COACHING

Sofía Rodríguez
Karen Martínez
Williams Arriaza
Pedro Carmona
Samuel Sosa
COO 1-1
 INTRODUCCION

 Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la
cantidad y la calidad de sus líderes.
 
 Todo esto es brindado por un proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es
sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar
para lograr el liderazgo dentro de su campo.
 COACHING, ¿Que es?

 Coaching, se refiere a un proceso interactivo que permite a un coach (entrenador) asistir a

su coachee (el cliente que percibe el coaching) a conseguir lo mejor de sí mismo. El coach,
por lo tanto, contribuye a que la persona pueda llegar a una determinada meta a través de la
utilización de sus habilidades y recursos propios de la manera más eficaz.

 Coaching: El concepto proviene del verbo inglés coach (“entrenar”). Su esencia implica
suponer que el coachee ya dispone del conocimiento para solucionar todos aquellos asuntos
con los que debe lidiar. Lo que debe hacer el coach, por lo tanto, no es enseñar algo nuevo,
sino mostrar al coachee el camino para aprender de aquello que alberga en su interior.
 TIPOS
 Coaching coactivo que es aquel que se centra de manera fundamental en la relación que se
establece entre el entrenador y el propio cliente.

 Coaching estructural es aquel que se basa en la utilización de diversas culturas milenarias

como puede ser la egipcia y de diversas tendencias filosóficas como la constructivista. Y todo
ello se conjuga con los avances más actuales en ramas de nuestra sociedad como la ciencia.

 Coaching “de vida” es de los tipos más significativos, y que, a su vez, es uno de los más
solicitados por la población que se somete a este tipo de proceso. En concreto, bajo dicha
denominación se incluyen una serie de actuaciones con las que se persigue básicamente que el
cliente-entrenado consiga un amplio conjunto de habilidades que le permitan mejorar en su
vida.
 COACHING EMPRESARIAL
 COACHING INDIVIDUAL
Existen diferentes tipos de coaching individual (el más frecuente), si los clasificamos en función de los objetivos que el
cliente desea alcanzar:
 
 Coaching para desarrollar habilidades:
 • Comunicación, relaciones interpersonales.
 • Toma de decisiones.

 Liderazgo.
 • Planificación y Gestión del tiempo...

 Coaching para el cambio

 • Búsqueda de nuevos retos profesionales.
 • Adaptación a un nuevo puesto o función.
 • Integración en un nuevo equipo...
 
 Coaching estratégico o empresarial
 • Consecución de resultados operativos.
 • Procesos de reflexión para identificar obstáculos y oportunidades.
 • Procesos para la toma de decisiones
• COACHING DE EQUIPOS
 El Coaching de Equipos busca el desarrollo de equipos de alto rendimiento y trabaja sobre la
comunicación, la confianza y la cohesión de sus integrantes:
 
 • Comités de Dirección
 • Equipos Comerciales
 • Otros equipos con un reto común.
 • Formación de líderes en habilidades de coaching
 PRINCIPIOS DEL COACHING
EMPRESARIAL
 Coaching Empresarial que denominamos de “Alta Calidad”, el coaching debe entenderse
como un “proceso”, y trabajar, en lo posible, directamente ligado al Departamento de
Recursos Humanos, velando por los intereses de sus “Coachees Directos” (empleados o
colaboradores) por encima de los intereses corporativos impuestos.
 
 El Coaching Empresarial (Corporate Coaching) se plantea objetivos propios de su naturaleza
tales como:
 Gestión de Personal
 Gestión del Tiempo
 La Agenda del Ejecutivo
 Falta de motivación en el personal
 Metas: en ventas, publicidad, marketing, comunicación…
 Desafíos
 Proyectos específicos
 Problemas internos o externos a la empresa que estén afectando su rendimiento.
 BENEFICIOS
 Algunos beneficios de las organizaciones que utilizan el Coaching son:
 
 Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y
experiencias, de modo que todos aprendan algo.
 Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de
situaciones reales.
 Evitar las horas que pasarían los empleados fuera del trabajo para asistir a cursos o seminarios.
 Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones cotidianas que surgen en el trabajo.
 Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad.
 Mejorar la calidad del trabajo.
 Mejorar la calidad de trabajo
 Aumentar el rendimiento
 Gestionar conflictos y mejorar la comunicación del equipo
 Aumentar las ventas (planificar y motivar al equipo de ventas)
 Aprovechar al máximo las oportunidades
 Lograr una mayor unidad y cohesión entre los miembros del equipo
 Gestionar de manera eficaz los cambios (estratégicos, de cultura empresarial, etc.)
 PROCESO DE COACHING
EMPRESARIAL
 Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera por un
elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo,
independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este se
aplique.

 Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga al coaching su

poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas.

 La alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si
mismo. Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las acciones que
tomará próximamente para alcanzar sus objetivos.
 En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas partes
por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la:
Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad

 Para trabajar con estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una
Alianza clara, escrita y consensuada por ambas partes.
 

 Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios fundamentales
fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del mismo en compañías
novatas en el área.
 ALIANZA CORPORATIVA
 Muchos consultores o directivos de empresa aplican el coaching sin tener en cuenta la
“Alianza” antedicha, y este es el motivo por el cual el coaching empresarial comienza a
cuestionar la efectividad del procedimiento del mismo.
 
 Si bien tanto con individuos como con empresas debe haber una Alianza, y ésta es siempre de
una misma naturaleza, la “Alianza empresarial” tiene un elemento diferenciador respecto del
Coaching Personal. Este carácter diferenciador está dado por el hecho de que la “Alianza
empresarial” debe ser en muchos casos “tripartita” (Empresa o Coachee Indirecto, Implicado
o Coachee Directo y Coach), es decir que no involucra sólo a dos entes con conciencia en sí
mismos, sino que muchas veces implicarán directa o indirectamente a otras personas
interesadas en que el proceso del coaching se desarrolle efectivamente.
 COACHING EMPRESARIAL DE “ALTA CALIDAD” EN
RECURSOS HUMANOS

 Este procedimiento de Coaching en la empresa lo denomino de “Alta Calidad”. El “Coaching

Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas por encima de
cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a trabajar sobre la base
de los intereses de los más implicados en el desarrollo de coaching (llámese, Coachees
Directos). Esto es de suma importancia a la hora de que una compañía considere el trabajo de
un Coach en cualquiera de sus departamentos o ejecutivos.
 COACH INTERNO O EXTERNO A LA
EMPRESA

 La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se entiende el

proceso de coaching tal como se ha descrito.

 La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por los
intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no suele ser del agrado
de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus empleados deberían ser parte
fundamental de los intereses corporativos para conseguir desempeños extraordinarios en el
mismo.
 Podríamos resumir diciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching Empresarial
de Alta Calidad” consta de:
 
 Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
 
 Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas (Coachee
Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la metodología y
filosofía del coaching a practicar.
 
 Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y
Responsabilidad.
 Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el

desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los intereses
corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte implicada (Coachee
Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro de la compañía (Coach
Interno) o externo a la misma
 CARACTERISTICAS DEL
COACH
Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son:
 
1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que
siempre cuesta tiempo y dinero.
 
2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información,
materiales, consejos o simplemente comprensión.
 
3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree
en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y
otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
 
4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo
anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su
equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para
la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?
 
 5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar
preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del
equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los
individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
 
 6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
 
 7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente
reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden
minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
 
 8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca
cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base
de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
 
 9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos
que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta
en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto.
 CONCLUSIONES
La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de decisiones, liderazgo
influencia, planificación y organización, así como el manejo de conflictos.

Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes
deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, más que jefes
necesitamos "coaches".

Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo.
Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se
es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos,
inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.

Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito en su
desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en sí mismo y
como sobreponerse a los fracasos.