Métodos de evaluación

basados en el desempeño pasado

 Método de elección forzada

•  
• El método de elección forzada es un método de evaluación
del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país
que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un
sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo,
el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de
escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y
después varias empresas lo adoptaron e implantaron.
 Desventajas
•
a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo
un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y
presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados
buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementación de informaciones
acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo, etc.
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus subordinados.
 Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y

exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere
preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
 Características
•
El método de elección forzada consiste en evaluar el
desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que
más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto
explica la denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante,

hay dos formas de composición:
• a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo
y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y,
luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

• b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado

positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.
• En el formulario con bloques de significados
positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador están en condiciones de percibir y
localizar las frases que posiblemente suman
puntos, pudiendo así, con cierta argucia,
distorsionar el resultado de la evaluación.
• En el formulario con bloques de significado
solamente positivo, la presencia de frases con un
único sentido positivo dificulta mucho la evaluación
dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a
reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger
las frases más descriptivas del efectivo desempeño
del evaluado. Así, se evitan las influencias
personales, la experiencia ha demostrado que entre
las dos, la segunda presenta los mejores resultados.
• Las frases que conforman los conjuntos o
bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante
un procedimiento estadístico tendiente a
verificar su adecuación a los criterios
existentes en la empresa, a través de dos
índices: el índice de aplicabilidad y el índice de
discriminación.
Ejemplo:
 Métodos de evaluación en grupos:

• Estos pueden dividirse en varios métodos que

tienen en común la característica que se basan
en la comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros de trabajo,
de ahí el nombre que lleva, estas evaluaciones
son conducidas por el supervisor, algunos de
los métodos contenidos en este tipo son:
 Método de categorización
• Son los que llevan al evaluador a colocar a los
empleados de mejor a peor, se sabe por lo
general que el rendimiento de los empleados
es diferente que unos superan a otros pero es
muy difícil cuantificar dicha diferencia, en las
escalas que se estipulan es muy posible que
un empleado que reciba el número 2 sea casi
igual al número 1 o muy inferior a el.
• Las inclinaciones personales y los
acontecimientos recientes pueden
distorsionar este método, si bien es posible
hacer que determinen la puntuación dos o
mas evaluadores para reducir el elemento
subjetivo.
 ventajas
• Facilidad de administrarlo
• Facilidad de explicarlo
 Forma de realizarlo:
• La forma de realizar la evaluación , es colocar
el nombre del mejor empleado en el nivel
superior, después colocar el nombre del
empleado con menor calificación en la
siguiente línea y así sucesivamente hasta
terminar.
 Ejemplo:
Nombre de operarios calificación

Jesús Sánchez 95

Manuel Ramírez 93

Pedro coronado 50

Juan Méndez 41
……..así hasta terminar …………
Métodos de evaluación basados
en el desempeño futuro
Métodos de los centros de evaluación

• Son una forma estandarizada para la

evaluación de los empleados que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples
evaluadores.
 Seguimiento informático
• éste método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo, ha puesto de
manifiesto varios temas cruciales relacionados
con la gestión y utilización de los recursos
humanos, concretamente en cuanto a la
invasión del derecho a la intimidad del
empleado.
 Monitoreo electrónico en el ambiente laboral: una
frontera en expansión

• En México y en otros países, el empleo de

tecnologías para supervisar la actividad de los
trabajadores resulta una práctica común,
hasta hace poco, relativamente poco
cuestionada desde el punto de vista de la
privacidad de los trabajadores.
•  por ejemplo:
• Leer de manera automática palabras clave contenidas en los
correos electrónicos, filtrar correos y generar reportes
específicos.

• Monitorear la actividad del empleado cuando accede a

internet a través de la red corporativa.

• Identificar patrones de consumo telefónicos de un trabajador,

incluidas las personas que participaron en la llamada y el
tiempo invertido en llamadas personales.
 ejemplo de un sistema de seguimiento
informático para una empresa:
• ActivTrak es un aplicación principalmente diseñada para monitorear
las actividades que lleva a cabo su empleado en la computadora. Es
una solución de monitoreo basada en la nube, fácil de usar y fácil de
instalar. Este software es invisible para el usuario, por lo que nadie
sabrá que lo ha instalado en su computadora.
• Toma capturas de pantalla de la estación de trabajo de forma remota
• Monitorea la Actividad en Tiempo Real
• Provee Informes Completos de la Actividad del Usuario
• Bloquea Sitios web Maliciosos
• Rastrea la Productividad
• Alarma basada en la actividad
• Desde el punto de vista temporal, el monitoreo
puede abarcar la actividad del empleado durante
la jornada laboral y extenderse fuera de ella
permitiendo incluso revelar su ubicación
(geolocalización) durante un fin de semana. En el
plano físico, se puede vigilar igualmente a un
empleado que se encuentra dentro de la oficina
(utilizando un equipo de la empresa) que a un
empleado que se ubica en su propia casa y está
conectado a la intranet corporativa a través de su
propia Tablet.
• Sin embargo, estas tecnologías constituyen un
medio particularmente invasivo de la
privacidad pues permiten a quienes las
controlan conocer patrones de conducta y
aspectos de la vida privada de los sujetos
vigilados.