UNIDAD 5 CAPACITACION Y DESARROLLO DEL

CAPITAL HUMANO
5.1 Antecedentes de la capacitacion
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus
actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de
enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera
directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para
desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje,
podían hacerse responsables del trabajo.
El propósito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y
supervisores y las técnicas necesarias para dirigir y motivar a los
subordinados, a fin de que éstos satisfagan sus necesidades y
expectativas.
Adiestramiento y capacitación.

El adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a

incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades.

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño
de una actividad.
5.2 Aspectos legales de la capacitación.

A lo largo de la historia de méxico, a pesar de que el tema laboral ha

recibido una atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos
técnicos, relacionándolo con los procesos productivos. La principal
preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los
recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no
existían condiciones adecuadas para el desarrollo del trabajo ni, mucho
menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir.
Por su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. ante
esta situación, surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar
en torno al derecho laboral. esta inquietud quedó plasmada en la fracción
xiii, apartado a, del artículo 123 de la constitución de los estados unidos
mexicanos:
Artículo 123. toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización
social para el trabajo, conforme a la ley.
Fracción XIII. las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán
obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento
para el trabajo. la ley reglamentaria determinara los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación;
Y en el artículo 153-a, hasta x, del capítulo iii-bis, de la ley federal del trabajo,
refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación que tiene el
patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como el derecho de
los trabajadores a recibirlos. dos aspectos importantes se encuentran
plasmados en dichos artículos:

Artículo 153-a: todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le

proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le
permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.
Artículo 153-f: la capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en

su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la
nueva tecnología en ella;

II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva

creación;

III Prevenir riesgos de trabajo;

IV Incrementar la productividad; y

V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

5.3 Deteccion de necesidades de capacitacion y desarrollo
Las dnc permitirán:
Corregir problemas en la organización.
Reencaminar desviaciones en la productividad.
Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
políticas, métodos o técnicas ante la reducción o incremento del personal.
Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o
como parte de un plan de carrera.
La detección de los requerimientos  de capacitación es el elemento más
importante en la elaboración de un programa de capacitación.
Tecnicas de deteccion
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el empleado. 
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de

puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona
que lo desempeña.

Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una

persona con los estándares establecidos para ese puesto.
5.4 Metodos y tecnicas de capacitacion y desarrollo
1.Lectura: en la cual un instructor presenta verbalmente información a un
grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: esta aplica sin un instructor humano. se

presentan pequeñas partes de información que requieren las
correspondientes respuestas.

3. Capacitación en clase: es el entrenamiento fuera del local de trabajo. los

educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
4. Capacitación por computadora (cbt): con ayuda de la tecnología de la
información (tic), se puede hacer un programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es

esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en
condiciones normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el
instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas
relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: este método es muy adecuado en las áreas en

que la información puede presentarse por medio de conferencias,
demostraciones, películas y videos o mediante instrucciones de
computadoras.
Metodos
1. La rotación de puestos: significa hacer que las personas pasen por varios puestos
en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y
capacidades.

2. Puestos de asesoría: significa brindar a la persona que tiene gran potencial la

oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo
la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: es una técnica de capacitación que permite a las personas

dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos
proyectos o de otros departamentos.
4. Asignación de comisiones: significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de
decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas específicos
de la organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: es una forma tradicional

de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: la simulación ha extrapolado la selección de

personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y
5.5 Tecnicas modernas de capacitacion y desarrollo
En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en
forma constante.
Dos de esas técnicas son:
Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia
La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: la capacitación en laboratorios constituye una

modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales.
Capacitación de grupos internacionales: la creciente tendencia en las
empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la
necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir
notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

Capacitación a distancia (son en cd, videos, dvd, mp3): el participante

tendrá acceso al curso en audio y video las veces que desee sin requerir de
una conexión a internet, podrá ir haciendo su videoteca de cursos
audiovisuales, ya que contará con el resguardo.
Teleconferencia
Consiste en mantener una conferencia por tv con varias personas a la vez.
se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las
instalaciones del cliente o en un centro de conferencias público.
videoconferencias
Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo
mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados
entre sí. adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro
tipo como el intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas,
transmisión de ficheros desde el pc, etc.
Capacitación asistida por computadora
Capacitación desde internet: el participante podrá, una vez
solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y
empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que
desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.
5.6 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo
(tradicional y con base a competencias).

Para ser eficaz, toda actividad de formación de la empresa supone que

previamente se haya definido una política general y se haya establecido un
plan conjunto que abarque todos los niveles y ámbitos de la empresa.

Las herramientas básicas de trabajo para el ejecutivo de la capacitación son

los programas y los planes.

Hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación corresponde

elaborar los programas de capacitación que subsanarán los problemas
detectados.
La elaboración de programas de capacitación requiere responder
las siguientes preguntas:

¿Qué debe ser enseñado?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo debe ser enseñado?

¿Dónde debe ser enseñado?

¿Cómo se debe enseñar?

¿Quién debe enseñar?

Los programas de capacitación deben incluir:

Definición clara del objetivo de la capacitación.

Definición de los contenidos de la capacitación, en cuanto a cantidad y

calidad de la información o temas a considerar.

División del trabajo para desarrollarlos en módulos o ciclos.

Elección de los métodos de capacitación a utilizar según la tecnología y

recursos disponibles.

Definición de los recursos necesarios para la realización del programa.

Sitio en el cual se efectuará la capacitación: dentro de la empresa o
fuera de la empresa, en el puesto de trabajo o fuera del puesto de
trabajo, etc.

Epoca o periodicidad para la ejecución del programa, escogiendo el

horario mas oportuno o la ocasión más propicia.

Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

Selección de los métodos y sistemas de evaluación

5.7 Normas iso 9001-2008 y 14001-2012

Recursos humanos según iso 9001:2008

Una gestión adecuada de los recursos humanos (apartado 6.2 de iso

9001:2008) es un requisito imprescindible para aquellas organizaciones
que deseen caminar y avanzar por el camino de la calidad y la excelencia
empresarial. el requisito mínimo para las personas que trabajan en una
empresa es que sean competentes para realizar las funciones que se les
asignen. esta competencia debe conseguirse en base a la educación,
formación, habilidades y experiencia apropiadas para el desempeño de sus
trabajos.
Metodología para cumplir con este requisito de la norma iso 9001.

Identificar las necesidades de la organización. las empresas viven

en un entorno en constante cambio en el que existen continuas
novedades, por ejemplo nuevos programas informáticos, nuevos
nichos de mercado, nuevas máquinas y equipos a emplear e
incluso nuevas prácticas de gestión
Identificar los perfiles de los puestos de trabajo. las organizaciones deben
disponer de organigramas en el que se establezcan las responsabilidades de
cada puesto de trabajo y la jerarquía para la toma de decisiones. para cada
uno de estos puestos de trabajo del organigrama la empresa debe establecer
las competencias que deberían tener las personas que cubran dichos puestos.

Disponer del curriculum vitae o los datos personales. de cada uno de los
miembros de la organización, que ocupen puestos definidos en el organigrama,
se debe disponer de sus datos de competencia (educación, formación, etc.)
como evidencia de la idoneidad para cubrir los perfiles de los distintos puestos
de trabajo
La empresa tiene que:

Establecer la competencia necesaria de las personas que trabajan en

su organización, lo que hará que éstas trabajen bajo control y no
afecten al desempeño ambiental de la organización, además de
incrementar la capacidad de cumplir con sus obligaciones de
cumplimiento.

Asegurar que las personas son competentes, mediante los estudios

recibidos, la formación profesional o la experiencia adquirida a lo largo
de los años.
Establecer las necesidades de formación asociadas a los
aspectos ambientales y el sistema de gestión ambiental.

En el momento en el que se aplique, se deben tomar las

acciones necesarias para adquirir la competencia necesaria y
evaluar la eficiencia de las medidas que han sido adoptadas.

La empresa tiene que conservar la información documentada

que resulte apropiada para ser la evidencia de la competencia.