COMPORTAMIEN

TO
ORGANIZACION
AL
Mg. Miguel Ura C.
Capacidad: Compara los
modelos del comportamiento
organizacional, así como
también explica las teorías,
conceptos, elementos, trastornos
y medición de la personalidad.
Reconoce los valores de la
organización como prioridades
de la organización.

Sesión 1
Comportamient
o organizacional
Introducción al
Comportamiento
Organizacional

• Definición de Comportamiento
Organizacional.
• Importancia del Comportamiento
Organizacional en las empresas.
• Disciplinas que intervienen en el
Comportamiento Organizacional
(Psicología, Sociología, Administración,
etc.).
• Evolución histórica del Comportamiento
Organizacional.
Definición de
Comportamiento
Organizacional:

• El Comportamiento Organizacional (CO)

se refiere al estudio sistemático y la
aplicación de conocimientos acerca de
cómo las personas y los grupos actúan en
las organizaciones. Su objetivo principal es
entender y predecir el comportamiento
humano en el contexto de las empresas y
otras estructuras organizativas. El CO se
basa en la idea de que las personas son un
recurso valioso y complejo dentro de las
organizaciones y que su comportamiento
influye en el rendimiento y el éxito de la
empresa.
Importancia del Comportamiento Organizacional en las
Empresas

1. Mejorar la Productividad: Comprender cómo los empleados

interactúan entre sí y con la organización permite a las
empresas optimizar los procesos y mejorar la eficiencia.
2. Gestión de Recursos Humanos: Ayuda a seleccionar,
motivar y retener a los empleados adecuados, lo que a su vez
reduce la rotación de personal y aumenta la satisfacción
laboral.
3. Mejora en la Toma de Decisiones: Proporciona información
valiosa para la toma de decisiones estratégicas y tácticas
relacionadas con el personal, la cultura organizacional y la
estructura.
4. Gestión del Cambio: Facilita la implementación de cambios
organizacionales al comprender cómo las personas reaccionan
y se adaptan a nuevas circunstancias.
5. Cultura Organizacional: Contribuye a la creación y el
mantenimiento de una cultura organizacional saludable y
coherente.
Disciplinas que Intervienen en el Comportamiento
Organizacional:

1. Psicología: Aporta conocimientos sobre la mente

humana, la motivación, la toma de decisiones y la
evaluación de la personalidad.
2. Sociología: Se centra en el estudio de las interacciones
sociales, la estructura social y la dinámica de grupos y
equipos dentro de las organizaciones.
3. Administración: Proporciona enfoques y técnicas de
gestión para la toma de decisiones, la planificación
estratégica y la gestión de recursos humanos.
4. Antropología: Contribuye a la comprensión de las
culturas organizacionales y las diferencias culturales en
el lugar de trabajo.
5. Economía: Ayuda a analizar la eficiencia y la
productividad económica de las organizaciones.
Evolución Histórica del Comportamiento
Organizacional:
• Iniciada por Frederick Taylor,
esta etapa se centró en la
eficiencia y la optimización de la
producción a través de métodos
científicos.
Principios de Gestión
Científica (finales del
siglo XIX):
Enfoque de las
Relaciones Humanas
• Se reconoció que las
(década de 1930):
• Se destacó la importancia de las
relaciones sociales en el lugar
de trabajo y cómo afectan la
productividad y la moral de los
empleados.
organizaciones son sistemas
complejos y que no existe una
única forma de administrarlas.
La gestión debe adaptarse a las
contingencias y contextos
específicos.
Enfoque de Sistemas y
Contingencia (década
de 1960 en adelante):
Enfoque Actual (siglo
XXI):
• El CO actual se centra en temas
como la diversidad en el lugar
de trabajo, la ética, la
responsabilidad social
corporativa y la gestión del
cambio en un entorno
globalizado y tecnológico.
Modelos del Comportamiento Organizacional

• Principales modelos teóricos del

Comportamiento Organizacional.
• Aplicación de modelos en la
resolución de problemas
organizativos.
• Análisis crítico de modelos
actuales.
• Tendencias y enfoques emergentes
en el Comportamiento
Organizacional.
Principales Modelos Teóricos del
Comportamiento Organizacional:

Modelo de Maslow de Teoría de la Motivación- Modelo de Liderazgo Modelo de Cultura

Teoría de la Expectativa
Jerarquía de Higiene (Teoría de dos Situacional de Hersey y Organizacional de Edgar
de Vroom:
Necesidades: factores) de Herzberg: Blanchard: Schein:
• Abraham Maslow • Frederick Herzberg • Victor Vroom propuso • Este modelo sugiere • Schein definió la cultura
propuso que las identificó dos que la motivación de un que el liderazgo organizacional como un
necesidades humanas categorías de factores individuo para actuar efectivo depende de la conjunto de supuestos
se jerarquizan en cinco que afectan la de cierta manera adaptación del líder al básicos compartidos
niveles, desde las satisfacción laboral: depende de tres nivel de madurez y que guían el
necesidades fisiológicas factores de higiene factores: expectativa, competencia del comportamiento. Su
hasta las de (que previenen la instrumentabilidad y empleado. modelo explora la
autorrealización. Este insatisfacción) y valencia. cultura como una capa
modelo influye en la factores visible (artefactos) y
motivación y la motivacionales (que capas más profundas
satisfacción laboral. aumentan la (valores compartidos y
satisfacción). supuestos básicos).
Aplicación de Modelos en la Resolución
de Problemas Organizativos:
• Los modelos teóricos del
Comportamiento Organizacional se
aplican en situaciones reales para
entender y resolver problemas como
la baja moral de los empleados, la falta
de motivación, el conflicto interno, la
comunicación ineficiente y más.
• Por ejemplo, el Modelo de Liderazgo
Situacional se utiliza para
determinar el estilo de liderazgo más
adecuado en función de las
necesidades y la madurez de los
empleados.
Análisis Crítico de Modelos Actuales:
• Los modelos teóricos deben ser
evaluados críticamente en función de
su relevancia en contextos
organizativos contemporáneos.
• Se debe considerar si estos modelos
tienen en cuenta la diversidad en el
lugar de trabajo, la globalización, la
tecnología y otros factores
emergentes.
• Un análisis crítico ayuda a adaptar y
modificar modelos para abordar mejor
los desafíos actuales.
Tendencias y Enfoques Emergentes en el Comportamiento
Organizacional:

Diversidad e Inclusión: El enfoque en la diversidad y la inclusión se ha vuelto crucial para abordar la complejidad de
las fuerzas laborales actuales y aprovechar la perspectiva diversa de los empleados.

Gestión del Cambio: Con la rapidez de los avances tecnológicos y la globalización, la gestión del cambio se ha vuelto
fundamental para las organizaciones que buscan adaptarse y mantenerse competitivas.

Liderazgo Transformacional: Los líderes ahora se enfrentan al desafío de inspirar y empoderar a sus equipos en un
entorno cambiante.

Inteligencia Emocional: La inteligencia emocional se ha convertido en un enfoque importante para comprender y

gestionar las emociones en el lugar de trabajo.

Trabajo Remoto y Virtual: La gestión de equipos virtuales y el trabajo remoto son áreas emergentes que requieren un
enfoque específico en el CO.

Ética y Responsabilidad Social Corporativa: Los modelos actuales deben considerar cada vez más las cuestiones
éticas y la responsabilidad social corporativa en las decisiones y políticas organizativas.
Retos y Oportunidades en el
Comportamiento Organizacional

Desafíos contemporáneos en
la gestión del Cambio organizacional y Diversidad en el lugar de
Comportamiento adaptación. trabajo.
Organizacional.

Cultura organizacional y su Ética y responsabilidad social

influencia en el en el Comportamiento
comportamiento. Organizacional.
Desafíos Contemporáneos en la
Gestión del Comportamiento
Organizacional:
Tecnología y • La rápida evolución tecnológica y la automatización plantean desafíos en la
gestión del talento humano. Las organizaciones deben adaptarse a la

Automatización: integración de tecnologías emergentes y garantizar la capacitación y el

desarrollo continuo de los empleados.

• Las empresas operan en un entorno global, lo que significa que deben lidiar

Globalización: con la diversidad cultural, la gestión de equipos virtuales y la competencia

internacional. La comunicación intercultural y la comprensión de las diferencias
culturales son esenciales.

Cambio • La velocidad del cambio en los mercados y las tecnologías requiere una mayor
agilidad organizacional. Las empresas deben ser capaces de adaptarse
Acelerado: rápidamente a nuevas circunstancias y oportunidades.

Mentalidad • Fomentar una cultura de innovación y emprendimiento se ha convertido en un

desafío. Las organizaciones deben alentar a los empleados a asumir riesgos
Emprendedora: calculados y a proponer nuevas ideas.

Gestión de la • Las diferencias generacionales en el lugar de trabajo pueden generar desafíos

en términos de expectativas y valores. La gestión eficaz de múltiples
Generación Y y Z: generaciones es fundamental.
Cambio Organizacional y Adaptación:

• Las organizaciones deben ser capaces de identificar la necesidad de cambio, planificarlo, implementarlo y gestionar su impacto en
los empleados y la cultura organizacional.
• La resistencia al cambio es un desafío común que debe abordarse a través de la comunicación efectiva y la participación de los
empleados en el proceso de cambio.
• La adaptabilidad es clave para sobrevivir en un entorno empresarial en constante evolución.

Diversidad en el Lugar de Trabajo:

• Las organizaciones deben aprovechar la diversidad de su fuerza laboral, pero también gestionarla de manera efectiva. Esto incluye
la promoción de la inclusión y la equidad.
• La diversidad cultural, generacional y de género puede traer perspectivas valiosas y fomentar la creatividad, pero también puede
generar conflictos y malentendidos si no se maneja adecuadamente.

Cultura Organizacional y su Influencia en el Comportamiento:

• La cultura organizacional influye en cómo se comportan los empleados y en la toma de decisiones. Las organizaciones deben ser
conscientes de su cultura y cómo afecta a su rendimiento.
• Cambiar una cultura organizacional existente es un proceso desafiante y lleva tiempo. Se requiere un liderazgo sólido y un
compromiso constante para lograrlo.

Ética y Responsabilidad Social en el Comportamiento Organizacional:

• La ética empresarial y la responsabilidad social son áreas críticas en la gestión del Comportamiento Organizacional. Las
organizaciones deben ser éticas en sus decisiones y acciones, y deben considerar su impacto en la sociedad.
• La falta de ética y la falta de responsabilidad social pueden dañar la reputación de una organización y tener graves consecuencias
legales y financieras.
Personalidad
y Valores
Personalidad y
Comportamiento
Organizacional
• Definición de personalidad.
• Teorías de la personalidad
(por ejemplo, psicoanalítica,
de rasgos, humanística).
• Evaluación de la
personalidad en el contexto
organizacional.
• Impacto de la personalidad
en la motivación, liderazgo y
toma de decisiones.
Definición de
Personalidad:

• La personalidad se refiere a un
conjunto único de características
emocionales, cognitivas y
conductuales que definen a una
persona y la hacen única. Estas
características forman patrones
estables de pensamientos,
emociones y comportamientos que
influyen en cómo una persona
responde y se adapta a diferentes
situaciones y contextos.
Teorías de la
Personalidad:
1. Teoría Psicoanalítica de Freud: Sigmund Freud propuso que la personalidad se compone
de tres partes: el ello (instintos y deseos inconscientes), el yo (mediador entre el ello y el
superyó), y el superyó (conciencia y normas sociales). La teoría se centra en el conflicto y
la resolución de conflictos en el desarrollo de la personalidad.
2. Teoría de Rasgos de la Personalidad: Esta teoría se basa en la idea de que la personalidad
se puede descomponer en rasgos específicos y estables. Los modelos de rasgos, como el
Modelo de los Cinco Grandes (extraversión, amabilidad, estabilidad emocional,
responsabilidad y apertura a la experiencia), son ejemplos de enfoques basados en rasgos.
3. Teoría Humanística de la Personalidad: Abraham Maslow y Carl Rogers son figuras
clave en esta teoría. Se centra en el crecimiento personal y el autodescubrimiento,
destacando la importancia de la autorrealización y la autoestima en el desarrollo de la
personalidad.
4. Teoría de Aprendizaje Social de Bandura: Albert Bandura argumenta que la
personalidad se forma a través de la interacción entre factores cognitivos, conductuales y
ambientales. La observación y la imitación de modelos a lo largo del tiempo son cruciales
en este enfoque.
 • La evaluación de la personalidad en el contexto
organizacional se lleva a cabo mediante diversas
herramientas y métodos, como cuestionarios de
personalidad, entrevistas de evaluación,
Evaluación de evaluaciones de 360 grados y observación en el
trabajo. Estas evaluaciones se utilizan para:
la • Identificar rasgos y características de personalidad
Personalidad relevantes para el trabajo.
en el Contexto • Evaluar la idoneidad de los candidatos para un
puesto específico.
Organizaciona
• Comprender las fortalezas y debilidades de los
l: empleados en el entorno laboral.
• Facilitar el desarrollo profesional y el crecimiento
personal.
Impacto de la Personalidad en la
Motivación, Liderazgo y Toma
de Decisiones:

• Motivación: La personalidad puede influir en lo que

motiva a un individuo. Por ejemplo, alguien con una alta
necesidad de logro podría estar motivado por desafíos y
metas personales, mientras que alguien con una fuerte
orientación hacia el poder podría buscar influencia y
control en el trabajo.
• Liderazgo: Las personas con diferentes personalidades
pueden ejercer diferentes estilos de liderazgo. Algunos
pueden ser líderes carismáticos y orientados a la visión,
mientras que otros pueden adoptar un enfoque más
participativo y de apoyo.
• Toma de Decisiones: La personalidad también influye
en cómo las personas toman decisiones. Algunos
individuos pueden ser más impulsivos y orientados
hacia el riesgo, mientras que otros pueden ser más
cautelosos y analíticos en sus decisiones.
Valores y
Comportamiento
Organizacional

• Definición de valores.
• Tipos de valores (personales,
organizativos).
• Conflicto de valores en el lugar de
trabajo.
• Gestión de valores y alineación
con la cultura organizacional.
Definición de Valores:
• Los valores son creencias fundamentales que guían el comportamiento
y las decisiones de una persona. Representan lo que una persona
considera importante y pueden influir en sus elecciones éticas,
relaciones interpersonales y acciones en general. Los valores
proporcionan un marco de referencia moral y ético.
Tipos de Valores:

1. Valores Personales: Estos son los valores individuales

que una persona sostiene en su vida personal y
profesional. Pueden incluir la honestidad, la integridad,
la empatía, la responsabilidad, la lealtad y la justicia,
entre otros.
2. Valores Organizativos: Estos son los valores que una
organización promueve y fomenta en su cultura. Los
valores organizativos pueden incluir la innovación, la
orientación al cliente, el trabajo en equipo, la
diversidad y la sostenibilidad, entre otros. Estos valores
reflejan la identidad y la misión de la organización.
Conflicto de Valores en
el Lugar de Trabajo:

1. Conflictos entre Valores Personales y Organizativos: Los

empleados pueden sentir conflicto cuando sienten que los valores
de la organización entran en conflicto con sus propios valores
personales. Por ejemplo, un empleado que valora la sostenibilidad
podría tener conflicto si trabaja en una empresa que no muestra un
compromiso real con la responsabilidad ambiental.
2. Conflictos Interpersonales: Las diferencias en los valores
personales entre colegas pueden dar lugar a conflictos
interpersonales. Por ejemplo, si un empleado valora la puntualidad
y la eficiencia, puede tener problemas de comunicación con un
colega que prioriza la flexibilidad y la creatividad.
3. Dificultades en la Toma de Decisiones: Los conflictos de valores
pueden dificultar la toma de decisiones éticas en el trabajo. Los
empleados pueden enfrentar dilemas éticos cuando se ven
obligados a tomar decisiones que van en contra de sus valores
personales.
Gestión de Valores y Alineación con la
Cultura Organizacional:
Definición y Comunicación de Valores
Selección y Alineación de Empleados: En el
Organizativos: Las organizaciones deben
proceso de selección de personal, las
identificar y comunicar claramente sus valores
organizaciones deben evaluar si los candidatos
fundamentales a todos los empleados. Esto ayuda
comparten los valores organizativos. Una
a crear una cultura organizacional coherente y
alineación de valores contribuye a la satisfacción y
alinea a los empleados con los valores de la
retención de los empleados.
empresa.

Resolución de Conflictos de Valores: Cuando

surgen conflictos de valores en el lugar de trabajo,
Capacitación y Desarrollo: Las organizaciones
es importante abordarlos de manera ética y
pueden ofrecer capacitación y desarrollo continuo
constructiva. Esto puede implicar conversaciones
para ayudar a los empleados a comprender y vivir
abiertas, mediación y la búsqueda de soluciones
los valores de la organización en su trabajo diario.
que respeten los valores de todos los
involucrados.
ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO

• Asesoría del sábado

• Producto integrador individual