COMPETENCIAS

GESTOS DE RRHH

Competencias del gestor de RRHH

Roles de los RRHH según Ulrich
Estratégico

01
Socio Agente de
estratégico cambio

Procesos Personas

Líder de
Experto efectividad y
administrativo socio de los
trabajadores

Operativo
Gestión de personas II
Roles de los RRHH según Ulrich

- Rol enfocado en los procesos administrativos del área.

Experto - Carácter operativo.
administrativo - Actividades de higiene que mantienen el correcto funcionamiento de la
organización.

¿POR QUÉ SE UBICA EN EL PLANO OPERATIVO/PROCESO?

Eje Operativo/Procesos

Gestión de personas II
Roles de los RRHH según Ulrich

Líder de
- Rol enfocado en impulsar el buen desempeño de las personas. asegurando la
efectividad y satisfacción, compromiso y bienestar de sus trabajadores.
socio de los
trabajadores ¿POR QUÉ SE UBICA EN EL PLANO OPERATIVO/PERSONAS?

Eje Operativo/Personas

Gestión de personas II
Roles de los RRHH según Ulrich

- También conocido como el rol de “Business Partner”

- Se enfoca en convertirse en un consultor experto al interior de la
Socio organización.
Estratégico - Contribuye con las áreas a identificar necesidades respecto a la gestión de
personas y a ofrecer soluciones que contribuyan a lograr las metas específicas
de cada área y de la organización en general.
Eje Estratégico/Proceso
¿POR QUÉ SE UBICA EN EL PLANO ESTRATÉGICO/PROCESO?

Gestión de personas II
Roles de los RRHH según Ulrich

- Rol enfocado en impulsar cambios en la organización.

Agente de - Estos cambios pueden referirse a aspectos culturales, nuevos modelos de
cambio gestión del desempeño, o cambios en el modelo de negocio, nuevos
productos o servicios, etc.

Eje Estratégico/Personas ¿POR QUÉ SE UBICA EN EL PLANO ESTRATÉGICO/PERSONAS?

Gestión de personas II
Gestión del cambio organizacional
Crear
sentido de
urgencia
Establecer
Oficializar un equipo
el cambio agente de
cambio

Agente de
cambio
Definir
No bajar una
el ritmo visión e
iniciativas

Eje Estratégico/Personas
Celebrar Identificar
aliados en
el logro
la
de metas organizaci
cortas Impulsar a ón
la acción
derriband
o barreras

Gestión de personas II
Competencias de un gestor de personas

Conocimiento Gestión de las Habilidades

técnico relaciones de consultoría

Liderazgo Comunicación Visión global

Pensamiento Conocimiento
Ética
crítico de negocio

Gestión de personas II
Inteligencia Emocional
• Autocontrol
• Confiabilidad
• Confianza en sí mismo
• Adaptabilidad
• Reconocimiento de sus
emociones
• Reconocimiento de fortalezas y Autorregula
debilidades ción • Motivación de
logro
• Compromiso
• Iniciativa
Conciencia • Optimismo
Motivació
de sí
n
mismo

• Influencia
• Manejo de conflictos
• Gestor del cambio • Entender al otro
• Comunicación • Orientación al servicio
• Liderazgo • Apertura a la diversidad
Habilidade
• Trabajo en equipo
s social Empatía

Gestión de personas II
Roles y competencias
¿QUÉ COMPETENCIAS DEL GESTOR SON
NECESARIAS PARA CADA UNO DE LOS ROLES
DEL ÁREA?

Ética profesional
Roles y funciones del área

¿QUÉ ACTIVIDADES DEL ÁREA ESTÁN

ASOCIADAS A CADA ROL?

Gestión de personas II
Roles y competencias
¿QUÉ COMPETENCIAS DEL GESTOR SON
NECESARIAS PARA CADA UNO DE LOS ROLES
DEL ÁREA?

Ética profesional
Roles y funciones del área

¿QUÉ ACTIVIDADES DEL ÁREA ESTÁN

ASOCIADAS A CADA ROL?

Gestión de personas II
OPERAT RRHH
PROVISION

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión

Respondamos
• ¿Cuáles son los subsistemas de RRHH?
Reclutamiento, capacitaciones, contratación, desarrollo del talento, procesos colaboración directa con
los colaboradores, salud y seguridad en el trabajo, evaluaciones de desempeño por competencias y por
objetivos.
¿Qué sabemos de reclutamiento y selección de personal?
Reclutamiento se enfoca en atraer los candidatos. Donde se describe el trabajo, los anuncios, búsqueda
en línea, la gestión de candidatos. Crea el grupo de candidatos para una vacante
Selección: identifica al candidato adecuado. Proceso más estrecho de evaluación de candidatos. Revisa
cv, pruebas, referencias y evaluación de los candidatos que se ajustan al puesto. Hasta hallar al más
calificado.
En resumen, el reclutamiento se trata de atraer a candidatos potenciales y crear un grupo inicial de candidatos,
mientras que la selección se concentra en evaluar y elegir al candidato más idóneo para el puesto. Ambos procesos
son esenciales en la gestión de recursos humanos y trabajan en conjunto para garantizar que la organización cuente
con el talento adecuado para cubrir sus necesidades de personal.
Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión
Subsistemas de recursos humanos – Talento humano
Reclutamiento
Selección de personal
Proceso de
integración
Diseño de puestos de trabajo – Diseño adecuado del
• Remuneración – Dinero que percibes o
perfil de acuerdo lo requiera la empresa.
compensación total
Evaluación del desempeño
• Prestaciones -
• Relaciones sindicales

Subsistemas
Proceso de Proceso de
organización de Recursos retención
Humanos

Capacitación o Formación Importante – Desarrollando

convenios con platafromas digitales
Convenios con Instituciones - atractivo para el desarrollo del
talento
Proceso de
desarrollo

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión

Subsistemas de recursos humanos
Dirección
Proceso de Visión de alto nivel y largo plazo
integración Estratégico de un área u organización en
general

Sub-áreas
Visión de mediano plazo que
Táctico busca plantear iniciativas para
lograr la estrategia definida

Funciones
Actividades cotidianas que
Operativo buscan lograr metas de corto
plazo a través del detalle de
acciones específicas

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión

Subsistemas de recursos humanos
¿Cuál es el componente
Estratégico estratégico en el reclutamiento
y selección?

Proceso de
integración
¿Cuál es el componente táctico

Táctico en el reclutamiento y selección?

¿Cuál es el componente

Operativo operativo en el reclutamiento y

selección

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión

Subsistemas de recursos humanos
• Planificación de personal

Estratégico • Definición de necesidades de

talento

Proceso de
integración
• Identificar dónde ubicar al
talento necesario

Táctico •

•
Definir procesos de
reclutamiento y selección
Definir herramientas a ser
utilizadas durante el proceso

Operativo
• Definición y despliegue de los
planes de atracción y selección
del talento

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión

Reclutamiento y Selección estratégica

Identificando necesidades de personal

Proceso de
integración
Estratégico

DEFINIR LAS
COMPETENCIAS
Objetivos/ NECESARIAS PARA
Visión / Metas LOGRAR LA VISIÓN,
Estrategia
Misión organizaci MISIÓN, ESTRATEGIA Y
onales METAS PROPUESTAS

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión

Reclutamiento y Selección estratégica
Métodos para identificar
Proceso de necesidades de personal
integración Modelo basado en la
demanda estimada del
producto o servicio
Modelo basado en
segmentos de puestos
Modelos de gráfica de
reemplazo
Modelo basado en el flujo de
personal
Modelo de la planeación
integrada
Identificando
necesidades
Definición
del personal
En base a la estimación de demanda, definir el número de personas
necesarias para atender dicha necesidad.
• Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan
de expansión) para cada área de la empresa.
• Establecer niveles históricos de cada factor
• Establecer niveles históricos de mano de obra en cada área funcional
• Proyectar niveles futuros de mano de obra y correlacionarlos con la
proyección de los niveles del factor estratégico
Definir líneas de carrera y determinar los reemplazos necesarios
Histórico de entradas y salidas
• Volumen planeado de producción
• Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal
• Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes
• Planeación de carrera dentro de la organización
Ética profesional
Reclutamiento y Selección táctico
Proceso de
integración
RECLUTAMIENTO
¿En dónde se encuentra el talento que la
organización requiere?
¿Se necesita realizar algunas alianzas con centros
educativos, asociaciones profesionales, gremios para
conseguir el talento necesario?
¿Quiénes son los contactos clave a quienes recurrir
externamente cuando se inicia un proceso de
reclutamiento?
¿Qué actividades se le exigirá al candidato realizar
para participar del proceso?
Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión
Planificando el
reclutamiento y
selección de personal
SELECCIÓN
¿Cuál es el orden de actividades a realizar para
seleccionar al personal? (llamadas, pruebas,
dinámicas, entrevistas, etc)
¿Qué parte del proceso se puede realizar
internamente y qué parte del proceso será
tercerizado?
¿Quiénes participarán en el proceso de selección?
¿Quién(es) y cómo se tomará la decisión de
contratación? (comité de calibración)
Reclutamiento y Selección operativo Ejecutando el
Proceso de
proceso de
integración reclutamiento
RECLUTAMIENTO
Una vez definidas las necesidades de nuevo personal y las competencias necesarias para cada perfil, el gestor de
recursos humanos tendrá que definir el proceso de reclutamiento:

1 Definición de perfil a ser buscado (indagación con área cliente)

2 Definición de requisitos mínimos (criterios de filtro)

3 Elaboración del anuncio

4 Selección de medios de difusión (acorde al perfil)

5 Publicación del anuncio

6 Recepción y filtro de publicaciones

Operatividad de los procesos de recursos humanos de provisión
Operat Recursos
Humanos de
organización.
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.
Subsistemas de recursos humanos
Reclutamiento
Selección de personal
Proceso de
integración
01
Diseño de puestos
Evaluación del desempeño Remuneración
Prestaciones
Relaciones sindicales
Subsistem
Proceso de as de Proceso de
organización Recursos retención
Humanos

Capacitación

Proceso de
desarrollo

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
integración

Diseño de puestos
Evaluación del
desempeño

Subsistem Proceso de
Proceso de as de mantenimien
organización Recursos to /
Humanos retención

Proceso de
desarrollo

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Subsistemas de recursos humanos

Proceso de ¿Cuál es el componente

organización Estratégico estratégico en la gestión del
desempeño?

¿Cuál es el componente táctico

Táctico en la gestión del desempeño?

¿Cuál es el componente
Operativo operativo en la gestión del
desempeño?

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
organización
Estratégico
• Definición de metas claras y
criterios de evaluación

• Definición de plan de

Táctico compensaciones y beneficios

Operativo • Ejecución del proceso de

medición del desempeño

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Gestión estratégica del desempeño
Principios estratégicos para la Estratégico
gestión del desempeño
Proceso de
organización
Objetivos y metas
organizacionales

LA DEFINICIÓN DE
Objetivos y metas del área OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES ES
CRÍTICA EN LA GESTIÓN Y
Objetivos y metas del EVALUACIÓN DEL
equipo DESEMPEÑO

Objetivos y metas del

puestode Personas II
Gestión
Cómo planificar la gestión del desempeño
Táctico
1.
Proceso de Definición
organización de objetivos

5.
2. Feedback
Revisión de permanente
resultados

4. 3.
Evaluación
del Input del
desempeño trabajador
Antes de establecer una política salarial… Táctico
Proceso de
organización
• La definición de objetivos individuales es
1. Definición una consecuencia de la definición de
de objetivos
objetivos de toda el área.
• Para algunos puestos se realiza en
conjunto con el jefe.
5.
2. Feedback
Revisión de permanente Los objetivos cumplen 5 características
resultados
(SMART):

4. Evaluación 3.
del Input del
desempeño trabajador
Antes de establecer una política salarial…
Táctico
Proceso de
organización
1. Definición • Planificar reuniones periódicas de
de objetivos
retroalimentación entre el jefe y el
colaborador para reforzar y corregir
comportamientos específicos.
5.
Revisión de
2. Feedback • Impulsar una cultura de feedback
permanente
resultados inmediato, en la cual el colaborador
recibe retroalimentación en el momento
en el que ocurren los hechos, sin tener
que esperar a las reuniones formales.

4. Evaluación 3.
del Input del
desempeño trabajador

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Antes de establecer una política salarial…
Proceso de
Táctico
organización
1. Definición
de objetivos

5.
2. Feedback
Revisión de permanente
resultados

4. Evaluación 3. • Pedir constantemente la opinión del

del
desempeño
Input del colaborador respecto al avance de sus
trabajador
metas.

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Antes de establecer una política salarial…
Proceso de
organización
1. Definición
de objetivos Táctico

5.
2. Feedback
Revisión de permanente
resultados

• Definir un instrumento de evaluación que

considere:
4. 3. • Cumplimiento de metas
Evaluación
del Input del • Evaluación de competencias
desempeño trabajador
• Definir un método para procesar la
información y formatos para la
devolución de resultados
• Establecer plazos y fechas para el proceso
de medición

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Antes de establecer una política salarial…
Táctico
1. Definición
Proceso de de objetivos

organización

5.
2. Feedback
• Establecer un cronograma de devolución Revisión de permanente
resultados
de resultados.
• Entrenar a los líderes en técnicas de
feedback

4. 3.
Evaluación
del Input del
desempeño trabajador

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

Ejecutando el proceso de reclutamiento
Operativo
Proceso de
organización Evaluación del desempeño
Para que la evaluación del desempeño pueda ejecutarse de manera exitosa, el gestor de recursos humanos deberá
tomar en cuenta:

Monitorear que las áreas hayan definido sus metas y que estas hayan sido comunicadas a sus
1
integrantes.

2
Solicitar con anticipación los resultados de cumplimiento de metas a los líderes de área con el fin
de elaborar los formatos de devolución de resultados.

3
Realizar un mapa de evaluadores y evaluados para poder enviar las encuestas de evaluación de
competencias.

4 Procesar la información de las evaluaciones de competencias (usar hoja de Excel o software de la

organización).
5 Hacer envío de resultados a los líderes para iniciar con el proceso de devolución.
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.
Balanced Scorecard del desempeño

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de organización.

OPERAT RRHH DE
MANTENIMIENTO

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Subsistemas de recursos humanos
Reclutamiento
Selección de personal
Proceso de
integración
01 Diseño de puestos
Evaluación del desempeño Remuneración
Prestaciones
Relaciones sindicales
Subsistem
Proceso de as de Proceso de
organización Recursos retención
Humanos

Capacitación

Proceso de
desarrollo

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
integración

Remuneración y beneficios

Subsistemas Proceso de
Proceso de
organización de Recursos mantenimient
Humanos o / retención

Proceso de
desarrollo

Gestión de Personas II
Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
mantenimiento / ¿Cuál es el componente
retención
Estratégico estratégico en las
remuneraciones y beneficios?

¿Cuál es el componente táctico

Táctico en el en las remuneraciones y

beneficios?

¿Cuál es el componente

Operativo operativo en las

remuneraciones y beneficios?

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
mantenimiento /
retención Estratégico • Estrategia de compensaciones

• Definición de plan de

Táctico compensaciones y beneficios

• Despliegue de la política de
Operativo remuneraciones y beneficios

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Antes de establecer una política salarial…
Estratégico
Proceso de
mantenimiento /
retención Interrogantes básicas
¿Cuáles son las características y contexto actual del sector empresarial en el que se desenvuelve
la organización?
¿Cuál es la estrategia y metas organizacionales?
¿Cuál es el perfil de la fuerza laboral? ¿Cómo está segmentada? ¿Qué política salarial y paquete
de beneficios son motivadores para cada segmento?
¿Qué desempeño y metas son los que se quiere remunerar? (administración por objetivos)
¿Qué tipo de comportamientos son los que se quiere premiar? (premios)
¿Qué tipo de comportamientos se quiere frenar o evitar? (castigos)
¿Cómo convertir la política salarial se va a convertir en una herramienta de atracción del
talento?

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Política salarial
Estratégico

• Conjunto de principios que refleja la orientación de la organización con

respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores.
• La base es la descripción de cargos y su peso relativo en la
organización.
• El contenido de una política salarial debe incluir:

Salarios de
admisión para las
Estructura de
diversas escalas
puestos y salarios: Previsión de
salariales:
Clasificación de los reajustes
El salario de
puestos y las salariales:
admisión para
bandas salariales Aumentos por
cada puesto
para cada clase de ejemplo.
coincide con el
puestos.
límite inferior de la
escala salarial.
Gestión de Personas II
Principios para la política salarial Estratégico
Proceso de
mantenimiento Principios básicos para el establecimiento Otros criterios a considerar
/ retención de políticas salariales
• Eficaz en costos: a partir de lo que la organización
puede pagar, los salarios no pueden exceder su
capacidad financiera.
• Segura: los salarios deben ser por un monto
suficiente como para darle seguridad a los
Equidad Equidad empleados y servirles para satisfacer sus necesidades
interna externa básicas.
• Incentivadora: los salarios deben incentivar de
manera eficaz el trabajo productivo.
• Aceptable para los empleados: estos deben
En relación comprender el sistema de los salarios y sentir que es
razonable para ellos y también para la empresa.
al puesto

¿Qué puede hacer la organización si no puede

competir externamente Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Componentes de la remuneración total Estratégico
Proceso de
mantenimiento /
retención Remuneración

Compensación Compensación
Directa Indirecta

Beneficios sociales legales Beneficios sociales

Remuneración Convencionales
Bonos por Gratificación.
básica desempeño CTS.
Bonificación por aniversario.

(cantidad fija) Utilidades.

Movilidad.
Alimentación.
Asignación familiar. EPS.
Vacaciones. Días libre por cumpleaños.
Seguro de vida ley Escolaridad.
Viajes y viáticos
Bandas salariales Estratégico
Proceso de
mantenimiento /
retención

https://www.youtube.com/watch?v=ZHkV_dXzWDk

Gestión de Personas II
Valoración de puestos Táctico

Proceso de
mantenimiento /
retención

Gestión de Personas II
Valoración de puestos Táctico
Proceso de
mantenimiento /
retención

Identificar familia de puestos(parcial o total) a analizar.

Aceptación e involucramiento de relacionados al proceso.

Jerarquización
Análisis detallado del puesto de trabajo.

Categorías
Predeterminadas Definir metodología y factores para evaluar los puestos.

Diseñar sistema para evaluar puestos, en función a factores

Comparación por retribuibles.
Factores
Gestión de Personas II
Tipos de remuneración Táctico

REMUNERACIÓN REMUNERACIÓN
FIJA VARIABLE

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Remuneración variable Táctico

Proceso simple y fácil

de comprender y de Transparencia en
seguir, que permite la los criterios de
• La condición fundamental para la cuantificación premiación
remuneración variable es que la empresa objetiva del
cuente con una estructura de puestos y desempeño
salarios que pueda servir de base del Flexibilidad, de
sistema. La planeación modo que
permita hacer
• Además de eso, la remuneración variable estratégica de la
ajustes siempre
empresa debe
requiere cuatro aspectos básicos: orientarse a una que sea
administración por necesario
objetivos (APO)

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.

Ejecutando el proceso de reclutamiento
Operativo
Proceso de
integración Salarios y beneficios
Una vez definida la política salariar y la valoración de puestos el gestor de recursos humanos seguirá los siguientes
pasos:

Mantener actualizado el sistema de nómina (incluyendo nuevos ingresos y salidas, deducciones,

1
descuentos, etc)

2
Procesar el cálculo de nómina mediante el sistema de nómina, así como la emisión de los
reportes que genera el sistema.

3
Monitorear el depósito a la cuenta de los trabajadores a través de la(s) entidad(es)
correspondiente(s) (banco, tesorería de la organización, etc)

4 Velar por la aprobación de aumentos o pagos extraordinarios por parte del área correspondiente
(usualmente Administración y Finanzas)

5 Tener documentado cualquier cambio que se realice

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Softwares más utilizados para el pago de nóminas

Operativo

Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.