ANÁLISIS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES 8va EDICIÓN – IDALBERTO CHIAVENATO

REMUNERACIÓN

ACTIVIDAD
RESULTADOS
ORGANIZACIO Proceso de conversión
DESEADOS
NAL Y de varios recursos
EMPRESARIAL
  Desde el punto de vista de los economistas.- Combinación adecuada de tres factores de
producción con una administración inteligente creara más capital o riqueza

RECURSOS
NATURALE
S RIQUEZAS
Generan

DINERO
TRABAJO ACUMULA
DO
EL CARÁCTER VALIDO DE LOS MULTIPLES
SALARIOS

DIRECTA: INDIRECTA: Se
desprende de las
Paga en forma
cláusulas del
de salarios,
contrato y del plan
bonos, premios de prestaciones de
y comisiones servicios
 DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL Y SALARIO
REAL

SALARIO NOMINAL SALARIO REAL

Monto establecido en el Cantidad de bienes que se

contrato, correspondiente pueden adquirir con el
al puesto que se ocupa. monto de dinero.
 TRABAJADORES POR HORA Y MES

POR HORA POR MES

Incluidos en la parte de Se incluyen en la partida
costos directos de del presupuesto de la
producción.
organización.
 QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

TRABAJO: OBJETIVOS
NOS OBJETIVO FINANCIAL
ENTREGAMO INTERMEDI ES: PODER
S A LA O: SALARIO ADQUISITIV
RUTINA O

QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Es el costo del producto o servicio final, aplicado al trabajo por conseguir un
rendimiento.
 ¿CUANTO CUESTAN LOS SALARIOS?

Más Mayor
automatizada
manifactura,
la producción
menor la mayor
retribución retribución

COMPOSICIÓN DEL SALARIO

Conjunto de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)
condicionan los salarios ya sea de manera positiva o negativa.
 
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS

Conjunto de normas y
procedimientos que establecen
salarios justos y equitativos en la
organización:

EQUILIBRIO INTERNO EQUILIBRIO EXTERNO

VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

 Valuación de puestos.- técnicas y criterios para comparar los puestos y conseguir

estructura lógica, equitativa, justa y aceptable. Analiza el contenido de puestos, los
clasifica por categorías para la remuneración. Es el precio del puesto.
 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE
PUESTOS
Comparación básica Comparación no Comparación
  cuantitativa cuantitativa
 

Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del puesto o

factores
 

Puesto contra puesto Partes del puesto o Comparación de

factores factores
 

Puesto contra escala Grados Valuación por puntos

predeterminados
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING)

 Método de comparación simple, se coloca los puestos en una lista basado en un criterio de
comparación.
Método de escalas por grados
predeterminados
El método de escalas por grados predeterminados constituye
una variante del método de jerarquización simple y se
podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas. Para
aplicar este método es necesario dividir los puestos que
serán comparados en conjuntos
Método de valuación por puntos

 Este método, también llamado método de valuación de factores y puntos,

fue creado por el estadounidense Merril . Lott,6 y se convirtió en el
método de valuación de puestos más empleado en las empresas. Es el
más perfeccionado y utilizado de los métodos aquí expuestos. La técnica
es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas
empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es
decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del
puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores
numéricos (cuenta de puntos)
 LA REMUNERACIÓN
NUEVOS
PLANTEA
Las organizaciones no pueden
MMIENTO aumentar indefinidamente los
S salarios en determinados
porcentajes cada año para
acompañar los aumentos del
costo de vida sin obtener un
aumento correspondiente en el
desempeño y en la
productividad.
REMUNER
ACION
VAIABLES La remuneración ofrece una
base lógica para la distribución
salarial y se centra en la
actividad cotidiana y rutinaria
de las personas en función del
tiempo que trabajan (mes u
hora) para la organización.
REMUNERACION POR HABILIDADES

Plan basado en el
conocimiento
Plan basado en
habilidades
múltiples
 los bloques de habilidades los niveles de habilidades
• 1. Derivar del trabajo que se • 1. Capacidad limitada para
realizará. aplicar principios.
• 2. Dirigir al desarrollo de un • 2. Competencia parcial.
cuadro de trabajadores • 3. Competencia total.
bastante flexible.
• 3. Comprender y aceptar por
los grupos de interés
involucrados
Remuneracion por Competencias

Comportamiento poactivo

la búsqueda de metas y resultados excelentes

Los principales planes de incentivos empleados en el
mercado son:

2.Reparto de
3. Opción de
1. Plan de acciones de la
compra de
bonificación organización a
acciones de la
anual los
organización
colaboradores
4. Participación
5. Reparto de 6.
de los
utilidades a los Remuneración
resultados
colaboradores por competencia
alcanzados
Planes de prestaciones sociales
se deben a los factores siguientes:
a. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.
b. Demandas de los sindicatos.
c. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
d. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas
talentosas.
e. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razón de la
competencia de los precios de productos o servicios.
f. Impuestos y contribuciones gravados a las empresas
Tipos de prestaciones sociales
 Tiene por objetivo ayudar al empleado en tres campos de
su vida
En el ejercicio del puesto(como
gratificaciones, seguro de vida, premios de
produccion,etc).

Fuera del puesto, pero dentro de la empresa

(ocio, cafetería, transporte, etc).

Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad

(recreación, actividades comunitarias, entre
otros).
 Se puede clasificar:

Respecto a su Respecto a su Respecto a sus

exigencia naturaleza objetivos
• Por • Prestaciones • planes asistenciales:
asistencia medica, asistencia
obligatoriedad:Aguina económicas: Prima odontologica, seguridad
ldo, Vacaciones, Vivienda, vacacional, Vacaciones, social, etc.
Prima de antigüedad, etc Vivienda, Ayuda para • planes recreativos:
• Prestaciones jubilación, Aguinaldo. agrupacion gremial o club,
espontaneas:Vales de • Prestaciones musica ambiental, actividades
extraeconomicas: deportivas, etc.
despensa, Fondo de ahorro,
• planes complementarios:
Alimentos, Transporte, alimentos, asistencia
Préstamos, etc. medica,servicio social y transporte o traslado del
asesoria, etc personal, comedor en el
centro de trabajo, etc.
 PLANES DE SEGURIDAD SOCIAL
PRIVADA
 Planes tradicionales
 Plan libre para generar prestaciones (Plan
generador de benefi cios libres, PGBL):
 Fondo programado de jubilación individual
(Fondo de aposentaduría programada
individual, Fapi):
 PLANES DE SEGURIDAD
PRIVADA
 
PLANES TRADICIONALES

• pueden ser cerrados (unicamente para los trabajadores de la empresa).

• o tambien abiertos (por medio de aseguradoras).

FONDO DE JUBILACION

• plan privado de seguridad, el individuo adquiere un fondo de inversion con el

comprosiso de aportar frecuentemente, cuando se cumpla el plazo contratado puede
retirar sus aportes.

PLAN LIBRE DE PRESTACIONES

• el individuo acepta el fondo de inversion pero no tiene compromiso de aportaciones

 BENEFICIOS
FLEXIBLES
Las prestaciones no son tan rígidas como antes, hoy en día se acomodan a las
 
necesidades de los clientes.
 
mejorar la calidad

reducir su costo

establecer una nueva relación entre la empresa y los colaboradores

alinear las prestaciones con las estrategias de recursos humanos

apoyar los cambios culturales

maximizar el valor percibido de las prestaciones

Las alternativas para flexibilizar los planes de prestaciones son cuatro
 

PRESTACIONES ESTÁNDAR Y
PRESTACIONES MODULARES:
PRESTACIONES flEXIBLES: son las
distintas opciones de planes de salud y
prestaciones tradicionales, usada por la
de seguridad social privada
mayoria de empresas

EFECTIVO LIBRE: empresa defi ne y

ELECCIÓN LIBRE:cada trabajador paga a cada trabajador, mensual o
tiene la libertad para escoger lo que le anualmente, una cantidad límite para
interesa dentro de una determinada prestaciones, él es quien la administra
asignación mensual durante el transcurso del periodo.
CÓMO SE FLEXIBILIZAN LAS PRESTACIONES

Cada trabajador defina cual sera su prestacion de

acuerdo a sus necesidades

Con dos planes de prestaciones: las básicas y las

flexibles
 COSTOS DE LAS
PRESTACIONES
SOCIALES

la remuneración global que

la empresa paga a los
empleados se compone por
dos elementos:

Remuneración pecuniaria Programa total de

total prestaciones
 LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS
ORGANIZACIONES
Evaluar y comparar un plan de prestaciones de los empleados

Cantidad de empleados.

Nivel socioeconómico del personal.

Política salarial de la empresa.

Distribución de la edad del personal.

Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados.

Ubicación de la empresa.

Condiciones de infraestructura de la comunidad y otros.

 CRITERIOS PARA PLANEAR LAS PRESTACIONES Y LA
SEGURIDAD SOCIAL
Objetivos
1. Disminuir la rotación de
empleados y el ausentismo
2. Mejorar el clima organizacional
3. Reforzar la seguridad en el
empleo
Criterios
1. Costo del programa
2. Capacidad de pago de la
organización
3. Necesidades reales de las personas
4. Poder del sindicato
5. Consideraciones relativas a
impuestos y contribuciones
6. Relaciones públicas
7. Responsabilidad social
8. Relaciones de la fuerza de trabajo y
del mercado
PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO DE LA INVERSIÓN

• no ofrecer una prestacion voluntaria a menos que haya inversion del

empleado

PRINCIPIO DE LA RESPONSABILIDAD MUTUA

• los costos deben ser compartidos entre las organizaciones y los empleados
que reciben las prestaciones

OTROS PRINCIPIOS

• Las prestaciones de los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

• Las prestaciones se deben limitar a las actividades en las cuales el grupo es
más efi ciente que el individuo.
• La prestación se debe otorgar a la mayor cantidad posible de personas.
• La concesión de la prestación debe evitar connotaciones de paternalismo
benevolente.
• Los costos de las prestaciones se deben calcular y deben estar sustentados
en un fi nanciamiento sólido y garantizado para evitar presiones políticas.
 REQUISITOS

Debe ofrecer ventajas, a largo plazo, tanto para la organización

como para los empleados.

Se debe aplicar sobre bases económico-fi nancieras

defendibles.

Debe ser planeado y costeado por la organización y los

empleados, en cuanto a tiempo, dinero, tareas y, sobre todo, a la
administración de los servicios.
 PROBLEMAS DE UN PROGRAMA DE PRESTACIONES
SOCIALES
 
Acusación de paternalismo

Costos excesivamente elevados

Pérdida de vitalidad cuando se vuelve hábito

Provocar que los trabajadores sean menos productivos

Negligencia en cuanto a otras funciones de personal

Nuevas fuentes de quejas y reclamaciones

Relaciones cuestionables entre la motivación y la productividad

 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES
SOCIALES
 

Mejorar la calidad de vida de los empleados

Mejorar la calidad de vida de los empleados

Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.

Facilitar la atracción y la retención de los recursos humanos.

Aumentar la productividad en general.