Derecho Laboral

Derecho Laboral
› La historia de La gran huelga que inició el lunes 3 de mayo de 1954, en la cual las y los trabajadores de la Tela
Railroad Company se declararon en paro laboral, se desarrolló durante 69 días consecutivos de levantamiento
popular de nuestro pueblo en contra del dominio imperial de los Estados Unidos en Honduras y en contra de
las inhumanas condiciones de trabajo impuestas por la administración de la United Fruit Company, condiciones
de trabajo que se remontan a finales del siglo XIX.

› Sin lugar a dudas, esta ha sido la lucha sindical y popular más prolongada del siglo XX. Como movimiento
social sólo ha sido superada por la movilización ciudadana contra el golpe de Estado del 28 de junio de 2009.
Entre ambas apenas median 55 años de diferencia, en un país que aún no finaliza el arduo camino para la
edificación de una sociedad justa y apacible.

› Esta huelga marcó el inicio de una nueva etapa en la historia política de nuestro país. Ella demostró tanto la
fuerza como el ánimo y la capacidad de iniciativa creadora de los hombres y las mujeres trabajadoras de
nuestro país. Entonces se luchó por los derechos y por la dignidad. El paro reflejó la confianza del pueblo en
sus dirigentes, los cuales se habían forjado en su propio seno. En este acontecimiento tuvo gran relevancia el
rol jugado por las y los revolucionarios recientemente organizados en el Partido Comunista de Honduras, PCH.
› El levantamiento de las y los obreros de las bananeras en 1954  puede ser analizado como  una explosión social

resultado de una larga acumulación de sucesos y descontentos, de violación a los derechos sociales de las y los

trabajadores y de la histórica negativa  de la Tela Railroad Company – la antigua United Fruit Company­ a reconocer a

las y los trabajadores en la plenitud de sus derechos laborales,  humanos, sociales. Con la caída de la dictadura de

Carías, el fin de la Segunda Guerra Mundial y el surgimiento de la ONU entre otros sucesos, se crearon las

condiciones para la puesta en ejecución del Paro Nacional. 

› En este escenario es necesario considerar que el crecimiento económico favorecía a un reducido grupo social y excluía

a la mayoría de la población hondureña, los trabajadores urbanos se quejaban dolorosamente, incluso en los años que

precedieron al de 1954, por las miserables condiciones en que vivían. Los salarios se habían estancando y su

capacidad adquisitiva se había reducido drásticamente.

› En la gesta histórica de la gloriosa Huelga de los trabajadores bananeros de la costa norte de Honduras, participaron
muchas mujeres entre las que destaca Teresina Rossi, quien ocupa un lugar protagónico en ese acontecimiento

reivindicativo de los derechos conculcados desde hacía años por los gobiernos de turno y por las trasnacionales

bananeras. 
› Entre los logros de la huelga del 54, se puede mencionar el derecho a la libertad
sindical; una apertura relativa en una sociedad formada en el ejercicio
institucional del  autoritarismo y la represión; a ella se vincula la aprobación del
Código de Trabajo, la creación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, del
Instituto Hondureño de Seguridad Social y una ley incipiente de Reforma Agraria
y el decreto que reconocería el derecho a la participación política de las
mujeres, avances que, en gran medida,  se han perdido con el golpe del 2009.

› Sin duda alguna la huelga bananera también generó las condiciones para la
creación de  nuevos espacios para la sindicalización de las y los trabajadores y
para la ampliación de las conquistas y los derechos sociales de los mismos.
 Derecho Laboral

› Definición:

› El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regularizar, mediante

reglas jurídicas, las relaciones que establecen a partir de trabajo. Este conjunto de
reglas debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones de las partes que
intervienen en una relación de trabajo.
 Características del Derecho Laboral
› El derecho del trabajo tiene las siguientes características:
› 1. Es autónomo: porque a pesar de que forma parte del derecho positivo tiene sus
propias normas, es indispensable.
› 2. Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, cambia conforme a las
necesidades es constantemente cambiante.
› 3. Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los
empleados
› 4. Es eminentemente clasista: Protege determinada clase estatuaria a la parte débil de
una relación laboral como ser el trabajador.
› 5. Es imperativo: Como normas de derecho publico es imperativo y por lo tanto no
puede renunciarse ni alejarse de convenios particulares.
› 6. Es imperativo: Como normas de derecho publico es imperativo y por lo tanto no
puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
› 7.Es concreto y actual. Si bien es cierto que en el Código de Trabajo existen normas de
carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en
cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo
del trabajo de menores, mujeres, trabajadores domésticos.
 Garantías
Constitucionales
en Materia
Laboral
 Garantías Constitucionales en Materia Laboral
› Artículo 127 Toda persona tiene derecho al trabajo, a escoger libremente su ocupación y a
renunciar a ella, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.

› La estabilidad Laboral:

› La estabilidad laboral puede estar contemplada en el contrato de trabajo, protegida por la

legislación vigente o condicionada a situaciones específicas (embarazos, enfermedades,
intervención gubernamental).

› Si bien los detractores de este tipo de garantías laborales argumentan que su aplicación
genera cierta dejadez, la realidad es que (en la mayoría de los casos) los trabajadores
estables son una más valía para las empresas.
 La Jurisdicción del Trabajo
› Articulo 665

› La jurisdicción del trabajo esta instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo.

También conocerá de la ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo; de los asuntos sobre fueros sindicales; de los

permisos a menores para ejercitar acciones, de' la calificación de huelgas; de la cancelación de personerías, disolución y liquidación de

asociaciones profesionales; de las controversias, ejecuciones y recursos que le atribuye la legislación sobre seguro social y de la

homologación de laudos arbítrales. La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y trabajadores se continuara adelantando

de acuerdo con las leyes especiales sobre la materia.

› Articulo 666

› En materia de trabajo la justicia se administra por: a) los juzgados de letras de trabajo, como juzgados de primera o única instancia; b) las

cortes de apelaciones de trabajo, como tribunales de segunda instancia, cuando se establezcan; y, c) la corte suprema de justicia, como

tribunal de Casación.

› Articulo 667

› Los jueces de trabajo son independientes en el ejercicio de sus funciones y no están sometidos mas que a la constitución y a la ley. Pero

los inferiores están obligados a acatar y cumplir las decisiones que dicten sus superiores jerárquicos al revocar o reformar, en virtud de

recursos legales, las resoluciones proferidas por aquellos.

› Articulo 669

› Los tribunales de trabajo, una vez reclamada su primera intervención en forma legal,
actuaran de oficio y procuraran abreviar en lo posible el curso normal de los asuntos
sometidos a su conocimiento. Sus sentencias firmes tendrán autoridad de cosa juzgada .

› Articulo 670

› Los magistrados, los jueces y los inspectores de trabajo no podrán ser elegidos para
ningún cargo de representación popular. La infracción de este precepto vicia de nulidad la
elección.
›Articulo 671

›No podrán ser miembros propietarios ni suplentes, ni funcionarios, ni empleados de ningún tribunal de trabajo los que

desempeñen o hayan desempeñado en los dos (2) años anteriores a su nombramiento, cargos de dirección o representación

judicial o extrajudicial en organizaciones sociales de cualquier índole. Tampoco podrán ser designados para el desempeño de

estos puestos los que hayan sido sancionados por la comisión de delitos o por infracción a las leyes de trabajo o de previsión

social, dentro de los dos (2) anos anteriores al respectivo nombramiento.

›Articulo 672

›En cuanto no contraríen el texto y los principios referentes a la organización de los tribunales de trabajo que contiene este titulo,

se aplicaran supletoriamente las disposiciones de la ley de organización y atribuciones de los tribunales. Las normas contenidas

en este capitulo se aplicaran a su vez, si no hubiere incompatibilidad, en silencio de las demás reglas del presente titulo.

›a) concentración de trabajadores;

›b) industrialización de trabajadores;

›c) numero de organizaciones sindicales, tanto de trabajadores como patronales; y,

›d) el informe que previamente debe rendir el ministerio de trabajo y previsión social, oyendo de previo a la inspección general de

trabajo.
› Articulo 675

› Los jueces de letras del trabajo deben ser abogados de los tribunales de la
republica, de preferencia especializados en asuntos de trabajo, nombrados y
removidos por la corte suprema de justicia, por las mismas causas que procede la
remoción de los jueces de letras; deberán tener los demás requisitos que la ley

exige y gozaran de las preeminencias e inmunidades de estos últimos.

 Formas pacificas de resolver los conflictos laborales

› Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de los cuales será objeto de un mecanismo

particular de resolución. La mayoría de los países hacen una distinción entre los distintos tipos de conflicto laboral y

han establecido procedimientos separados para manejarlos. En cada país tales distinciones y procedimientos reflejan,

evidentemente, el desarrollo histórico particular de su propio sistema de relaciones laborales.

› Las dos distinciones que más se aplican son las existentes entre:

› Los conflictos individuales y los colectivos, y

• los conflictos de derechos y los conflictos de intereses (conocidos también como conflictos económicos). Es

precisamente esta última distinción la que caracteriza a los mecanismos de resolución de conflictos de muchos

países.

› Un conflicto de derechos es aquel que se refiere a la violación o interpretación de un derecho (u obligación) plasmado

en una ley, un convenio colectivo o un contrato individual de trabajo. En tales casos se alega, fundamentalmente, que

un trabajador o un grupo de trabajadores no pueden ejercer los derechos que les corresponden.
› Un conflicto de intereses es aquel que se suscita por diferencias relativas a la determinación de derechos

y obligaciones futuras, y por lo general es el resultado del fracaso de la negociación colectiva. Este tipo de

conflicto no surge de un diferendo acerca de un derecho existente, sino del interés de una de las partes

de crear dicho derecho, plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra parte de no hacerlo.

› La distinción entre conflictos  individuales y colectivos es más difícil de establecer. Uno de los motivos es

debido a que un conflicto individual puede convertirse o dar lugar al surgimiento de un conflicto colectivo,

en especial si está involucrada una cuestión de principios y si la acción es asumida por un sindicato. Sin

embargo, en términos generales, una controversia individual es aquella que involucra a un trabajador o un

grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a la ejecución de sus contratos

individuales de trabajo). Una controversia colectiva es aquella que involucra a una cantidad de

trabajadores en forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que les conciernen en forma grupal).
› Es claro que tanto los conflictos individuales como los colectivos pueden versar sobre derechos. Un empleado
puede sentirse agraviado si no ha sido tratado conforme a su contrato laboral, y un sindicato puede sentirse

agraviado si sus afiliados no reciben un trato con arreglo a las cláusulas del contrato colectivo en el que el

sindicato actúa como parte. No obstante, los conflictos de intereses poseen necesariamente un carácter colectivo.

› Existen también otras diferencias entre los distintos tipos de disputas laborales. En general estas se pueden
establecer con respecto a las condiciones particulares objeto de la controversia. En muchos países, por ejemplo,

ciertos tipos de conflictos están sujetos a procedimientos especiales de resolución. Entre ellos se encuentran los

conflictos sobre el reconocimiento del sindicato y el derecho/obligación de negociar, y las controversias relativas a

las acciones discriminatorias contra los trabajadores por razón de su afiliación a un sindicato y la realización de

actividades sindicales. Otro ejemplo común es la función de determinados tribunales que conocen de las

controversias relacionadas con la discriminación por raza o sexo.

› Notificación de Controversias e inicio del Procedimiento
La legislación en materia de conflictos laborales puede requerir o disponer que los diferendos
sean notificados a la autoridad competente. La denuncia de la controversia es el método por el
que habitualmente se inician los procedimientos de resolución de conflictos laborales. Algunas
veces esto se expresa mediante el requerimiento de informar de las controversias dentro de
un plazo determinado, antes de que tengan lugar, y proporcionar una cierta cantidad de
detalles
› Conciliación y Mediación:
Mediación se distingue a veces de la conciliación como método separado de solución de
controversias en el cual, aunque la resolución debe ser por acuerdo entre las partes en
conflicto, el tercero tiene un rol más activo que en la conciliación e incluso podrá tener más
facultades (y en algunos casos el deber) de presentar propuestas formales para la resolución
del conflicto. La diferencia entre la conciliación y la mediación a menudo se encuentra en las
leyes laborales, aunque no siempre se ve reflejada en la definición legislativa de "mediación"
› La conciliación/mediación voluntaria y obligatoria

La conciliación/mediación puede ser voluntaria u obligatoria. Es voluntaria cuando las partes tienen libertad de recurrir o
no a ella, lo mismo que cuando se realiza por terceros elegidos por las partes de común acuerdo, fuera de los
mecanismos establecidos por ley o por el Estado. En algunos casos la ley requiere que sean ambas partes quienes
consientan o inicien el uso de la conciliación.

› Conciliación institucional y conciliación ad hoc

La conciliación comúnmente la brindan los servicios de conciliación del gobierno o, en menor escala, los inspectores de
trabajo. Algunos países poseen organismos conciliatorios establecidos por ley, cuya independencia del gobierno
contribuye a la confianza de las partes respecto de la imparcialidad del mecanismo. Algunos ejemplos incluyen a
Dinamarca (la Junta de Conciliación), Irlanda (la Comisión de Relaciones Laborales), Sudáfrica (la Comisión de
Conciliación, Mediación y Arbitraje), el Reino Unido (el Servicio Consultivo de Conciliación y Arbitraje) y los Estados
Unidos (el Servicio Federal de Mediación y Conciliación).
 Procedimiento de Conciliación Mediación
› La legislación en materia de procedimientos de conciliación tiende a ser breve, dejando una gran parte a la

discrecionalidad de los órganos de conciliación y a los conciliadores individuales para permitir flexibilidad en

el manejo de situaciones muy variadas. Dicha legislación puede incluir disposiciones relativas a:

• El agotamiento de los recursos establecidos mediante convenios colectivos, previo al inicio de la instancia

conciliatoria; la elección del conciliador o a la composición de las juntas o comités conciliatorios, en caso de

que exista éste tipo de órganos; la comparecencia a los procedimientos conciliatorios; los plazos para la

conciliación; el estatus jurídico del acuerdo alcanzado durante la conciliación; los efectos del conflicto no

resuelto y cuándo el conflicto deberá declararse no resuelto; las opciones ofrecidas a las partes, pudiendo

tratarse de otros procedimientos de resolución de controversias y el derecho de recurrir a la huelga o el

cierre patronal, las cuales pueden diferir, además, según el tipo de conflicto de que se trate. 
 Arbitraje
› El arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el cual los
diferendos se someten a un tercero neutral e independiente para que éste los
resuelva en forma definitiva y obligatoria para las partes. Esta resolución se
denomina "laudo" o "decisión”. De una forma u otra el arbitraje ocupa un lugar en
la mayoría de los sistemas gubernamentales de resolución de conflictos laborales

y, algunas veces, también es utilizado voluntariamente por las partes en conflicto. 

› Arbitraje Voluntario

› Muchas de las legislaciones que establecen sistemas de resolución de conflictos prevén el sometimiento

discrecional de las controversias al arbitraje voluntario, que es en realidad la forma de arbitraje más

ampliamente utilizada. El fomento y la promoción del arbitraje voluntario pueden efectuarse por diversos

medios, incluso: dándole un fundamento normativo; acordando a los laudos arbitrales carácter vinculante

para las partes; proporcionando mecanismos e infraestructura para la instancia de arbitraje; autorizando

al conciliador a intentar persuadir a las partes de someter el conflicto al arbitraje en caso de fracasar la

conciliación; o facultando al conciliador para arbitrar una controversia con el consentimiento de las

partes.

› La legislación que regula el arbitraje voluntario por lo general requiere el acuerdo de las partes para

someter el conflicto a dicho procedimiento. Esto puede ocurrir en cualquier etapa del conflicto, luego de

que la autoridad competente tome conocimiento de la situación, o bien, según se establece comúnmente

por ley, en caso de fracasar la instancia conciliatoria.

› Arbitraje Obligatorio

› El arbitraje se considera obligatorio cuando un conflicto puede someterse a este procedimiento

sin el acuerdo o consentimiento de todas las partes involucradas (ya sea a instancia de parte, del
gobierno o de un organismo independiente), y la controversia se ha de resolver mediante laudo
arbitral obligatorio.

› El arbitraje obligatorio de conflictos de intereses resulta controversial en la medida que, por regla
general, se relaciona con restricciones al derecho de huelga, y limita la libertad de las partes de
negociar colectivamente. A menudo se considera que el arbitraje obligatorio tiende a socavar la
negociación colectiva y a disminuir la voluntad de las partes de aceptar llegar a establecer
compromisos, cuya realización son indispensables para la negociación colectiva eficaz.
 Procedimientos Arbitrales
› En el caso del arbitraje voluntario, la legislación normalmente requiere el acuerdo de las partes
para someter el conflicto a arbitraje. Sin embargo, en algunos países el funcionario a cargo de
la conciliación u otra autoridad puede o debe someter el diferendo al arbitraje, quedando a salvo
la libertad de las partes de rechazar el laudo arbitral, con la previsión de que de no mediando tal
rechazo dentro de un plazo estipulado el laudo adquiere obligatoriedad para las partes.

› A menudo los procedimientos arbitrales son más formales que aquellos relativos a la

conciliación. No obstante, las reglas procesales arbitrales generalmente propenden a asegurar
que los casos se resuelvan con celeridad, y que el procedimiento se desarrolle en forma
sencilla, evitando en especial las formalidades, los tecnicismos y el formalismo jurídico de los
procedimientos jurisdiccionales.
› Es común encontrar, asimismo, que la ley otorgue a los organismos arbitrales cierta

autoridad en materia de investigación, pudiendo estos así:

• Requerir la presentación pruebas por escrito;

• Ordenar la comparecencia de testigos a los fines de la presentación de pruebas;

• Ordenar la presentación de libros y registros;

• Solicitar los servicios de peritos en materia financiera u otros temas.

› Aunque en la práctica estas facultades podrán ser invocadas a instancia de las partes en

el conflicto, la autoridad arbitral podrá también ejercerlas de oficio.