Los modelos de Función Pública
 Carrera Administrativa:
vocablo con diferentes
acepciones.
 Significados que provienen
no sólo del plano jurídico
sino de disciplinas como la
sociología y la ciencia de la
Administración.
 Como vínculo laboral
diferenciado
 Idea de progresión dentro
del servicio.
 Forma concreta de
organizar el empleo
público: sistema cerrado en
contraposición al sistema
abierto o de empleo.
 Derecho subjetivo
(progresividad e
irreversibilidad)
 Forma de gestión de los
recursos humanos.
(artículo 27 L909/2004)
 Modelos cerrados y abiertos de
función pública
 Se estructura a través del
concepto de cuerpo (sistema que
se encuentra presente en algunas
carreras especiales)
 Los derechos del funcionario no
dependen de las afectaciones de
la organización sino de un status
adquirido. (concepto de grado o
escalafón que se encuentra
reconocido en el derecho
administrativo colombiano)
 En cuanto a la selección el
concepto de carrera se vincula a
un conjunto de tareas para las
cuales se tiene una vocación
determinada. Las pruebas son
generales y la formación se
completa dentro del aparato
administrativo. La acepción de
carrera se identifica con un
sistema objetivo de selección.
 Se estructura a través del
concepto de puesto de trabajo.
(desde el punto de vista
organizativo, se adopta esta
forma de organización en la Ley
909 de 2004)
 Los derechos del funcionario se
encuentran vinculados al ejercicio
efectivo de los puestos de
trabajo.
 Se elige a la persona para el
desempeño de un puesto de
trabajo determinado. La
formación que se aporta es
fundamental, en este modelo
prima la especialidad. Las
pruebas están dirigidas a
identificar perfiles profesionales
específicos. También se
implementan sistemas objetivos
de selección.
 Modelos cerrados y abiertos de
función pública
 Carrera como sinónimo de
progresión en el servicio. ascenso
progresivo desde los niveles más
bajos de la Administración.
Respeto por el orden de llegada.
Reserva de plazas y diferenciación
entre pruebas de ingreso y
promoción interna. El ascenso se
da cuando se cambia de categoría
dentro de la administración.
 Carrera identificada con la
existencia de un régimen jurídico
especial que explica el contenido
de la relación jurídica.
 La estabilidad se fortalece, de tal
forma que los cambios
organizativos sólo la afectan de
manera excepcional.
 También se diseñan mecanismos
de promoción tanto vertical como
horizontal. La promoción depende
siempre de las necesidades que
arroje la organización. Todas las
plazas son objeto de invitación
pública. Si se reúnen los
requisitos exigidos para el empleo
es posible saltar la línea de
mando. El ascenso se da con el
cambio efectivo del puesto de
trabajo.
 Se reconocen derechos, pero el
régimen no guarda diferencias
sustanciales con el régimen
jurídico aplicable por la empresa
privada.
 La estabilidad se protege pero
depende en todo momento de la
necesidad que tenga la
organización del puesto de
trabajo ocupado.
 LOS ELEMENTOS DEL
EMPLEO PÚBLICO
 Elementos del empleo público: Decreto
–Ley 785 de 2005.
- Descripción del contenido funcional:
identificación de las responsabilidades.
- El perfil de las competencias que se
requieren para ocuparlo: requisitos de
estudio, experiencia y demás requisitos
para acceder al servicio.
- Duración del empleo si se trata de empleos
temporales.
 NIVELES JERÁRQUICOS DE
EMPLEO
 Clasificación según la naturaleza de las funciones,
las competencias y los requisitos exigidos para
su desempeño.
 Niveles:
1. Directivo: Funciones de dirección general, de
formulación de políticas institucionales y de
adopción de planes, programas y proyectos.
2. Asesor: asistir, aconsejar y asesorar
directamente a los empleados públicos de la alta
dirección.
 NIVELES JERÁRQUICOS DE
EMPLEO
1. Profesional: ejecución y aplicación
de los conocimientos propios de
cualquier carrera profesional.
2. Técnico: desarrollo de procesos y
procedimientos en labores técnicas
misionales y de apoyo, así como la
aplicación de la ciencia y la
tecnología.
CRITERIOS PARA DETERMINAR
LAS COMPETENCIAS
 Estudios y experiencia.
 Responsabilidad por personal al cargo
 Habilidades y aptitudes laborales
 Responsabilidad frente al proceso de toma de
decisiones.
 Iniciativa de innovación en la gestión.
 Valor estratégico e incidencia de la
responsabilidad.
 Mínimos y máximos de acuerdo con los niveles
jerárquicos.
FACTORES DE DETERMINACIÓN DE
LOS REQUISITOS
1. Los Estudios.
2. Para el ejercicio de empleos que exijan título
de educación superior se debe determinar
en los manuales específicos de funciones,
las disciplinas académicas teniendo en
cuenta la naturaleza de las funciones del
empleo o el área de desempeño.
3. La Experiencia: los conocimientos,
habilidades y destrezas adquiridas o
desarrolladas mediante el ejercicio de un
arte, profesión u oficio. Esta puede ser:
Profesional, relacionada, laboral y docente.
FACTORES DE DETERMINACIÓN DE
LOS REQUISITOS
Equivalencias entre estudios y
experiencia. No se pueden
compensar requisitos cuando para el
desempeño de un empleo se requiera
profesión, arte u oficio debidamente
reglamentado.
Instrumento primordial: El
denominado Manual Específico de
funciones y requisitos mínimos.
FACTORES DE DETERMINACIÓN DE
LOS REQUISITOS
 Manual de funciones y requisitos
mínimos (decreto 2339 de 2005): En
dicho acto administrativo se debe
contener:
- El contenido funcional de los empleos;
- Las competencias comunes y las
comportamentales;
- Las competencias funcionales;
- Los requisitos de estudio y de experiencia.
 DELIMITACIÓN DEL LLAMADO
CONTENIDO FUNCIONAL
 Manual de funciones y requisitos mínimos. (mirar normas
referentes a la clasificación y nomenclatura de los cargos
públicos) (Decreto 2772 de 2005 art. 28)
 El contenido funcional del empleo público se desprende de
una colaboración armónica entre el legislador y la
administración.
 Conjugación de competencias: en primer lugar el legislador
mediante disposiciones de carácter general crea la
estructura de la administración y señala cuales son sus
funciones y objetivos principales. En segundo lugar, le
corresponde al ejecutivo una tarea de precisión.
 Relación directa con la determinación, conformación y
modificación de la estructura de la Administración.
 Artículo 150. 7 de la CC. Alcance.
 Al legislador corresponde determinar la parte estática
mientras que al ejecutivo corresponde darle dinamismo.
(189)
 DELIMITACIÓN DEL LLAMADO
CONTENIDO FUNCIONAL
 El contenido del empleo público se
concreta mediante el ejercicio de la
potestad de auto-organización. Tarea
de creación, modificación y supresión
de empleos públicos.
 Expedición de normas jurídico –
administrativas de variado contenido
y grado de generalidad.
 Sistema general de nomenclatura y
denominación de empleos.
 DELIMITACIÓN DEL LLAMADO
CONTENIDO FUNCIONAL
 Clasificación de los cargos en distintos niveles jerárquicos de
acuerdo con la afinidad funcional y las clases de
responsabilidad que asumen dentro de la organización.
(competencia del legislador)
 La autoridad administrativa específica las funciones y requisitos
generales mediante norma de carácter reglamentario. En cada
entidad administrativa se concretan y se especifican las
funciones para cada cargo público dentro de cada dependencia
en los denominados manuales específicos de funciones y
requisitos mínimos. Estas normas de carácter administrativo
son el referente para la elaboración de las convocatorias
públicas en los procesos de selección. Ello se traduce en un
principio de objetividad, dado que los requerimientos exigidos a
los aspirantes han sido delimitados en normas anteriores al
concurso que hacen parte del sistema de clasificación de los
cargos públicos, los cuales se realizan sin tener en cuenta a los
futuros titulares de los cargos públicos. Se evita así,
convocatorias hechas con nombres propios….
 DELIMITACIÓN DEL LLAMADO
CONTENIDO FUNCIONAL
 Entre estas manifestaciones normativas existe un efecto
cascada que condicionan el contenido de las convocatorias
públicas. Relación de jerarquía entre normas, unas son
condicionantes de la validez de las otras.
 Facultad discrecional de la autoridad administrativa: se
completa el supuesto de hecho delimitado por el legislador.
 En el manual de funciones y requisitos mínimos se encuentran
realmente los fundamentos de mérito y capacidad que pueden
ser exigidos en las convocatorias. En el momento de la
determinación de las pruebas a realizar, la evaluación debe
guardar una relación directa con la descripción hecha en esta
norma de rango administrativo. Por ello podemos decir que se
trata de una norma de carácter innovador que no se agota en
una sola aplicación.
 La convocatoria como todo acto administrativo debe ser
motivado. Los fundamentos de derecho se encuentran
precisamente en los denominados manuales específicos de
funciones.
 COMPETENCIAS LABORALES
 Decreto 2539 de 2005. La capacidad de una
persona para desempeñar en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo.
 Capacidad que esta determinada por:
1. Conocimientos
2. Destrezas
3. Habilidades
4. Valores
5. Actitudes
6. Aptitudes
 COMPETENCIAS LABORALES
 Se determinan de acuerdo con el contenido funcional de un empleo
público. Incluyen los siguientes aspectos:
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo
2. Las competencias funcionales del empleo
3. Las competencias comportamentales.
 El contenido funcional de un empleo se determina teniendo en
cuenta:
1. la identificación de su propósito o misión especial.
2. Las funciones esenciales del empleo, con las cuales se garantiza el
cumplimiento de la misión institucional.
 Competencias funcionales: lo que debe estar en capacidad de hacer el
empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya
determinado el contenido funcional de acuerdo con los siguientes
parámetros:
1. Los criterios de desempeño y resultados de la actividad laboral.
2. Los conocimientos básicos que correspondan con cada criterio de
desempeño de un empleo.
3. Los contextos en donde deberán demostrarse las condiciones del
empleado para evidenciar su competencias
4. Las evidenciar requeridas que demuestren sus competencias.
 COMPETENCIAS LABORALES
 Competencias comportamentales:
1. Responsabilidad por personal a cargo
2. Habilidades y aptitudes laborales
3. Responsabilidad frente al proceso de toma de
decisiones
4. Iniciativa de innovación en la gestión
5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
 Competencias comunes a todos los servidores
públicos y por niveles jerárquicos.
 Adaptación de manuales específicos de
funciones y requisitos. (artículo 9 del Decreto
2539 de 2005)