Talento Completo

PROCESO DE EXAMEN DE GRADO DE
CARÁCTER COMPLEXIVO
A R E A T E M AT I C A : G E S T I O N D E L A
O R G A N I Z A C I Ó N Y D E TA L E N T O H U M A N O
ING. VANESA ROJAS LUNA

METODOLOGIA
Clase Tareas en
magistral clase
Estudio Trabajo
de casos final
CONTENIDOS
1 Comportamiento Organizacional
2 La Teoría de los Sistemas
3 El Mundo de las Organizaciones
4 Fundamentos del Comportamiento Individual
5 La Percepción y su Influencia
6 Valores, Actitudes y Satisfacción en el Trabajo
7 Aprendizaje Individual
8 Motivación
9 Los Grupos en las Organizaciones
CONTENIDOS
10 Empowerment
11 El Liderazgo en la Organización
12 Comunicación Organizacional
13 El Poder y la Política en la Organización
14 Cultura Organizacional
15 Manejo de Conflictos y Negociación
16 Configuraciones Organizacionales
17 Diseños Organizacionales Comunes
CONTENIDOS
1 Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos por
2
Competencias
Planifi cación Balanced Score Card (BSC) y la relación
3
de Recursos Humanos
4 Diseño de Puestos
5 Descripción y Análisis de Puestos
6 Reclutamiento y Selección de Personal
7 Evaluación del Desempeño
Capacitación, Formación y Desarrollo de los Recursos
8
Humanos
9 Desarrollo Organizacional
Remuneración, Compensaciones y Benefi cios
10
Sociales
11 Seguridad, Higiene y Salud Ocupacional
BIBLIOGRAFIA
Alles, M. A. (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos.-

Gestión por Competencias . Buenos Aires: Granica.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinámica
del Éxito en las Organizaciones. México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México:
Mc Graw Hill.
Spidalieri, R. M. (2009). Planificación y Control de Gestión scorecard
en Recursos Humanos. Nueva Córdova, Argentina : Editorial Brujas.
Iniciemos…
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS DEL CO
Es una disciplina científica aplicada

Se enfoca en las contingencias
Utiliza métodos científicos
Sirve para administrar a las personas en las
organizaciones
Se enriquece con aportaciones de varias ciencias
del comportamiento
Está íntimamente relacionado con diversas áreas de
estudio
UTILIDADES DEL CO
Permite desarrollar un método para analizar sistemáticamente el

comportamiento de las personas y los grupos que trabajan en forma
organizada e integrada.
Ofrece un vocabulario de términos y conceptos para compartir
discutir y analizar con claridad las experiencias de trabajo.
Proporciona un conjunto de técnicas para manejar los problemas y las
oportunidades que se presentan en las situaciones de trabajo.
Permite formular estrategias adecuadas para mejorar la calidad de
vida en el trabajo y en las organizaciones.
Crea condiciones para que las organizaciones sean más eficaces y
competitivas de manera sustentable.
EL MUNDO DE LAS
ORGANIZACIONES
Qué son las organizaciones?
“Una integración de individuos y grupos,

en el marco de un orden formal que
establecen las funciones que ellos deben
cumplir”. En estos agrupamientos
humanos las expectativas comunes de las
personas que trabajan en ellas, son un
elemento básico que condiciona y
modifica su modo de funcionamiento.
Jorge Etkin
04/10/2018
Las organizaciones están integradas por:
• Conjuntos de personas
• Que utilizan recursos de todo tipo
• Que realizan diferentes actividades
• Para alcanzar fines y objetivos
• Que poseen reglas para prever las
conductas de los trabajadores
• Que actúan en el marco de una estructura
formal
• Que utilizan diferentes modos de
comunicación
• Que poseen una dirección previamente
04/10/2018
establecidos.
Para qué sirven las organizaciones?
• Generan oportunidades de trabajo para

las personas.
• Crean y elaboran productos, brindan
servicios.
• Satisfacen necesidades y modifican las
formas en que las personas las
satisfacemos.
• Permiten alcanzar objetivos individuales
y sociales.
04/10/2018
Para qué sirven las organizaciones?
• Crean y transmiten conocimientos y técnicas.

• Distribuyen recursos.
• Generan, ejercen y transmiten poder en la
sociedad.
• Son medios para crear, conservar y transmitir el
conocimiento.
• Crean símbolos, imagen y prestigio.
04/10/2018
CONTRATO
PSICOLOGICO
Las expectativas mutuas de la organización y de las personas

generan condiciones para definir el contrato psicológico.
Éste no es un contrato formal, legal o convencional, sino un

conjunto de aspiraciones, casi siempre poco definidas pero
importantes, cuyo incumplimiento por alguna de las partes
involucradas puede perjudicar la relación.
CONTRATO
PSICOLOGICO
Es un entendimiento tácito entre el individuo y la

organización que compromete a ambas partes a respetar y
observar una amplia gama de derechos, privilegios y
obligaciones consagrados por los usos.
LAS
ORGANIZACIONES
COMO SISTEMAS
SOCIALES
Las organizaciones son sistemas

sociales, es decir, sistemas
compuestos por personas en
continua interacción.
Las organizaciones viven y actúan en un
mundo de organizaciones, y la sociedad
depende del funcionamiento de éstas,
cuyo propósito es producir un bien o
servicio útil para la sociedad.
Las organizaciones saben que la
competitividad es necesaria para
alcanzar economías de escala que les
permiten reducir costos y operar con
precios más bajos, y ello las lleva a
pensar en los mercados globales, no sólo
en los nacionales. A medida que se
globalicen, la administración estratégica
adquirirá más importancia para alcanzar
una posición de ventaja competitiva
frente a las demás.
TEORIA DE LOS
SISTEMAS
Es una asociación de
SISTEMA partes interrelacionadas e
interdependientes.
La teoría de los sistemas revolucionó la administración
y cambió la perspectiva del estudio de las
organizaciones: el entorno externo se convirtió en el
elemento básico del formato y del comportamiento
organizacional.
TIPOS DE
SISTEMAS
Físicos o concretos Hardware
Abstractos y
conceptuales
Software
o mecánicos, con relaciones

Cerrados conocidas con el medio
exterior
En continua interacción con el

Abiertos
entorno incomprensible
La principal aportación del enfoque sistémico al CO es el
concepto de la organización como un sistema abierto en
constante interacción con su entorno.
Abarca la tecnología, el
territorio y el tiempo.
TECNICO Es el responsable de la
eficiencia potencial de la
organización.
SUBSISTEMAS
Incluye las personas, sus
características físicas y
psicológicas, relaciones sociales
SOCIAL y las exigencias de su
organización.
Transforma la eficiencia potencial
en eficiencia real.
EFICIENCIA (medios) EFICACIA (fines)
Uso de los recursos Uso de los recursos
Poco desperdicio Grandes logros
La administración se esfuerza por: Desperdiciar pocos

recursos (alta eficiencia); y, Lograr objetivos difíciles
(alta eficacia)
Hacer las cosas bien o lograr los mejores

EFICIENCIA resultados a partir de la menor cantidad de
recursos.
Hacer lo correcto o llevar a cabo las actividades

EFICACIA laborales que derivarán en el logro de los
objetivos de la empresa.
Katz y Kahn presentaron un enfoque más amplio de las
organizaciones como SISTEMAS ABIERTOS.
Son sistemas abiertos

Estado firme y homeostasis dinámica
Diferenciación
Equifinalidad
Límites o fronteras
Cultura y clima organizacionales
Eficiencia y eficacia de la organización
La organización como sistema de papeles.
FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
Los principios básicos del comportamiento individual que se derivan de
las características de los individuos y de las organizaciones son los
siguientes:
Las personas tienen capacidades diferentes

Las personas tienen necesidades diferentes y tratan
de satisfacerlas.
Las personas piensan en el futuro y eligen su
comportamiento.
Las personas perciben su ambiente en función de
necesidades y experiencias pasadas.
Las personas reaccionan en forma emocional.
Los comportamientos y las actitudes son provocados
por muchos factores.
DIREFENCIAS INDIVIDUALES
EN APTITUDES
FISICA
Es una habilidad en
estado latente o
potencial que se puede
APTITUD
desarrollar por medio
del ejercicio o la
práctica.
COGNITIVA
PERSONALIDAD
La personalidad se refiere a lo que

es la persona. Toda organización
requiere gente que esté en
condiciones para realizar ciertas
actividades, pero que también
puedan asumir actitudes y
comportamientos deseables
• La personalidad se define como el patrón de rasgos de
un individuo que dependen de las respuestas
conductuales.
Teorías de la personalidad
ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

Teoría Freudiana
TEORIAS DE
LA
PERSONALID
AD
Teoría Teoría de los
Neofreudiana Rasgos
• Consciente
Teoría • Preconsciente
Freudiana
• Inconsciente

CONSCIENTE
Todo aquello de lo que nos

damos cuenta en un momento
determinado: las percepciones
presentes, memorias,
pensamientos, fantasías y
sentimientos.
PRECONSCIENTE
Todo aquello que somos

capaces de recordar;
aquellos recuerdos que no
están disponibles en el
momento, pero que podemos
traer a la consciencia.
INCONSCIENTE
Donde se incluyen todas esas

cosas que no son accesibles a
nuestra consciencia, como
nuestros impulsos o instintos,
traumas…
TEORIA FREUDIANA
El ello: es la parte primitiva, desorganizada e innata de la
personalidad, cuyo único propósito es reducir la tensión creada
por «pulsiones» primitivas relacionadas con el hambre, lo
sexual, la agresión y los impulsos irracionales.
El yo: Instancia psíquica actuante y que aparece como mediadora
entre las otras dos. Es la instancia encargada de desarrollar
mecanismos que permitan obtener el mayor placer posible, pero
dentro de los marcos que la realidad permita.
El superyó: representa los pensamientos morales y éticos

recibidos de la cultura
• Individuos sumisos o
Teoría Neo condescendientes
Freudiana • Individuos agresivos
• Individuos desenvueltos

Rasgos de la personalidad

• Son las disposiciones persistentes e internas que
hacen que el individuo piense, sienta y actué, de
manera característica.
Los rasgos pueden calificarse en:
RASGOS
RASGOS
CARDINALES SECUNDARIO
CENTRALES
S
• Cardinales.- Son tan generales que influyen en todos los
actos de una persona.
• Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta

que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
• Rasgos Centrales.- Son más comunes, y aunque no
siempre, a menudo son observables en el
comportamiento.
• Ejemplo, una persona agresiva a veces no manifieste

este rasgo en todas las situaciones.
• Rasgos secundarios.- Son atributos que no constituyen una parte
vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones.
• Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se

moleste y pierda los estribos.
Determinantes de la personalidad

HERENCIA
AMBIENTE
SITUACION
Características de la personalidad
Rasgos duraderos que

describen el
comportamiento de un
individuo

AGRESIVIDA
D
SUMISION
LEALTAD
TIMIDEZ
PEREZA
AMBICION
TEMOR
AUTOMONITOREO
Mide la habilidad de un individuo de ajustar su

comportamiento a los factores situacionales externos.
PRUEBAS DE
PERSONALIDAD
Indicador MYERS
BRIGGS MBTI
PROCESO DE EXAMEN DE GRADO DE CARÁCTER
COMPLEXIVO
AREA TEMATICA: GESTION EMPRESARIAL

Y DE TALENTO HUMANO

PERCEPCION
Cada persona tiene su propia
interpretación o visión del mundo.
La cognición es el filtro personal a
través del cual una persona se ve y
percibe el mundo.
Es la adquisición de conocimiento en
la cual se basan las creencias y
opiniones personales acerca de uno
mismo y de la realidad externa.
Proceso
cognitivo
SENTIDOS EXPERIENCIAS
Para ampliar nuestra percepción de la
realidad debemos partir de dos principios:
1. Reconocer que experimentamos esa realidad
a partir de nosotros mismos y que su
existencia es independiente de nuestra
interpretación.
Tenemos que aceptar que nuestra visión del

mundo no es el mundo.
2. Reconocer que apreciamos la realidad
por medio de nuestra propia experiencia,
porque lo que está afuera no existe para
nosotros hasta que lo experimentamos.
Es imposible tener experiencia de alguna

cosa antes de experimentarla.
Aumentar la capacidad de percepción
nos permite captar, en mayor cantidad y
con mejor calidad,
la información de la realidad que nos
rodea.
Lo que interpretamos como real no es la
realidad, sino una representación de
ella.
Esto se debe a tres causas:

1. No toda la información es captada.
Los órganos sensoriales son limitados y

sólo registran un pequeño
espectro de los datos realmente
disponibles en la realidad externa.
2. Cuando la persona percibe algo, los datos
obtenidos del entorno son procesados por
medio de viejas programaciones,
determinadas por el historial del individuo y
su personalidad, los cuales actúan como
filtros que recrean la información por medio
de un programa de interpretación, cuya
salida es la percepción que la persona tiene
sobre la realidad.
3. La persona no capta la información
en sí, sino sólo su representación a
través de símbolos culturales.
El lenguaje es un sistema que las

personas utilizan para representar la
realidad y comunicarse consigo mismas
y con otros.
DISTORSIONES DE LA PERCEPCION
Percepción selectiva (intereses)
El efecto de halo (Generalizar una

percepción)
La proyección (atribuir percepciones

propias a otras personas)
El estereotipo
El efecto de contraste (comparar

entre personas)
DISONANCIA
COGNITIVA
La teoría de Festinger sobre la disonancia

cognitiva se basa en la premisa de que
toda persona se esfuerza por establecer
un estado de consonancia o consistencia
consigo misma y con su entorno.
Las personas no toleran la contradicción, y
cuando ésta ocurre —por ejemplo, cuando
la persona cree en algo y actúa en forma
contraria a esa creencia— tienen motivos
para reducir el conflicto.
Festinger dio el nombre de disonancia
cognitiva a ese conflicto o inconsistencia.
Los elementos cognitivos pueden estar
relacionados de tres maneras:
Una
relación
disonante
Una
relación
consonante
Una
relación
irrelevante
TEORIA DE LA
ATRIBUCION
Busca explicar las diferentes formas

en las cuales juzgamos a las personas,
en función del significado que
atribuyamos a una conducta dada.
La atribución depende de 3 factores:
• Diferenciación (conductas diferentes en

situaciones diferentes).
• Consenso (en situaciones similares la

conducta es la misma).
• Coherencia (en todas las acciones)

La atribución es el proceso mediante
el cual las personas buscan una
explicación aceptable del
comportamiento de los demás.
La teoría de la atribución estudia los

errores y desviaciones que provocan
distorsiones en la conducta de los
individuos.
LOS
PARADIGMAS
Los paradigmas están estrechamente
relacionados con la percepción y la
atribución.
Es un conjunto de reglas que definen
fronteras entre lo correcto y lo incorrecto.
Funciona como una pauta que define el
comportamiento de las personas.
CARACTERISTICAS BASICAS DE LOS PARADIGMAS
Son comunes a toda actividad estructurada.

Son útiles y funcionan como filtros.
Se pueden convertir en males terminales debido a
la certidumbre.
Los nuevos paradigmas generalmente son creados
por personas extrañas.
Los nuevos paradigmas exigen una visión futurista
para que la gente se adhiera a ellos.
Las personas tiene el poder de cambiar sus
paradigmas.
APLICACIONES EN LAS
ORGANIZACIONES
Entrevista de trabajo: hacen juicios que con
frecuencia resultan erróneos y se forman impresiones
anticipadas que se asimilan con mucha rapidez.
Formamos nuestras impresiones de los demás en
decimas de segundo, en base a un primer vistazo.
Expectativas de desempeño: La profecía auto

cumplida y el efecto “Pigmalión” describen a forma en
que el comportamiento de un individuo esta
determinado por la experiencia de las demás
personas.
Evaluación del desempeño:
Depende del proceso de percepción,
guiada por evaluaciones subjetivas,
las cuales aunque necesarias son
problemáticas ya que se ven afectadas
por todos los errores estudiados hasta
el momento.
COMPLEXIVO

Y DE TALENTO HUMANO

La pena de
muerte es
correcta o
incorrecta?
Es bueno o
malo que a
una persona le
guste el
poder?
VALORES
Los valores representan
convicciones fundamentales de que
“a nivel personal y social, cierto
modo de conducta o estado final de
existencia es preferible a otro
opuesto o inverso”.
Los valores son esenciales para
entender las actitudes y la
motivación de las personas, y
también influyen en nuestras
percepciones.
IMPORTANCIA
Contienen un elemento de criterio
que incluye ideas personales sobre
lo que es correcto, bueno o
deseable.
Los valores tienen
atributos tanto de
contenido como de
intensidad.
El atributo de contenido
establece que un modo
de conducta o estado de
existencia es
importante.
El atributo de
intensidad especifica
qué tan importante es.
Cuando se ordenan los

valores de un individuo
en cuanto a su
intensidad, se obtiene
su sistema de valores.
FUENTE DEL
SISTEMA DE
VALORES
Los valores de nuestro sistema se
atribuye a factores como la cultura
nacional, las enseñanzas de los
padres, maestros, amigos e
influencias similares.
Una porción significativa de los

valores que tenemos se establecen en
nuestros primeros años.
VALORES
TERMINALES
TIPOS DE
VALORES
VALORES
INSTRUMENTALES
VALORES
TERMINALES Se refieren a las
finalidades deseables de
la existencia.
Estas son metas que a
una persona le gustaría
lograr durante su vida.
VALORES
TERMINALES
Ejemplo: prosperidad y
éxito económico,
libertad, salud,
bienestar, paz mundial,
reconocimiento social.
VALORES
INSTRUMENTALES
Se refieren a los modos

preferentes de
comportamiento o
medios de lograr los
valores terminales.
VALORES
INSTRUMENTALES
Ejemplo: mejora
personal, la autonomía
y la confianza en sí
mismo, la disciplina
personal, la
amabilidad, la
ambición y la
orientación hacia las
metas.
LOS VALORES Y
LAS CULTURAS
Los valores difieren a través de las
culturas, uno de los métodos
utilizados para las variaciones ha sido
desarrollado por Hofstede, quien llevó
a cabo una encuesta acerca de los
valores relacionados con el trabajo y
se encontró que los gerentes y
empleados varían en 5 dimensiones
de valores de cultura nacional.
Distancia del poder:
Un atributo de la cultura nacional

que describe la medida en la que la
gente en un país acepta que el poder
de las instituciones y organizaciones
se distribuyan desigualmente.
Individualismo Vs. Colectivismo:
El individualismo es un atributo que

describe un marco social poco formal en el
cual la gente enfatiza solamente la
importancia.
Colectivismo describe un marco social

firme, en el cual la gente espera que los
demás miembros de los grupos, vea por
ellos y los proteja.
Materialismo Vs. Calidad de vida:
Un atributo de la cultura nacional describe

la medida en la que los valores sociales se
caracterizan por la asertividad y los
aspectos materiales.
Calidad de vida es un atributo de la cultura

nacional que enfatiza las relaciones y el
interés por los demás.
Anulación de la incertidumbre:
Un atributo de la cultura nacional que

describe la medida en que una sociedad
se siente amenazada por las situaciones
inciertas y ambiguas y trata de evitarla.
Orientación a largo plaza Vs. a corto
plazo:
A largo plazo es un atributo de la cultura

nacional que enfatiza el futuro, la
prosperidad y persistencia.
A corto plazo enfatiza el pasado y el

presente, el respeto por la tradición y el
cumplimiento de la obligación social.
ACTITUDES
Son enunciados de evaluación —

favorables o desfavorables— acerca de
objetos, individuos o eventos.
Las actitudes son determinantes del
comportamiento porque están
relacionadas con la percepción, la
personalidad, el aprendizaje y la
motivación
TIPOS DE
ACTITUDE
S
Positiva
Negativa
SATISFACCION
EN EL TRABAJO
Cuando se habla de las actitudes de los

empleados, por lo general se hace
referencia a la satisfacción laboral, la cual
describe un sentimiento positivo acerca de
un puesto de trabajo que surge de la
evaluación de sus características.
QUE
DETERMINA LA
SATISFACCION
EN EL TRABAJO
Los factores más importantes que
contribuyen a la satisfacción en el
trabajo son el reto del trabajo, los
premios equiparables, las condiciones
de trabajo favorables, colegas que
gusten apoyar y la importancia de una
buena personalidad.
TRABAJO
RECOMPENSAS
MENTALMENTE
JUSTAS
DESAFIANTE
CONDICIONES
COLEGAS QUE
FAVORABLES DE
BRINDEN APOYO
TRABAJO
COMPATIBILIDAD
ENTRE
PERSONALIDAD Y
PUESTO
MEDICION
Existen dos métodos populares. La puntuación

general única consiste en la respuesta a una
pregunta como la siguiente: “Considerando todas
las circunstancias, .que tan satisfecho esta usted
con su trabajo?” . Los sujetos encierran en un
círculo un número entre 1 y 5, el cual corresponde a
respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy
insatisfecho”.
El segundo enfoque, la suma de facetas del
puesto de trabajo, es más complejo e identifica
los elementos fundamentales de un puesto de
trabajo, como la naturaleza del trabajo, la
supervisión, el salario actual, las oportunidades de
desarrollo y las relaciones con los colegas. El
trabajador califica tales factores en una escala
estandarizada y, luego, los investigadores suman
las puntuaciones para obtener la calificación
general de satisfacción laboral.
Piense en el
mejor trabajo
que usted haya
tenido…
APRENDIZAJE
El conocimiento es la
base de las sociedades
y las organizaciones.
La palabra conocimiento puede
tener varios significados:
información, conciencia, saber,
cognición, sapiencia, percepción,
ciencia, experiencia, calificación,
discernimiento, competencia,
habilidad práctica, capacidad,
aprendizaje, sabiduría, certeza,
etc. La definición depende del
contexto en que se emplee el
término.
APRENDIZAJE
El término se refiere a la
adquisición de capacidades,
conocimientos, habilidades,
actitudes y competencias a lo largo
de la vida del ser humano.
Cada persona aprende con una
amplia variedad de medios, de
acuerdo con las necesidades del
momento y de los contenidos
que asimilará.
El ser humano nace con un bagaje de
características innatas, entre ellas un
repertorio de movimientos y una
capacidad de aprendizaje que le
permitirán modificar su conducta para
adaptarse gradualmente al entorno
cultural o social donde tendrá lugar su
maduración biológica.
La capacidad de aprender proviene
de una predisposición básica a
recibir información, lo cual facilita
la transmisión de normas
culturales y, por tanto, el proceso
de adaptación a la sociedad.
Las personas ajustan
continuamente su comportamiento
al entorno por medio de la
tendencia innata conocida como
aprendizaje.
Esto permite que los seres humanos

transformen constantemente sus
modelos de conducta.
MEDIOS DE
APRENDIZAJE
En las organizaciones, el aprendizaje puede
ocurrir en el centro de trabajo o fuera de él.
Los administradores están interesados en
enseñar a sus subordinados a comportarse
de tal modo que alcancen los objetivos de la
organización.
Cuando se guía el aprendizaje de las

personas a través de una serie de pasos se
modela el comportamiento humano.
PROCESO DE
APRENDIZAJE
Condicionamient
o clásico
Condicionamient
o Aprendizaje por
observación
operante
El fisiólogo ruso Iván Pavlov fue el
primero en investigar el aprendizaje por
medio del reflejo condicionado y es
considerado el padre de la psicología
aplicada.
Condicionamiento
Estímulo > Respuesta clásico
El investigador coloca un roedor
en una jaula, en la cual hay una
También llamado aprendizaje por palanca. Cuando el ratón
prueba y error, se trata de un observa que al presionar la
aprendizaje por asociación. palanca recibe comida
puntualmente, empieza a
accionarla con mayor frecuencia.
Condicionamiento
operante
El condicionamiento operante es
la formación de una relación de Los psicólogos
previsión entre una respuesta y un experimentales llamaron a
estímulo; modifica la frecuencia este principio ley del efecto y
de las conductas (llamadas
operantes), ya sea en forma
sostuvieron que domina gran
espontánea o con estímulos parte de la conducta.
identificables.
Albert Bandura realizó varias
investigaciones sobre el
Se adquiere por medio del aprendizaje social y llegó a la
análisis de la conducta de otro conclusión de que en él
sujeto. interviene una serie de procesos
básicos. Para adquirir
determinada conducta primero se
Tanto los animales como los expone al observador un modelo
humanos tienden a imitar del comportamiento que se
comportamientos. pretende implantar.
Aprendizaje por
En la observación
primera fase, el
observador presta atención a En la tercera etapa, guiado por la
esa conducta y reconoce las memoria, el observador ejecuta la
conducta, que ha aceptado como
propiedades que la propia. Por último, una vez que ha
caracterizan. reproducido esa conducta, se
En la segunda fase de habitúa a ella mediante los
retención, la conducta principios del condicionamiento
deseada es almacenada operante,
activamente en la memoria.
LA
MOTIVACION
LA MOTIVACION
DEPENDE DE:
La intensidad es el
El curso es la dirección esfuerzo que la persona
hacia la cual se dirige el dirige hacia
comportamiento.
un curso definido.
La persistencia es la
cantidad de tiempo durante
el
cual la persona mantiene
un esfuerzo.
ELEMENTOS
DE LA
MOTIVACION
:
Necesidades Impulsos.
Incentivos.
TEORIAS DE
LA
MOTIVACION
TEORIA DE LA
PIRAMIDE DE
MASLOW
TEORIA DE LOS
2 FACTORES DE
HERZBERG
TEORIA DE
LAS
NECESIDADES
ADQUIRIDAS
DE
McCLELLAND
NECESIDADES BASICAS
Necesidad
Necesidad Necesidad
de
de poder de afiliación
realización
USO DE LAS
TEORIAS
MOTIVACIONALES
Mejoran el ánimo y el
clima de trabajo.
Las recompensas monetarias
Las recompensas extramonetarias se

relacionan con las necesidades sociales y de
estima de Maslow.
El enriquecimiento de las tareas es una

manera de hacer que el trabajo resulte
motivador por sí mismo.
La flexibilización del horario de trabajo es una manera de

mejorar el desempeño y aumentar la satisfacción de las
personas.
GRUPO / EQUIPO
Los miembros de un grupo en una
organización:
Están motivados para trabajar juntos.
Perciben al grupo como una unidad de personas

que interactúan entre sí.
Contribuyen en distinta medida a los procesos

grupales, lo cual significa que algunas personas
aportan más tiempo y energía que otras.
Asumen distintas formas de interacción que las

llevan a tener coincidencias y desacuerdos.
El comportamiento de un grupo es
más que la suma de las conductas de
los individuos que lo forman.
TIPOS DE
GRUPOS
1. FORMALES
2.
INFORMALES
¿Por qué se une la gente en grupos?
Seguridad.
Estatus.
Autoestima.
Afiliación.
Poder.
Logro de metas.
190
ETAPAS DEL
DESARROLLO DE UN
GRUPO
PROCESO
DINAMICO
Modelo de las 5 etapas
El modelo del
equilibrio interrumpido
MODELO DEL
EQUILIBRIO
INTERRUMPIDO
PROCESO
DINAMICO
 Fase 1 (50% del tiempo asignado)
 Transición
 Fase 2 (alta producción)

 Terminación
Alta
Transición
Finalización
Productivi
dad Primera
reunión
Baja Fase 1 Fase 2
A (A+B)/2 B
MAPA DE LA RED
SOCIAL
SOCIOMETRIA / SOCIOGRAMA
ESTRUCTURA
DEL GRUPO
VARIABLES ESTRUCTURALES
DE UN GRUPO
Liderazgo Tamaño
Normas
formal
Composición
Estatus del
Roles Grado de
grupo
cohesión
TOMA DE
DECISIONES EN
GRUPO
TIPOS DE
EQUIPOS
Equipos funcionales cruzados.
Equipos virtuales.
Equipos autodirigidos.
Fuerzas de tarea
COMPLEXIVO

Y DE TALENTO HUMANO

EMPOWERMENT
Las organizaciones
de hoy tratan de
compartir el poder
con todos sus
miembros.
EQUIPOS DE
ALTO
DESEMPEÑO
RESULTADOS
LIDERAZGO, EMPODERAMIENTO,
RECURSOS
S C
O
E C B O O S
L R E
O J D R C R
I
E F S
C M E I G O E
T S E T
C P S A M E
I I P C
E C N P O
M
M
Ó V T A
N T I I R N
O S I
/ E S P Z O T
M A V
N / L A M B
R
I I A
E C M I C I I
E L D B
M
M I N I S A
A
B T I A
A A Ó O D
J
R A D O
O S N A
S D
S
COMUNICACIÓN Y “ALINEACIÓN DEL EQUIPO”

VISIÓN ESTRATÉGICA
PRINCIPIOS Y VALORES
Equipo de Alto Desempeño

COMUNIDAD
DE ALTO
EQUIPO DE DESEMPEÑO
ALTO
DESEMPEÑO
EQUIPO
GRUPO
UN INNOVADOR CONCEPTO:
COMUNIDAD
EL LIDERAZGO EN LA
ORGANIZACIÓN
Las empresas requieren líderes que
las dirijan correctamente, pues el
liderazgo es la manera más eficaz de
renovar y revitalizar las
organizaciones y llevarlas al éxito y a
la competitividad.
El liderazgo se refiere a enfrentar
el cambio.
El líder desarrolla una visión de

futuro, define el rumbo a seguir,
comunica esta idea a los demás,
logra que se comprometan y los
inspira a superar obstáculos.
LIDERAZGO
Es el proceso consistente en dirigir

e influir el comportamiento de las
personas para que alcancen ciertos
objetivos.
SE
NACE?
HACE?
EL LIDER …
TEORIAS DE
LIDERAZGO
• Teoría de los
• Teorías
rasgos de
personalidad
• Teorías del de
comportamiento liderazgo
situaciona
l
TEORIA
DE LOS
RASGOS
Buscaba identificar los rasgos de
personalidad que diferenciaban a
las grandes personas de las masas.
RASGOS COMO:
Inteligencia
Base del
Asertividad
comportamiento
Coraje característico de
Astucia los líderes.
El Gerente eficaz debe tener habilidades:
TECNICAS
CONCEPTUALES
HUMANAS
Habilidades como:
CREATIVIDAD
PERSUASION
ORGANIZACION
Habilidades como:
DIPLOMACIA
TACTO
COMUNICACION
TEORIAS DEL
COMPORTAMIENTO
Teorías que proponen que ciertos
comportamientos específicos diferencias a los
LIDERES de los NO LIDERES:
TEORIA X Y de Douglas McGregor
Estudios de la U. de Ohio
Teoría del Grid Gerencial de Black y Mouton

TEORIA X
Se cercioran de que todos sepan quien es

el JEFE.
Cree > Motiva > dinero
Cree > gente es renuente a colaborar y

que posee hábitos deficientes de trabajo.
TEORIA X
Líder indica a los subordinados lo que se

espera de ellos.
Los instruyen en el desempeño de sus

labores.
Insisten en que se cumplan ciertos

estándares.
TEORIA Y
Líder cree > personas > interés

por el trabajo.
Personas > cooperar
Personas > actitud +

TEORIA Y
Liderazgo participativo.
Solicita opinión al
personal.
• Se refiere a
la efectividad
de la
ESTUDIO
conducta de
S DE LA los líderes en
U. DE 2
OHIO dimensiones.
Estructur
a de Consideración
inicio
ESTRUCTURA DE
INICIO
Grado en que es probable que el Líder

defina y estructure su papel y los de sus
subordinados en la búsqueda del logro de
las metas.
CONSIDERACION
Grado en que es probable que el Líder

tenga relaciones de trabajo
caracterizadas por confianza mutua,
respeto por las ideas y sentimientos de
los subordinados
• Matriz de
9x9 que
TEORIA
DEL GRID
bosqueja
GERENCIA 81 estilos
L O ADM. de
liderazgo.
TEORIAS DE
LIDERAZGO
SITUACIONAL
Consideran que el líder debe escoger
las pautas de liderazgo más
adecuadas para cada situación.
Según esta teoría, el liderazgo es un

fenómeno situacional que se basa en
tres aspectos:
LIDERAZGO
LIDERAZGO LIDERAZGO
TRASFORMACIONA
CARISMATICO TRANSACCIONAL
L
TIPOS DE LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
LA SOCIEDAD DE
LA
INFORMACION
La información es un recurso que
agrega valor a los procesos y a los
productos.
COMUNICACION
FUNCIONES:
Control.
Motivación.
Expresión de
emociones.
Información.
EL PODER Y LA
POLITICA EN LA
ORGANIZACIÓN
En una organización, el poder es
la capacidad de controlar las
decisiones y las acciones de otras
personas, aun cuando éstas se
resistan.
La autoridad se refiere al poder
legítimo, o sea, a las facultades
que tiene una persona gracias a
la posición que ocupa en una
estructura organizacional.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional constituye
el ADN de las organizaciones.
•+ de valores, actitudes,
CULTURA
ORGANIZACIONAL percepciones, sentimientos, normas
y tradiciones.
• Compartidas por todos los

miembros de la organización,
• Controlando así la interacción del

entorno de la empresa, la misma que
ayuda en el proceso de toma de
decisiones.
Dimensiones
culturales según
Hofstede
La distancia del poder
se refiere a la actitud
ante la autoridad.
La aversión a la
incertidumbre se refiere
al deseo de estabilidad.
El individualismo en
comparación con el
colectivismo.
Masculinidad en
comparación con
feminidad, se refiere
al predominio de lo
masculino sobre lo
femenino en una
sociedad.
Orientación al
largo plazo.
Dimensiones
culturales según
Trompenaar
Universalidad (normas,
reglas)contra
particularidad (confianza,
relaciones).
Individualismo contra
colectivismo.
Neutralidad contra
afectividad (orientación
emocional de las
relaciones.)
Relaciones específicas (personas
abiertas, directas, extrovertidas)
contra relaciones difusas
(personas cerras, introvertidas,
evitan conflictos).
Realización personal contra

atribución (legitimación del
poder y el estatus).
MANEJO DE
CONFLICTOS Y
NEGOCIACION
El concepto de estrés está
estrechamente relacionado con el
cúmulo de trastornos y de aflicciones
en las personas de ciertos sucesos que
se presentan en la organización y en el
entorno.
• Es una condición
dinámica, en la cual la
persona enfrenta una
oportunidad, una
ESTRES limitación o una exigencia
en relación con algo que
desea y cuyo resultado es,
al mismo tiempo,
importante e incierto
COMPONENTE
S BASICOS DEL
ESTRES
Desafío
percibido
Valor Incertidumbre
importante sobre la
resolución.
DINAMICA
DEL ESTRES
Cuando se presenta una situación de

estrés, el cuerpo experimenta varias
reacciones fisiológicas, que puede
denominarse como sus principales
síntomas:
EL CONFLICTO
Se define como un proceso que
comienza cuando una de las partes
percibe que otra de las partes afecta
o está a punto de afectar de manera
negativa algo que a la primera le
interesa.
PROCESO DEL
CONFLICTO
Oposición o
incompatibilidad
potencial
Cognición y
Resultados
personalización
Comportamient
Intenciones
o
NEGOCIACION
La negociación y el intercambio se refieren al proceso de
tomar decisiones conjuntas cuando las partes
involucradas tienen preferencias diferentes.
Gran parte de la comunicación dentro de las

organizaciones requiere que las personas sean capaces de
negociar.
Las partes involucradas deben llegar a algún acuerdo o

consenso sobre asuntos que las afectan directa o
indirectamente.
PROCESO DE LA
NEGOCIACION
Preparación y
planeación.
Conclusiones y Definición de
aplicación. reglas básicas.
Intercambio y
Aclaraciones y
solución de
justificaciones.
problemas.
NEGOCIACIONES
COLECTIVAS
Es un tipo de negociación
utilizado para resolver
conflictos entre los
trabajadores y la gerencia.
En la negociación colectiva participa
un sindicato y su finalidad es lograr un
acuerdo que especifica la
responsabilidad de cada una de las
partes durante un periodo definido.
La negociación colectiva se desarrolla
durante una serie de reuniones de
confrontación de posiciones entre
representantes de la empresa y del sindicato
para discutir puntos de interés mutuo que
exigen un acuerdo entre las partes.
CONFIGURACIONES
ORGANIZACIONALES
ESTRUCTURA
ORGANIZACIO
NAL
Forma en que las tareas

del puesto de trabajo se
dividen, agrupan y
coordinan
formalmente.
PREGUNTAS Y
RESPUESTAS
FUNDAMENTALES
PARA EL DISEÑO DE
LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
ADECUADA
LA RESPUESTA SE PROPORCIONA
FUNDAMENTAL
LA PREGUNTA
En qué
medida las
MEDIANTE
actividades La
se especialización
subdividen en el trabajo.
en puestos
separados?
FUNDAMENTAL
LA PREGUNTA
Con base
MEDIANTE
en qué se
La
agrupará departamentalización.
n los
puestos?
FUNDAMENTAL
LA PREGUNTA
A quién
reportan
MEDIANTE
los La cadena
individuo de mando.
s y los
grupos?
Cuántos
FUNDAMENTAL
individuo
LA PREGUNTA
s puede La
MEDIANTE
un extensión
gerente
dirigir de del
manera control.
eficiente y
eficaz?
FUNDAMENTAL
LA PREGUNTA Dónde
MEDIANTE
reside la La centralización
autoridad y
para tomar descentralización.
decisiones?
En qué
grado
FUNDAMENTAL
LA PREGUNTA
habrá
reglas y
MEDIANTE
directrice La
s para formalización.
dirigir a
empleado
sya
gerentes?
DISEÑOS
ORGANIZACION
ALES COMUNES
ESTRUCTURA
SIMPLE
Estructura organizacional que se

caracteriza por un bajo nivel de
departamentalización,
extensiones de control extensas,
centralización de la autoridad en
una sola persona y escasa
formalización.
BUROCRACIA
Estructura organizacional con tareas de

operación altamente rutinarias, lo cual se
logra a través de especialización,
formalización elevada de reglas y directrices,
agrupamiento de tareas en departamentos
funcionales, centralización de la autoridad,
extensiones de control reducidas y toma de
decisiones que sigue la cadena de mando.
ESTRUCTURA
MATRICIAL
Estructura organizacional que

crea líneas dobles de autoridad y
combina la departamentalización
funcional y por producto.
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN EL SIGLO XXI
ING. VANESA ROJAS LUNA, MBA.

La gestión actual de talento humano
La gestión del talento humano o capital humano es

un conjunto integrado de procesos de la organización,
diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar
y retener a los colaboradores.

La administración del talento humano consiste en la
planificación, organización, desarrollo, control y
seguimiento de los procesos que están relacionados
con el capital humano, teniendo como objetivo final
que la empresa cuente con empleados de alto
potencial que aumenten el valor de la misma y le
otorguen una ventaja competitiva.

Para lograr este cometido, las empresas realizan actividades
estratégicas relacionadas con el personal como las siguientes:
• Atraer, reclutar y seleccionar candidatos calificados en

conocimientos, experiencia y competencias para los puestos
requeridos en la empresa.
• Evaluar y fomentar el desempeño de los colaboradores.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional.
• Brindar entrenamiento, capacitación y aprendizaje.
• Diseñar planes de sucesión para los empleados.

Importancia
Reducción significativa de la brecha

entre las competencias requeridas
por la organización y la disposición
del colaborador.

Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y
eficiencia.
Fomento de una cultura de consecución de los objetivos
organizacionales con un rendimiento superior.
- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de
trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
- Disminución de la rotación de personal y aumento en la
retención de talento clave.

OBJETIVOS
•Promover el alcance de los objetivos de la organización.

•Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos
humanos.
•Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
•Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los
empleados y los de la organización.
•Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
•Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas
áreas.

El reto actual de los responsables de TH y los líderes en cada
empresa es lograr que los colaboradores se identifiquen con la
misma de tal manera que actúen como socios, participen de
manera activa a nivel personal, en equipo y busquen la mejora
continua para el beneficio propio y de la organización.

¿Por qué es importante desarrollar
y retener al talento?
Resulta tres veces más caro para

una organización atraer y contratar
a un nuevo talento que retener a
uno de sus colaboradores con buen
desempeño.

10 DESAFÍOS EN LA
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO

7 RETOS DEL SIGLO XXI
PARA EL DIRECTOR DE
RECURSOS HUMANOS
Ante los desafíos actuales, es

indispensable que el director de Recursos
Humanos desarrolle capacidad de
adaptación al cambio, detecte tendencias
y se anticipe a situaciones.

1. Decisiones estratégicas
En primera instancia, el director de Recursos Humanos

debería convertirse en un tomador de decisiones y desde esa
posición, afrontar y dirigir el desafío de convertirse en un
aliado estratégico del director general y los directores de área,
ya que ha quedado atrás el tiempo en el que cada área de la
organización trabajaba de manera aislada. Sus indicadores son
fundamentales para la conducción del negocio, y la gestión del
talento es, hoy en día, una de las prioridades para los CEO de
todo el mundo.
2. Buena percepción
Una buena gestión del talento conduce a una buena percepción de los
Recursos Humanos por parte de toda la organización. Es la mejor
manera de promocionar internamente al departamento. Aquí, el
director de Recursos Humanos debe buscar posicionar el
departamento que dirige entre los empleados y el comité directivo.
Con acciones como relaciones públicas y comunicación interna, se
puede buscar adhesión a las políticas y hacer que toda la empresa las
sienta como propias. En este sentido, la presentación de indicadores
analíticos es necesaria para demostrar el retorno sobre la inversión
(ROI) a nivel interno.
3. Cultura definida
La política corporativa de Recursos Humanos debe surgir del
diálogo y puesta en marcha de las mejores prácticas de la
empresa a nivel internacional, que incluya políticas globales
que integren peculiaridades locales y regionales, y que
además fomente una cultura de Recursos Humanos común e
integradora.

4. Atención a los retos
El director de Recursos Humanos que busque afrontar los retos
que se le presenten en el camino debe gestionar la complejidad
de un entorno global, evitar los enfoques amoldados a la
diferencia fronteriza y pensar en el conjunto de su
organización, así como encontrar y formar al mejor talento
interno, y buscar al mejor talento a nivel internacional, atraerlo
y retenerlo, lo que implicará trabajar con equipos diversos por
generaciones, nacionalidades y contextos culturales.

5. Fuente de información
El director de Recursos Humanos de hoy debe buscar ser una
fuente global de información y comunicación para que la
información circule libremente en una organización abierta que
impulse el intercambio entre los empleados, así como fortalecer
la interacción de la organización en todas las direcciones y
sentidos para romper todas las barreras físicas que impidan que
la comunicación se dé, fomentando la accesibilidad de todos los
colaboradores a los mismos recursos de participación
organizativa.

6. Talento al centro
Colocar al talento humano en el centro de la
organización permitirá que el director de Recursos
Humanos adquiera fuerza suficiente que deberá
emplear para trasmitir y ser un reflejo de los valores
corporativos, mostrar un alto grado de compromiso y
generar confianza para poder influir en las decisiones
estratégicas de la compañía.

7. Tecnología aliada
La gran aliada para el cumplimiento de los objetivos del director de
recursos humanos será la tecnología. A través de la puesta en marcha
de una herramienta de Recursos Humanos a nivel global, con una
única identidad personal para cada empleado, que permita una
gestión a lo largo de toda su vida laboral, desde el proceso de
atracción, selección, retención, su completo desarrollo en la
organización e incluso, cuando se desvincule de la misma. Tecnología
que también permita contemplar las diferentes necesidades locales y
globales, y las integre, para saber lo que ocurre en toda la
organización, en tiempo real, para mejorar así la gestión diaria.

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
Se trata de una tarea importante en la que están

involucradas todas las funciones gerenciales
básicas: planear, organizar, dirigir y controlar.
Es lo que hacen los gerentes para

desarrollar las estrategias de sus
organizaciones.
¿Qué son las estrategias de la organización?
Your Picture Here Your Picture Here Your Picture Here
Son los planes que determinan cómo logrará su propósito comercial, cómo
competirá con éxito y cómo atraerá y logrará satisfacer a sus clientes para cumplir
sus objetivos.
Modelos de negocios
Conjunto de acciones que pone en práctica una

compañía para generar ingresos económicos.
si los clientes valorarán aquello que

provee la empresa.
si ésta puede genera ingresos
económicos a partir de su actividad.
¿Por qué es importante la administración estratégica?
Las organizaciones que usan la

administración estratégica tienen
niveles más altos de desempeño.
Todo tipo de organizaciones se ven

85K afectados por constantes cambios
de circunstancias. Con el fin de
85K enfrentar la incertidumbre
Las organizaciones
resultante, emplean el proceso de
son complejas y diversas
y cada una de sus partes 85K administración estratégica para
examinar los factores relevantes y
debe trabajar en
85K decidir cuáles acciones poner en
conjunto con las demás
práctica.
para cumplir los objetivos
generales.
PROCESO
DE LA
ADM. ESTRATÉGICA
MISIÓN
Declaración del
propósito de la
organización
Análisis externo
Los gerentes deben realizar un análisis externo para

averiguar, por ejemplo, qué está haciendo la
competencia, cuáles leyes pendientes de aprobación
podrían afectar a sus organizaciones o cuáles son las
características de la fuerza laboral en los lugares donde
operan.
Análisis externo
En este tipo de análisis, el gerente debe examinar los

componentes económicos, demográficos,
político/legales, socioculturales, tecnológicos y globales
con la finalidad de detectar cualesquiera cambios o
tendencias.
Place Your Picture Here And Send To Back
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Análisis Interno
Recursos y capacidades específicos con que cuenta

la organización.
Recursos
Activos que usa la organización para desarrollar,

manufacturar y entregar productos a sus clientes
Análisis Interno

la organización.
Capacidades
Habilidades y aptitudes con que cuenta

la organización para realizar las tareas requeridas
por su actividad de negocios
Análisis Interno

la organización.
Competencias
fundamentales
Las principales capacidades con que cuenta

la organización para crear valor y que
representan sus herramientas competitivas.
FORTALEZAS
DEBILIDADES
FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
ESTRATEGIAS COMPETITIVAS
ESTRATEGIAS FUNCIONALES
ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO
Utilizadas cuando una organización
quiere ampliar el número de
mercados a los que atiende o de los
productos que ofrece, ya sea
mediante su(s) línea(s) de negocio
actual(es) o poniendo en marcha
otra(s) nueva(s).
Estrategia organizacional que

determina en qué líneas de negocio ESTRATEGIAS DE ESTABILIDAD
opera o desea operar la empresa y
qué quiere lograr al participar en Estrategia corporativa en la que la
ellas organización se apega a su actividad
actual.
ESTRATEGIAS DE RENOVACIÓN
Estrategia corporativa diseñada para
tratar de solucionar un debilitamiento
del desempeño

determina en qué líneas de negocio MATRIZ BCG
opera o desea operar la empresa y
qué quiere lograr al participar en Herramienta estratégica que sirve de
ellas guía para las decisiones de asignación
de recursos con base en la participación
de mercado y la tasa
de crecimiento de las unidades
estratégicas de negocio (UEN)
VENTAJA COMPETITIVA
Aquello que distingue a una
organización respecto de todas las
demás; su sello distintivo

determina cómo competirá la 5 FUERZAS DE PORTER
organización en su(s) línea(s) de
negocio 1. Amenaza de los nuevos
competidores.
2. Amenaza de los sustitutos
3. Poder de negociación de los
compradores
4. Poder de negociación de los
proveedores
5. Rivalidad actual.
ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN
Si la empresa compite ofreciendo
productos únicos y altamente
valorados por los clientes
LIDERAZGO EN COSTOS
El líder de costos bajos es muy

eficiente. ESTRATEGIA DE ENFOQUE
Involucra una ventaja de costo (enfoque

en los costos) o una ventaja de
diferenciación (enfoque en la
diferenciación) dentro de un segmento
o nicho más limitado.
ESTRATEGIA DE INNOVACIÓN
ESTRATEGIA DE COMERCIO
ELECTRÓNICO
ESTRATEGIA FUNCIONAL
Estrategia utilizada por los diversos

departamentos de la organización ESTRATEGIAS DE SERVICIO AL
para respaldar la estrategia CLIENTE
competitiva
EL PROCESO DE TH
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Si el mercado de trabajo se refiere a las
oportunidades de empleo y a las vacantes
existentes en las empresas, el mercado de recursos
humanos (MRH) es el reverso de la medalla. Se
refiere al conjunto de candidatos a empleo.

En el proceso de reclutamiento la organización atrae a
candidatos al MRH para abastecer su proceso de selección.
En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de

comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de
trabajo al MRH.
El reclutamiento es un proceso de dos vías: comunica y divulga

oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección.

SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal funciona

como un filtro que sólo permite
ingresar a la organización a algunas
personas, aquellas que cuentan con
las características deseadas.

Proceso de Inducción
PROCESO DE INDUCCIÓN
IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN
OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
TIPOS DE INDUCCIÓN
INDUCCIÓN GENERAL
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
INDUCCIÓN
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
PRESENTACIÓN
INDUCCIÓN AL PUESTO
SEGUIMIENTO
COMPENSACIÓN Y
REMUNERACIÓN

Carácter multivariado de los
salarios
REMUNERACIÓN REMUNERACIÓN ECONÓMICA DIRECTA
Se refiere a la recompensa que recibe el Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos,
individuo a cambio de realizar las tareas premios y comisiones.
organizacionales.
REMUNERACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA
Se trata, básicamente, de una relación de
Es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato
intercambio entre las personas y la
colectivo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la
organización.
organización (vacaciones, horas extras, utilidades, alimentación,
transporte, etc.)
SALARIO: Remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que
ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo.
LA
REMUNERACIÓN
Es la razón principal
para que las personas
busquen trabajo?
Salario
1  Es la paga por un trabajo.
 Constituye una medida del valor que una persona tiene
para la organización.
 Coloca a una persona dentro de una jerarquía en la
organización.
1
Para las organizaciones, el
“ salario representa un costo y
al mismo tiempo una
inversión .
Composición del salario
Varios factores INTERNOS (organizacionales) y EXTERNOS

(ambientales) condicionan los salarios y determinan sus valores.
ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
Un conjunto de normas y procedimientos que pretenden
establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y
equitativas en la organización.
Objetivos de la administración de
sueldos y salarios
 Remunerar a cada empleado  Ampliar la flexibilidad de la

de acuerdo con el valor del organización, proporcionándole los
medios adecuados para promover al
puesto que ocupa.
personal.
 Recompensarle
 Lograr que los empleados acepten
adecuadamente por su los sistemas de remuneración
desempeño y dedicación. adoptados por la empresa.
 Atraer y retener a los  Mantener el equilibrio entre los
mejores candidatos para los intereses financieros de la
puestos. organización y su política de
relaciones con los empleados.
Valuación y clasificación de
puestos
Valuación de puestos Clasificación de puestos
Es el proceso para analizar y comparar el Es la forma de organizar los puestos
contenido de los puestos, a efecto de basándose en su valuación que, pretende
clasificarlos por orden de categorías, las facilitar la administración de los sueldos
cuales servirán de base para el sistema y salarios, y permitir que cada clase
de remuneración. reciba un trato general.
Trata sobre el precio que tiene un
puesto.
´Política salarial
Es el conjunto de principios y directrices que

refleja la orientación y filosofía de la
organización resprecto de los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.
Nuevos planteamientos de la
remuneración
REMUNERACIÓN
VARIABLE.
NUEVOS PLANTEAMIENTOS
DE LA REMUNERACION
Profundas
transformaciones
Remuneración fija Remuneración flexible

Remuneración
variable
Es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente

en favor del trabajador.
Es de carácter selectivo y depende de los resultados que alcance la
empresa en determinado periodo por medio del trabajo en equipo o
trabajo aislado de cada trabajador.
Remuneración
variable
El colaborador sólo recibe más dinero si la empresa registra los aumentos

de productividad negociados al inicio del ejercicio.
La remuneración variable no ejerce presión en el costo de las empresas,
porque se autofinancia con el aumento de la productividad y la reducción
de costos.
LA POLITICA SALARIAL DEBE CUMPLIR CON
7 CRITERIOS PARA SER EFICAZ:
Adecuada Segura
Equitativa Motivadora
Aceptable para los

Equilibrada
empleados
Eficaz en costos
REMUNERACION POR HABILIDADES
Pretende pagar los salarios con base en lo que los colaboradores

demuestran saber y no por los puestos que ocupan.
Los planes apoyados en las habilidades se agrupan en 2 categorías.

Plan basado en habilidades
Plan basado en el conocimiento
múltiples
Instrucción formal – Múltiples funciones

REMUNERACION POR HABILIDADES
Bloques de habilidades: Deben derivar del trabajo que se realiza, dirigir al

desarrollo de un cuadro de trabajadores muy flexible, comprenderse y
aceptarse por los grupos interesados.
Los niveles de habilidades corresponden a grados dentro de un mismo bloque:

Plan basado en habilidades
Plan basado en el conocimiento
múltiples
Capacidad limitada para aplicar principios – Competencia parcial –

Competencia total.
REMUNERACION POR COMPETENCIAS
Las competencias se refieren a las características que las personas necesitan para
obtener y sustentar una ventaja competitiva.
Las competencias constituyen los atributos básicos de las

personas que agregan valor a la organización.
PLANES DE
INCENTIVOS
Era de competitividad
> remuneración es
insuficiente > motivar a
los empleados
Las empresas utilizan
planes de incentivos para
incrementar las relaciones
de intercambio con sus
colaboradores.
PLANES DE INCENTIVOS
Reparto de Opción de
Plan de acciones de la compra de
bonificación anual organización a los acciones de la
colaboradores organización.
Participación de Remuneración Reparto de

los resultados por competencia utilidades
COMPOSICIÓN DEL
SALARIO EN ECUADOR
Tal como lo determina el
Art. 328 de la Constitución
de la República del El Estado fijará y
El pago de remuneraciones se dará
Ecuador: “La revisará anualmente
en los plazos convenidos y no podrá
remuneración será justa, el salario básico
con un salario digno que
ser disminuido ni descontado, salvo
establecido en la ley,
cubra al menos las con autorización expresa de la
de aplicación general
necesidades básicas de persona trabajadora y de acuerdo
y obligatoria.
la persona trabajadora, con la ley.
así como las de su
familia; será
inembargable, salvo para
el pago de pensiones por
alimentos.
Determinación de la
remuneración
A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin

discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo,
etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación
política, posición económica, orientación sexual, estado
de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra
índole; más, la especialización y práctica en la ejecución
del trabajo se deben tener en cuenta para los efectos de
la remuneración. (Art. 79 CT.)
Determinación de la
remuneración
Nuestra legislación laboral respecto a la remuneración,
aún mantiene los conceptos de sueldo y salario, así:
“Salario es el estipendio que paga el empleador al
obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la
remuneración que por igual concepto corresponde
al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se

llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El
sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.”
(Art. 80 CT.)
Remuneración básica
Tal como lo establece el Art. 81 del CT, los sueldos y salarios se estipulan libremente, pero en
ningún caso pueden ser inferiores a los mínimos legales.
Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su
trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye aquellos
ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos extraordinarios y
suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de
utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra
retribución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que determine la Ley.
El monto del salario básico lo determina el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, o el Ministerio del
Trabajo en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo.
La revisión anual del salario básico se realiza con carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno
de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República.
Forma de pago
▸ En todo contrato de trabajo se debe estipular el

pago de la remuneración por horas o días, si las
labores del trabajador no fueran permanentes o se
trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por
semanas o mensualidades, si se tratan de labores
estables y continuas.
El valor del SBU servirá de base para el
cálculo de los salarios mínimos sectoriales
de las 22 comisiones sectoriales, los cuales
en ningún caso podrán ser inferiores al
salario básico unificado.
Link de consulta:
https://www.jezl-auditores.com/index.php/trib
utario/111-tabla-sueldos-minimos-2020
/
FACTORES DETERMINANTES
DE LOS SALARIOS
Oferta
Costo de la
de
vida/inflación
trabajo
Calificación
Productivida Poder de
profesional
d negociación
del empleado
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
• LOSEP. Registro Oficial Suplemento 418 de 01-abr-

2011. Estado: vigente.
Art. 243.- De los componentes de la

remuneración mensual unificada.-
Remuneración mensual unificada de las y los
servidores de las instituciones que se
encuentran en el ámbito de la LOSEP, será el
resultante de dividir para doce la suma de los
ingresos anuales que las y los servidores
tengan derecho y se encuentren debidamente
presupuestados.
Art. 243.- De los componentes de la remuneración mensual
unificada.- No se incluirán en la remuneración mensual unificada los
siguientes conceptos:
• Décima tercera remuneración.
• Décima cuarta remuneración.
• Viáticos, subsistencias.
• Dietas.
• Horas suplementarias y extraordinarias.
• Remuneración variable por eficiencia.
• Viáticos por gastos de residencia.
• Bonificación geográfica.
• El aporte patronal al IESS.
• Beneficios de orden social de transportes, alimentación, uniforme y
guarderías.
Art. 250.- Principios.- El sistema de remuneraciones
se basará en el principio de que los puestos de las y
los servidores públicos serán remunerados en relación
a la responsabilidad de las funciones a desarrollarse,
eficiencia, profesionalización, capacitación y
experiencia.
Manteniendo el principio de que a igual trabajo, igual

remuneración.
COMPOSICION
ESTRUCTURAL DEL SALARIO
Beneficios Incentivos, Cargos

Salario base
sociales premios y sociales
(SBU)
(IESS) bonificaciones (seguros)
Expresado Representa la
SALARIO NOMINAL
SALARIO REAL
literalmente en cantidad de
la suma de bienes que el
dinero que trabajador
recibe el puede adquirir
trabajador por con la
la labor cantidad de
realizada. dinero que
recibe por su
trabajo.
SEGURIDAD SOCIAL Y
BENEFICIOS
SOCIALES
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:
Ley de seguridad social ecuatoriana vigente
▸ El Seguro General Obligatorio
forma parte del sistema nacional
de seguridad social y, como tal,
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su organización y
funcionamiento se fundamentan
en los principios de solidaridad,
obligatoriedad, universalidad,
equidad, eficiencia,
subsidiariedad y suficiencia.
▸ Art. 2.- Sujetos de Protección. • El trabajador en relación de dependencia;
• El trabajador autónomo;
Son sujetos obligados a solicitar • El profesional en libre ejercicio;
la protección del Seguro General •
•
El administrador o patrono de un negocio;
El dueño de una empresa unipersonal;
Obligatorio, en calidad de • El menor trabajador independiente; y,
• Las personas que realicen trabajo del hogar no
afiliados, todas las personas que remunerado.
• Las demás personas obligadas a la afiliación al
perciben ingresos por la régimen del
Seguro General Obligatorio en virtud de leyes o
ejecución de una obra o la decretos especiales.
prestación de un servicio físico o
intelectual, con relación laboral
o sin ella; en particular:
Pago del décimo
Afiliación a la Pago por horas extras Pago del fondo de
tercero y décimo
Seguridad Social y suplementarias reserva
cuarto sueldo
Pago de la jubilación Licencia por Licencia por

Vacaciones anuales
patronal paternidad maternidad
Pago del subsidio por

Pago de utilidades
maternidad
Afiliación a la SS
 Aporte personal: 9,45%
 Aporte patronal: 11,15%

“
Prestaciones
PRESTACIONES DE SEGURIDAD PRESTACIONES POR ENFERMEDAD:

SOCIAL: ▸ aquellos afiliados por más de tres meses de aportes al IESS, hijos
de hasta 18 años, conyugue del afiliado (aporte adicional del
▸ programas de fomento, medicina, 3,41%), conyugue del afiliado jubilado (aporte adicional del
atención durante embarazo, parto, 4,15%).
enfermedades catastróficas, entre DERECHO POR MATERNIDAD:
otras. ▸ la afiliada que presente 12 meses continuos de aportación al IESS.
PAGO DE HORAS
SUPLEMENTARIAS:
CALCULO: SBU
/ 240 con un
Cuando el recargo del 50%
trabajador realiza No debe exceder hasta las 24
su labor fuera de a 12 horas horas (media
la jornada de 8 semanales. noche) y del
horas diarias. 100% entre las
00h00 y 06h00
PAGO DE HORAS
EXTRAORDINARIAS:
Cuando el
trabajador
realiza su labor Recargo del
en días de 100%
descanso y
feriados.
COMPENSACIONE
S ADICIONALES
Es la razón principal
para que las personas
busquen trabajo?
PAGO DEL DÉCIMO TERCER
SUELDO (bono navideño)
Período de cómputo
Día Beneficiario y
Denominación máximo Disposición legal aspectos
de pago particulares
Desde Hasta
Recibe todo servidor

Duodécima parte de que labora en relación
los ingresos normales de dependencia, en
percibidos por el proporcional al tiempo
trabajador. de trabajo.
24 Dic.
Décimo tercer sueldo 1° Dic. 200x-1 30 Nov 200x
200x
Proporcional en caso
de interrupción laboral Creado en 1962
No forma parte de los

ingresos gravables
para cálculo de
impuesto a la renta.
PAGO DEL DÉCIMO CUARTO
SUELDO (bono escolar)
Periodo de cómputo Día Beneficiario y
Denominación pago Disposición legal aspectos
máximo particulares
Desde Hasta
Recibe todo servidor

que labora en
relación de
dependencia, en
Un salario mínimo proporcional al tiempo
vital unificado de trabajo.
31 Julio
200x
1° Agosto 200x-1 15-ago
28
Décimo Cuarto sueldo 1° Marzo 200x-1 15-mar
Febrero
Proporcional en caso
200x
de interrupción laboral Creado en 1968

ingresos gravables
para cálculo de
VACACIONES ANUALES
Derecho > trabajadores Período

con 1 año de servicio de
cálculo:
Puede años de
Cálculo:
ingresos / 24
acumular
vacaciones
servicio
hasta 60 meses
JUBILACION PATRONAL
25 años de servicio
será pagada de manera mensual, no obstante el trabajador jubilado podrá pedir que
el empleador le garantice eficazmente el pago de la pensión o a su vez que sea
depositado en el IESS el capital necesario para que éste le jubile por su cuenta con
el monto que le corresponde.
FONDO DE RESERVA
Periodo de computo
Beneficiario y
Día pago
Denominación Disposición legal aspectos
máximo
particulares
Desde Hasta
Todo trabajador que

ha prestado sus
Duodécima parte de servicios a un mismo
los ingresos empleador por un
normales percibidos periodo superior a
por el trabajador. un año
30 junio
Fondos de reserva 1° de julio 200x-1 30 sep. 200x Proporcional en caso
200x
de interrupción
laboral Creado en 1938

ingresos gravables
para cálculo de
LICENCIA POR PATERNIDAD
Licencia por Nacimientos

Nacimientos hija/o
paternidad con una múltiples o cesárea
prematuro 8 días
remuneración de 10 cinco días
adicionales.
días. adicionales.
Muerte de la madre-
Nacimientos hija/o
padre hace uso de
con enfermedad 25
los días de la
días
licencia de la madre
LICENCIA POR MATERNIDAD
Subsidio monetario durante el

Asistencia médica y obstétrica en la Reposo de 2 semanas antes y 10
período de descanso por maternidad
etapa prenatal, el parto y posparto. semanas después del parto
(para la mujer trabajadora);
Asistencia médica preventiva y curativa

del hijo/hija, con inclusión de la 2 horas de permiso por lactancia,
prestación farmacológica y quirúrgica, durante los 12 meses posteriores al
durante el primer año de edad, hasta los parto.
18 años.
PAGO DE UTILIDADES
El 15% de utilidades
del ejercicio del año 15 de Abril
anterior se repartirá
entre todos los
trabajadores.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
 Celebrar un contrato de trabajo.

 Inscribir el CT en el MRL.
 Afiliar al IESS al trabajador desde el primer día.
 Pago del SBU.
 Asumir el aporte patronal.
 Pago de horas extras y suplementarias.
 Pago de décima tercera y cuarta remuneración.
 Año 2 > pagar fondos de reserva.
 Pagar utilidades.
PRINCIPALES
PRESTACIONES Y
OBLIGACIONES
FRENTE AL IESS
Para recibir las prestaciones y servicios
del IESS, es necesario que el afiliado
esté al día en los pagos de sus aportes.
Todo trabajador que presta servicios
para un empleador público y privado,
tiene derecho a estar afiliado al IESS
desde el primer día de labores.
PRESTACIONES
P. Del
P. Del
P. Del seguro de
seguro
seguro de riesgos
del
salud del
pensiones
trabajo
PRESTACIONES DEL SEGURO DE SALUD
• Programas de fomento y protección.

• Medicina preventiva.
• Atención médica y odontológica.
• Maternidad: durante el embarazo, parto y posparto.
• Exámenes de diagnóstico: laboratorio e
Imagenología.
• Hospitalización, cirugías.
• Tratamiento de enfermedades.
• Rehabilitación
• Tratamiento de enfermedades crónicas
degenerativas
• Tratamiento de enfermedades catastróficas.
• Subsidio por enfermedad y maternidad.
PRESTACIONES DEL SEGURO DE RIESGOS DEL
TRABAJO
El afiliado está protegido con prestaciones de

salud y económicas, desde el primer día de
trabajo, en caso de accidente de trabajo.
Entrega prestaciones a los afiliados que
adquieren una enfermedad profesional.
• Cursos y talleres de capacitación de prevención.

• Auditorias a empresas.
• Subsidios o indemnizaciones en forma de pensión o de capital.
• Asistencia médica, quirúrgica, farmaceútica, hospitalaria y de
rehabilitación.
• Pensiones mensuales temporales o permanentes.
PRESTACIONES DEL
SEGURO DE
PENSIONES
J. X
Jubilación x vejez
invalidez
J. X Pensión de Auxilio de
discapacidad montepío funerales
OBLIGACIONES FRENTE AL IESS
Inscripción del trabajador

con relación de Novedades
dependencia
Rubros del
Pago de Tiempo
Salario de
aportes parcial
aportación
Inscripción del trabajador con relación de dependencia
El empleador está obligado a registrar al trabajador o servidor a través de la

página web del IESS mediante el aviso de entrada, desde el primer día de
labor.
Dentro de los quince días siguientes al inicio de la relación laboral o

prestación de servicios, según corresponda.
Novedades
El empleador informará a través del sistema de historia

laboral (internet) la modificación de sueldos, contingencias
de enfermedad, separación del trabajador (aviso de salida) u
otra novedad, dentro del término de tres días posteriores a la
ocurrencia del hecho.
Pago de aportes
Para el cálculo del aporte de los trabajadores con relación de

dependencia, se entiende como materia gravada a todo
ingreso regular y susceptible de apreciación pecuniaria
percibido por el trabajador, que en ningún caso será inferior a
la establecida por el IESS. El pago se realiza dentro de los 15
días posteriores al mes que corresponda.
Tiempo parcial
El salario base de aportación de los contratados a tiempo

parcial, se calcula según los días laborados, en ningún caso es
inferior a la parte proporcional del salario básico unificado; sin
embargo, para cubrir la prestación de salud por enfermedad y
maternidad, con la prima del 4.41% se realizará al menos
sobre el salario básico unificado.
Rubros del Salario de aportación
Para el cálculo de las aportaciones y contribuciones

del seguro general obligatorio se considera: todo
ingreso regular susceptible de apreciación
pecuniaria; es decir, todo lo que se entregue al
trabajador para libre disponibilidad.
UTILIDADES Y
SALARIO DIGNO
Qué son las
utilidades?
Es el pago que la empresa privada

realiza a sus trabajadores de
acuerdo a las ganancias obtenidas
en el período.
Recibir el pago de las utilidades, es

un derecho de los trabajadores.
REPARTO DE LAS
UTILIDADES
El Art. 97 del CT, establece que el

empleador o empresa reconocerá en
beneficio de sus trabajadores el 15%
de las utilidades líquidas.
Para la determinación de las utilidades,

se tomará como base las declaraciones
o liquidaciones del pago del impuesto
a la renta.
REQUISITOS PARA
COBRAR LAS UTILIDADES
Registrar las cargas familiares en la

empresa en la que trabaja.
• Cónyuges, hijos menores o edad o

con discapacidad.
FORMA DE PAGO (15%)
SALARIO DIGNO
El que cubra al menos las necesidades básicas de la persona

trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de
la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores
del hogar.
El costo de la canasta básica familiar y el número de perceptores

del hogar serán determinados por el organismo rector de las
estadísticas y censos nacionales oficiales del país, de manera
anual, lo cual servirá de base para la determinación del Salario
Digno establecido por el Ministerio del Trabajo.
El Ministerio del Trabajo determinó el valor
del salario digno para el año 2019 y reguló
el procedimiento para el pago de la
compensación económica.
El salario digno para el año 2019 fue fijado

en $447,41
https://ccq.ec/wp-content/uploads/2020/04/BeoletinJuridi
coMar2020.pdf
El Acuerdo establece que el valor de la
compensación económica para
alcanzar el salario digno resulta de la
diferencia entre el salario digno y el
ingreso mensual que la persona
trabajadora o ex trabajadora percibió
durante el año 2019.
Para el cálculo del ingreso mensual se debe sumar los
siguientes componentes:
El sueldo o salario mensual del año 2019;
La decimotercera remuneración valor proporcional al tiempo
laborado en el año 2019;
La decimocuarta remuneración valor proporcional al tiempo
laborado en el año 2019;
Las comisiones variables que se hubieren pagado;
La participación de utilidades del ejercicio fiscal 2018 y pagadas en
el año 2019.
Los beneficios adicionales percibidos en dinero en el año 2019; y,
Los fondos de reserva correspondientes al año 2019.
El cálculo del salario digno para el trabajador o ex trabajador, que
hubiere laborado con un contrato de jornada parcial permanente, será
calculado de manera proporcional al tiempo de horas semanales de
trabajo estipuladas en el contrato.
Están obligados al pago de la compensación económica para alcanzar

el salario digno, los empleadores que hubieren generado utilidades en
el año 2019, o que hubieren pagado un anticipo al impuesto a la renta
inferior a esas utilidades; y que, durante dicho ejercicio económico, no
pagaron a las personas trabajadoras o ex trabajadoras por lo menos
el monto del salario digno.
La compensación
económica para
alcanzar el salario
digno debió
pagarse hasta el
31 de marzo de
2020.
ACTAS DE
FINIQUITO
Documento legal mediante

el cual se formaliza el pago
de valores
correspondientes a la
liquidación, que se produce
cuando el trabajador y el
empleador dan por
terminada la relación
Documento en el que consta a detalle los
valores entregados al trabajador por
concepto de liquidación, ya sea por
desahucio, despido intempestivo o
renuncia voluntaria.
Se suscribe ante el inspector de trabajo.
Es obligatorio suscribir el acta de finiquito
cuando una relación laboral ha terminado.
PLANES DE
INCENTIVOS
Era de competitividad
> remuneración es
insuficiente > motivar a
los empleados
Las empresas
utilizan planes de
incentivos para
incrementar las
relaciones de
intercambio con
sus colaboradores.
PLANES DE INCENTIVOS
Reparto de Opción de
Plan de acciones de la compra de
bonificación anual organización a los acciones de la
colaboradores organización.
Participación de Remuneración Reparto de

los resultados por competencia utilidades

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PROCESO DE EXAMEN DE GRADO DE

ING. VANESA ROJAS LUNA

Alles, M. A. (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos.-

Es una disciplina científica aplicada

Permite desarrollar un método para analizar sistemáticamente el

“Una integración de individuos y grupos,

• Generan oportunidades de trabajo para

• Crean y transmiten conocimientos y técnicas.

Las expectativas mutuas de la organización y de las personas

Éste no es un contrato formal, legal o convencional, sino un

Es un entendimiento tácito entre el individuo y la

Las organizaciones son sistemas

Físicos o concretos Hardware

o mecánicos, con relaciones

En continua interacción con el

Uso de los recursos Uso de los recursos

Poco desperdicio Grandes logros

La administración se esfuerza por: Desperdiciar pocos

Hacer las cosas bien o lograr los mejores

Hacer lo correcto o llevar a cabo las actividades

Son sistemas abiertos

Las personas tienen capacidades diferentes

La personalidad se refiere a lo que

ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

Todo aquello de lo que nos

Todo aquello que somos

Donde se incluyen todas esas

El superyó: representa los pensamientos morales y éticos

ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

• Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta

• Ejemplo, una persona agresiva a veces no manifieste

• Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se

ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

Rasgos duraderos que

ING. VANESSA ROJAS LUNA, MAE.

Mide la habilidad de un individuo de ajustar su

AREA TEMATICA: GESTION EMPRESARIAL

ING. VANESA ROJAS LUNA

Tenemos que aceptar que nuestra visión del

Es imposible tener experiencia de alguna

Esto se debe a tres causas:

Los órganos sensoriales son limitados y

El lenguaje es un sistema que las

Percepción selectiva (intereses)

El efecto de halo (Generalizar una

La proyección (atribuir percepciones

El efecto de contraste (comparar

La teoría de Festinger sobre la disonancia

Busca explicar las diferentes formas

• Diferenciación (conductas diferentes en

• Consenso (en situaciones similares la

• Coherencia (en todas las acciones)

La teoría de la atribución estudia los

Son comunes a toda actividad estructurada.

Expectativas de desempeño: La profecía auto

AREA TEMATICA: GESTION EMPRESARIAL

ING. VANESA ROJAS LUNA

Cuando se ordenan los

Una porción significativa de los

Se refieren a los modos

Un atributo de la cultura nacional

El individualismo es un atributo que