UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ESPECIALIZACIÓN EN
GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

TEORIA
DE LA ADMINISTRACION
POR OBJETIVOS (APO)

JANETH MONTOYA M
CARLOS MARIO GUZMAN
JORGE AMADO LOPEZ
MARTHA PALACIOS URIBE
 Orígenes de la APO
 Su aparición es en 1954 Peter F. Drucker, considerado el
creador de la APO, la caracterizó por primera vez en su
libro “La Gerencia de Empresas”
 La administración por objetivos surgió como método de
evaluación y control sobre el desempeño de áreas y
organizaciones en crecimiento rápido.
 Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y
administración por resultados.
Características APO
1. Establecimiento conjunto de objetivos.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó

posición.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con

énfasis en la medición y el control

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

6. Participación activa de la dirección.

Determinación de Objetivos
 un objetivo, de la "APO", es:
un propósito, una misión para un periodo determinado,
definido de tal forma que pueda ser medido bajo parámetros
cuantitativos (tiempo, dinero, unidades, porcentajes,
etcétera), que se pueda controlar para replantear las
acciones de futuras metas, propósitos o misiones
administrativas.
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes
aspectos.

 Los objetivos de una empresa. representan, en realidad, los

propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.

 Los objetivos son fundamentalmente necesidades por

satisfacer.

 Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy

grande de necesidades personales.

 Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos

a los objetivos y metas de la empresa.
Según Drucker, las corporaciones industriales deben perseguir los objetivos en las
siguientes áreas:

 Posición en el mercado.
 Innovación.
 Productividad.
 Recursos físicos y financieros.
 Rendimiento o utilidades.
 Desarrollo y desempeño de labores.
 Actitudes del trabajador.
 Responsabilidad pública.
Criterios para la selección de
objetivos
 Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los Resultados.

 El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.

 Centrar los objetivos en metas derivadas.

 Detallar cada objetivo en metas derivadas.

 Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.

 Mantenerse dentro de los principios de la administración.

 El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los
métodos.

 El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el
ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la
empresa, generalmente es el objetivo final.
Jerarquía de Objetivos
 Los objetivos deben ser graduados según un orden
de importancia, relevancia o prioridad, en una
jerarquía de objetivos, en función de su
contribución relativa a la organización como una
totalidad.
Clasificación de los Objetivos

Institucionales o
●

Origen
Origen vitales
yy
tiempo permanentes
●

tiempo
Ciclos
●

●
Organizacionales
Jerarqu
Jerarqu ●
Divisionales
ía y
ía y
función
●
Gerenciales
función ●
Departamentales
●
Acciones
Formalizadas
Del
Del ●
Acciones no
puesto
puesto formalizadas
●
Acciones Creativas

objetivos Del
Del
desarroll
desarroll
o
o
personal
personal
Puntos Claves…..
Administración por objetivos:

 Es una técnica participativa de planeación y evaluación.

 A través de ella los superiores y los subordinados,

conjuntamente, definen aspectos prioritarios.

 Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y

en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas
contribuciones.

 Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño,

procediendo a las correcciones que sean necesarias.
Ciclo de la APO
 La APO tiene un comportamiento cíclico,
de tal manera que el resultado de un ciclo
permite efectuar correcciones y ajustes en
el ciclo siguiente, a través de la
retroalimentación proporcionada por la
evaluación de los resultados.
 1. Modelo de
HUMBLE
 Revisión critica de los planes
estratégicos de la empresa.
 Esclarecimiento de los resultados
claves y los estándares de desempeño
necesita alcanzar.
 Creación de un plan para mejorar las
funciones
 Uso sistemático de la evaluación del
gerente
 Aumento de la motivación del
gerente como consecuencia de la
mayor responsabilidad
2. Modelo de
ODIORNE
Establecimiento de medidas desempeño de la organización y

delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.
 Revisión de la estructura de la organización, en función de los
objetivos propuestos.
 cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación
para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
 El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo
acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su
propio trabajo.
 Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados
periódicos del trabajo del subordinado,
 Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del
trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así
como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
 Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
Respuesta a Interrogantes
Cuál es la naturaleza del entorno de
la organización?
 El entorno de la Universidad del Tolima, por
ser una institución universitaria de carácter
público, es compleja y turbulenta, por cuanto
se desprende de los factores políticos de los
diferentes grupos al interior de la institución,
que conllevan al cese de actividades
académico-administrativo, afectando el objeto
social que es la prestación del servicio
educativo de nivel superior.
¿Qué tipo de estrategia se está
empleando?
 Para la expansión de la educación superior, la
Universidad del Tolima está empleando una serie de
estrategias para fortalecer y acreditar su calidad
educativa y la infraestructura, a través de la
acreditación y la re acreditación de los programas de
pregrado y posgrado que ofrece la entidad, la alianza
de socios estratégicos para celebración de convenios
instituciones que conlleven al desarrollo educativo y de
investigación, y la adecuación de espacios físicos para
satisfacer las necesidades del cliente interno
(estudiantes) y prestar un servicio de óptima calidad.
¿Qué tipo de tecnología emplea?

 La Universidad del Tolima por conducto de la

Oficina de Gestión Tecnológica, conlleva a la
adquisición de nuevas tecnologías de última
generación, proyectándose en el campo
competitivo de las entidades de educación
superior a nivel de la región y nacional,
herramientas que son utilizadas por los
clientes internos y externos, para la
satisfacción de las metas propuestas por la
entidad.
¿Qué clase de empleados hay y cuál es la “cultura dominante” o
carácter dentro de la organización?

 La Universidad del Tolima por ser de origen

público, está plenamente definida la planta
global de funcionarios públicos, definida
claramente las funciones asignadas al
personal, evaluando el desempeño de las
funciones encomendadas por la entidad; el
funcionario público no es un empleado
pasivo, porque constantemente es evaluado y
capacitado, para desarrollar los ejes
estratégicos.
Cómo está estructurada la organización y cuál es la filosofía dominante de la dirección?

 La Universidad del Tolima es una entidad de

origen burocrático, mantiene su estructura
orgánica desde el año 1993, no ha sido
posible la modificación de la estructura debido
a cambios filosóficos que se desprenden del
gerente (Rector) de turno, el cual es
cambiante por un periodo de elección popular
de 3 años y se actúa con las políticas
establecidas por este órgano.
Bibliografía
 Hernández, y Rodríguez Sergio. Introducción a la
Administración: teoría general administrativa,
origen, evolución y vanguardia. 2011
 Reddin, William J. "The Output Oriented
Organization. Capitulo dos. 1988.
GRACIAS