ACOSO LABORAL:LEY 1010 DE

2006

FRANCIS MARITZA CRUZ M

PSICÓLOGA
ESPECIALISTA EN GERENCIA DE RR.HH
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA KONRAD LORENZ
 ACOSO LABORAL

Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir

miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo“
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL

Maltrato Laboral:

Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad

física o sexual y los bienes del empleado o trabajador.
Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o la intimidad.
Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL

Persecución Laboral

Conducta reiterada o arbitraria

de descalificación, exceso de
trabajo y cambios permanentes
de horario, cuyo propósito es
inducir la renuncia del
empleado.
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL

Discriminación Laboral

Trato diferenciado por

razones de raza, género,
origen familiar, credo
religioso, etc.
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
Inequidad Laboral:

Asignación de funciones a
menosprecio del
trabajador.
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
Entorpecimiento Laboral:

Obstaculizar el cumplimiento
de una labor o retardarla con
perjuicio para el trabajador.
(Destrucción de información,
ocultamiento de
correspondencia, etc.)
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
Desprotección Laboral

Funciones sin el
cumplimiento de los
requisitos mínimos de
protección y seguridad para
el trabajador.
 Etapas del ACOSO LABORAL

1ª.- Fase de conflicto o de incidentes críticos.

2ª.- Fase de acoso y estigmatización.

3ª.- Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico

4ª.- Fase de intervención de la empresa

 Fase de Conflicto o de Incidentes
Críticos

 Cambio repentino en la relación personal o profesional.

Envidia, celos, competitividad, ansia de ascensos, o inclusión de una
nueva persona en el grupo a la que se le ve como competidora.
 La “víctima” comienza a ser criticada y perseguida por la forma de
hacer su trabajo y se utilizan por parte del “acosador” todo tipo de
incidentes, calumnias, tanto personales como profesionales.
 Fase de Acoso y Estigmatización

 La “víctima” excluida en lo personal y apartada en lo social, y en lo

profesional se la asignan tareas insignificantes o humillantes.
 Campaña de hostigamiento.
 El “acosador” busca el apoyo del grupo, bien por inclusión o por omisión.
 En muchas ocasiones, ni siquiera la víctima es consciente, al principio, de
la campaña en su contra.
 Fase de Solicitud de Ayuda y
Diagnóstico

 La “víctima” totalmente aislada y derrotada y sufre un periodo de

deterioro de su salud.

 Bajas laborales, se enferma (problemas psicológicos, físicos, sociales,

familiares) y la situación se agrava día a día.

 La “víctima” puede llegar incluso al suicidio.

 Fase de Intervención de la Empresa

Las medidas suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de

departamento, intentos de arreglo amistosos, o bien, directamente el
despido.
 Los compañeros de la “víctima”, en un principio, se solidarizan con
ella; tras pasar la barrera de esta fase, la abandonan a su suerte, “no
vaya a ser que les toque pagar a ellos también...”
 Fase de Intervención de la Empresa

 En la “víctima” se generan sentimientos de culpabilidad y

remordimiento: “tendrán razón los demás...”; “sin duda es culpa
mía...”; “debo cambiar...”
 Si no se solicita ayuda externa, le “víctima” no puede resolver el
problema. Sencillamente está desbordada.
 De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los
efectos indeseables, perjudicando la salud de la “víctima”.
 Diagnóstico

 El hostigamiento se produce de forma continuada.

 Al menos durante seis meses, una vez por semana.
 Provoca en la “víctima” estados de ansiedad, estrés, depresión,
daños en el aparato digestivo, alteración del sueño, pérdida de
autoestima, irritación generalizada, entre otros síntomas.
 MOBBING: Círculo de Estrés
Amenazas contra la víctima si
continúa causando baja por
enfermedad con :
· ser despedida
· ser sustituida
· ser asignada a otros trabajos

Incremento de la incidencia Reacción de la víctima : MIEDO

de la patología, incremento de · evita ponerse enferma
los síntomas : · no toma bajas si está enferma
· más bajas por enfermedad · niega los síntomas de enfermedad

Respuesta del organismo :

· ansiedad generalizada
· incremento del estrés
MOBBING: Perfil de la víctima
 Elevado nivel de ética
 Honradez, rectitud y alto
sentido de la justicia
 Autónomo, independiente y
con iniciativa
 Alta capacitación profesional
 Popular entre sus compañeros
 Alto sentido cooperativo para
el trabajo en equipo
 Persona sensible y de
personalidad estable
 MOBBING: Perfil del acosador

 Personalidad psicopática, con alteración del sentido de la norma moral

 Ausencia del sentimiento de culpabilidad
 Si se le hace frente es cobarde
 Mentiroso compulsivo, con gran capacidad de improvisación
 Profesional mediocre, con complejo de inferioridad
 Necesita del secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos, ciegos
y sordos
MOBBING: Efectos del acoso
EL CRIMEN PERFECTO:

 Efectos en la Salud Física

 Efectos en la Vida Social,
familiar y las Relaciones
Interpersonales
 Efectos en la Economía
 Efectos en la Esfera Profesional
 Efectos Psicológicos
 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de
despido
4. Descalificación humillante en
presencia de compañeros de
trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física
y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
 CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
7. Asignación de deberes extraños
a la obligación laboral y
exigencias desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos,
cambios bruscos de turno,
trabajar domingos y festivos sin
fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos,
licencias = hay condiciones
legales.
11. Injurias (es posible que sean
anónimas)
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

 Actos para ejercer potestad

disciplinaria.
 Exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad
empresarial.
 Memorandos solicitando
exigencias técnicas o eficiencia
laboral, conforme a indicadores
objetivos.
 Solicitud de deberes extras
para la continuidad del
servicio.
 CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

 Terminar el contrato de trabajo

por justa causa (C.S.T)

 Exigir cumplimiento de
Deberes y obligaciones del
C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.

 Exigir cumplimiento de
estipulaciones contenidas en
contratos y cláusulas de
trabajo.
 CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
4. Reparar discrecionalmente el daño causado
5. Conductas de inferioridad psíquica.
6. Vínculos familiares y afectivos. (Inexequible Sentencia
C-898 de 2006)
7. Manifiesta provocación o desafío.
CIRCUNSTANCIAS
AGRAVANTES
 Reiteración de la conducta.
 Concurrencia de causales.
 Realizar la conducta por humillación o mediante precio o
promesa remuneratoria.
 Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del
ofendido, o la identificación del autor.
 La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad.
 Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
 Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del
sujeto.
 SANCIONES

 Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código

Disciplinario único.
 Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador
renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
 Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona
que lo tolere.
 SANCIONES

 Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y

demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
 Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador particular y también será justa causa de
terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el
acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
(ANTE JUECES DEL TRABAJO)

NOTIFICACION CITACIÓN A
AL ACUSADO = 5 AUDIENCIA = 30 FALLO
DIAS DESPUES DE DIAS DESPUES DE
LA QUEJA LA QUEJA

APELACION
 GARANTIAS

 Sin efecto terminación unilateral

del contrato o destitución de la
victima = 6 meses siguientes a la
queja.
 No Aplica para despidos
autorizados por el Ministerio de la
Protección social.
 LEY 1010 DE 2006

 QUEJA INFUNDADA

Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C-

738/06:Descontados Sucesivamente)

 CADUCIDAD

6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

video
Muchas gracias