NOVENA UNIDAD:

Protección de la vida y salud de los trabajadores.

  Normas generales de protección
 Protección a la maternidad.
 Sala cuna
 Derecho alimentos

CONTENIDO  Descanso pre y post natal

DE LA UNIDAD  Prohibición trabajados perjudiciales para la salud de la mujer

embarazada
SEGÚN
 Permiso por salud de menor de 18 años
PROGRAMA
 Permiso por salud de menor de un año
 Permiso paternal
 Permiso por muerte de parientes
 Fuero maternal
  El Libro II del Código del Trabajo contiene una serie de
disposiciones relativas a la protección de los trabajadores.
 .El Título I contiene normas generales,.
 El Título II se refiere a la protección a la maternidad, la
Protección a los paternidad y la vida familiar.
trabajadores  El Título III al Seguro Social de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades profesionales y
 El Título V a la protección de los trabajadores de carga y
descarga de manipulación manual.
  Las normas generales, consagradas en los artículos 184 a 193,
se orientan fundamentalmente establecer normas de seguridad
y salubridad en el trabajo.
 Se dispone que el empleador estará obligado a tomar todas las
a) Normas generales medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de seguridad y de los trabajadores, manteniendo, las condiciones adecuadas de
salubridad en el higiene y seguridad en las faenas, los implementos necesarios
trabajo. para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, junto
con exigir que el empleador preste o garantice los elementos
necesarios para que los trabajadores.
 El Título IV se refiere a la investigación y sanción del acoso
sexual.
  Se establece que reglamentariamente se señalarán las
actividades peligrosas o insalubres y se normarán las medidas

ACTIVIDAD de protección.
 En todo caso, en estas tareas se necesitará un certificado
ES médico de aptitud.
PELIGROSA  Se establece en el artículo que “no podrá exigirse ni admitirse

S el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como

superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o
seguridad”.
  Corresponderá a la Dirección del Trabajo y a otros servicios del
Estado (servicios de salud, autoridad marítima) fiscalizar el
cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo.
 Para denunciar las infracciones a este título se concede acción
popular. Es decir, cualquiera que tenga conocimiento de ellas
puede denunciarlas. Además, se dispone que estarán

FISCALIZAC especialmente obligados a efectuar las denuncias, además de

los inspectores del trabajo, el personal de Carabineros de Chile,
IÓN los conductores de medios de transporte terrestre, los capitanes
de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de
aduana y los encargados de las labores de carga y descarga en
los puertos.

b) Seguro social obligatorio
contra riesgos de accidentes
del trabajo y enfermedades
profesionales
 Las normas de los 209 a 211 se refieren al seguro social
obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, el que es regulado por la ley
16.744.
 En el Código del Trabajo se prescribe que será el empleador el
responsable de las obligaciones de afiliación y cotización a
este seguro.
 Respecto de la obligación de cotizar por este seguro se
distingue entre una cotización básica general y una cotización
adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la
empresa o entidad empleadora.
  En concordancia con lo dispuesto en el artículo 187 en orden a
que “no podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un
trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas
o que puedan comprometer su salud o seguridad”, mediante la
ley N° 20.005, publicada en Diario Oficial de 18/03/2005, se
c) De la protección de incorporó un nuevo título que trata de la protección de los
los trabajadores de trabajadores de carga y descarga de manipulación manual.
carga y descarga de
 De acuerdo a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
manipulación manual. 211-F “la manipulación comprende toda operación de
transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación,
empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico
de uno o varios trabajadores”.
 Se establece que el empleador deberá velar para que en la
organización de la faena se utilicen los medios adecuados,
especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual
habitual de las cargas y procurar que el trabajador que se ocupe en
la manipulación manual de las cargas reciba una formación
satisfactoria al efecto.
 El artículo 211-H establece la regla general en materia de
manipulación manual de carga, disponiendo que si ella es inevitable
y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se
opere con cargas superiores a 25 kilogramos (anteriormente era de
50 kilogramos, pero fue modificada por la ley núm. 20.949, de
D.O. 17/09/2016, que comenzó a regir el 17/09/2017).
 Se consagra una norma de excepción, en el artículo 211-J, respecto
de los menores de 18 años y mujeres, los cuales no podrán llevar,
transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda
mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.
 Protección a la
maternidad, la
paternidad y la vida
familiar.
  la no discriminación por embarazo,
 los descanso por maternidad (prenatal y postnatal)
 el subsidio maternal
 el fuero maternal
 el permiso del padre por nacimiento de hijo

ART. 194 Y SS  los permisos por enfermedad de un hijo menor

CT  la prohibición de trabajos perjudiciales para la salud de la

madre o del hijo que esta por nacer
 el derecho a sala cuna
 derecho de dar alimento a los hijos menores de dos años
 el permiso por matrimonio.
  Hasta hace pocos años se hablaba de protección a la
maternidad, pero recientemente las normas se han ido
cambiando hacia el compromiso con la paternidad y la vida
familiar.
 Así, por ejemplo, se han regulado algunos supuestos en los
MATERNIDA cuales el padre accede a los permisos postnatal y de cuidado
del hijo y al respectivo subsidio, o goza del fuero. Haciéndose
D/FAMILIA cargo de esta evolución de la normativa, la ley que creó el
permiso en caso de matrimonio, además, sustituyó el epígrafe
del Título II del Libro II por el siguiente: “De la protección a la
maternidad, la paternidad y la vida familiar”.
  todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador,
comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en
general, a todos los que estén acogidos a algún sistema
previsional.
AMBITO DE
APLICACIO
N
  los servicios de la administración pública,
 los servicios semifiscales, de administración autónoma
 de las municipalidades

SUJETOS DE  todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas

industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de
PROTECCIO propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o

N independiente, municipal o particular o perteneciente a una

corporación de derecho público o privado.
EXPRESA  Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o
dependencias de los establecimientos, empresas o servicios
indicados.
  El inciso final del artículo 194 dispone que “Ningún empleador
podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
NO alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
DISCRIMINACIÓ gravidez”.
N POR
 Este inciso fue agregado por ley 19.591 de noviembre de 1998
EMBARAZO y con él se busca impedir una práctica discriminatoria en razón
de su maternidad, que se daba con bastante frecuencia en
perjuicio de las mujeres al exigírseles un test de embarazo para
su contratación o promoción.
  El artículo 195 dispone que las trabajadoras tendrán derecho a
un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto (de la
fecha presuntiva de parto de acuerdo a las estimaciones del
Permisos de profesional de la salud que atiende a la mujer embarazada) y 12
maternidad semanas después de él.
(prenatal y postnatal)  No podrá renunciarse a estos descansos y durante ellos queda
prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
 Sostiene le Dirección del Trabajo que “no existe ninguna
norma jurídica vigente en nuestra legislación laboral que
prohíba celebrar contratos de trabajo durante períodos de
licencia médica, o en su defecto, durante el período de
embarazo de la trabajadora”. La disposición del artículo 195
del Código del Trabajo que prohíbe durante el período de
descanso el trabajo de mujeres embarazadas y puérperas, “no
tiene por objeto impedir la celebración de un contrato de
trabajo, sino la prestación efectiva de servicios por parte de las
mujeres en dicha condición”
 (Ord. Nº 2029/134, de 07/05/1998).
 Parto Término Del postnatal 6 semanas 12 semanas Inicio del
prenatal Inicio del postnatal No obstante cualquiera
estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos
o puestos durante dichos períodos.
  Para hacer uso del permiso de maternidad, deberá presentarse
al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un
certificado médico o de matrona que acredite que el estado de
embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
 Antes del descanso prenatal de seis semanas, la trabajadora
podría acceder a un descanso prenatal suplementario.
Permiso  Ello en cuanto el artículo 196 en su inciso primero dispone que
prenatal “si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la
trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los
servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas
preventivas o curativas”. De presentarse estas condiciones el
descanso prenatal alcanzaría una duración mayor a las seis
semanas.
  La duración del descanso prenatal originalmente estimado en seis
semanas podría en la práctica tener una mayor o menor duración en la
medida que la fecha presuntiva de parto no coincida con la fecha real
del alumbramiento.
 Así, si el nacimiento se produce antes de la fecha presuntiva, se termina
antes el descanso prenatal, no alcanzará a las seis semanas y los días
restantes se pierden. Sin embargo, en relación con el parto prematuro,

PRENATAL la ley núm. 20.545, de D.O. de 17/10/2011, estableció que si el parto se

produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o

6 SEMANAS si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal

del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas. Es decir,
el permiso postnatal se verá ampliado en 6 semanas.
 Por el contrario, si transcurren las seis semanas, llega la fecha
presuntiva de parto y no se produce el nacimiento, según lo dispone el
inciso segundo del artículo, se prorrogará el descanso hasta
alumbramiento. Esta extensión del descanso prenatal no afecta la
duración del permiso postnatal.
  Desde la fecha del alumbramiento o Parto se contará el permiso
postnatal o puerperal de doce semanas, lo que deberá ser comprobado,
con el correspondiente certificado médico o de la matrona.

Permiso  Además, la ley núm. 20.545 dispuso que en caso de partos de dos o más
niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso primero
postnatal o del artículo 195 se incrementará en siete días corridos por cada niño
puerperal nacido a partir del segundo.
 . El permiso postnatal o puerperal “procede por el sólo hecho de la
ocurrencia del parto, con prescindencia de la circunstancia que la madre
trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que éste nazca
muerto”, ya que “la ley no condiciona el ejercicio de ese derecho a la
circunstancia de que la creatura resulte viva ni exige que sobreviva con
posterioridad.
  Si como consecuencia del alumbramiento se produjere
enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere
POST NATAL regresar al trabajo por un plazo superior al permiso postnatal,

12 este será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio

encargado de la atención médica preventiva o curativa.
SEMANAS
 Existe un permiso similar al postnatal, con el correspondiente
subsidio, para aquellas personas a las cuales se les otorga la tuición o
cuidado personal de menor de seis meses.
 El artículo 200 dispone que la trabajadora o el trabajador que tenga a
su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor
como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio
hasta por 12 semanas.
 A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse
necesariamente una declaración jurada suya de tener bajo su cuidado
personal DIRECCIÓN DEL TRABAJO, dictamen contenido en el
ORD. Nº 2974/85, de 25/07/2003. al causante del beneficio y un
certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado
personal del menor como medida de protección.
  Durante el permiso por maternidad, prenatal y postnatal, no hay
prestación de servicios de parte de la trabajadora y no hay pago de
remuneraciones de parte del empleador.
 En estos casos opera la seguridad Social, y, según lo dispone el artículo
198, se paga un subsidio maternal financiado por el Estado, cuyo monto
es “equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciba, de la que sólo se harán descuentos legales”. Este subsidio fiscal
tiene un tope de sesenta unidades de fomento mensuales.
Subsidio  Para tener derecho al subsidio existen exigencias diversas, según se trate
maternal de trabajadoras dependientes o independientes. Así, mientras las
trabajadoras dependientes deben tener un mínimo de 6 meses de
afiliación previsional y 3 meses de cotización dentro de los seis meses
anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente, las
trabajadoras independientes deben tener un mínimo de 12 meses de
afiliación previsional y 6 meses de cotización dentro de los doce meses
anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente.
 Para evitar fraudes se han puesto ciertos límites a dicho subsidio, además
de fijar un monto máximo mensual, se ha establecido un promedio de
remuneraciones como base de cálculo, promedio que se ha limitado a
ciertos topes.
Permiso MARCO LEGAL
postnatal
parental. La ley núm. 20.545, de D.O. de 17/10/2011, introdujo en
nuestra legislación un permiso postnatal parental, regulado
principalmente en el nuevo artículo 197 bis del Código del
Trabajo.
 REGLA GENERAL:
¿En qué consiste el  Las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal
derecho a permiso parental de doce semanas a continuación del periodo
postnatal parental? postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un
subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio
por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artículo 195.
OPCIÓNAL:
 Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a
sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la
mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal
parental se extenderá a dieciocho semanas.
 En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio
que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a
lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos
establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las
demás remuneraciones de carácter variable a que tenga
derecho.
Las trabajadoras exentas del límite de jornada
de trabajo, de conformidad a lo establecido en
el inciso segundo del artículo 22, podrán
ejercer el derecho establecido en el inciso
anterior, en los términos de dicho precepto y
conforme a lo acordado con su empleador.
 POST NATAL /
PADRE
 Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de
ellos, a elección de la madre, podrá gozar del
permiso postnatal parental, a partir de la séptima
semana del mismo, por el número de semanas que la
trabajadora indique.
 Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse
en el periodo final del permiso y darán derecho al
subsidio establecido en la misma norma, calculado en
base a sus remuneraciones.
  El padre haga uso del permiso postnatal
parental, deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada
¿Qué debe hacer el
padre en caso de que enviada a lo menos con diez días de
haga uso del permiso anticipación a la fecha en que hará uso
postnatal parental?
del mencionado permiso, con copia a la
Inspección del Trabajo.

 Copia de dicha comunicación deberá ser

remitida, dentro del mismo plazo, al
empleador de la trabajadora.
 ¿QUÉ DEBE HACER EL
EMPLEADOR?

Por su parte, el empleador del padre deberá

dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio
del permiso postnatal parental que aquél
utilice.
• La negativa del empleador a la reincorporación parcial
deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora,
dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta,
mediante carta certificada, con copia a la Inspección del
Trabajo en el mismo acto.

• La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la

referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde
que tome conocimiento de la comunicación de su
empleador.

• La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las

labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas
justifican o no la negativa del empleador establecido en
este artículo, calculado en base a sus remuneraciones.
 LICENCIAS POR NACIMIENTO
DEL HIJO POST
NATAL
PRE NATAL PARENTAL

POSTNATAL

A) 12 SEMANAS
NACIMIENT
O B) 18 SEMANAS
TRABAJANDO MEDIA
JORNADA
 SANCIONES Y FISCALIZACIÓN
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer
imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades
tributarias mensuales.
Cualquier infracción a lo dispuesto en este inciso podrá ser denunciada a la Inspección delTrabajo, entidad que también podrá proceder de
oficio a este respecto.”
  El artículo 202 del Código del Trabajo dispone que durante
el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada
habitualmente en trabajos considerados por la autoridad
Trabajos perjudiciales
como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin
para el estado de
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
embarazo.
perjudicial para su estado.
 a) obligue a levantar, arrastrar o empujar
grandes pesos;
Cuales son? b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de
permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo,
e) la autoridad competente declare
inconveniente para el estado de gravidez.
EL FUERO
MATERNAL
PROTECCION DE LA MADRE
El fuero maternal se extiende desde el momento de la
concepción, durante el período de embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de maternidad.

En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el

empleador no podrá poner término al contrato sino con
autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas en los
números 4 y 5 del artículo 159 y en aquellas del artículo
160.
 BIEN JURIDICO PROTEGIDO
(por fuero de la mujer embarazada y de la madre del recién nacido es la
maternidad.)

 Como lo ha señalado la Corte Suprema, en fallo de

27/01/1983:
 “el fuero maternal establecido en la ley tiene por objeto
mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga
asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y
criar a su hijo en el lapso de un Año. (contado desde que ha
expirado el permiso postnatal).
FUERO MATERNAL
UN AÑO
DESDE LA
CONCEPCIÓN

CUÁNDO TERMINA EL FUERO

EXPIRÓ
POST
NATAL
PARENTAL
18 DE NOVIEMBRE DE 2019
18 DE NOVIEMBRE DE 2018
  Si se despide en desconocimiento del embarazo, la medida
queda sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo y tiene
derecho a la remuneración por el tiempo transcurrido
NO SABIA QUE mientras estuvo separada indebidamente del trabajo.
ESTABA
EMBARAZADA  El plazo para ejercer este derecho es de 60 días hábiles
contados desde el despido.
 Una vez reincorporada la trabajadora, el empleador puede
iniciar juicio de desafuero.
 La trabajadora de casa particular
 No tenía derecho a fuero maternal.

 Ley 19.561 derogó el inciso final del artículo

201, el cual establecía que:

 “Lo dispuesto en este artículo no es aplicable a

las trabajadoras de casa particular”.

En consecuencia, hoy
tienen fuero.
 CASO DE
ADOPCIÓN ADOPCION Y FUERO
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten
al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley de Adopción, el fuero se extenderá por el
plazo de un año desde la fecha en que el juez, mediante
resolución dictada al efecto, les confíe el cuidado personal del
menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le
otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24
de la misma ley.
 Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero desde
que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner
término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la
solicitud de adopción y en el caso de que la sentencia que acoja la
adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

 Si existiere desconocimiento de que el trabajador o trabajadora se le

hubiere confiado el cuidado personal o tuición de un menor, operan
normas similares a aquellas que existen respecto de la ignorancia del
embarazo.
CASO DE
CA
MUERTE Permiso postnatal, subsidio y fuero del padre en caso de muerte de la madre.-
DE LA
MADRE
 El artículo 195, en sus incisos segundo y tercero regula el descanso
postnatal, subsidio y fuero del padre en caso de muerte de la
madre.
 Se dispone que si la madre muriera en el parto o durante el período
del permiso posterior a éste dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará
del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá
derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
 PROTECCION
FUERO, DESCANSO Y
SUBSIDIO

CASO DE
CASO CASO DE
MUERTE DE
NORMAL ADOPCIÓN
LA MADRE
PÉRDIDA DEL  El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado
FUERO personal del menor, perderá el derecho a fuero.
  Buscar un calendario de la fecha de su nacimiento
TAREA  Calcular pre y post.- natal de su mamá.
 Y la fecha de término del fuero de su mamá
  La ley Nº 20.047, publicada en Diario Oficial de 02/09/2005,
intercaló un nuevo inciso segundo en el artículo 195,
disponiendo que “sin perjuicio del permiso establecido en el
Permiso paternal por
nacimiento de un hijo. artículo 66, el padre tendrá derecho a un permiso pagado de
cuatro días en caso de nacimiento de un hijo”.
 Es decir, en caso de nacimiento de un hijo se estableció un
total cinco días de permiso pagado, uno reconocido por el
artículo 66 y cuatro por el artículo 195.
 La ley Nº 20.137 modificó ambos artículos, destinando el artículo 66 a la
regulación de los permisos en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos o padres
del trabajador y estableciendo en el artículo 195 un permiso de cinco días en caso
de nacimiento de un hijo.

 Este permiso, que es un derecho irrenunciable, el padre lo podrá utilizar a su

elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento.
 CASO DE
ADOPCIÓN

 Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre

en proceso de adopción, y se contará a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado
personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a
los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620.
PERMISOSPORENFERMEDAD HIJOMENOR
Y
OTROSPARIENTES.
  Cuando la salud de un niño menor de un
año requiera de atención en el hogar con
motivo de enfermedad grave, circunstancia
que deberá ser acreditada mediante
Licencia certificado médico otorgado o ratificado
médica/permiso por los servicios que tengan a su cargo la
Enfermedad grave
Hijo menor de un año atención médica de los menores, la madre
trabajadora tendrá derecho al permiso y
subsidio por el período que el respectivo
servicio determine.
 Si la madre y el padre trabajan, ella decide quien hace
uso del derecho.

 El padre tendrá derecho al permiso y subsidio si la

madre falleció o si él tiene la tuición.
 Iguales derechos tendrán la trabajadora o trabajador
con niño menor de un año, bajo tuición o bajo su
cuidado como medida de protección.

 Si se obtiene este permiso en forma indebida, se debe

devolver el subsidio, sin perjuicio de las acciones
penales.
 Permiso y licencia medica para cuidar al hijo menor de 18
años.

 Este permiso fue modificado por la ley N°21.063, de D.O. 30.12.2017, que reemplazó el
artículo 199 bis del Código del Trabajo.

 Ahora dispone que cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de
dieciocho años de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de
un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el
padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su
trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o
combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos
legales.
 Anteriormente este permiso era para la madre, quien podía cederlo al padre.

 Hoy si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o
separadamente.

 El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado

otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

 Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre
o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del
permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.
 El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o
trabajadora mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando
horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan
libremente las partes.

 Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que

contemplen la concesión de días administrativos, en primer lugar, el
trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que
debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año
siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo o a horas
extraordinarias.
 Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir
directamente los mecanismos señalados en el artículo 375 y 376 de
este Código para restituir y compensar el tiempo no trabajado (Pactos
sobre distribución de jornada de trabajo semanal y pactos para
trabajadores con responsabilidades familiares).
 Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a
la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos
establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, de un menor con
discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la
Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica
del médico tratante.

 Esto se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de

dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual,
multidéficit, o bien, presenten dependencia severa.
 La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de
comunicación interna de la empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el
certificado médico correspondiente.

 Cumpliéndose los requisitos establecidos en este artículo, el empleador no podrá

negarse a otorgar el permiso.

 En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de

las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho.
DERECHO A
SALA CUNA
 Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras
estén en el trabajo.

SALA CUNA:

Es un lugar habilitado adecuadamente para la atención de los menores mientras sus

madres trabajan y para que estas puedan alimentarlos.
 Originariamente existía sólo se podía cumplir teniendo una sala cuna anexa a la
empresa.

 Hoy también se puede cumplir con una sala cuna común para un grupo de empresas
o pagando directamente a la sala cuna donde la madre lleve al niño, la que el
empleador designará de entre aquellas que cuenten con la autorización de la
Superintendencia de Educación.

 Este derecho no lo tienen todas lasmadres trabajadoras que tengan hijo menor de 2
años, sino que sólo aquella que labore en una empresa en que trabajen 20 ó más
mujeres.
 Existe esta obligación para centros o complejos comerciales e industriales y de servicios,
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos
ocupen, entre todos, 20 o más trabajadoras.

 El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida
y regreso del menor al respectivo establecimiento.
 Mediante la ley 20.399, de D. O. 23/11/2009 se agregan los siguientes incisos octavo y final,
en el artículo 203 del Código del Trabajo:

 “El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado
personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya
fueran exigibles a su empleador

 Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del
cuidado personal por sentencia judicial”.
  La ley núm. 20.166, publicada en el Diario Oficial de
12/02/2007, sustituyo el artículo 206 estableciendo
una nueva regulación de este derecho.
 Ahora se establece que las trabajadoras tendrán
derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día
DERECHO A (ya no necesariamente fraccionado), para dar
DAR alimento a sus hijos menores de dos años,

ALIMENTO disponiéndose que este derecho pueda ejercerse de

variadas formas, las cuales serán acordadas con el
empleador.
 La legislación no regula expresamente qué sucede
ante la falta de acuerdo.
 Es decir, no suma para efectos de computar las 20 trabajadoras necesarias para que surja
la obligación para el empleador.

 Las alternativas son las siguientes:

 a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

 b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
 c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.

 Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado y el
derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma
alguna.
 Hay que consignar que este derecho, a partir de la ley núm. 20.166, puede ser
ejercido por la madre independientemente del derecho a sala cuna, pues se dispone
expresamente que “será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos
años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el
artículo 203”.

 Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el

período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el
viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos.

 En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la madre, si la sala cuna no fuera anexa a la
empresa.
 De acuerdo al Dictamen 3362-102, de20 de agosto de 2003, el tiempo máximo de
una hora, en dos porciones, que tiene la madre trabajadora para dar alimento a los
hijos, establecido por el artículo 206 del Código del Trabajo, es por cada hijo menor
de dos años.

 Dicho dictamen se prenunció a propósito de una consulta relativa a una madre de

trillizos, a la cual le resultaba imposible alimentar a sus tres hijos en el lapso
indicado.
 Permiso por matrimonio
(artículo 207 bis)
 En el caso de contraer matrimonio o celebrar un
acuerdo de unión civil, de conformidad con lo previsto
en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a
cinco días hábiles continuos de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio.

 Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador,

en el día del matrimonio o del acuerdo de unión civil y
en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de
su celebración.
  En lo procedimental se dispone que el trabajador deba dar aviso a su

PLAZO empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los

treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de
matrimonio o del acuerdo.
30 DIAS
 PLAZOS Y SANCIONES

Corresponde a la Dirección del Trabajo velar por el

cumplimiento de estas disposiciones, sin perjuicio de
las atribuciones que en materia de fiscalización de

Fiscalización establecimientos de educación parvularia le competen

a la Superintendencia de Educación.

Cualquiera persona puede denunciar ante estos

organismos las infracciones de que tuviere
conocimiento.
 Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con multa de 14 a
70 unidades tributarias mensuales (UTM) en vigor a la fecha de cometerse la
infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia.
 En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que
deben pagar las prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como asimismo
aquellos empleadores que infrinjan lo dispuesto en el inciso final del artículo 194.
 Sin perjuicio de la sanción anterior, pueden llegar a ser de cargo directo de los
empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.
FIN DE LA UNIDAD
GRACIAS POR SU ATENCION