Teoría Del

Establecimiento De
Objetivos
Integrantes:
• Reyes Alvarado Cynthia Karina
• Sánchez Duarte Naomi Itzel
• Téllez Jaimes Leslie Monserrat
• Transito Mondragón Leonel
¿Quién es Edwin
Locke?
Locke es un reconocido psicólogo nacido en Estados Unidos en
1938. Fue el primero en realizar investigaciones acerca de la
teoría del establecimiento de metas y actualmente es profesor de
liderazgo y motivación en la universidad de Maryland. Ha
estudiado en Harvard y en la universidad de Cornell.

Edwin Locke ha colaborado escribiendo más de 300 capítulos,

artículos y colaboraciones en revistas científicas centradas en el
estudio psicológico. Además, ha escrito varios libros tales como
"The Selfish Path to Romance: How to Love with Passion and
Reason" o "Study Methods and Study Motivation". Locke es
conocido en la comunidad psicológica por su investigación sobre
el establecimiento de objetivos, uno de los estudios más recientes
demuestra que tu teoría ocupa el primer puesto entre todas las
teorías de gestión.
Teoría del Establecimiento de
Objetivos
La Teoría del Establecimiento de Metas fue formulada en 1968 por Edwin
A. Locke en su artículo “Hacia una teoría de motivación e incentivos de
tareas”[1]. Asume que los objetivos conscientes afectan a la acción. Y la
motivación influye en la acción, en cuanto a la dirección del
comportamiento, su intensidad o esfuerzo y su duración o persistencia.

El enfoque de Locke supone una perspectiva de “sentido común”, que

puede ser comprobada con una breve reflexión. Tómese unos minutos y
piense si cuando usted desea lograr una meta, se siente motivado para
esforzarse y alcanzarla.
Teoría de Edwin Locke:
ejemplos
 Bajo un cierto nivel de presión y una tarea concreta que realizar,
algunas personas trabajan más.
 Solemos desarrollar nuestros proyectos cuando éstos nos suponen
un reto, no cuando son demasiado fáciles.
 Aquello que podemos alcanzar sin esfuerzo no nos resulta excitante.
 Hay muchos niveles de motivación y muchas razones para estarlo,
cuando el objetivo es muy complicado, un incentivo económico
puede ayudar.
 Cuando aceptamos un empleo, aceptamos ciertas condiciones de
trabajo. Por ello solemos ser productivos si dichas condiciones
coinciden con la realidad pero nos desmotivamos cuando los
objetivos e incentivos se alejan de lo que habíamos aceptado
Objetivos Inteligentes
(SMART)
En el marco del establecimiento de metas, Locke y Latham propusieron un esquema de cinco puntos para establecer
objetivos “inteligentes” (SMART). Gracias a este esquema, usted conseguirá formular objetivos de modo adecuado,
motivando a las personas a su cargo.

S • Específicos. Los objetivos impulsan la motivación y el rendimiento si son concretos.

M • Mensurables. Susceptibles de ser medidos.

A • Alcanzables. Deben suponer un reto, pero pueden de ser alcanzados

R • Relevantes. En línea con los objetivos de la organización.

T • Temporizados. Tener un horizonte temporal. Un plazo bien definido para su

consecución
 Rendimiento y Dificultad de los
Objetivos
Un segundo elemento en la teoría del establecimiento de metas hace referencia a la relación dificultad-rendimiento.

McClelland ya había propuesto, en su Teoría de las Necesidades, una relación

curvilínea (en forma de U invertida) entre el rendimiento y el grado de
dificultad de los objetivos. Es decir, un alto nivel de esfuerzo se
correspondería con tareas de nivel de dificultad media-alta. Siendo entonces
las tareas fáciles, o las muy difíciles, las que llevarían asociadas un nivel de
esfuerzo menor.

Sin embargo, los análisis de Locke y Latham matizan ese planeamiento: los
objetivos más difíciles son los que producen niveles más elevados de
esfuerzo y rendimiento. Y el rendimiento disminuye, o se estabiliza, solo
cuando se alcanzan los límites de las competencias y habilidades
profesionales. O cuando el compromiso con un objetivo difícil decae.
 Aprendizaje
Los objetivos deben ser desafiantes, suponer un reto y,
por consiguiente, tener alto grado de dificultad.

Pero un rendimiento elevado, ante objetivos de alta dificultad, solo será

posible si se han definido con precisión.

Esto es así porque los objetivos genéricos, inconcretos, son

interpretados por cada individuo de forma particular. Conlleva que cada
persona los defina “a su manera”, dando lugar a una amplia variedad de
interpretaciones. Por consiguiente, se trata de reducir la ambigüedad
sobre lo que se quiere lograr. Marcar claramente el blanco.
¿Cómo Afecta el Establecimiento de Metas al Rendimiento?
Los metas afectan al rendimiento de cuatro formas:

 Cumplen una función de dirección. Dirigen el esfuerzo hacia metas relevantes,

obviando aquellas que no son significativas.
 Cumplen una función “energizante”. Así, los objetivos elevados propician
mayor esfuerzo que los bajos, los objetivos pocos ambiciosos.
 Afectan a la persistencia del esfuerzo. Las metas más difíciles ofrecen la
opción de trabajar más intensamente durante poco tiempo; o más despacio
durante más tiempo. Usted habrá experimentado cómo ante un ajustado plazo
de entrega de un trabajo, el ritmo de su actividad es más rápido que en ante un
plazo de entrega más laxo.
 Las metas afectan a la acción mediante la activación de la persona y el
estímulo a aplicar sus conocimientos y estrategias de trabajo ya empleadas. O
a “descubrir” y probar otras estrategias.
Compromiso con la Meta
La relación entre el objetivo y el rendimiento es más intensa
en la medida en que las personas están comprometidas con
la meta. Este compromiso se fortalece cuando consideran
que la meta es importante y, además, tienen expectativas de
que realmente pueden alcanzarla.

Por tanto, si quiere motivar a sus colaboradores, tendrá que

transmitirles que la meta es importante. Puede hacerlo de
diversos modos.
 La Participación en el
Establecimiento de Metas
Uno de los efectos principales de la participación es el intercambio de información, lo
que permite explorar estrategias de trabajo.

Respecto a los incentivos, tenga en cuenta que ante un objetivo muy difícil, recompensar
solo por lograr la meta no aumentará el esfuerzo si se percibe que tal meta no se
alcanzará.

Recomendación
Procure que los objetivos estén bien fundamentados y que sean percibidos como
lógicos. Esto aumentará el compromiso incluso cuando los objetivos no sean
participados.
 Complejidad de la las
Tareas
A medida que aumenta la complejidad de las tareas, es más difícil aplicar
las habilidades y competencias adquiridas, así como los métodos de
trabajo aprendidos. De hecho, los objetivos difíciles y complejos pueden
afectar la moral y motivación al ser percibidos como abrumadores.
Reflexione al respecto, infórmese sobre cómo ven sus colaboradores los
objetivos; si les parecen demasiado complejos. Usted puede reducir la
dificultad del objetivo, o fragmentarlo en unidades o subobjetivos. Puede
también vincular recompensas a esos subobjetivos para facilitar que se
mantenga el impulso y la motivación.

Recomendación
Establezca objetivos intermedios y recompensas asociadas
a esos objetivos parciales. Facilitará que el esfuerzo se
mantenga hasta llegar a la meta final.
Retroalimentación
Para que los objetivos impulsen el comportamiento, se
necesita retroalimentación que informe sobre los
progresos que se van alcanzando con relación a dichos
objetivos.

Si las personas conocen que no están en línea con el

cumplimiento del objetivo, generalmente incrementarán
la intensidad del esfuerzo; o procurarán aplicar una
nueva estrategia que les permita mejorar su rendimiento.
De hecho, está demostrado que la combinación objetivos
+ retroalimentación se traduce en mayor motivación y
esfuerzo que plantear solamente objetivos, sin
retroalimentación.

La retroalimentación es un factor muy relevante en el

ámbito de la motivación en el trabajo. El modelo de
características del puesto, de Hackman y Oldham, lo
considera una de las cinco dimensiones a desarrollar en el
diseño de puestos para provocar alta motivación.
Expectativas de
Autoeficacia
Piense en su trabajo y en un objetivo que quiera alcanzar. Y evalúe si se
siente capaz de alcanzarlo, basándose en sus habilidades, capacidades
profesionales y experiencia. Si la respuesta es afirmativa, usted posee
expectativas de autoeficacia con relación a ese objetivo. Si, por el
contrario, tiene serias dudas, si considera que no es capaz, su
autoeficacia es baja.

La autoeficacia se refiere a la creencia que posee la persona acerca de su

capacidad para afrontar con éxito el desarrollo de una tarea. Es la
confianza en el éxito.

Las personas con autoeficacia responden ante un objetivo con más

motivación y esfuerzo. Al contrario, las personas con débil expectativas
de autoeficacia, tenderán a aplicar menor esfuerzo y se sentirán menos
motivadas. Incluso tenderán a sentirse vencidas ante la dificultad del
objetivo a alcanzar.