Poder disciplinario

laboral

Criterios y pronunciamientos

Pedro Díaz Rodríguez

Noviembre 2022
Agenda

1. Contexto ¿Por qué y para qué?

2. La norma y los criterios

3. Lo que se viene
Qué viene ocurriendo
Cultura en la organización

No se corrige el error y afecta Organización y

la cultura objetivos / metas / bonos

Jefes,
Costos de todo tipo supervisores,
líderes

Insatisfacción y Subordinación,
reclamo (interno o cumplimiento,
externo) incumplimiento

¿Ley? Inexperiencia, Relación se ve afectada: MEDIDAS

desconocimiento,
posiciones
 Encuesta: 46% de empresas percibe mayor
conflictividad laboral

En el último año, el nivel de conflictividad laboral en su En el último año, ¿De qué forma se expresaron los conflictos laborales en su
empresa: empresa? (opción múltiple)
72%
17% Reclamos verbales o escritos

Inspecciones Sunafil 53%

Juicios laborales 38%

46%
Denuncias anónimas en el
21%
canal de denuncias
Huelgas, plantones y/o
37% amenazas de huelgas
18%

Denuncias en redes sociales 11%

Sin conflictos 2%
Aumentó Se mantuvo igual Disminuyó
Otros 3%
Fuente: Encuesta a 154 líderes en gestión humana de empresas privadas, octubre 2022
Elaboración: Vinatea & Toyama
La falta de comunicación es la principal causa de conflictos

• La mitad de los líderes de gestión humana identificaron a la falta de o mala comunicación como la principal causa de los conflictos laborales.

En su opinión, ¿Cuáles son las causas principales de los conflictos laborales? (opción múltiple)

49%
46%

32%
27%
24%
21%

5% 8%

Fuente: Encuesta a 154 líderes en gestión humana de empresas privadas, octubre 2022
Elaboración: Vinatea & Toyama
Los temas más reclamados
Inspecciones laborales Juicios laborales
(al I semestre 2022, según materia) (a setiembre 2022, según materia)

Beneficios sociales
Seguridad y Salud
2% 1% 30%
Impugnación de despido
Planillas (Registro de
Trabajadores) 4%
4% Reconocimiento de relación
laboral
Despido Arbitrario
15%
44% Poder de dirección
Contratos de Trabajo
Total: 32 544
26%
Conflicto sindical
Seguro de Trabajo de Alto
Riesgo Previsional

30%
Relaciones Colectivas Indemnización por daños 22%
Seguridad y salud en el
Otros
trabajo
10%
Proceso Civil
5%
4%
Fuente: Boletín Estadístico - I semestre 2022- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 3%
Elaboración: Vinatea & Toyama Elaboración: Vinatea & Toyama 2%
(Base de datos de 7000 juicios) 1%
Las partes del conflicto laboral

Difusión y “Lo constitucional” +

Preferencia por lo rápido, pronunciamientos +
conocimiento de lo
¿El objetivo? impactante (qué buscan / criterios: importa
derechos
¿importa la ley?)

Se busca a terceros para Empleadores: lo

Están entendiendo que lo Relevancia de lo laboral como
resolver conflictos internos, legal no es
escrito importa (prueba) materia de estudio/análisis
complejos y de alto impacto suficiente
¿La disciplina laboral es solo sancionar?
Es el uso adecuado del poder de dirección del empleador en
NO todos sus ámbitos

Genera

Eficiencia + mayor Buen clima laboral Flexibilidad ante los

Reglas claras
productividad cambios
¿Qué debemos considerar para una adecuada
gestión de la disciplina?
Capacitar en temas laborales y en gestión de conflictos al personal
encargado de imponer sanciones.

Verificar cuáles son faltas más comunes y a qué se deben.

Actualizar permanentemente el legajo del trabajador.

Para el cumplimiento eficiente

de las obligaciones y deberes Ver las sanciones como oportunidad de mejora.
por parte de los trabajadores
Reforzar los procedimientos de investigación de faltas.

Sancionar a todos los implicados en la falta.

Evaluar antecedentes y características propias de cada trabajador

antes de sancionar.
Flujograma incumplimiento laboral
No más de 30
días
naturales
¿Qué requiere la investigación previa?
- Comunicar a RRHH y gerente de área
- Tomar declaraciones y testimonios
- Gestionar informes, pericias
- Revisar grabaciones o documentos
- Inspeccionar objetos o lugares
Todo por
escrito
¿Qué incluye la carta de imputación de ¿Qué incluye la carta final?
falta? - Comunicar la decisión final: despido,
- Descripción del incumplimiento suspensión, amonestación (no más grave
- Sanción que amerita que la imputación) o perdón
- Explicación de los hechos - Breve recuento de la falta
- Atribución de responsabilidad - Explicar de qué manera influyen los
- Las pruebas y su explicación descargos en la decisión.
- Valoración de declaraciones - No sancionar sin antes coordinar con RRHH

No menos de
6 días

¿Cómo conocer la falta? ¿Cómo elegir la sanción que se aplicará? Recibir y valorar descargos del
- Reporte de superiores - Impacto del incumplimiento trabajador
- Revisiones periódicas - Responsabilidad del puesto, experiencia
- Denuncias del personal o terceros - Antecedentes
- Propuesta del supervisor/ área Puede exonerarse al trabajador
- ¿Misma falta, misma sanción? No siempre; de laborar durante el plazo
considerar elementos subjetivos

Mediante la Cas. Lab. No. 4494-2017 LIMA, se determinó que para toda sanción debe aplicarse el mismo procedimiento establecido por ley para los despidos.
 Sanciones por la conducta del trabajador
• Incumplimiento de obligaciones o RIT.

• Disminuye rendimiento a propósito

• Apropiación o intento de apropiación de bienes y servicios del empleador

• Uso indebido de información reservada, entrega información falsa, competencia desleal.

Perú: Solo reguladas
faltas graves que • Embriaguez.
justifican el despido
• Violencia o grave indisciplina
En resumen
• Daño intencional a propiedad del empleador

• Abandono de trabajo

• Actos de hostigamiento sexual

Otras faltas: sanciones Falta grave: también OJO: no actos

menores. puede haber sanción extralaborales
menor.
Tipos de sanciones

X
Amonestación verbal: Faltas más graves, pero Supuestos reconocidos
falta leve y primaria. que aún no justifican el legalmente como causas
despido. justas de despido,
Amonestación escrita:
siguiendo el
reincidencia en faltas leves
procedimiento legal.
o falta no transcendente.

Amonestación Suspensión sin

goce Despido
(verbal o escrita)
Sanciones prohibidas
Formas prohibidas de sancionar

1 Multar al trabajador

2 Sanciones físicas

3 Otras que afecten dignidad o derechos fundamentales

No toda conducta puede calificar como
incumplimiento laboral…

Es posible calificar como falta o

No cabe sanción laboral por:
sancionar por

• No seguir el procedimiento para operar una

maquinaria • No hay proactividad
• Dormir durante la jornada de trabajo • Muestra desgano
• Falsificar/ adulterar documentos de la empresa • No tiene “camiseta” con la empresa
Faltas u obligaciones
• Prestar servicios en estado de ebriedad • No se queda hasta tarde genéricas; formulaciones
• Ingresar armas al centro de trabajo • No muestra empatía vagas, no medibles o de difícil
• Asistir tarde • No tiene compromiso medición; obligaciones
imposibles de cumplir;
• No cumplir con reglas de SST • No tiene el perfil de trabajador de la valoraciones subjetivas
• Brindar información falsa en perjuicio de la empresa
empresa • Desapareció su función
• Pelear en el trabajo • No colabora
• Insultar o injuriar al empleador o a sus
compañeros

Nota: La actitud subjetiva del trabajador no justifica por sí misma una sanción laboral (salvo esta actitud suponga un incumplimiento de una obligación),
aunque pueda justificar otro tipo de gestión del buen clima laboral.
Existen límites a la facultad de sancionar
Derechos fundamentales del trabajador

Imagen personal: Libertad religiosa: Intimidad y privacidad: Secreto de las

comunicaciones:
¿Es posible sancionar ¿Es posible tratar ¿Hay restricciones para ¿Es posible acceder al
a un trabajador por diferente a implementar sistemas de contenido del correo
llevar “mal aspecto”? trabajadores de videovigilancia? corporativo del trabajador?
distintas religiones?
Algunas preguntas útiles para regular obligaciones/ procedimientos:
• ¿La finalidad de la orden/ norma interna es válida?
• ¿Hay otra forma de conseguir esta finalidad?
• ¿Hay correspondencia entre la finalidad y la restricción en el derecho del trabajador?
Existen límites a la facultad de sancionar
Reglas del debido proceso

Inmediatez: Igualdad de trato: Prohibición de la doble

sanción:
Los trabajadores en No es posible aplicar
Las sanciones se más de una sanción por
imponen en el menor similar situación, que
comentan una misma el mismo
tiempo posible luego de incumplimiento laboral
falta, merecerán la
haberlas conocido misma sanción
Razonabilidad y proporcionalidad
RAZONABILIDAD PROPORCIONALIDAD

Para ello, preguntarse:

1 Naturaleza de la falta 2 Gravedad de la falta 3 Antecedentes del trabajador

¿En que consiste el ¿Cómo afecta a la organización? ¿El trabajador ha incurrido en
incumplimiento? otras faltas similares?

4 Nivel de Responsabilidad del

trabajador dentro de la ¿Dudas? Es grave cuando el
organización incumplimiento es esencial y
hace irrazonable el contrato
¿Cómo determinar la gravedad?

1 Naturaleza de la falta 2 Gravedad de la falta 3 Antecedentes

¿En que consiste el ¿Cuál es el perjuicio a la ¿El trabajo ha incurrido en
incumplimiento? empresa y a los trabajadores? otras faltas similares?

4 Reincidencia 5 Nivel de Responsabilidad 6 Responsabilidad del

¿Anteriormente el del trabajador dentro de la trabajador con relación a la
trabajador incurrió en organización falta cometida
esta falta?

¿Dudas? Es grave cuando

el incumplimiento es
esencial y hace
irrazonable continuar el
contrato
Tipicidad
El art. 25° de la LPCL es útil para el
análisis de sanciones menores:

• La falta debe estar regulada

previamente.
• Trabajador debe saber que
puede ser sancionado.
• Legalmente: solo las faltas
El trabajador puede
graves. El despido por
cometer actos de
tardanzas
indisciplina que no
reiteradas requiere
justifiquen el
sanciones previas
despido, pero sí
graduales
sanciones menores.
Preguntas y respuestas sobre faltas en el RIT

¿Cualquier conducta estipulada en el RIT No. Las facultades de reglamentar y sancionar

como falta es pasibles de sanción? tienen límites.

¿Es necesario que todos los El RIT debe contener principios de carácter general que
incumplimientos se regulen de manera guíen las labores: no es posible prever todos los
específica? supuestos específicos que pueden suponer una falta.

¿Cada falta debe estar vinculada a una No. El RIT puede calificar las faltas como graves
(despido o sanciones menores) y leves (sanción
sanción? razonable depende del caso concreto).
Despido justificado: Faltas graves

Causas justas de despido

Relacionadas con Relacionadas

la capacidad del con la conducta
trabajador del trabajador

Detriment Negativa Condena

o de Rendimien injustifica Comisión Inhabilitac
penal por
facultad to da de de falta ión del
delito
física o deficiente examen grave trabajador
doloso
mental médico

A continuación, las 4 más importantes…

Falta 1: Abandono de trabajo, ausencias injustificadas e impuntualidad reiterada
Supuestos
Abandono de trabajo por más de 3
días consecutivos
Ausencias injustificadas por más de 5
días en periodo de 30 días calendario
Ausencias injustificadas por más de 15
días en un periodo de 180 días
calendario
Impuntualidad reiterada
Pruebas
Registro de asistencia
Hayan sido
sancionadas o no
Orden de traslado a otro
centro de trabajo, con
constancia de recepción
La CS ha señalado en
¿Acta de abandono de trabajo?
reiteradas ocasiones
que no son suficientes,
Siempre que ¿Carta al MTPE?
ya que son documentos
previamente haya sido unilaterales
sancionada con
amonestaciones y
suspensiones
Falta 2: Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, etc.
Supuestos Pruebas

Edificios,
instalaciones Grabaciones
u obras
Fotografías

Informes de inventario
Maquinaria
Los bienes pueden
ser propiedad de la Testigos
empresa, o estar en
Instrumentos, posesión de ésta. Libro de ocurrencias
documentos
Constancias de entrega de bienes
Daño intencional
Informe o atestado policial

Materia prima
Falta 3: Concurrencia de embriaguez, drogas o estupefacientes

Pruebas

Certificados de Fotografías Informes de la Informe o atestado policial

dosaje etílico empresa

Sí Despido
¿Es grave según la
Supuestos naturaleza de las
funciones? Requiere ser
No reiterada para el
despido
Falta 4: Violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
Supuestos Actos de violencia

Grave indisciplina

Injuria
Empleador Dentro o fuera del
personal jerárquico centro de trabajo
representantes del empleador
Faltamiento de compañeros del trabajo.
palabra
Pruebas

Redes sociales (capturas Videos o grabaciones de voz Informe o atestado Declaración Testimonial
de pantalla) (certificados notarialmente) policial de la persona afectada
Tener la razón no es suficiente para sancionar
¿Qué implica aplicar una sanción?

Regulación de la forma de trabajo Incumplimiento laboral del

y/ o la conducta trabajador

Recabar pruebas del Procedimiento previo: defensa

incumplimiento (carga de la del trabajador
prueba invertida)
Errores en la aplicación de sanciones
Rigidez al calificar las sanciones en No incluir la manifestación de
normativa interna testigos
No conservar los “legajos” del
trabajador

No sancionar las faltas leves

Sancionar basado en “modelos”
cometidas por los trabajadores
No permitir al trabajador que
acceda a información relevante
para sus descargos
No describir con precisión el
incumplimiento, los hechos o la No sancionar a todos los
responsabilidad del trabajador al involucrados
imputar la falta o sancionar
No sancionar por igual
supuestos iguales
No entregar las pruebas que
Pasar por alto los nuevos espacios de
demuestran el incumplimiento y/o
comunicación/ reclamo (Facebook,
responsabilidad durante el
Twitter, Instagram, whatsapp, etc.)
procedimiento de sanción
Lo que se viene

Huelga improcedente / ilegal: sanciones al personal. Reparación frente al despido: indemnización tarifada por
Oportunidad, razón, gravedad despido arbitrario y/ o daño moral; reposición por despido
nulo, fraudulento o sin causa

Abandono de trabajo: El plazo para justificar ausencias es

Rendimiento: El rendimiento deficiente VS la disminución
hasta antes de que se impute la falta (Casación Laboral Nº
deliberada y reiterada en el rendimiento de labores
12943-2014 Lima)

Procedimiento disciplinario: indispensable para sancionar

Otras sanciones: medidas de cambios, traslados o
con despido, suspensión o amonestación (Casación Laboral
variación de funciones a partir del incumplimiento
N° 4494-2017 LIMA)

Incumplimientos “técnicos”: medidas de prevención, Falta grave: Ver el contexto (injuria en contexto de huelga
accidentes de trabajo, monitoreos y auditorías y dirigente)
Muchas gracias por su
atención

Pedro Díaz Rodríguez

Noviembre 2022