LIDERANDO DESDE EL TALENTO

UN NUEVO PARADIGMA
PARA LA EMPRESA DEL SIGLO XXI

1
2
 LIDERANDO DESDE EL

UN NUEVO PARADIGMA PARA

LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
Nos bombardean continuamente hablándonos de “la COSA”

La cosa está muy mal

La cosa va a ir a peor
La cosa tiene mal
aspecto

La cosa tiende a empeorar

15
 Sin embargo, en contraposición al
derrotismo, jamás hemos estado más
preparados que en estos
momentos para afrontar nuevos retos

ORGANIZACIONALES.

19
 Nuevo modelo organizaciona S.XXI
D basado en el concepto del trabajo /equipo/ competencial,
E por objetivos
S
y multidisciplinar
A Donde el talante y el talento
debe residir
R
en el compromiso, la
R
confianza COMO un
T
O
A modelo de excelencia.
L
L DESARROLLAR EL TALENTO
E A TRAVÉS DEL LIDERAZGO
L
N 20
SI GESTIONO
EL TALENTO
HAY PRÁCTICA
CEREBRAL

24
¿QUÉ TIENE QUE VER EL CEREBRO CON EL TALENTO?

25
 mielina
Sustancia que envuelve y protege los axones de
ciertas células nerviosas y cuya función principal es
la de aumentar la velocidad de transmisión del
impulso nervioso
 CADA VEZ QUE TÚ
PRACTICAS MÁS
MIELINA HAY Y
MÁS RÀPIDO
FUNCIONA LA
¿CÓMO SE
INFORMACIÓN
CONSIGUE?
PRACTICANDO
Y
ENTRENANDO…
PILOTO
EL TALENTO TIENE QUE VER
CON LA PRÁCTICA…
Desde 2020 el mayor reto
para el departamento de
Recursos Humanos de las
organizaciones será
la gestión del talento.
 ¿QUÉ DEBE HACER UN LIDER?
UN GESTOR
ORGANIZACIONA
L

TRANSFORMAR UN EQUIPO CON TALENTO

BUENO EN EXCEPCIONAL 30
 DESARROLLAR,GESTIONAR ,
DESCUBRIR Y POTENCIAR EL TALENTO

31
 PARA ELLO….
DEBES INSPIRAR A LAS
PERSONAS PARA QUE
CONOZCAN SU
TALENTO

RODEARSE DE GENTE MEJOR QUE TÚ SI ES POSIBLE

32
LIDERAZGO TRANSFORMADOR

33
¿HAY UN GEN DEL LIDERAZGO?
 “Emocionalmente
inestable y
excesivamente
errático”
Fue un niño
problemático. Según
los informes, en el 3er
grado confesó ser un
“pequeño terror“, que
soltaba serpientes en el
aula y explotaba
bombas
SteveJobs
1955-2011
 l1869 -1948
J
Mahat
ma
" Be the change you want to see in the world
"
Gandh
i
 EL LIDER DEL SIGLO XXI
DETERMINACIÓN CONCIENCIA
VISIÓN ESPERANZA
INSPIRACIÓN COMPASIÓN
ENTRENAMIENTO GENEROSIDA
AUTOCONFIANZA D HUMILDAD
ADAPTABILIDAD HUMOR
CREENCIAS FIRMES HONESTIDAD
INTELIGENCIA MULTIPLE
TRANSFORMACIÓN
HONESTIDAD
41
HERRAMIENTAS DE LIDERAZGO PARA
DESARROLLAR EL TALENTO EN LAS
ORGANIZACIONES

42
 Qué sabes hacer bien y te gusta
Talento de manera innata
IDENTIFICACIÓN DE BUENAS TAREAS:
PRÁCTICA
DEPORTE PRACTICA Y DEFINE
Fuente: Laura Cantizano
 La regla de las 10.000 horas
"Salvo los tontos, los hombres no se diferencian
mucho en cuanto a intelecto; solo en ahínco y trabajo
duro" (Charles Darwin)
 1.QUÉ HABILDAD TE
GUSTARÍA INCORPORAR
2. YASE LO QUE HACES
BIEN:
INCORPORAR NUEVAS
HABILIDADES
3. VISUALIZA EL ÉXITO:
REFERENTE
5.CADA PERSONA ES
ÚNICA.
6.CREAR ESPACIOS
COLABORATIVOS
.
7.OFRECER PROYECTOS, NO
PLANES DE CARRERA.
8.LA “CAUSA” ES
 9. AUTENTICIDAD Y
HONESTIDAD CÓMO
ESTÁNDARES DE LA CULTURA.
NO ESCALAR, SI
RECOMPENSAR.
11. LIBERTAD CON OBJETIVOS.
12.TRANSFERENCIA DE LA
EXPERIENCIA.
13.EMPÚJALOS HACIA
ADELANTE.
.

Fuente: Rafa Díáz Blog.

PILDORAS FINALES
¿Cuáles son las
nuevas
reglas?
Jugar al futbol con las reglas del
baloncesto….nos echarán del partido….
Por si alguien lo dudaba vuelve a
constatarse que la inversión en
personas es rentable.
¿Cómo lograr que los empleados
hagan lo que quiero? La respuesta
es: por CONVICCIÓN y
MOTIVACIÓN.
No es posible lograrlo por
IMPOSICIÓN.
 CLAVES PARA LIDERAR EL
TALENTO
DETECCIÓN :
POTENCIACIÓN RETENCIÓN

.
LIDERAR ES TENER LA CAPACIDAD
DE GESTIONARSE A UNO MISMO….
LA CONQUISTA DE LA PROPIA
LIBERTAD

53
METODO LIDERAZGO DEL TALENTO

DESCUBRIR EL
TALENTO
GESTIONAR EL
TALENTO RETENER
EL TALENTO
POTENCIAR EL
TALENTO

54
SEGUIR SIENDO UN
NIÑO….
INTERÉS POR APRENDER

DESCUBIR
EXPERIMENTA
R
EQUIVOCARNO
S
COMO PRINCIPIO ACTIVO
DEL APRENDIZAJE

55
Los mejores líderes, los extraordinarios
se destacan no por sus habilidades
técnicas sino por su capacidad de saber
encauzar las emociones hacia un rango
positivo, alentando a que las personas
den lo mejor de sí mismas
SABER DONDE POSICIONAMOS
EL TALENTO
EN LA LUZ O EN LA OSCURIDAD

58
 ¿Cual es el fin último de
todos los seres vivos?

SER
Una organización puede tener
como misión hacer más fácil
la vida de las personas o
contribuir al desarrollo
socioeconómico de su país ….
Las organizaciones que tienen
una vida más larga son las
que tienen una misión más
elevada que la de los
simples beneficios
económicos.
 LA MISIÓN SIEMPRE
DESEMBOCA EN UN
contribuir.
CONCEPTO:

Todoser humano tiene la necesidad de aportar algo útil al

mundo mientras viva
.
64
PROCESO DE COMPESACIONES
 Tratados internacionales
Origen de las compensaciones

 Los tratados, como los Convenios OIT y demás

tratados de derechos humanos, una vez
ratificados, son exigibles sin necesidad de un
posterior desarrollo legislativo
 El Perú ha ratificado 65 Convenios OIT,
incluidos los 8 convenios fundamentales
 Ha ratificado además la Declaración Universal
de Derechos Humanos, la Convención Americana
de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional, y
el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales
Constitución

Alcances de las compensaciones

Consagra los siguientes derechos laborales:
 Libertad de trabajo
 Protección especial al niño y adolescente
 Igualdad ante la ley, de trato y de
oportunidades
 Sindicación, negociación colectiva y huelga
Estos derechos han sido reconocidos por la OIT
como principios fundamentales del trabajo
Constitución

Consagra además los siguientes derechos:

 Remuneración mínima
 Jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas
semanales
 Adecuada protección frente al despido
arbitrario
 Participación en las utilidades de la empresa
 Seguridad social universal y progresiva
 Relaciones individuales
de trabajo
Contratacion laboral
A plazo indefinido
 A plazo definido: sujeta a causas (nueva actividad
productiva, incremento coyuntural de la demanda,
suplencia, etc.)
 Jornada completa
 Jornada parcial: no se encuentra sujeta a causa
alguna, pero si es menor a cuatro horas diarias en
promedio, el trabajador no goza de ciertos derechos
laborales
 OBJETIVO
Reconocer la importancia que tiene para una
organización contar con adecuadas políticas de
remuneración, beneficios e incentivos como un
estímulo fundamental que contribuye a garantizar
la obtención, la permanencia y el desarrollo del
recurso humano necesario para el logro de sus
objetivos estratégicos.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES
La administración de las compensaciones debe
lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos, crean
conflictos y es necesario hallarles solución. Por
ejemplo, con objeto de retener a los empleados y
garantizar la igualdad y justicia, los analistas de
sueldos y salarios cubren cantidades similares por
labores similares.
El salario como remuneración por el trabajo

Objetivos:
 Captación de personal calificado
 Retener a los empleados actuales
 Garantizar equidad o igualdad
 Alentar el desempeño adecuado
 Controlar los costos
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia administrativa.
Son los pagos financieros indirectos ofrecidos a
los empleados.
Son ciertas regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte
de los empleados como pagos adicionales de los
salarios.
Constituyen un paquete de beneficios y
servicios que es parte integral de la
remuneración del personal.
Beneficios Sociales - Concepto

Son las comodidades, facilidades, ventajas

y servicios sociales que las empresas
ofrecen a los empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones.
Incluye variedad de comodidades y
ventajas ofrecidas por la organización.
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

Forma de compensación indirecta adicional al salario

no vinculados directamente con el desempeño que
suele brindar una organización por el sólo hecho de
pertenecer a ella.
Tipos De Beneficios

Legales

 Obligaciones que en materia de beneficios todo
país tiene producto de su legislación laboral
Tipos De Beneficios

Contractuales

 Obligaciones
Obligaciones que
que en
en materia
materia de
de beneficios
beneficios contrae
contrae una
una organización
organización producto
producto
de
de su
su propia
propia decisión
decisión oo de
de la
la negociación/convención
negociación/convención Colectiva
Colectiva que
que además
además
contribuyen
contribuyen aa mejorar
mejorar la
la calidad
calidad de
de vida
vida de
de sus
sus trabajadores
trabajadores
Beneficios Legales

Seguro social
Seguro de paro forzoso
Ahorro habitacional
Vacaciones
Participación en las utilidades
Intereses sobre prestaciones
Indemnización por terminación
Días feriados
Beneficios Contractuales

Pólizas de seguro (vida, h.C.M.)

Examenes medicos
Servicios odontológicos
Servicio de transporte
Servicio de comedor
Becas de estudio
Utiles escolares
BENEFICIOS CONTRACTUALES

Obsequios navideños
Productos de la empresa
Vacaciones adicionales
Prestamos personales
Economatos
Cooperativas
Guarderías
Planes vacacionales
INCENTIVOS
PROGRAMAS DE PARTICIPACION EN LA
RENTABILIDAD DE LA EMPRESA

Incrementan el sentido de compromiso de los

trabajadores con la empresa así como la
sensación de participación y pertenencia (metas
comunes)
Modalidades:
 Participación accionaria



 Reparto de ganancias
PAGO POR DESEMPEÑO
E INCENTIVOS FINANCIEROS

PARA NIVELES OPERATIVOS


 Trabajo
Trabajo aa destajo
destajo

 Por
Por hora
hora

 Por
Por equipos
equipos de
de trabajo
trabajo

PARA GERENTES Y EJECUTIVOS


 Bono
Bono anual
anual

 Compra
Compra de
de acciones
acciones
Incentivos para los Gerentes y Ejecutivos

El bono anual. Planes diseñados para motivar el

desempeño de corto plazo de los gerentes y se
vinculan con la rentabilidad de la empresa.
Son tres los elementos básicos que se deben
tener en consideración al otorgar incentivos de
corto plazo: elegibilidad, determinación del
tamaño del fondo y recompensas individuales.
 Elegibilidad

Posición Clave. Es una revisión

puesto por puesto para identificar las
posiciones claves que tienen un
impacto medible en la rentabilidad.
Nivel de sueldos. En este caso todos
los empleados que ganen más de una
cantidad predeterminada
automáticamente son elegibles para
los incentivos de corto plazo.
Grado salarial. Supone que todos los
empleados en cierto grado por arriba
de él deben ser elegibles para el
programa de incentivos a corto plazo.
 Tamaño del Fondo

•Fórmula no deducible. En ese caso

se utiliza un porcentaje fijo para
crear el fondo de incentivos.

•Fórmula deducible. Con base en la

suposición de que el fondo de
incentivos a corto plazo debe
empezar a acumularse solamente
después de que la empresa ha
cumplido con un nivel específico de
ingresos.
 Recompensas Individuales

Normalmente se fija un bono meta

para cada posición elegible y se
realizan ajustes con base en un
desempeño superior o inferior a lo
proyectado.
Se obtienen calificaciones de
desempeño para cada gerente y se
calculan los estimados preliminares
de bonos. Por tanto, se hacen los
cálculos de la cantidad total de
dinero que se utilizará para los
incentivos de corto plazo y se
compara con los fondos para bonos
disponible.
PAGO POR DESEMPEÑO E INCENTIVOS
FINANCIEROS

PARA EL AREA DE VENTAS


 Pago combinado
 (salario + comisión)


PARA OTROS PROFESIONALES (Mérito)

Los sistemas de incentivos y participación
de utilidades establecen una relación entre
los costos de la compensación y el
desempeño de la organización. Los costos
de la compensación y el ingreso que recibe
cada trabajador varían de acuerdo con los
altibajos de la organización.
 SISTEMAS DE INCENTIVOS
Compensación basada en unidades
Bonos de Producción
Comisiones
Incrementos por méritos
Compensación por experiencia y conocimientos
Incentivos no monetarios
Incentivos ejecutivos
 La participación en las utilidades establece una
relación entre el desempeño de la organización
y la distribución de las ganancias entre los
empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes sistemas
de participación de utilidades deben acoplarse a
las diversas características de grupos y
organizaciones de carácter específico, la mayor
parte de los planes cae dentro de cuatro amplias
categorías:
Propiedad de los empleados
Planes de participación en la producción
Planes de participación en las utilidades
Planes de compensación por reducción de
costos
Para muchos la palabra “compensación”
es, en la práctica, sinónimo de “salario.
Cualquier otro ingreso que proporcione la
organización suele considerarse de
importancia secundaria haciendo que el
termino prestación se relegue a los
aspectos suplementarios.
 ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN GLOBAL

Calidad de la vida laboral

Compensación INDIRECTA (incluso ordenamientos legales)

Prestaciones y servicios al personal

Incentivos y participación en las

Compensación DIRECTA utilidades

Administración de las compensaciones

(sueldos y salarios)
 Las prestaciones

Constituyen aportaciones financieras

aportadas por la organización con la
finalidad de incrementar indirectamente el
monto total del salario percibido por el
trabajador pueden ser en dinero o en
especie.
Objetivos

De la De los
empresa empleados
Procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los
empleados
1. Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa
homogeneidad.
2. Define las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes
grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones.
4. Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio.
5. Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización
para los diferentes grupos.
6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los
paquetes de prestaciones.
7. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan,
hacer las negociaciones colectivas necesarias.
8. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los
empleados.
9. Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las prestaciones.
SERVICIOS AL
PERSONAL
 Los servicios se definen como las
actividades pagadas por la
SERVICIOS organización para brindar un
apoyo de índole material o social a
los trabajadores.
CARACTERISTICAS
b) Conforman una
a) los servicios son
ventaja y un valor básico
beneficios adicionales al
para el trabajador y para
salario nominal.
el empleador.

c) Constituyen d) Están cubiertas en

complementos a los parte o totalmente por
salarios. el empleador.

e) Resultaría muy difícil

de contratar para el
trabajador si no los
recibiera por parte de la
organización.
 POLÍTICA SOBRE LOS
SERVICIOS
Y PRESTACIONES
Debe tratar de En las relaciones
La política de los ofrecer un máximo cotidianas, la mejor
servicios y las de servicios sin política será
prestaciones debe motivar a los posiblemente
equilibrar las trabajadores a otorgar sólo aquellas
ventajas obtenidas perder el interés y prestaciones
por el empleador y los incentivos para el deseadas por la
los trabajadores logro y la mejora mayoría de quienes
personal. puedan recibirlas.
 SERVICIO DE CAFETERIA Y/O
RESTAURANTE

VENTAJAS DESVENTAJAS

A nivel de la salud de los integrantes de

la organización, el hecho de contar con
un restaurante interno disminuye Altos costos y las
mucho la tendencia a prolongar el complicaciones
período concedido a la comida. administrativas

Permite una posibilidad de

convivencia social que no se
daría de otra manera Posibilidad de constituir un foco de
insatisfacción en vez de verse como
una ventaja, si el nivel de los
servicios no es adecuado.

Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una compañía
especializada en administración de restaurantes industriales, que por una cuota
determinada por cada comida se encarga de cuanto se refiere al restaurante interno.
APOYO PARA LA EDUCACIÓN FORMAL

Los programas de
reembolso de gastos SE CUENTAN ENTRE
generados en la LAS PRESTACIONES
educación formal. MAS COMUNES

Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés

sólo moderadamente relacionado con el campo de la empresa.

De singular importancia en este campo son las campañas de

erradicación del analfabetismo.

Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la

productividad de un grupo de trabajo guardan una relación directa
con el grado de educación que tengan.
 SERVICIOS FINANCIEROS

Los
Los prestamos
prestamos
aa bajo
bajo interés
interés
Los programas
de
de apoyo
apoyo para
para
la
la compra
compra de
de
vehículos
vehículos SERVICIOS FINANCIEROS MAS
personales
COMUNES
La financiación
de vivienda

La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las inversiones

a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica común en muchas
organizaciones, que en forma casi invariable registran buenos resultados.

Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del empleado, e

impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de préstamos a cualquier
plazo, que pueden reducirse en caso de urgencia, al adelanto de una o hasta dos
quincenas
 SERVICIOS SOCIALES

Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus empleados a

diferentes ciudades del país. A fin de alentar al candidato a una nueva T
ubicación y a aceptar el desplazamiento a otra ciudad, las empresas R
suelen absorber los gastos que provoca la transferencia. A
N
S
El traslado de El pago de deposito F
Hospedaje en un que suele exigirse E
hotel durante los muebles y menaje de
una ciudad a otra para obtener una R
primeros días casa o departamento
en alquiler E
N
C
I
A

Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad,

finalmente, se pueden considerar muy afines a las de integración y
prevención de fenómenos sociales indeseables.
 FUERTE TENDENCIA DE
LAS CONDICIONES NO LOS TRABAJADORES A
SE AJUSTAN A SUS PRESTAR ATENCION A
NECESICIDADES SOLO UNA FRACCION
REALES DE LOS SERVICIOS
QUE RECIBEN

ESTA FALTA DE
CONOCIMIENTO Y LA
FALTA DE IMPOSIBILIDAD
PARTICIPACION DEL PRACTICA DE
PERSONAL SELECCIONAR
PROBLEMÁTICA PRESTACIONES
EN LA ADECUADAS
ADMINISTRACION
DE PRESTACIONES
Y SERVICIOS
 DIFERENCIAS ENTRE SUELDO Y
SALARIOS

SUELDO SALARIO

Se paga por mes o Se paga por hora o por

quincena ya sea por día, aunque se liquide
trabajos administrativo, semanalmente, se aplica
de supervisión o de mas bien a trabajos
oficina. manuales o de taller.
CLASES DE SALARIOS

SALARIO NOMINAL: Son los que se pagan

en moneda de curso legal.
SALARIO EN ESPECIE: Es el que se paga
en producto, servicios, habitación, etc.
nominal.

PAGO MIXTO: Es el se paga una

parte en moneda y otra en especie

POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA: Salario nominal.
 CLASES DE SALARIOS

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA: Individual o familiar.

POR SU LIMITE: Salario mínimo.
DE EQUIPO: Es el que se paga a un grupo de trabajo.
POR FORMA DE PAGO: Por unidad de tiempo-por unidad de
obra.
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

EL SALARIO CONSTITUYE EL CENTRO DE LAS

RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE LAS
PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES. TODAS
LAS PERSONAS DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES OFRECEN SU TIEMPO Y SU
FUERZA Y A CAMBIO RECIBEN DINERO, LO CUAL
REPRESENTA EL INTERCAMBIO DE UNA
EQUIVALENCIA ENTRE DERECHOS Y
RESPONSABILIDADES RECIPROCAS ENTRE EL
EMPLEADO Y EL EMPLEADOR.
 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

SU PUESTO

LAS POSIBILIDADES SU EFICIENCIA PERSONAL

DE LA EMPRESA

LAS NECESIDADES DEL EMPLEADO

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA
FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

EL PUESTO

LA EFICIENCIA

RETENCIONES

DEDUCCIONES
FACTORES DETERMINANTES DE LOS
SALARIOS

EL COSTO DE LA VIDA

LOS NIVELES DE VIDA

LA OFERTA DE TRABAJO

LA PRODUCTIVIDAD

PODER DE NEGOCIACIÓN
INCENTIVOS

Son pagos hechos por la

organización a sus trabajadores,
a cambio de contribuciones, cada
incentivo tiene un valor de utilidad
que es subjetivo, ya que varía de
un individuo a otro; lo que es útil
para un individuo puede ser inútil
para otro
 PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS

Principio del retorno Principio de

de Inversión Responsabilidad