Andrea P.

Aguirre Matarrita
CONCEPTO DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO

La gestión de talento humano es un área

muy sensible a la mentalidad que predomina
en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como
la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características
del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA
ORGANIZACIÓN
En los tiempos actuales las
organizaciones están ampliando su visión
y actuación estratégica. Todo proceso
productivo se realiza con la conjunta de
diversos socios, cada uno de los cuales
contribuye con algún recurso. Ya que
todos son indispensables para el éxito de
la empresa. El socio más íntimo de la
organización es el empleado: está dentro
de ella y le da vida y dinamismo.
Socios de la organización
 Aspectos fundamentales de la gestión
moderna de personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos

fundamentales:
 Son seres humanos: Dotados de personalidad propia,
diferentes entre sí, habilidades, conocimientos,
capacidades. Son personas y no meros recursos de la
organización.
 Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:
elementos impulsadores de la organización, capaces de
dotarla de inteligencia y talento. Impulso propio que
dinamiza la organización.
 Socios de la organización: Conducir a la excelencia y éxito.
  
CONCEPTOS DE RH O GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

La administración de recursos humanos (ARH)

es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las “personas” o
recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño.
 
La ARH es un conjunto de decisiones
integradas sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados y las
organizaciones.
 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
 
Los objetivos de la gestión de personas son
diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia
organizacional a través de los siguientes medios:
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados
y motivados.
 Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

La ARH está relacionada con estas funciones

del administrador pues se refiere a las políticas
y práctica necesarias para administrar el
trabajo de las personas, a saber:
Análisis y descripción de cargos.
Diseño de cargos.
Reclutamiento y selección de personal.
Contratación de candidatos seleccionados.
Orientación e integración (inducción) de
nuevos funcionarios.
Administración de cargos y salarios.
 Incentivos salariales y beneficios sociales.
Evaluación del desempeño de los empleados.
Comunicación con los empleados.
Capacitación y desarrollo de personal.
Desarrollo organizacional.
Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
Relaciones con empleados y relaciones sindicales.
Estas políticas y prácticas pueden resumirse en seis
procesos básicos.
 
 LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Admisión de personas: procesos utilizados para
incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o
suministros de personas. Incluyendo
reclutamiento y selección de personas.
Aplicación de personas: procesos utilizados para
diseñar las actividades que las personas
realizaran en la empresa, y orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen diseño
organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las
personas y evaluación del desempeño.
 Compensación de las personas: procesos utilizados
para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales más sentidas. Incluyen
recompensas, remuneración y beneficios, y servicios
sociales.
Desarrollo de personas: procesos empleados para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de
las personas, programas de cambio y desarrollo de
las carreras y programas de comunicación e
integración.
Mantenimiento de personas: procesos utilizados
para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyendo administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de relaciones sindicales.
Evaluación de personas: procesos empleados para
acompañar y controlar las actividades de las
personas y verificar resultados. Incluyen bases de
datos y sistemas de información gerenciales.
 CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL
ESCENARIO MUNDIAL
Desde que Adán resolvió contrariar las
recomendaciones del Creador, el trabajo
ha sido una constante en la existencia del
ser humano. En la historia de la
humanidad ocurren divisiones de la
actividad laboral del ser humano.
Sin embargo solo a partir de la revolución
industrial surge el concepto actual del
trabajo, y en el transcurso del siglo XX
recibe la configuración que hoy tiene.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA
1900-1950
RELACIONES INDUSTRIALES
 Burocrática, funcional, pirámide, centralista, rígida e
inflexible. Énfasis en los órganos.
 Teoría X. enfoque en el pasado, en las tradiciones y en los
valores conservadores. Énfasis en el mantenimiento del
statu quo. Valoración de la tradición y la experiencia.
 Estático, previsible, pocos cambios y graduales pocos
desafíos ambientales.
 Las personas elaboran productos inertes y estáticos.
Énfasis en las normas y en los controles rígidos para
regular a las personas
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
1950-1990
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Mixta, matricial, con énfasis en la departamentalización
por productos o servicios o unidades estratégicas de
negocios
 Transición: enfoque en el presente y en lo real. Énfasis en
la adaptación al ambiente. Valoración de la renovación y
la revitalización.
 Transición: enfoque en el presente y en lo real. Énfasis en
la adaptación al ambiente. Valoración de la renovación y
la revitalización.
 Las personas son recursos organizacionales que deben ser
administrados. Énfasis en los objetivos organizacionales
para dirigir a las personas.
ERA DE LA INFORMACIÓN
DESPUÉS DE 1990
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Fluida, ágil y flexible, totalmente descentralizada Énfasis
en las redes de equipos multifuncionales
 Teoría Y. enfoque en el futuro y en el destino. Énfasis en el
cambio y en la innovación. Valoración del conocimiento y
la creatividad.
 Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos
cambios
 Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes
que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad y en el
compromiso para motivar a las personas.
Las características de la ARH: antes y ahora