGAN PREFERENCIA PARA SER CONTRATADAS LAS PERSONAS DEL SEXO
MENOS REPRESENTADO EN EL GRUPO PROFESIONAL DE QUE SE TRATE. ASIMISMO, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PODRÁ ESTABLECER ESTE TIPO DE MEDIDAS
EN LAS CONDICIONES DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN, DE MODO QUE, EN IGUALDAD DE CONDICIONES DE IDONEIDAD, TENGAN
3
PREFERENCIA LAS PERSONAS DEL SEXO MENOS REPRESENTADO PARA FAVORECER SU ACCESO AL GRUPO PROFESIONAL O PUESTO DE TRABAJO DE QUE SE
TRATE.
• 5. EL ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS SE AJUSTARÁ A LO DISPUESTO EN ESTA LEY Y EN LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE
REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO, POR EL
QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY SOBRE
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL.

• ARTÍCULO 8. INFRACCIONES MUY GRAVES.

• 12. LAS DECISIONES UNILATERALES DE LA EMPRESA QUE IMPLIQUEN DISCRIMINACIONES DIRECTAS O INDIRECTAS
DESFAVORABLES POR RAZÓN DE EDAD O DISCAPACIDAD O FAVORABLES O ADVERSAS EN MATERIA DE RETRIBUCIONES,
JORNADAS, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DEMÁS CONDICIONES DE TRABAJO, POR CIRCUNSTANCIAS DE SEXO, ORIGEN,
INCLUIDO EL RACIAL O ÉTNICO, ESTADO CIVIL, CONDICIÓN SOCIAL, RELIGIÓN O CONVICCIONES, IDEAS POLÍTICAS,
ORIENTACIÓN SEXUAL, ADHESIÓN O NO A SINDICATOS Y A SUS ACUERDOS, VÍNCULOS DE PARENTESCO CON OTROS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA O LENGUA DENTRO DEL ESTADO ESPAÑOL, ASÍ COMO LAS DECISIONES DEL EMPRESARIO
QUE SUPONGAN UN TRATO DESFAVORABLE DE LOS TRABAJADORES COMO REACCIÓN ANTE UNA RECLAMACIÓN
EFECTUADA EN LA EMPRESA O ANTE UNA ACCIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL DESTINADA A EXIGIR EL CUMPLIMIENTO DEL
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN.
• 13. EL ACOSO SEXUAL, CUANDO SE PRODUZCA DENTRO DEL ÁMBITO A QUE ALCANZAN LAS FACULTADES DE DIRECCIÓN
EMPRESARIAL, CUALQUIERA QUE SEA EL SUJETO ACTIVO DE LA MISMA.
• 13 BIS. EL ACOSO POR RAZÓN DE ORIGEN RACIAL O ÉTNICO, RELIGIÓN O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD Y
ORIENTACIÓN SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, CUANDO SE PRODUZCAN DENTRO DEL ÁMBITO A QUE ALCANZAN
LAS FACULTADES DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL, CUALQUIERA QUE SEA EL SUJETO ACTIVO DEL MISMO, SIEMPRE QUE,4
CONOCIDO POR EL EMPRESARIO, ÉSTE NO HUBIERA ADOPTADO LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA IMPEDIRLO.
Artículo 40.1 Cuantía de las sanciones.

c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su
grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros
a 187.515 euros

Artículo 39. Criterios de graduación de las sanciones.

1. Las sanciones por las infracciones tipificadas en los artículos anteriores podrán
imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo, atendiendo a los criterios
establecidos en los apartados siguientes.
2. Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se
graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor,
fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y
requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de
trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad
defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a
5
aplicar a la infracción cometida.
 CAUSAS DE DISCRIMINACION

. POR ORIGEN RACIAL Y ETNICO.

. POR RELIGION Y CONVICCIONES (RELIGIOSAS O POLITICAS, AFILIACION SINDICATOS).
. POR RAZON DE SEXO, GÉNERO Y ORIENTACION O CONDICION SEXUAL.
. POR EDAD.
. POR ESTADO CIVIL.
. POR DISCAPACIDAD Y ENFERMEDAD

NO SON “NUMERUS CLAUSUS”

PUEDEN EXISTIR OTRAS CAUSAS DE DISCRIMINACION: 6

“CUALQUIER OTRA CONDICIÓN O CIRCUNSTANCIA PERSONAL O SOCIAL”

HTTPS://WWW.ABC.ES/ESPANA/GALICIA/ABCI-
PREOCUPACION-PROFESORA-NEGACIONISTA-
COLEGIO-SANTIAGO-
202102221913_NOTICIA.HTML
• PADRES DE ALUMNOS DEL COLEGIO LA SALLE DE SANTIAGO DE COMPOSTELA PRESENTARÁN UNA QUEJA
ANTE INSPECCIÓN EDUCATIVA Y EL SERGAS DEBIDO A QUE UNA PROFESORA DEL CENTRO APOYA LAS
TEORÍAS NEGACIONISTAS DEL CORONAVIRUS. VARIOS PADRES Y DOCENTES DEL CENTRO TRASLADARON
AL EQUIPO DIRECTIVO QUE UNA DE LAS PERSONAS QUE ENCABEZABA LA MARCHA, O QUE AL MENOS
SALÍA EN LAS FOTOS DIFUNDIDAS DE LA MANIFESTACIÓN, SE TRATABA DE UNA DE LAS PROFESORAS DEL
COLEGIO Y QUE YA HABÍA SIDO AMONESTADA EN UNA OCASIÓN PREVIA POR INCUMPLIR EL PROTOCOLO
CONTRA LA COVID E IR SIN MASCARILLA. LA DIRECCIÓN DEL LA SALLE INFORMÓ A LA PROFESORA
AFECTADA DE LAS QUEJAS DE LOS PADRES Y DECIDIÓ QUE NO VOLVERÍA A IMPARTIR AULAS HASTA QUE
PRESENTASE UNA PCR CON RESULTADO NEGATIVO.
• DESDE EL ANPA SEÑALAN QUE EL CENTRO TRANSMITE QUE «ESTÁ ATADO DE PIES Y MANOS» Y QUE HACEN
«LO QUE LEGALMENTE PUEDEN», PERO TAMPOCO PEDIRÁN NI EL CESE DE LA PROFESORA, SINO QUE SE
LIMITARÁN A SER TRANSMISORES DE LA PREOCUPACIÓN DE LAS FAMILIAS.
7
 DISCRIMINACION POR ORIGEN RACIAL Y
ETNICO
DISCRIMINACION RACIAL:
ES LA DISCRIMINACIÓN DERIVADA DE LA ADSCRIPCIÓN A UNA COMUNIDAD DE ORIGEN,
CON INDEPENDENCIA DE QUE ESTA COMUNIDAD DE ORIGEN SEA REAL O IMAGINARIA O
TENGA RELEVANCIA O NO PARA EL SUJETO ADSCRITO A ELLA. (EJEMPLO: UN
TRABAJADOR PUDE SER DISCRIMINADO PORQUE EL EMPRESARIO LO CONSIDERA “GITANO”
AUNQUE ÉL MISMO NO SE PERCIBA COMO PERTENECIENTE A ESTA ETNIA).
LA “COMUNIDAD DE ORIGEN” ABARCA DIVERSOS “MOTIVOS DE DISCRIMINACIÓN” QUE
APARECEN EN LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS Y EN OTROS
INSTRUMENTOS INTERNACIONALES: RAZA, COLOR, IDIOMA (CUANDO ESTE DEFINE A LA
COMUNIDAD), ORIGEN NACIONAL, LINAJE, PERTENENCIA A UNA MINORÍA NACIONAL, ETC.)
EN REALIDAD, ALGUNOS DE ESTOS “MOTIVOS” PUEDEN SER TIPOS O MODALIDADES DE
CATEGORÍAS “RACIALES”, MIENTRAS QUE OTROS CONSTITUYEN SIMPLEMENTE
“RASGOS DISTINTIVOS” DE UNA SUPUESTA COMUNIDAD DE ORIGEN. 8
 ¿DEBEMOS SEGUIR EMPLEANDO EL
CONCEPTO DE RAZA?

• HTTPS://ELPAIS.COM/ELPAIS/2016/02/05/CIENCIA/1454696080_059342.HTML

EN UNA ESPECIE PROMISCUA COMO HOMO SAPIENS “LAS ASUNCIONES RACIALES NO SON UNA GUÍA BIOLÓGICA
COMO ALGUNOS CREEN, YA QUE LOS GRUPOS RACIALES TAL Y COMO SE DEFINEN HABITUALMENTE SON
HETEROGÉNEOS GENÉTICAMENTE Y NO TIENEN FRONTERAS BIEN DEFINIDAS”.
“LO QUE ESTÁ OBSOLETO ES EL CONCEPTO CLÁSICO DE RAZA. SIEMPRE LA HEMOS VISTO COMO UNA MEZCLA
ENTRE ALGO CULTURAL Y ALGO GENÉTICO QUE VENÍA REPRESENTADO POR EL COLOR DE LA PIEL”, OPINA
SALVADOR MACIP, DIRECTOR DEL LABORATORIO PARA LA INVESTIGACIÓN DE LOS MECANISMOS DEL CÁNCER
Y EL ENVEJECIMIENTO DE LA UNIVERSIDAD DE LEICESTER. “SIN EMBARGO, LA GENÉTICA SÍ QUE APOYA LA
IDEA DE QUE LOS HUMANOS ESTAMOS DIVIDIDOS EN SUBGRUPOS”, AÑADE. AUNQUE MACIP SEÑALA QUE
ESTAS SUBDIVISIONES GENÉTICAS NO SUELEN COINCIDIR CON LAS HUMANAS. “EN LA PENÍNSULA IBÉRICA,
LOS HABITANTES DE LA COSTA ESTE SON GENÉTICAMENTE MÁS PARECIDOS A LOS ITALIANOS QUE A LA GENTE
DE LA MESETA”, APUNTA.
9
 NORMATIVA INTERNACIONAL
CONVENCIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS (1965) SOBRE ELIMINACIÓN DE TODAS LAS
FORMAS DE DISCRIMINACIÓN RACIAL

“EN LA PRESENTE CONVENCIÓN LA EXPRESIÓN DISCRIMINACIÓN RACIAL

DENOTARÁ TODA DISTINCIÓN, EXCLUSIÓN, RESTRICCIÓN O PREFERENCIA
BASADA EN MOTIVOS DE RAZA, COLOR, LINAJE U ORIGEN NACIONAL O
ÉTNICO QUE TENGA POR OBJETO O POR RESULTADO ANULAR O
MENOSCABAR EL RECONOCIMIENTO, GOCE O EJERCICIO, EN
CONDICIONES DE IGUALDAD, DE LOS DERECHOS HUMANOS Y LIBERTADES
FUNDAMENTALES EN LAS ESFERAS POLÍTICA, ECONÓMICA, SOCIAL,
CULTURAL O EN CUALQUIER OTRA ESFERA DE LA VIDA PUBLICA”. (ART. 1.1)
10
DIRECTIVA 2000/43/CE, DE 20 DE JULIO, RELATIVA A
LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE
TRATO EN LAS PERSONAS INDEPENDIENTEMENTE
DE SU ORIGEN RACIAL O ETNICO
ES UNA DIRECTIVA DE LA UE QUE TIENE UN ÁMBITO DE
APLICACIÓN AMPLIO PUES ABARCA, ADEMÁS DEL EMPLEO, LA
OCUPACIÓN Y LAS CONDICIONES TRABAJO, TIENE EN
CONSIDERACIÓN LA ACTIVIDAD PROFESIONAL Y EL EMPLEO POR
CUENTA PROPIA, LA PROTECCIÓN SOCIAL, INCLUIDA LA
SEGURIDAD SOCIAL Y LA ASISTENCIA SANITARIA, VENTAJAS
SOCIALES, LA EDUCACIÓN Y, MUY EN PARTICULAR, EL ACCESO A
LOS BIENES Y SERVICIOS DISPONIBLES PARA EL PÚBLICO Y LA
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OFERTA DE LOS MISMO, INCLUIDA LA VIVIENDA. (ART. 3).
 DIFERENCIA ENTRE RAZA Y ETNIA
• LAS RAZAS SE REFERIRÍAN A RASGOS DISTINTIVOS DE CARÁCTER BIOLÓGICO
(RAZA, COLOR, LINAJE).
• LAS ETNIAS ALUDIRÍAN A ELEMENTOS CULTURALES.

TANTO LAS “RAZAS” COMO LAS “ETNIAS” SON CATEGORÍAS MENTALES O SOCIALES
QUE SE CONSTRUYEN CON UNOS U OTROS RASGOS DISTINTIVOS EN FUNCIÓN DEL
CONTEXTO.
(EJEMPLO: UNA PERSONA PUEDE PENSAR QUE ALGUIEN ES “GITANO” POR SUS RASGOS FÍSICOS, PERO TAMBIÉN
POR SU ACENTO, POR SU VESTIMENTA, POR SU ASOCIACIÓN POR OTRAS PERSONAS O POR SU PROPIA
DECLARACIÓN; DE HECHO, PUEDE SUCEDER QUE ALGUIEN INICIALMENTE CONSIDERADO COMO “GITANO”
DEBIDO A SUS RASGOS FÍSICOS POSTERIORMENTE NO SE CONSIDERE COMO TAL DEBIDO A SU
COMPORTAMIENTO.)

LA GRAVEDAD DE LA DISCRIMINACIÓN NO VIENE DADA POR LOS RASGOS

DISTINTIVOS QUE SE HAYAN UTILIZADO, SINO POR LOS EFECTOS QUE PRODUZCA
12
CADA CONDUCTA DISCRIMINATORIA SOBRE LAS PERSONAS Y LOS GRUPOS.
 ORIGEN NACIONAL/DISCRIMINACION
RACIAL O ETNICA
EN LOS TEXTOS INTERNACIONALES SE RECONOCE EL ORIGEN NACIONAL COMO UNA
CAUSA DE DISCRIMINACIÓN DE NATURALEZA RACIAL O ÉTNICA.
OJO: EL ORIGEN NACIONAL NO ES LO MISMO QUE LA NACIONALIDAD, AUNQUE GUARDA
RELACIÓN CON ELLA. (EJEMPLO, UNA PERSONA PUEDE TENER LA NACIONALIDAD ESPAÑOLA
PERO SER PERCIBIDA SOCIALMENTE COMO “MARROQUÍ” PORQUE HA NACIDO EN MARRUECOS
O PORQUE, INCLUSO HABIENDO NACIDO EN ESPAÑA, SUS PADRES SON O FUERON
MARROQUÍES; DEL MISMO MODO, ALGUIEN DE ORIGEN “ESPAÑOL” PUEDE OSTENTAR OTRA
NACIONALIDAD PERO AL MISMO TIEMPO SER PERCIBIDO SOCIALMENTE COMO “ESPAÑOL”).
LA “NACIONALIDAD” ES UNA CATEGORÍA JURÍDICA, PRECISAMENTE CREADA PARA
LLEVAR A CABO DIFERENCIAS DE TRATAMIENTO JURÍDICO. POR ESO EN PRINCIPIO LAS
DIFERENCIAS POR RAZÓN DE NACIONALIDAD SON LEGÍTIMAS. 13
 LA NACIONALIDAD
EL PAPEL DE LA “NACIONALIDAD” PODRÍA SINTETIZARSE DEL SIGUIENTE MODO:
✔ LAS DISTINCIONES ENTRE “ESPAÑOLES” Y “EXTRANJEROS” ESTABLECIDAS POR NORMAS DE RANGO LEGAL
(Y EN PARTICULAR POR LA LEGISLACIÓN DE EXTRANJERÍA) SON EN PRINCIPIO LEGÍTIMAS, SALVO QUE:
➢ EN ELLAS EL DATO JURÍDICO DE LA NACIONALIDAD OPERE COMO UN MERO RASGO DISTINTIVO DE UNA
DISCRIMINACIÓN POR EL ORIGEN NACIONAL (EJEMPLO, LA NORMA NORTEAMERICANA QUE DURANTE LA II
GUERRA MUNDIAL OBLIGABA A LA RECLUSIÓN DE TODOS LOS JAPONESES Y DESCENDIENTES DE JAPONESES EN
CAMPOS DE CONCENTRACIÓN).
➢ PROVOQUEN UN IMPACTO DESFAVORABLE POR RAZÓN DEL ORIGEN NACIONAL Y NO ESTÉN JUSTIFICADAS
CONFORME AL PATRÓN DE LA DISCRIMINACIÓN INDIRECTA.
✔LAS DISTINCIONES ENTRE DISTINTOS GRUPOS DE EXTRANJEROS POR RAZÓN DE NACIONALIDAD SON
LEGÍTIMAS SIEMPRE QUE ATIENDAN EXCLUSIVAMENTE AL DATO JURÍDICO DE LA NACIONALIDAD Y NO A
CIRCUNSTANCIAS O ESTEREOTIPOS ASOCIADOS AL ORIGEN NACIONAL COMO CATEGORÍA ÉTNICA. (EJEMPLO,
ES RELEVANTE QUE ESPAÑA TENGA O NO UN CONVENIO BILATERAL CON ALGÚN PAÍS POR EL QUE ADQUIERE
OBLIGACIONES ESPECÍFICAS CON UN ESTADO EN RELACIÓN CON EL TRATAMIENTO DE SUS CIUDADANOS. EN
CAMBIO, NO PUEDE TRATARSE DE MANERA FAVORABLE EN EL ACCESO AL EMPLEO A UN LATINOAMERICANO
RESPECTO DE UN AFRICANO POR SUPONER QUE LOS PRIMEROS “SE INTEGRAN MÁS FÁCILMENTE”.)
✔ LAS DISTINCIONES POR NACIONALIDAD OPERADAS POR LOS PARTICULARES, COMO POR EJEMPLO, LOS
EMPRESARIOS, AL MARGEN DE LAS DIFERENCIAS DE TRATO LEGÍTIMAMENTE ESTABLECIDAS POR LAS NORMAS
14
DE RANGO LEGAL SON DIRECTAMENTE DISCRIMINATORIAS POR RAZÓN DEL ORIGEN NACIONAL.
POR ESTE MOTIVO, LA LEY DE EXTRANJERÍA PROHÍBE EXPRESAMENTE LA “DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE
NACIONALIDAD” (ART. 23 LOEX).
 DISCRIMINACION POR RELIGION O
CONVICCIONES
DISCRIMINACION POR RELIGION
ÁMBITO EUROPEO
DIRECTIVA 2000/78/CE, DE 27 DE NOVIEMBRE 2000, RELATIVA AL
ESTABLECIMIENTO DE UN MARCO GENERAL PARA LA IGUALDAD DE
TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.

SU ÁMBITO DE APLICACIÓN ES MUCHO MÁS LIMITADO QUE LA DIRECTIVA 2000/43, PUES SOLO
SE REFIERE A LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN, ORIENTACIÓN
PROFESIONAL, CONDICIONES DE TRABAJO, DESPIDO Y REMUNERACIÓN Y AFILIACIÓN Y
PARTICIPACIÓN EN ORGANIZACIONES LABORALES, EMPRESARIALES Y PROFESIONALES.
15
TJUE: DOS PRONUNCIAMIENTOS SOBRE EL USO DEL VELO ISLÁMICO EN EL TRABAJO
(DESEOS DEL CLIENTE).
 ÁMBITO NACIONAL

L.O. 7/1980, DE 5 DE JULIO DE LIBERTAD RELIGIOSA (DEFINICION

RELIGION):

ART. 3.2: “QUEDAN FUERA DEL AMBITO DE PROTECCION DE LA

PRESENTE LEY LAS ACTIVIDADES, FINALIDADES Y ENTIDADES
RELACIONADAS CON EL ESTUDIO Y EXPERIMENTACIOIN DE LOS
FENOMENOS PSIQUICOS O PARAPSICOLÓGICOS O LA DIFUSIÓN DE
VALORES HUMANISTICOS O ESPIRITUALISTAS U OTROS FINES
ANALOGOS AJENOS A LOS RELIGIOSOS”.

ART. 1.2: “LAS CREENCIAS RELIGIOSAS NO CONSTITUIRAN MOTIVO

DE DESIGUALDAD O DISCRIMINACION ANTE LA LEY. NO PODRAN
ALEGARSE MOTIVOS RELIGIOSOS PARA IMPEDIR A NADIE EL
EJERCICIO DE CUALQUIER TRABAJO O EL DESEMPEÑO DE CARGOS
O FUNCIONES PUBLICAS”.

16
 DISCRIMINACION POR CONVICCIONES

DEFINICION CONVICCION: CONJUNTO COHERENTE DE IDEAS QUE TOMAN

POSICIÓN ANTE LOS ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA EXISTENCIA HUMANA.

TJUE: EJ: PROTEGE EL PACIFISMO, LA ECOLOGÍA O EL VEGANISMO

DISCUTIBLE: SEGUIDOR DE UN CLUB DEPORTIVO, BANDA O ESTILO DE

MUSICA; LA SENCILLA “NO CREENCIA” (EJ: ATEISMO)

17
DISCRIMINACION POR RAZÓN DE SEXO, POR RAZÓN DE
GENERO Y POR RAZÓN DE LA ORIENTACION SEXUAL

ORIENTACION SEXUAL: CAPACIDAD O APTITUD DE CUALQUIER PERSONA DE SENTIR UNA

PROFUNDA ATRACCIÓN EMOCIONAL, AFECTIVA Y SEXUAL Y TENER RELACIONES INTIMAS Y
SEXUALES CON INDIVIDUOS DE DIFERENTE O DEL MISMO SEXO, O DE MÁS DE UN SEXO.
IDENTIDAD SEXUAL: SENTIMIENTO PROFUNDO, INTERNO O INDIVIDUAL DE CADA PERSONA,
SOBRE SU GÉNERO, QUE PUEDE COINCIDIR O NO CON EL SEXO QUE LE FUE ASIGNADO EN EL
MOMENTO DE SU NACIMIENTO. (EJ: TRANSEXUAL)
INTERSEXUALIDAD: AQUELLAS PERSONAS NACIDAS CON CROMOSOMAS SEXUALES, GENITALES
EXTERNOS O SISTEMAS REPRODUCTIVOS QUE NO PUEDEN ASIMILARSE TOTALMENTE AL
PARADIGMA HOMBRE-MUJER. (NO HERMAFRODITISMO: CARACTERÍSTICA PROPIA DE
ANIMALES Y PLANTAS). EJ. DE INTERSEXUALIDAD: PUEDE POSEER VULVA Y VAGINA, Y CARECER DE
ÚTERO Y OVARIOS, SERÍA UNA ANOMALÍA/TRASTORNO DEL DESARROLLO SEXUAL. 18
 ORIENTACION SEXUAL

DISCRIMINACIÓN COMPLEJA DE ANALIZAR POR LAS SIGUIENTES RAZONES:

1. SON EFICACES TANTO LAS REALIDADES COMO LAS PERCEPCIONES SOBRE LAS
PERSONAS.
2. RELACIONES COMPLEJAS CON OTRAS CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN (EJ: LA
SEXISTA: LA DISCRIMINACIÓN DE LAS LESBIANAS ES MAS INTENSA QUE LA DE
LOS VARONES HOMOSEXUALES).
3. LA PRUEBA DE LA DISCRIMINACIÓN INDIRECTA (DERECHO A LA INTIMIDAD).
19
 IDENTIDAD SEXUAL

PRODUCE UN ESTIGMA MAYOR. RAZONES:

• EN LAS LEGISLACIONES INTERNAS EL RECONOCIMIENTO SE SOMETE A UN CAMBIO DE SEXO.

• LA NO COINCIDENCIA ENTRE EL SEXO DE LA DOCUMENTACIÓN OFICIAL Y EL ASPECTO FÍSICO
(EJ. DNI): EXCLUSIÓN SOCIAL.
• EXTERIORIZAR LA TRANSEXUALIDAD: CONFLICTO SOCIAL (CAMBIO DE AMBITO DE
RELACIONES E INCLUSO DE PROYECTO DE VIDA).
• HTTPS://WWW.ELESPANOL.COM/MUJER/ACTUALIDAD/20201107/CAMBIAR-SIN-INFORME-
HORMONAR-MENORES-POLEMICOS-LEY/533947370_0.HTML

20
 DISCRIMINACION POR ORIENTACION
SEXUAL

CUALITATIVAMENTE DIFERENTE DE LA
DISCRIMINACIOIN POR RAZON DE SEXO (EJ:
DENEGACION A LA PAREJA DE HECHO DE UNA LESBIANA DE
CIERTA REDUCCION EN EL PRECIO DEL TRANSPORTE,
REDUCCION QUE SI SE RECONOCÍA AL CÓNYUGE O PAREJA
DE HECHO DE UNA PERSONA HETEROSEXUAL:
DISCRIMINACION POR ORIENTACION SEXUAL, NO POR
21

RAZON DE SEXO).
 DISCRIMINACION POR IDENTIDAD
SEXUAL/GENERO
• CAUSA DE DISCRIMINACION NO EXPRESAMENTE PROTEGIDA POR EL
DERECHO DE LA UE.
• TJUE 1996: DESPIDO PERSONA TRANSEXUAL: ENTENDIÓ QUE SE HABÍA
PRODUCIDO UNA DISCRIMINACIÓN POR RAZON DE SEXO. EXPRESAMENTE DIJO
“SE PRODUJO UN TRATO DESFAVORABLE FRENTE A LAS PERSONAS DEL SEXO AL
QUE SE CONSIDERABA QUE PERTENECÍA”. DEFINE IDENTIDAD SEXUAL.

• ES LA CONDICION RELATIVA AL SEXO QUE MÁS DISCRIMINA Y MÁS EXCLUYE

SOCIALMENTE. 22
 DISCRIMINACION POR EDAD

TODOS UTILIZAMOS LA “EDAD” COMO UN CRITERIO DE DISTINCIÓN DE LAS PERSONAS, QUE SE UTILIZA
PARA ORGANIZAR LA DIVISIÓN DEL TRABAJO Y QUE DETERMINA EN GRAN MEDIDA LA PERCEPCIÓN DEL
LUGAR QUE CADA PERSONA OCUPA EN LA ESTRUCTURA SOCIAL. EN TODAS LAS SOCIEDADES EXISTEN
“ROLES” DIFERENCIADOS Y EXPECTATIVAS DISTINTAS PARA LAS PERSONAS QUE SE UBICAN EN DISTINTAS
CATEGORÍAS DE EDAD.
EL TRANSCURSO DEL TIEMPO PROVOCA CAMBIOS QUE LA LEGISLACIÓN TIENE EN CUENTA PARA
INTRODUCIR UNA CIERTA “SEGURIDAD JURÍDICA” (EJ: MAYORÍA DE EDAD, EDAD MÍNIMA DE
JUBILACIÓN..).
* CUALQUIER DIFERENCIA DE TRATO PEYORATIVA EN EL TRABAJO PROVOCADA POR PREJUICIOS
RELACIONADOS CON LA EDAD (EJ: “LAS PERSONAS MAYORES NO SON BUENAS EN INFORMÁTICA”, “ NO TIENE
MADUREZ PARA EL PUESTO”), CONSTITUIRÁ UNA DISCRIMINACIÓN DIRECTA, CON INDEPENDENCIA DE QUE
ESTOS PREJUICIOS SE HAGAN MANIFIESTOS O BIEN SE MANTENGAN OCULTOS, O INCLUSO EN CASO DE
QUE SEAN INCONSCIENTES.
* POR OTRA PARTE, SI LA DIFERENCIA DE TRATO SE DEBE A LA APLICACIÓN DE UN CRITERIO
APARENTEMENTE NEUTRO PERO QUE CAUSA UN IMPACTO CLARAMENTE SIGNIFICATIVO SOBRE JÓVENES
23
O MAYORES SE PODRÍA APLICAR EL ESQUEMA DE LA DISCRIMINACIÓN INDIRECTA Y EXIGIR LA
JUSTIFICACIÓN DE LA MEDIDA EN TÉRMINOS DE OBJETIVIDAD, RAZONABILIDAD, ADECUACIÓN Y
NECESIDAD.
 PRINCIPIO GENERAL DE DERECHO
COMUNITARIO: NO DISCRIMINACIÓN POR
RAZÓN DE EDAD
DIRECTIVA 2000/78/CE: ART. 6.1.: SERÍAN CORRECTOS LOS TRATAMIENTOS DIFERENCIADOS
POR RAZÓN DE EDAD SIEMPRE QUE ESTUVIERAN JUSTIFICADOS POR UNA CAUSA
OBJETIVA Y RAZONABLE Y QUE LOS MEDIOS UTILIZADOS FUERAN PROPORCIONADOS.
STJUE 22 NOVIEMBRE DE 2005 “CASO MANGOLD”: PRINCIPIO GENERAL DE DERECHO
COMUNITARIO: NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD. INTERPRETA LA LEGISLACIÓN
ALEMANA EN RELACIÓN CON LA DIRECTIVA 2000/78. CONCLUSIÓN: LEGISLACIÓN
DISCRIMINATORIA POR RAZÓN DE EDAD (CONTRATACIÓN TEMPORAL MAYORES DE 52
AÑOS).
STC 66/2015, DE 13 DE ABRIL: ERE (EDAD PRÓXIMA A LA JUBILACIÓN): CONSTITUCIONAL
(JUSTIFICACIÓN DE LAS MEDIDAS ADOPTADAS).
24
JUSTIFICACIÓN JUDICIAL DE LAS MEDIDAS
QUE INTRODUCEN DIFERENCIAS DE TRATO
POR RAZÓN DE EDAD

1. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN LA

CONTRATACIÓN.
2. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN EL
DESARROLLO DE LA RELACIÓN LABORAL.
3. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN LA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 25
 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN
LA CONTRATACIÓN
TJUE:
SENTENCIA VITAL PEREZ (2014): CONVOCATORIA AYUNTAMIENTO DE OVIEDO
QUE FIJÓ EN 30 AÑOS LA EDAD MÁXIMA DE ACCESO AL CUERPO POLICÍA
LOCAL: MEDIDA DESPROPORCIONADA.
SENTENCIA GORKA SALABERRIA (2016): NO DISCRIMINATORIO LIMITE 35 AÑOS:
ERTZAINZA (CAPACIDADES FÍSICAS ESPECIFICAS).
TS:
SENTENCIA 28.01.16: ENTENDIÓ JUSTIFICADA LA EDAD PARA ACCESO A LAS
FUERZAS ARMADAS
26

TSJ:
 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN
EL DESARROLLO DE LA RELACIÓN
LABORAL
TJUE:
SENTENCIA SPECHT (2014): INTERPRETA LA DIRECTIVA 2000/78 Y CONCLUYE:
DISCRIMINACIÓN QUE LAS PERSONAS SEAN RETRIBUIDAS EXCLUSIVAMENTE
EN FUNCIÓN DE SU EDAD.
TS:
SENTENCIA 24.11.15: ARTÍCULO CONVENIO COLECTIVO CATALUÑA:
CONTRATACIÓN TEMPORAL TRABAJADORES MENORES DE 35 AÑOS CON
RETRIBUCIÓN SALARIAL INFERIOR AL RESTO: NO JUSTIFICACIÓN RAZONABLE
(FALTA DE EXPERIENCIA, CRISIS DEL SECTOR): NULIDAD DEL ARTÍCULO DE LA
27
NORMA CONVENCIONAL POR DISCRIMINATORIA.
“mientras perdure la actual situación de crisis económica en la que
nos encontramos y siempre que la tasa de desempleo supere el 15%
(SEPE), las empresas, con el objetivo de fomentar la creación de
empleo y contribuir con ello a paliar la elevada tasa de paro juvenil,
podrán realizar contrataciones a trabajadores menores de 35 años y
por un periodo máximo de tres años”.

El TS entiende que una previsión condicional tan vaga como la

persistencia de una situación de crisis, es insuficiente para establecer
la duración de la medida analizada. Ni siquiera la exigencia del
mantenimiento de un concreto nivel porcentual de desempleo, que
puede deberse a otros factores y que no se sabe muy bien si se
refiere al paro juvenil al que se hace mención después o al desempleo
en general, puede paliar esa indefinición.

28
 DISCRIMINACION POR RAZON DE EDAD EN
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TJUE:
SENTENCIA PALACIOS DE LA VILLA (2007): ANALIZA LA ADECUACION DE LA
LEGISLACION COMUNITARIA DE UNA CLAUSULA DE JUBILACION FORZOSA
ESTABLECIDA EN UN CONVENIO COLECTIVO: TRABAJADOR HAYA CUMPLIDO LA
EDAD LIMITE DE 65 AÑOS Y CUMPLA LOS REQUISITOS DE ACCESO A LA
JUBILACION CONTRIBUTIVA: NO DISCRIMINATORIA (RAZONBILIDAD DE LA
MEDIDA: FOMENTO DEL EMPLEO).

(ACTUALMENTE DICHA DOCTRINA YA NO RESULTA DE APLICACIÓN EN NUESTRO PAIS:

29
REFORMA ET 2012: NULIDAD EDAD JUBILACION FORZOSA.)
 DISCRIMINACION POR DISCAPACIDAD Y
ENFERMEDAD
LA TUTELA JURIDICA FRENTE A LA DISCRIMINACION POR DISCAPACIDAD ES DE RECIENTE
APARICION.

FUENTE NORMATIVAS
INTERNACIONALES:
DIRECTIVA 2000/78/CE, DE 27 DE NOVIEMBRE/STJUE.
CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DE 13 DE DICIEMBRE DE
2006 (RATIFICADA POR ESPAÑA).
NACIONALES:
REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/2013, DE 29 DE NOVIEMBRE, TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL
30
DE DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y SU INCLUSION SOCIAL (LGDPD).
 CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD 2006
(PRECISIONES DE INTERÉS)
ART. 1: ESTAS PERSONAS SON LAS QUE TIENEN “DEFICIENCIAS FÍSICAS, MENTALES,
INTELECTUALES O SENSORIALES A LARGO PLAZO QUE, AL INTERACTUAR CON DIVERSAS
BARRERAS, PUEDEN IMPEDIR SU PARTICIPACIÓN PLENA Y EFECTIVA EN LA SOCIEDAD, EN
IGUALDAD DE CONDICIONES CON LOS DEMÁS”.
TRES IDEAS BÁSICAS:
1. EXISTENCIA DE DEFICIENCIAS DE CUALQUIER CLASE.
2. QUE SEAN A LARGO PLAZO –NO NECESARIAMENTE PERMANENTES-.
3. IMPLIQUE UNA CIERTA DESVENTAJA PARA LA INTEGRACIÓN EFECTIVA, SOBRE TODO
EN COMBINACIÓN CON DETERMINADAS BARRERAS NATURALES O SOCIALES.
DESTACAR QUE NO SE NECESITA UN RECONOCIMIENTO ADMINISTRATIVO DE
31

DISCAPACIDAD.
 ART. 2
DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE DISCAPACIDAD:

“ES CUALQUIER DISTINCIÓN, EXCLUSIÓN O RESTRICCIÓN POR MOTIVOS DE

DISCAPACIDAD QUE TENGA EL PROPÓSITO O EL EFECTO DE OBSTACULIZAR O
DEJAR SIN EFECTO EL RECONOCIMIENTO, GOCE O EJERCICIO, EN IGUALDAD
DE CONDICIONES, DE TODOS LOS DERECHOS HUMANOS Y LIBERTADES
FUNDAMENTALES EN LOS ÁMBITOS POLÍTICO, ECONÓMICO, SOCIAL,
CULTURAL, CIVIL O DE OTRO TIPO”

32
 ART. 3

PRINCIPIOS DE LA CONVENCIÓN

a) RESPETO A LA DIGNIDAD, AUTONOMÍA INDIVIDUAL E INDEPENDENCIA DE LAS

PERSONAS.
b) NO DISCRIMINACIÓN
c) PARTICIPACIÓN PLENA EN LA SOCIEDAD
d) RESPETO A LA DIFERENCIA Y ACEPTACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
e) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
f) ACCESIBILIDAD
g) IGUALDAD ENTRE HOMBRE Y MUJER
33
h) RESPETO A LA EVOLUCIÓN DE LOS NIÑOS Y NIÑAS CON DISCAPACIDAD Y SU
DERECHO A PRESERVAR SU IDENTIDAD.
 ART. 27

TRABAJO Y EMPLEO

SE RECONOCE EL DERECHO DE LAS PERSONAS

CON DISCAPACIDAD A TRABAJAR, EN
IGUALDAD DE CONDICIONES CON LOS DEMÁS.

34
 LEY GENERAL DE DERECHOS DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD Y SU INCLUSION SOCIAL
(LGDPD)
PRINCIPIOS DE LA LEY
A) RESPETO A LA DIGNIDAD INHERENTE, AUTONOMIA INDIVIDUAL, INDEPENDENCIA DE LAS PERSONAS
B) VIDA INDEPENDIENTE
C) NO DISCRIMINACION (DIRECTA, INDIRECTA, POR ASOCIACION Y POR ACOSO)
D) RESPETO POR LA DIFERENCIA Y ACEPTACION DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
E) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
F) IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES
G) NORMALIZACION (BARRERAS ARQUITECTONICAS)
H) ACCESIBILIDAD UNIVERSAL
I) DISEÑO UNIVERSAL
J) PARTICIPACION E INCLUSION EN LA SOCIEDAD
K) DIALOGO CIVIL
35
L) RESPETO AL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y EN ESPECIAL DE LAS
NIÑAS Y NIÑOS CON DISCAPACIDAD Y SU DERECHO A PRESERVAR SU IDENTIDAD
 PERSONAS CON DISCAPACIDAD

ART. 4.1: “SON AQUELLAS QUE PRESENTAN DEFICIENCIAS FISICAS, MENTALES, INTELECTUALES O
SENSORIALES, PREVISIBLEMENTE PERMANENTES QUE, AL INTERACTUAR CON DIVERSAS BARRERAS, PUEDAN
IMPEDIR SU PARTICIPACION PLENA Y EFECTIVA EN LA SOCIEDAD, EN IGUALDAD DE CONDICIONES”.
ART. 4.2: A TODOS LOS EFECTOS, PERSONAS CON DISCAPACIDAD: GRADO IGUAL O SUPERIOR AL 33%.
RECONOCIMIENTO EFECTUADO POR LOS ORGANOS COMPETENTES (ART. 4.3) (PARA EVITAR ESTAS
DIFICULTADES OPERATIVAS, EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL EXISTE UN PROCEDIMIENTO PARA LA VALORACIÓN
DEL GRADO DE DISCAPACIDAD (RD 1971/1999).
SE PRESUME EL GRADO DEL 33%: (IPT, IPA O GI)
PARA QUE EXISTA DISCRIMINACIÓN NO ES NECESARIO QUE LA DISCAPACIDAD DEL SUJETO HAYA SIDO
RECONOCIDA A EFECTOS ADMINISTRATIVOS, Y, DE HECHO, NI SIQUIERA ES RELEVANTE SI LA VÍCTIMA TIENE
REALMENTE UNA DISCAPACIDAD (DISCRIMINACIÓN POR ERROR).

36
 DERECHOS DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
• SISTEMA DE PRESTACIONES SOCIALES Y ECONOMICAS
• PROTECCION A LA SALUD
• ATENCION INTEGRAL
• DERECHO A LA EDUCACION
• DERECHO A LA VIDA INDEPENDIENTE
• DERECHO AL TRABAJO*
• DERECHO A LA PROTECCION SOCIAL
• PARTICIPACION EN ASUNTOS PUBLICOS
• OBLIGACIONES CONSIGUIENTES DE LOS PODERES PUBLICOS 37
 *DERECHO AL TRABAJO
PUEDEN EJERCER TAL DERECHO A TRAVES DE LOS SIGUIENTES TIPOS DE EMPLEO
(ART. 37.2 LGDPD):

• EMPLEO ORDINARIO -3 GRUPOS DE MEDIDAS-: EN LAS EMPRESAS Y AAPP (ART. 40). LOS
SERVICIOS DE EMPLEO CON APOYO –REAL DECRETO 870/2007, DE 2 DE JULIO- (ART. 41) Y LA
CUOTA DE RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO (ART. 42) -2% EN PLANTILLA DE 50
TRABAJADORES O 7% EN AAPP EN OFERTAS DE EMPLEO PUBLICO-.
• EMPLEO PROTEGIDO, EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO (70%) (RELACIÓN LABORAL DE
CARÁCTER ESPECIAL) –R.D 2273/1985, DE 4 DE DICIEMBRE- Y ENCLAVES LABORALES (TRAFICO DE
MANO DE OBRA ENTRE EMPRESAS COLABORADORAS Y CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO)
• EMPLEO AUTONOMO. -ART. 48-. POLITICAS DE FOMENTO DEL TRABAJO AUTONOMO DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
• DESEMPLEO: NO EXISTEN SERVICIOS PUBLICOS DE EMPLEO ESPECIALES PARA PERSONAS CON
38

DISCAPACIDAD, PERO SI REGISTROS DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD.

 MEDIDAS DE FOMENTO Y MEDIDAS DE
DEFENSA
AAPP
-ARTS. 69 Y SS-
MEDIDAS DE FOMENTO MEDIDAS DE DEFENSA
SISTEMA ARBITRAL (ART 74, 75 Y 77)
- ADECUARAN SUS PLANES DE
(RD 1417/2006, 1 DE DICIEMBRE)
CALIDAD PARA ASEGURAR LA
- ATENDERA Y RESOLVERÁ CON CARÁCTER
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. VINCULANTE LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES
- FOMENTARÁN LA INVESTIGACION E DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
INNOVACION.
- VOLUNTARIO Y POR ESCRITO.
- AMPARARÁN LA INICIATIVA - ORGANOS ARBITRAJE: REPRESENTANTES
PRIVADA SIN ANIMO DE LUCRO. SECTORES INTERESADOS Y ORGANIZACIONES
REPRESENTATIVAS DE LAS PERSONAS CON
39
DISCAPACIDAD Y AAPP.
 DISCRIMINACION POR ENFERMEDAD

INTERPRETACION JURISPRUDENCIAL DEL TJUE

-INTEGRA EN EL CONCEPTO DE DISCAPACIDAD A LAS ENFERMEDADES DE

LARGA DURACIÓN.

-AMPLIA LA PROTECCIÓN DEL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN

DE DISCAPACIDAD A LAS PERSONAS RELACIONADAS CON LA QUE ESTÁ
DISCAPACITADA (CUIDADORES).
40
 JURISPRUDENCIA TJUE
ENFERMEDAD VS DISCAPACIDAD

• STJUE 11/04/13 “CASO DANMARK”: DISCAPACIDAD DE LA DIRECTIVA COMPRENDE

UNA ENFERMEDAD DE LARGA DURACIÓN CURABLE O INCURABLE CUANDO
ACARREA UNA LIMITACIÓN DERIVADA DE DOLENCIAS FÍSICAS, MENTALES O
PSÍQUICAS.
• STJUE 18/12/14 “CASO FOA”: TRABAJADOR OBESO: IMPIDE SU PARTICIPACIÓN
PLENA Y EFECTIVA EN LA VIDA PROFESIONAL EN IGUALDAD DE CONDICIONES
CON LOS DEMÁS TRABAJADORES A CAUSA DE SU MOVILIDAD REDUCIDA. ES
ENFERMEDAD DE LARGA DURACIÓN PUES ESTABA OBESO DURANTE TODO EL
TIEMPO EN QUE TRABAJÓ PARA LA EMPRESA QUE LO DESPIDIÓ.
• STJUE 17/07/08 “CASO COLEMAN”: NO TENIA DISCAPACIDAD, SINO QUE ERA LA
CUIDADORA DE UN HIJO CON DISCAPACIDAD, PRODUCIÉNDOSE LA
41
DISCRIMINACIÓN POR OSTENTAR ESE PAPEL DE CUIDADORA.
• STJUE 1/12/2016 CASO DAOUIDI: LAS LIMITACIONES DURADERAS DERIVADAS DE UNA
INCAPACIDAD TEMPORAL PUEDEN LLEGAR A SER DISCRIMINATORIAS.

EL SR. DAOUIDI FUE VÍCTIMA DE UN ACCIDENTE LABORAL, SE DISLOCÓ EL CODO IZQUIERDO,

TUVO QUE SER ENYESADO Y SU ESTADO FÍSICO ES REVERSIBLE. POR OTRA PARTE, TAMBIÉN ES
RELEVANTE RECORDAR QUE EN LA FECHA DE LA VISTA CELEBRADA ANTE EL JUZGADO (UNOS
SEIS MESES DESPUÉS DE DICHO ACCIDENTE LABORAL) EL CODO DEL SR. DAOUIDI SEGUÍA
ENYESADO Y, POR TANTO, ÉSTE NO PODÍA DESARROLLAR SU ACTIVIDAD PROFESIONAL.
«¿ENTRARÍA EN EL CONCEPTO DE “DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR DISCAPACIDAD” ―COMO
MOTIVO DE DISCRIMINACIÓN CONTEMPLADO EN LOS ARTÍCULOS 1, 2 Y 3 DE LA DIRECTIVA
2000/78― LA DECISIÓN EMPRESARIAL DE DESPEDIR A UN TRABAJADOR, HASTA AQUEL
MOMENTO BIEN CONCEPTUADO PROFESIONALMENTE, POR EL SOLO HECHO DE ESTAR EN
SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL ―DE DURACIÓN INCIERTA― POR CAUSA DE UN
ACCIDENTE?»
42
• CONCLUSIONES:
• 1. EL HECHO DE QUE EL INTERESADO SE HALLE EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL, CON
ARREGLO AL DERECHO NACIONAL, DE DURACIÓN INCIERTA, A CAUSA DE UN ACCIDENTE LABORAL
NO SIGNIFICA, POR SÍ SOLO, QUE LA LIMITACIÓN DE SU CAPACIDAD PUEDA SER CALIFICADA DE
«DURADERA».
• 2. ENTRE LOS INDICIOS QUE PERMITEN CONSIDERAR QUE TAL LIMITACIÓN ES «DURADERA»
FIGURAN, EN PARTICULAR, EL QUE, EN LA FECHA DEL HECHO PRESUNTAMENTE DISCRIMINATORIO,
LA INCAPACIDAD DEL INTERESADO NO PRESENTE UNA PERSPECTIVA BIEN DELIMITADA EN CUANTO
A SU FINALIZACIÓN A CORTO PLAZO O EL QUE DICHA INCAPACIDAD PUEDA PROLONGARSE
SIGNIFICATIVAMENTE ANTES DEL RESTABLECIMIENTO DE DICHA PERSONA.
• 3. AL COMPROBAR ESE CARÁCTER «DURADERO», EL JUZGADO REMITENTE DEBE BASARSE EN
TODOS LOS ELEMENTOS OBJETIVOS DE QUE DISPONGA, EN PARTICULAR, EN DOCUMENTOS Y
CERTIFICADOS RELATIVOS AL ESTADO DE DICHA PERSONA, REDACTADOS DE ACUERDO CON LOS
CONOCIMIENTOS Y DATOS MÉDICOS Y CIENTÍFICOS ACTUALES.
43
 OTRAS CAUSAS DE DISCRIMINACION

CAUSAS COMPLEJAS ACOGIDAS POR CUENTA GOTAS EN

NUESTROS TRIBUNALES, PERO QUE PUGNAN POR SERLO, A
SABER:
1. CONDICION O CLASE SOCIAL
2. EL ESTADO CIVIL
3. LENGUA (¿?)
4. PARENTESCO
44
 CONDICION O CLASE SOCIAL

DESVENTAJA SOCIAL Y ECONÓMICA: CAUSA DE DISCRIMINACION

PERSPECTIVA OBJETIVA: INGRESOS ECONOMICOS, INSERCION LABORAL O

NIVEL EDUCATIVO.

PERSPECTIVA SUBJETIVA: PRECARIEDAD LABORAL, DESEMPLEO DE LARGA

DURACION, AYUDAS DE ASISTENCIA SOCIAL

45
 ESTADO CIVIL

SE TRATA, EN PRINCIPIO, DE UNA CIRCUNSTANCIA

JURÍDICA Y POR LO TANTO APTA PARA LAS DIFERENCIAS
DE TRATO RAZONABLES QUE DERIVEN DE LA PROPIA
NATURALEZA DE LA INSTITUCIÓN JURÍDICA (EJ:
MATRIMONIO/PAREJA DE HECHO; CASADO/DIVORCIADO).

PUEDE OPERAR EN INTERSECCION CON EL GENERO 46

(MUJER CASADA/MUJER SOLTERA).

 LA LENGUA

LA LENGUA ES UNA CIRCUNSTANCIA QUE PRESENTA UNA CIERTA

COMPLEJIDAD PORQUE TRADICIONALMENTE HA OPERADO
COMO CRITERIO DE MARCADOR ÉTNICO (PARA IDENTIFICAR LOS
GRUPOS ÉTNICOS, LAS “TRIBUS” Y LAS “NACIONES”) Y, POR TANTO,
PUEDE SER UN CLARO RASGO DISTINTIVO DEL ORIGEN RACIAL O
ÉTNICO, PERO AL MISMO TIEMPO, AL SER EL INSTRUMENTO
BÁSICO DE COMUNICACIÓN, EL CONOCIMIENTO DE UNA LENGUA
PUEDE SER CLARAMENTE UNA CIRCUNSTANCIA
47
PROFESIONALMENTE RELEVANTE.
 EL PARENTESCO

APARECE EXPRESAMENTE COMO UNA CAUSA DE DISCRIMINACION ART. 17 ET.

ASÍ PUES, ES MUY HABITUAL QUE EL PARENTESCO INFLUYA NOTABLEMENTE
EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL E INCLUSO EN LAS CONDICIONES DE
TRABAJO, HACIENDO EXTREMADAMENTE DIFÍCIL LA APLICACIÓN DE UNA
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE PARENTESCO EN EL
SECTOR PRIVADO.
NULOS: CONVENIOS COLECTIVOS QUE ESTABLECEN PREFERENCIAS DE
CONTRATACIÓN POR RAZÓN DE PARENTESCO CON LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA .
48

EJ. DISCRIMINACION: “MALA FAMILIA”

 NUEVAS CAUSAS DE DISCRIMINACION

- DISCRIMINACION POR RAZONES GENÉTICAS

(DERIVADA DEL PROGRESO TECNOLOGICO).
-ANTECEDENTES PENALES (PRINCIPIO DE
REINSERCION).
-LA OBESIDAD, EL TABAQUISMO…
49
 LA DISCRIMINACION MULTIPLE
O INTERSECCIONAL
DEFINICIÓN: SE PRODUCE CUANDO VARIOS FACTORES DE DISCRIMINACIÓN
ACTÚAN SIMULTÁNEAMENTE PRODUCIENDO DE FORMA ESPECÍFICA UN
DETERMINADO TIPO DE EXCLUSIÓN.
CARACTERÍSTICAS: ABSOLUTA SIMULTANEIDAD EN LA ACTUACIÓN DE LOS
FACTORES DE DISCRIMINACIÓN (EJ: MUJER NEGRA RECHAZADA: EN FABRICA Y EN
ADMINISTRACION). CASO CONTRARIO SERÍA UNA DISCRIMINACIÓN SUCESIVA (MUJER
EN UN MOMENTO DE LA VIDA Y POSTERIORMENTE DISCAPACITADA).
A NIVEL LEGISLATIVO EUROPEO, NO EXISTE DIRECTIVA ALGUNA QUE REGULE ESTA
DISCRIMINACIÓN. SI HAY CIERTAS APROXIMACIONES EN RESOLUCIONES DEL TEDH.
50
 MARCO LEGAL INTERNO DE LA
DISCRIMINACIÓN MULTIPLE
ART. 14.6 LOIEMH, ESTABLECE COMO CRITERIO GENERAL DE ACTUACIÓN DE LOS
PODERES PÚBLICOS: “LA CONSIDERACIÓN DE LAS SINGULARES DIFICULTADES EN
QUE SE ENCUENTRAN LAS MUJERES DE COLECTIVOS DE ESPECIAL VULNERABILIDAD
COMO SON LAS QUE PERTENECEN A MINORÍAS, LAS MUJERES MIGRANTES, LAS NIÑAS,
LAS MUJERES CON DISCAPACIDAD, LAS MUJERES MAYORES, LAS MUJERES VIUDAS Y
LAS MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GENERO, PARA LOS CUALES LOS PODERES
PÚBLICOS PODRÁN ADOPTAR, IGUALMENTE MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA”.
CRITICAS: HACE REFERENCIA A LA FIGURA DE LA DOBLE DISCRIMINACIÓN, NO A
LA MULTIPLE. NO AGOTA TODAS LAS POSIBILIDADES DE DISCRIMINACIÓN
UNIDAS AL SEXO/GENERO. NO CONCRETA QUÉ MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA.
51
ART. 7 LGDPD: “LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
PROTEGERÁN DE MANERA SINGULARMENTE
INTENSA A AQUELLAS PERSONAS O GRUPO DE
PERSONAS ESPECIALMENTE VULNERABLES A LA
DISCRIMINACION MULTIPLE COMO LAS NIÑAS,
NIÑOS Y MUJERES CON DISCAPACIDAD, MUJERES
CON DISCAPACIDAD VICTIMAS DE VIOLENCIA DE
GENERO, PERSONAS CON PLURIDISCAPACIDAD U
OTRAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
INTEGRANTES DE MINORÍAS”.
ART. 67 LGPDP ESTABLECE MEDIDAS DE ACCION
POSITIVA PARA LA DISCRIMINACION MULTIPLE.

LEY, PUES, MÁS AVANZADA QUE LA LOIEMH.

52
 CONCLUSION

LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD O POR RAZÓN DE

SEXO/GENERO SE PUEDE COMBINAR CON SITUACIONES DE
VULNERABILIDAD QUE ENCONTRARÍAN SU EXPLICACIÓN EN OTROS
FACTORES DE DISCRIMINACIÓN (EDAD, ORIENTACION SEXUAL,
CONDICIÓN SOCIAL….).

ESA SERÍA LA ESENCIA BÁSICA DE LAS SITUACIONES DE

DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE
53
 OTRAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN

LA DISCRIMINACIÓN POR ASOCIACIÓN (EJ: MADRE DE HIJO DISCAPACITADO:

DISCRIMINACION POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD)

LA DISCRIMINACIÓN POR APARIENCIA (EJ: DESPEDIDO POR SER HOMOSEXUAL,

SIENDO HETEROSEXUAL: DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ORIENTACION
SEXUAL).

CODISCRIMINACION (EJ: RESTAURANTE NO LE DAN MESA A SEIS PERSONAS

PORQUE UNA DE ELLAS ES NEGRA: DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE RAZA QUE54
AFECTA A LA PERSONA NEGRA Y A LOS OTROS CINCO COMENSALES)