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Preguntas - Apuntes 1-6

Dirección De Recursos Humanos (Universidad de Alicante)

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TEMA 1

1. Tendencia de función de personal

Hard resultados, productividad y control de costos, personal es un costo que hay que
minimizar. Social y económico son incompatibles
Soft colaboración y participación de los empleados, personal es un costo que hay que
optimizar, sinergia entre social y económico
2. Escuela de pensamiento, la más completa
Escuela contingente depende de la estructura de la empresa y momento de la
sociedad en que se encuentre
3. Relación de economía, cambios tecnológicos y transformaciones sociales con la
dirección de RRHH
Economía depende de la globalización que afecta a la empresa, Tecnologías producen
reducción de niveles jerárquicos y las transformaciones sociales ayudan a una mejor
planificación de los empleados
4. Nuevo modelo de sociedad en un directivo de RRHH
Mayor cualificación de los empleados, se necesitan más cursos de formación para los
trabajadores, plantilla más homogénea y comportamiento ético en constante mejora
5. Principios del nuevo enfoque de dirección de RRHH
Mas comprometido con los trabajadores, intereses de los objetivos en común con los
objetivos de la empresa. Director de RRHH posee un trato digno y respetuoso con los
empleados, debe dar el ejemplo. Aprovechar capacidades de los trabajadores
6. Como incrementar el rendimiento operativo de la inversión
Acomodar los RRHH con las estructuras de organización, valoración adecuada sobre el
rendimiento de los trabajadores e individualizar el sistema de retribución
7. Que hacer para garantizar la supervivencia de la empresa
Crear o mejorar una política de formación y desarrollo, mejorar estrategia de calidad
apuntando a nuevas tecnologías o ver la opción de internacionalizar la empresa
8. Objetivos de un director de RRHH
Lograr un aumento en los rendimientos de corto y largo plazo, a través de una buena
organización de los trabajadores con voluntad, sinceridad, lealtad y ética
9. Perfil del director de RRHH
Depende del tipo de empresa, debe tener conocimiento en las distintas materias,
técnicas de entrevista, marco jurídico de la empresa, ventajas e inconvenientes del
mercado, saber cómo interactuar en temas de igualdad entre las personas y conocer
los distintos procesos de la empresa
10. Estatus del director de RRHH
Formación amplia, para tener mejor comunicación en negociaciones con las personas,
teniendo un perfil multifuncional para lograr respuestas inmediatas ante situaciones
complejas de la empresa
11. Rasgos generales de política de contratación
Resultados para maximizar beneficios y tener responsabilidad social, con metas de
calidad en investigación e innovación
12. Política de retribución

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Cuando existan nuevas vacantes ascender a los propios trabajadores. Para nuevo
personal, las normas del sector se aplican según criterios de mayor valor y merito por
medio de pruebas
13. Política de formación
Inversión en cada uno de los departamentos para motivar al personal y posibilitar una
movilidad funcional entre los puestos de trabajo
14. Política de valoración del rendimiento
Capacidad de trabajo en grupo del personal, multifuncionalidad, cumplimiento de
objetivos colectivos de la empresa
15. Cinco fuerzas de porter
1)Poder de negociación de los proveedores 2)Poder de negociación de los
compradores 3)Amenazas de nuevos entrantes 4) Amenaza de productos
sustitutos 5) Rivalidad entre empresa (competidores)

TEMA 2

1. Que debe hacer un director de RRHH relacionado con la estrategia y ventaja

competitiva
Debe recoger toda la información necesaria para lograr hacer un buen estudio para
poder tomar las decisiones correctas sobre estrategias a aplicar, esto nos ayuda a
identificar nuestra ventaja competitiva. Antes de tomar cualquier decisión hay que
tener en cuenta el entorno para saber oportunidades y amenazas para una
implementación eficaz
2. Tipos de estrategias empresariales
a) Corporativa: que actividades desarrolla la empresa
b) De negocio: cómo va a competir en los negocios donde está presente
c) Funcional: combinación de las dos anteriores; producción, finanzas, RRHH…
3. Proceso de la dirección estratégica
1º Entender la razón de ser de la empresa (misión y objetivos) 2º Análisis externo
(entorno) e interno (recursos, áreas funcionales) para luego formular y diseñas
distintas opciones de estrategias para lograr los objetivos de la empresa
4. Teorías de la dirección estratégica
-Según recursos y capacidades la dirección de RRHH es un activo intangible (recurso)
-Según la teoría de los RRHH como sujetos que formulan las estrategias son mucho
más que un recurso, tienen un papel decisivo ya que estimulan las acciones para
conseguir ventaja competitiva
5. Enfoque contingente de estrategia empresarial
Se adapta al contexto ya existente de cada empresa distinta, en donde todas las
estrategias y decisiones deben ser coherentes entre sí para conseguir objetivos mucho
más significativos. El enfoque universalista utiliza la misma estrategia en todas partes,
posee mayor control pero es menos flexible y resistente al cambio
6. Porque hacer un análisis externo antes de implantar una estrategia de recursos
humanos, que técnicas se puede utilizar y el horizonte temporal que debe marcar

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Debe realizarlo para detectar amenazas y oportunidades del entorno en un horizonte

actual con el modelo de PESTEL (análisis entorno general) y las 5 fuerzas competitivas
de Porter (análisis de ramas de competitividad) en un horizonte futuro con la técnica
de previsión (cuantitativo, no precisas) o prospectiva (cualitativo)
7. Modelo Pestel, utilidad y ventajas
Modelo que analiza el entorno general según las dimensiones que afectan a la
empresa según el país donde esta (política, economía, sociedad, tecnología, ecología y
legislación) y cada una de estas dimensiones con distintas variables que la afectan
(política nacional, crisis, factor humano, telecomunicaciones, conciencia ambiental,
leyes, etc.)
8. Ciclo de vida y la formulación de estrategias de RRHH
Sabiendo la rentabilidad en la que está el sector para poder implantar estrategias
especificas. 1º Crecimiento (innovador, arriesgado) 2º Estable (acepta pequeños
cambios) 3º Madurez (fuerte, eficiente, orientado hacia prioridades) 4º Declive
(Fuerte, asume riesgos, flexible en la asignación de recursos)
9. 5 Fuerzas de porter, como afecta los resultados obtenidos a las posibilidades de
formulación de estrategias de recursos humanos
Analiza competidores actuales, competidores potenciales, productos sustitutos,
proveedores y clientes) para lograr analizar el mercado o sector de la empresa y poder
ver la rentabilidad futura de este, creando así estrategias acorde a RRHH y al mismo
tiempo analizar técnicas de negociación, posibilidad de ventajas frente al proveedor y
clientes y desventajas de la empresa
10. Análisis interno antes de implantar una estrategia de RRHH; ventajas, técnicas y
horizonte temporal
Busca analizar los recursos, factores, medios y capacidades de la empresa para hacer
frente a las amenazas futuras de los competidores, debe marcar el horizonte temporal
actual para saber lo que posee actual para problemas futuros. Se informan de
empresas mejor posicionadas para copiar los mejor, identificar sus procesos.
11. Técnica del perfil estratégico, en qué consiste, que información se consigue
Consiste en un análisis interno para identificar sus limitaciones, puntos fuertes y
débiles de las distintas áreas funcionales de la empresa. Comparar perfil estratégico
con otras empresas para ver la competencia. Recoger información, buscar factores
importantes que condicionen el éxito.
12. Técnica Análisis de recursos y capacidades, en qué consiste, que información
consigue
Evaluación según los recursos y capacidades el cual los identifica y mide, los evalúa
según los criterios de evaluación como el alcance de ventaja competitiva, su
mantenimiento en el tiempo y su capacidad para apropiarse de las rentas generadas
para finalmente mejorarlos y explotarlos
13. Como obtener información sobre la eficacia de la implantación de una estrategia de
RRHH
Utilizar CMI (cuadros de mando integral) el cual muestra como las practicas de RRHH
influye en los resultados de las distintas áreas de la empresa como su capacidad
competitiva y en su área financiera. Cosas que se hacen y beneficios que trae
14. Como se debe llevar un departamento de RRHH

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Decidiendo los asuntos de personal al mismo nivel que otros temas como por ejemplo
finanzas, incluyendo al departamento en los comités de dirección de la empresa. El
departamento de RRHH ayuda y capacita de los distintos directivos para que cumplan
su función técnica y se responsabiliza de la dimensión humana de los negocios para
ejecutar políticas y procedimientos.
15. Contenido del puesto de director de RRHH
Ejecuta políticas y procedimientos como también se basa en capacitar a los distintos
directivos funcionales para que se responsabilicen de la dimensión humana de los
negocios. Al responsabilizarse de la dimensión humana deben crear estrategias de
RRHH, el cual es el primer paso para implantar estrategias corporativas y competitivas
lo que entrega una mayor ventaja a la empresa, por lo que son ellos quienes eligen,
formulan e implantan estrategias orientadas al aprovechamiento de oportunidades
humanas
16. Como añade valor un departamento de recursos humanos
Transformando la empresa en única, mejor y diferenciada del resto, crear riquezas
para el cliente y toda la comunidad para lograr nuevos mercados, capaces de mejorar
los procesos, incrementar beneficios y productividad. El director a través de distintas
políticas y estrategias funcionales las cuales crearan una diferenciación, vendiendo
ideas, aportar más proponiendo ideas sobre añadir valor y mejora continua
17. Como afecta un intensivo uso de capital humano en la política de personal
Entre mayor capital humano mayor trabajo, cualquier desvío en horas extras,
seguridad social, etc. puede producir ganancias o pérdidas importantes para la
empresa
18. Medición de productividad en sectores de alta necesidad de capital humano
No es solo por lo que vende si no por como lo hace, lo que necesitaría encuestas de
satisfacción del cliente con el trato, etc.
19. Como influye la tecnología en la política de personal
Reduce la necesidad de mano de obra, por lo que no existirán tantas fluctuaciones de
personal y supone un ahorro en el costo de mano de obra
20. Que es un intangible y porque puede ser más problemático
Es un activo que no puede ser percibido físicamente, como las sensaciones, servicio
que acompaña al producto, todo lo que crean los empleados
21. Preguntas a formular a director de marketing

TEMA 3
1. Diseño organizativo
Es el proceso donde los directores construyen, evalúan y modifican la estructura
formal para facilitar la realización eficaz y eficiente de las actividades para lograr
los objetivos. Sus cuestiones son los puestos que ocupan los trabajadores, sus
tareas que le son designadas y las políticas o sistemas administrativos. La correcta
relación entre estos términos implican una mejor eficiencia, eficacia y por lo tanto
una reducción de costes
2. Estructura organizativa
Estructura organizacional es un sistema para definir jerarquía dentro de la
organización, identificando cada puesto, función y donde la ejerce dentro de la

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empresa. Es posible tener dos estructuras en una empresa ya que se pueden ir

integrando entre si
3. Diseño del diseño organizativo, tipos de variables para realizarlo y factores que
afectan a las decisiones
Edad y tamaño de la organización, tecnología que debe utilizar, entorno y su
complejidad, estrategia a implementar y como se reparte el poder dentro de la
organización
4. Organigrama
Representación visual de la estructura organizacional representando líneas de
autoridad y relaciones de personal, comités y líneas de comunicación. Muestra la
división del trabajo y el nivel jerárquico de cada uno. Es necesario tenerlo
actualizado ya que es la imagen de la organización en un momento especifico
5. Estructura organizacional simple
Puestos poco personalizados con amplia variedad de tareas, supervisión directa ya
que es una organización joven y pequeña, todo el poder está concentrado en el
fundador
6. Estructura organizacional funcional
Produce un alto volumen de producto a costo reducido ya que posee una gama
limitada de servicios
7. Estructura organizacional divisional
Posee una línea de producción que operan independientemente para servir al
mercado, sus unidades poseen autonomía para poseer un control de rendimiento
y asignación correcta de los recursos.
8. Estructura matricial
Genera simultáneamente dos o más outputs, uno estable (estandarizado) y uno
dinámico (según las exigencias de clientes particulares)
9. Estructuras en red
Empresas maduras descentralizadas, serie de empresas que trabajan en conjunto
para llevar a cabo un determinado producto y conseguir ventaja competitiva de
todas las empresas relacionadas
10. Estructura de trébol
Potencia las relaciones y cooperaciones con otras organizaciones al utilizar el
trabajo flexible y la subcontratación. Existe la organización central la cual posee las
funciones más importantes y el resto están descentralizadas. Esto ayuda a que la
empresa se adapte y sea flexible al mercado, haciéndola más eficiente en tiempos
y costos. Posee un núcleo profesional (personal cualificado y comprometidos,
retribución depende de los resultados obtenidos), Margen contractual (labores
que no constituyen la esencia, solo se preocupan de los resultados deseados, no se
les supervisa medios y métodos de trabajo) y Mano de obra flexible (relación
eventual con la empresa, no se identifica con los objetivos de la empresa)
11. Estructura en trébol de cuatro hojas
Trabajar en conjunto con los clientes y proveedores para obtener una mayor
ventaja competitiva, no solo con los recursos internos de la organización
12. Empresa de trabajo temporal

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Empresas que ponen a disposición de otras entidades de manera temporal

trabajadores contratados previamente y son administrados en la propia plantilla.
Puede ayudar a obtener servicios de inmediato cuando se necesitan y en muchas
ocasiones de mejor calidad, ya que poseen una selección previa y refuerzan a la
empresa externa que necesita de estos servicios.
13. Outsourcing
Es la subcontratación, es decir, transferir a terceros la responsabilidad de
proporcionar un servicio que se adapte a las necesidades de la organización, es
eficaz para reducir costos y en momentos de transición y actividades no
estratégicas. Esto permite que los directivos se centren en las actividades
esenciales del negocio. A diferencia de ETT, se externaliza un departamento o
servicio completo, no solo una persona. Disminuyen el riesgo en empresas de
compras poco acertadas y ahorra los costos de dirigir empleados de
mantenimiento
14. Problemas de la externalizacion de servicios
ETT no poseen las mismas ventajas dentro de la empresa como los efectivos
permanentes, por lo que en cierto modo son desplazados hacia las afuera del
sistema. Alta rotación de los empleados por lo que se puede ver afectada la
calidad de trabajo y la cualificación del trabajador
15. Qué pasa si se externaliza la mayor parte de las actividades
La preocupación de los trabajadores seria 100% de una empresa externa, por lo
que no sería necesario un director de RRHH en esa empresa
16. Criterios para elegir un proveedor de outsourcing
Referencias en cuanto a la fiabilidad, estabilidad, compromiso con la empresa en
relación a la calidad, puntualidad, flexibilidad en los contratos, posible choque
cultural entre empleados propios y externos, localización, etc.
17. Mejores áreas para el outsourcing
Sistemas de información, administración y servicios generales, recursos humanos y
áreas comerciales

TEMA 4

1. Que es un puesto de trabajo, en que se diferencia de una tarea y su relación con la

dirección de RRHH
Un puesto de trabajo es una serie de tareas que se repiten constantemente, se
diferencia ya que las tareas son operaciones necesarias para llevar a cabo un procesa y
que se repiten con cierta frecuencia. La dirección de RRHH crea políticas configuradas
específicamente para cada puesto de trabajo
2. Proceso de análisis de puesto
Averiguar y describir las actividades y deberes que se realizan en un puesto y las
cualidades mínimas como conocimientos y aptitudes para quien lo desempeñe
3. Preguntas a un correcto análisis de puesto de trabajo
Que, como, porque, cuando y donde lo hace y los requerimientos de las tareas
4. Finalidad del análisis y descripción de puestos

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Una correcta identificación de los puestos sirve para denominar las tareas
dependiendo de las necesidades de la empresa en un momento determinado

5. Proceso antes del análisis

Correcta corregida de información, ya sea a través de un analista interno o externo a
través de distintos métodos para reunir toda la información necesaria para el análisis
6. Fases para un programa de análisis y descripción de puestos
Descripción detallada de los objetivos del análisis, recolección de información
necesaria, identificación de los puestos junto a sus participantes, elección de los
puestos, evaluación de costos, entregar información sobre el programa, recogida de
datos, revisión de la información obtenida, creación de un informe final y documentos
obtenidos
7. Personas que trabajaran en el análisis
Estas personas conllevan un costo de oportunidad para la empresa en un momento
determinado y es un proceso muy costoso
8. Métodos para obtener información para un programa de análisis de puestos
-Observación directa: recoge información de primera mano pero requiere mucho
tiempo
-Cuestionario: económico y estandarización de la información, dificultad para
contestar y puede ser sobrevalorado
-Diario de actividades: implicación del trabajador y no garantiza objetividad
-Entrevista: fiable y valida pero elevada inversión de tiempo y recursos
-Reunión de expertos: útil para nuevos puestos pero elevada inversión en tiempo y
recursos
9. Documentos entregados al final del análisis
1º DESCRIPCION DEL PUESTO: identificación y partes técnicas del puesto, es decir,
tareas a realizar, responsabilidad, estándares, etc. 2º ESPECIFICACION DEL PUESTO:
competencias necesarias para llevar a cabo el puesto, como por ejemplo los requisitos
físicos y aptitudes del ocupante, nivel intelectual, autonomía, etc.
10. Errores más frecuentes en el análisis de puestos
Bloqueo directivo (rigidez), utilización del análisis de puesto para fines distintos
(cambio de objetivos), ausencia de participación y pérdida de credibilidad (falta de
participación) y entorno cambiante (perdida de actualidad). Al tener un correcto plan
de RRHH con motivación necesaria en los empleados y manteniendo una buena
comunicación y correcta entrega de información se pueden evitar estos errores
11. Competencia
Características internas de una persona que permite alcanzar un rendimiento efectivo
en un trabajo. Se puede clasificar en comunes/especificas, normal/excelente o
primarias/secundarias
12. Gestión de competencias para aplicar en tres ámbitos:
a) ESTRATEGICA: fomenta explicación, permite mayor enfoque, mayor flexibilidad, y
se rentabiliza un mayor valor añadido

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b) GESTION DE RRHH: formación y carácter, estructura organizativa mas plana,

rentabiliza costos laborales, mayor promoción interna y simplifica gestión y
administración
c) AHORRO DE COSTOS: importante ahorro de tiempo, reducción y supervisión de
costos de organización, reducción de costos evitables y ahorro en
subcontrataciones
13. Aspectos sobre los cuales recoger información
Tareas a realizar, deberes, responsabilidades, posición en el organigrama, condiciones
de trabajo y riesgo, esfuerzo físico, aptitudes necesarias, conocimientos y
comportamientos necesarios para el trabajador
14. Ventajas y desventajas de que cuestionarios lo rellenen los empleados
Ventaja es que se obtendrá información rápida y desde el mismo puesto de trabajo. El
problema es que esa información puede ser sobrevalorada o poco confiable
15. Puesto de trabajo vertical y horizontal
Puesto de trabajo vertical dependerá de la posición jerárquica en el organigrama.
Horizontal es la cantidad de tareas designadas a un puesto de trabajo
16. Esquemas de puntos a tratar para explicar programa de análisis de puesto
Que es y para qué sirve el análisis de puesto, cual es la importancia en su colaboración,
como se lleva a cabo el proceso de análisis, explicación, partes y como rellenar el
cuestionario, cuando rellenarlo y cuando entregarlo, explicación del documento final,
utilidad y resolución de dudas
17. Relación entre descripción de puestos y rigidez en la empresa
Al hacer un análisis se establece un marco para los trabajadores estableciendo las
tareas a ejecutar, lo que crea mayor rigidez en la empresa. Si un trabajador debería ser
flexible y deben ser capaces de hacer de todo, pero si existe un marco de sus tareas él
puede decir que no está dentro de sus obligaciones.

TEMA 6

1. Proceso de contratación y sus etapas

Proceso que consiste en elegir de entre diversos candidatos a una persona
potencialmente cualificada para un puesto, cumple con un perfil previamente
identificado, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar un puesto
2. Porque es importante un correcto proceso de contratación
Porque permite disponer de los mejores empleados en función de las necesidades de
la empresa y mejorar la adhesión al proyecto
3. Quienes son los responsables del proceso de contratación
En una fase inicial el responsable es el departamento de RRHH ya que saben como
reclutar, pero la decisión final es de los jefes que van a trabajar con esa persona en un
area determinada
4. Estudio de la necesidad de empleo y el proceso normal
Consiste en analizar si realmente se necesita un nuevo personal o lo podemos cubrir
con personal en la empresa a través de una carrera interna, dado que un proceso de
contratación conlleva costes de dinero y tiempo. Se puede llevar a cabo un proceso de
contratación por diversos motivos, como puede ser expansión de la empresa, despidos
o jubilaciones. Este análisis esta vinculado con la planificación del personal. El proceso

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de la empresa 1º el responsable de la unidad solicita vacante y dirección de RRHH

recibe la solicitud, comprueba la necesidad real y grado de temporalidad y por ultimo
determinar si es posible contratar desde las finanzas de la empresa
5. Demanda de empleo
Documento tipo formulario con nombre, sección, motivos, justificantes para después
poder tomar una decisión respecto al reclutamiento. Normaliza que todos los mandos
intermedios posean el mismo
6. Utilidad de la descripción del puesto en un proceso de contratación
Para poder determinar las competencias claves del puesto y el perfil de la persona que
lo ocupara
7. Perfil profesiografico, ficha de descripción y especificación del puesto
Contienen información acerca de las exigencias, formación, experiencias,
conocimientos específicos, aptitudes intelectuales, etc. Del trabajador. La descripción y
especificación del puesto contienen las características del puesto a cumplir,
organigrama, misión, responsabilidades, quien es el ocupante y quien es el jefe
8. Proceso de reclutamiento
Proceso para identificar a un numero suficiente de posibles candidatos que reúnen las
condiciones para cubrir las vacantes de la empresa. Los principales objetivos son
suminstrar el numero suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con
el minimo coste para la organización, aumentar la tasa de éxitos en el proceso de
selección, reducir el nunmero de candidatos con inadecuada cualificación y aumentar
la eficiencia individual y de la organización, a corto y largo plazo. Pal reclutamiento
conlleva a una mala selección.
9. Recomendaciones y etapas para un proceso de reclutamiento
Se debe considerar la oferta y demanda de trabajadores en el mercado, legislación del
país, política de la empresa en RRHH, comprar y hacer, características del puesto y al
reputación de la empresa. Las etapas son
-Puesta en marcha de la búsqueda y acaba cuando se reciben las solicitudes
- Eleccion del método y fuentes de reclutamiento
-Finaliza con la recepción y clasificación de candidaturas
-En ocasiones se entiende como un proceso continuo.
10. Metodos y fuentes de reclutamiento
Dos fuentes, fuente interna con reclutamiento dentro de la empresa, altas habilidades
adquiridas dentro de la organización y externa, para buscar innovación y frescura a la
empresa
11. Fuentes de reclutamiento interno, ventaja y desventaja
Las ventajas son mas rápido, fiable ya que la empresa conoce al trabajador, los
candidatos mas integrgados , facilitan el progreso personal y profesional, mas
económico., etc. Desventajas al no entrar gente nueva la cultura no se renueva y hay
menor innovación, se produce un conflicto de interés y se limitan las posibilidades de
elección
12. Fuente de reclutamiento externo, ventaja y desventaja
Las principales ventajas de reclutamiento externo: es que ofrece
mayores posibilidades de elección y al gente nueva a la empresa se

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evita que la cultura se quede estancada.Los mayores inconvenientes

son: son que hay un mayor coste, hay más tiempo para su
realización, y problemas de integración.
13. Ventajas de las redes sociales para el reclutamiento
Permiten ver los curriculums, los hobbies, el entorno social, los
contactos y relaciones, y las referencias profesionales. Linkedlin se
utiliza para ver la formación de los empleados, mientras que
Facebook y tweeter se utilizan para saber los hobbies, las relaciones
de los candidatos, en fin para conocer su entorno social.
14. Proceso de selección de personal, diferencia del
reclutamiento, relación con la contratación
Es un procesos por el que se pretende decir que solicitantes de entre
los reclutados tiene mayores posibilidades ajustarse al puesto. La
relación que tiene con la contratación es que se compara el perfil del
puesto con el perfil del candidato y puede que salgan una de las tres
siguientes opciones: que los requisitos del puesto sean mayores que
las características del individuo, por lo que no se contrataría, que los
requisitos puesto sean iguales a las características del individuo, lo
que sería perfecto, pero casi nunca ocurre, y por último que los
requisitos del puesto sean menor que las características del individuo.
Si se contrata a alguien mayor al puesto de trabajo se va a
desmotivar, si la persona es menor al puesto el trabajo no se va a
realizar
15. Evaluacion preliminar de solicitudes
Es la primera etapa del proceso de contratación, dicho proceso,
comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide
contratar. En esta etapa es cuando los candidatos mandan los
curriculums a la empresa ya sea en formato papel, o a través de la
página web de la empresa. Eliinar curriculum según las necesidades
de la empresa
16. Pruebas de selección, tipos de pruebas mas usados
Son procedimientos eficientes y estandarizados que se utilizan para
conocer que conocimientos, habilidades, experiencia y
comportamientos tienen los candidatos. Lo que se intenta a través de
estas pruebas es ver como reaccionan los candidatos ante

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determinadas situaciones, si bien también las pruebas serán

diferentes según el puesto y la información que se quiera sacar. Los
tipos son los siguientes, solicitud de empleo, entrevistas, test,
pruebas técnicas, pruebas de trabajo. La más utilizada son las
entrevistas. Existen muchas y de distinto tipo, por ejemplo un
examen, una demostración , etc. Pero se debe tener en cuenta que la
prueba sea valida, fiable reflejo de la realidad, tiene que discriminar
es decir separar a los alumnos entre buenos y malos, tipificada
Validez: tiene que ver con que si se acerca a la realidad del puesto, la
prueba que se va a realizar
Fiabilidad: si el proceso de selección se ha hecho de una forma fiable.
Tipificación:¿Se distribuyen de forma normal los candidatos?
Libertad de juicio: si todo en todo el proceso de selección se han
presentado los candidatos con igualdad de condiciones.
17. Requisitos de selección
Validez: tiene que ver con que si se acerca a la realidad del puesto, la
prueba que se va a realizar
Fiabilidad: si el proceso de selección se ha hecho de una forma fiable.
Tipificación:¿Se distribuyen de forma normal los candidatos?
Libertad de juicio: si todo en todo el proceso de selección se han
presentado los candidatos con igualdad de condiciones.
18. Entrevista de selección y tipos
Sirve para evaluar la idoneidad del solicitante en el puesto a cubrir y
con ella se trata de responder a dos preguntas: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto correctamente?, ¿Es mejor que otros
candidatos? La entrevista es un flujo de comunicación bidireccional,
ya que es analítica, sirve de investigación y es intervencionista. Pero
sus inconvenientes es que requiere personal cualificado, y requiere
subjetividad. Hay varios tipos de entrevistas, según el número de
personas, el grado de estructuración, y también otras como pueden
ser la realista y de tensión.
19. Grado de estructuración de entrevistas
En la entrevista estructurada, el entrevistador demanda información
a todos los candidatos las mismas cuestiones, con ello se pretende
evaluar más fácilmente y poder decidir entre ellos. Puede verse tanto

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como una entrevista rígida y estricta en la que el entrevistador busca

comparar a los candidatos en función a las respuestas dadas a unas
mismas preguntas.
En este tipo de entrevistas se permite al entrevistador la obtención
de una serie de datos iniciales sobre el candidato en cuestión, sobre
su historia profesional y le permite tener una idea de la personalidad
del entrevistado.
La entrevista estructurada o preparada se trata de la más estática y
rígida de todas las entrevistas, ya que se basa en una batería de
preguntas predeterminadas que son invariables para todos y que
deben responder todos los aspirantes de un determinado puesto.
La entrevista de trabajo mixta consiste en una prueba de selección en
la que el candidato se enfrentará a preguntas estructuradas y
preguntas espontáneas. Es decir, preguntas preparadas y cortas que
servirán a los reclutadores para comparar entre los diferentes
candidatos; y preguntas espontáneas que permiten descubrir las
habilidades y competencias específicas de cada candidato.
Estructurada, no estructurada y mixta.
20. Referencias en proceso de selección
La verificación de referencia es un técnica económica de comprobar la
información del candidato, ya sea por teléfono, por escrito o
mediante entrevista personal, es uno de los medios de comprobación
más criticados, y debe de haber precauciones a la hora de aplicarla:
seleccionar bien a quien ha de dar la referencia, usar modelos
estructurados, triangular los datos obtenidos.
21. Fases del proceso de selección y preocupaciones
Se utiliza como un criterio de selección cuando no haber padecido
determinadas enfermedades o tener una determinado estado de
salud sea un requisito indispensable. Se debe tener en cuenta la
legislación relativa a este aspecto. Se utiliza para la policía, para el
ejercito.
22. Recomendaciones para el fin de contratación
Lo que se intenta es contratar al personal que mas se ajuste al perfil
exigido por la empres lo que no garantiza el rendimiento del
trabajador, pero minimiza el riesgo de tener un trabajador

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inadecuado. Se debe de contratar al más adecuado par ale puesto, no

al que más curriculum tenga, lo que hace es pensar en el potencial y
en el ajuste cultural porque son más importantes las actitudes o las
aptitudes, conservar los documentos del candidato aceptado y los
datos de otros aspirantes, y por último comunicar el resultado a
todos los aspirantes rechazados.
23. Participacion de mandos intermedios
Trataría de que me explicaran lo que hacen en sus departamentos
para así poder comprender mejor como es su trabajo, y lo que
realmente necesita cada departamento.
24. Instrumentos de selección
Pruebas profesionales, que son especialmente útil para personal
técnico o para el que se exija experiencia. Pruebas In-basket, que
son pruebas dirigidas a procesos de selección para profesionales
cualificados o directivos, en las que se sitúa al candidato como si ya
fuera un directivo y debe ir respondiendo a las situaciones que van
apareciendo. Y por último están los juegos de empresa o también
llamadas simulaciones de gestión, que pueden hacerse con ayuda del
ordenador o sin él, suelen ser empleados en la selección de
directivos.
Pruebas grafólogicas por la cuál se estudia la escritura
Examenes de conocimientos, son exámenes sobre los conocimientos
necesarios para desempeñar el trabajo objeto de contratación
Dinámica de grupo, en la que se situa al candidato junto a un gruo de
desconocidos con los que debe discutir o llegar a un acuerdo con
referencia a un tema o caso de estudio concreto, es decir todos
compiten.
Resolución de casos o supuestos, se le propone un caso al candidato,
y se observa como lo resuelve.
Pruebas psicotécnicas
Test de aptitudes
25. Planes de inducción en la empresa
Asignándoles un trabajador de mi entera confianza que les muestre la
empresa y les de información acerca de toda la organización
26. Outplacement

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Outplacement es un concepto de uso habitual en el ámbito de las

empresas, más precisamente en el sector de los recursos humanos.
La noción refiere a una serie de procedimientos que una compañía
pone en marcha para asistir a un empleado que se queda sin su
puesto de trabajo tras una reestructuración.
27. Aspectos del trabajo

Avisar los aspectos positivos y negativos del trabajo porque de esta

forma estaría avisando a lo que se enfrenta la persona que esta
realizando la entrevista

28. Ficha de sustitutos

Es una ficha de posibles reemplazantes internos a un puesto de
trabajo, su mayor utilidad es una inspección rápida a posibles
sustitutos con reclutamiento interno de la empresa para actuar de
manera rápida y eficaz en una posible vacante de trabajo
29. Politica de promoción interna de una empresa y
motivación de los empleados

Puede ayudar a motivar a los trabajadores actuales con una posible

ascendencia en su puesto de trabajo como una forma de reconocer el
esfuerzo y motivación de los trabajadores a través de una promoción
30. Uso de promoción interna como mecanismo de
reclutamiento y la capacidad innovadora de la empresa
Al hacer promoción interna se ve un poco afectada la capacidad
innovadora, ya que no entra personal nuevo con ideas diferentes que
puedan aportar a la empresa
31. Inconvenientes de centros educativos como fuente de
reclutamiento para personal con experiencia
Son fuentes de personal recién egresados en su mayoría, con falta de
experiencia en el mundo laboral
32. Asociacion profesinal como fuente de reclutamiento

Cuando no se tiene personal capacitado para poder elegir

correctamente al personal deseado como por ejemplo tener un grupo
de sicólogos preparados para la selección de personal y se busca un
candidato idóneo para posiciones directivas.

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