Universidad Nacional de

San Antonio Abad del Teoría del Desarrollo

Organizacional

Cusco

Facultad
Facultad de
de Educación
Educación yy Cs.
Cs. de
de la
la Comunicación
Comunicación
E.P
E.P de
de Cs.
Cs. de
de la
la Comunicación
Comunicación

● Curso: Relaciones Industriales II

● Profesora: María del Pilar Benavente Garcia
● Estudiante: Jhan Pierr Rodriguez Vizcarra
Teoría del Desarrollo
Organizacional
DEFINICIONES Y ASPECTOS CONCEPTUALES

COOPERACIÓN

El desarrollo
organizacional es una
estrategia educativa TRABAJO EN
adoptada para lograr un EQUIPO
cambio planeado en las
áreas de
PRODUCTIVIDAD
DE LA
ORGANIZACIÓN
• es una estrategia educativa que
emplea los medios posibles de
comportamiento, con el fin de
obtener mejores opciones
organizacionales en experiencias,
con el fin de obtener mejores
opciones organizacionales en un
ambiente cambiante.
• Se orienta hacia las metas,
estructura o técnicas de la
organización; es también
una estrategia de
intervención que utiliza
procesos grupales referidos
a toda la organización.
NATURALEZA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

técnicos
Ayuda a establecer condiciones
que alientan la motivación y el
Surge de la
desarrollo individual; es mas
necesidad de
bien un programa de acción en
vitalizar, activar
el que se examinan las
y renovar los
necesidades de la organización
recursos
y las del personal

Humanos
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DO

• Lo mas acertado es hablar de su evolución , señalando 3

precursores:

• El entrenamiento en sensibilización
• Los sistemas sociotécnicos
• La encuesta de retroalimentación
Raíces Históricas del DO

1. PRIMERA RAÍZ. Se refiere al descubrimiento del entretenimiento en los

laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.

2. SEGUNDA RAÍZ. Es la investigación de encuestas y de la metodología de

retroinformación

3. TERCERA RAÍZ. Esta representada por la Escuela de Tavistock y la

aparición de los enfoques socio técnicos y socio analíticos.

INDICADORES PARA MEDIR EL DESEMPEÑO
DEL DO

Con el fin de poder monitorear un proceso, señalamos las siguientes

maneras:
• Estadística Analítica. Referida a la diversidad de problemas.
• Los Metaelementos. Las quejas existentes generan reclamos siendo
señales de adelanto por estar vigente la motivación.
• Problemas a la Orden del Día. Es señal inequívoca de avance
• Control de Esfuerzo . Ayuda al cambio la celebración de logros y la
gratitud a los impulsadores y actantes.
Objetivos del Desarrollo Organizacional

• Incrementar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros

• Confrontar los problemas y no ocultarlos
• Crear un ambiente en el que la autoridad tenga conocimiento y la
habilidad social
• Incrementar apertura de comunicación vertical, horizontal y
diagonal
• Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal
• Buscar soluciones sinérgicas a los problemas
Clasificación del DO

• Como filosofía. Predica en forma de vida en la que debe haber

congruencia entre la forma de ser y de actuar, con lo que dice y hace
• como arte. Esta en manifiesto la creatividad e ingenio para perfeccionar
la organización
• Como enfoque en la administración. Permanencia para manejar y
optimizar los recursos, mediante estilos renovables y revitalizantes
• Como tecnología. una nueva tecnología donde los aspectos psicosociales
de comportamiento deben ser atendidos convenientemente.
VALORES, HIPOTESIS Y CREENCIAS DEL DO

• Los valores se aprecian desde 2 puntos de vista:

Dinamismo de los sistemas
individuales
Las diferencias individuales
Se desarrollan
Manifestadas con diversidad de
permanentemente, en la medida
necesidades, valores y
que se afrontan nuevas
percepciones
experiencias problemáticas

Un valor principal es la capacidad de transición ya que propicia

modificaciones en las empresas, sin embargo no es el único
 Por las características
LOCALIZACIÓN EN TODA LA el DO es la aplicación APRENDIZAJE
ORGANIZACIÓN del comportamiento EXPERIMENTAL
para mejorar la salud
y eficacia de las
organizaciones.
PROCESOS GRUPALES
ORIENTACION SISTÉMICA

CARACTERISTICAS DEL DO

AGENTE DE CAMBIO RETROALIMENTACIÓN

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DESARROLLO DE EQUIPOS ORIENTACION SITUACIONAL

 DO MANAGEMENT
ENFOQUE A PROCESOS DO
TRANSICIÓN ENFOQUE DE
SISTEMAS
OBJETIVO
• Mejor aprendizaje
• Aceptación de los
individuos
TAREA ADAPTACIÓN
Es el medio Aprender a adaptarse
PROCESOS (cambios en el
Es as finalidad medio)
INTERVENCIONES
PURAS ADAPTABILIDAD
• Juntas de EFECTIVA
confrontación TEAM BUILDING
CAMBIO PLANEADO (esta en fase
Planeación intermedia entre el
• Aprender como DO y MANAGEMENT)
adaptarse
• Usar escenarios
• No hacer planes
DICIPLINAS CON LAS QUE SE CIENCIAS DELA
RELACIONA EL DO COMUNIACIÓN

CIENCIAS
ANTROPOLOGÍA SOCIOLOGÍA FILOSOFÍA
ADMINISTRATIVAS

TEORÍAS DE
INGENIERIAS PSICOLOGÍA OTRAS DICIPLINAS
SISTEMAS
 PRACTICA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• Administración del Proceso del Desarrollo Organizacional se da en cuatro fases:

Convoca la utilización de técnicas y

RECOLECCIÓN Y
métodos para obtener información y
ANALISIS DE DATOS
describir el sistema organizacional.

Se interpreta los datos, así mismo se

DIAGNÓSTICO detecta los problemas y se sustenta la
ORGANIZACIONAL formulación de l diagnostico.

Se selección el tipo de intervención para

ACCION DE tratar el problema, y también se
INTERVENCIÓN implementa técnicas.

Depende del resultado, si el proceso

EVALUZACIÓN
continua o se replantea el diagnostico.
 Se refiere al hecho de obtener información valida acerca de
EL DIAGNOSTICO
la organización, sobre su cultura, estructura y otros
ORGANIZACIONAL
elementos esenciales

PAR
A

Detectar aspectos susceptibles de mejorar áreas de

oportunidad.

Determina el tipo de intervención mas adecuado para

ser aplicarlo de acuerdo al problema detectado.

Sentar las bases para delimitar, esclarecer y dar

prioridad a los problemas detectados.

Establecer el punto de partida para el logro de la

efectividad y calidad organizacional.
 MODELO AUTOR SUBSISTEMA DESCRIPCION
 Modelo de diagnostico Patrick Willians Subsistema tecnológico, Tener una visión total de la
tridimensional Subsistema humano, organización.
Subsistema administrativo

 Modelo de diagnostico tipo Leonard schesinger Medio, resultado de calidad Cuando se afecta aun
Sensing de vida, diseño y cultura. subsistema este afecta a
otro mas y lo divide en
cinco subsistemas.

 H.P.O. Kurt Lewin Weisbord Análisis del liderazgo. Analizar lo adecuado o

(High Performance Teoría de Sistemas Análisis de las estrategias. inadecuado de las
Organization) de la ORG. estrategias de la ORG.
Análisis de eficacia
 Análisis del campo de Fuerzas impulsoras y Congelamiento – movimiento –
fuerza Fuerzas restrictivas recongelamiento.

 Diagnostico Objetivos, estructura, Analiza la eficiencia de la

organizacional relaciones, recompensas, organización y sus
mecanismos de ayuda. estrategias que utilizan.

 Enfoque de sistemas Los subsistemas dependen de la Visualiza la ORG. como un todo

estructura de la organización y crea modelos mas adecuados.
 Tanto las organizaciones y las personas tienes sus propios
LAS PERSONAS EN
objetivos, la relación de ambos enfoques producen
LOS SISTEMAS
insatisfacción o satisfacción, y cuando no se alcanza el logro
ORGANIZADOS.
por ambas partes no se logra el altos nivel en excelencia.

Lo que la organización pretende

alcanzar es utilidades, productividad,
Organizacionales
participación en el mercado,
satisfacción del cliente.

OBJETIVOS

Lo que las personas pretenden

alcanzar es salario, seguridad,
Individuales condiciones adecuadas en el trabajo,
desarrollo profesional.
 INVESTIGACIÓN, ACCIÓN Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

La Las Intervencion
Investigación Acciones. es del DO
.
Se pone al Las acciones viene de Se dan como interrupciones
descubierto las las decisiones planeadas de un proceso para
situaciones del gerenciales, así lograr el DO, y tiene los
problema, y también mismo las acciones es siguientes elementos.
aquellos datos que se el componente
principal del DO, Responder a las necesidades.
requieren para la
planeación, es una porque si ellas no involucrar a los interesados en el
forma de seria posible llegar a cambio.
retroalimentación lograr los cambios de Asegurar la modificación de los
comportamiento. beneficiarios.
durante el proceso.
Lograr la independencia de los
involucrados.
Estrategias de intervención

• En todo cambio planeado el agente de

cambio utiliza cierta estrategia definida
por la situación actual y visión futura a fin
de aplicar acciones específicas en
concordancia con la naturaleza y magnitud
del cambio que se pretende.
Estrategias tipo intervención
Terminación: Cierre de la intervención.
Evaluación: Revisión de resultados y determinar el éxito del cambio y
la necesidad de acción futura.
Acción: Ejecución e implantación de los pasos específicos previamente
planeados.
Planeación: Establecimiento de la acción y posible resistencia al
cambio.
DIAGNOSTICO: Definir el área problemática, determinar la
disponibilidad del sistema y potencial para el cambio.
ENTRADA: Establecer bases mediante contrato de compromiso de
expectativas mutuas.
EXPLORACIÓN: Agente de cambio visualiza el problema.
 TECNICAS DE INTERVENCION DE DO
Uno de los enfoques mas utilizados para identificar las técnicas de intervención son:
 DO PARA EL INDIVIDUO (intrapersonal), identificado por el entrenamiento para la
sensibilidad, en base a la formación de "grupos T", conformados por un promedio de 10
participantes a cargo de un líder especialmente entrenado.
 DO PARA DOS (interpersonal), Técnica relacionada también como Análisis transaccional
AT, basada en la necesidad e importancia del autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales, por lo que son en esencia transacciones o formas de comunicación que
es menester optimizar.
 DO PARA EQUIPOS O GRUPOS (intragrupal), Técnica que se identifica con la consultoría
de procesos, aplicada por equipos idóneos bajo la coordinación de un consultor en
procesos humanos y de información, quien trabaja con los miembros del equipo,
resaltando la importancia de la dinámica de grupo.
 DO PARA RELACIONES INTERGRUPALES (intergrupal), Técnica de modificación del
comportamiento, llamada también de reuniones de confrontación que se extiende grupos
antagónicos o contradictorios entre los que se propicia la autoevaluación y la evaluación
del comportamiento del otro.
 DO PARA LA ORGANIZACIÓN TOTAL (intraorganizacional), Técnica de retroalimentación de
datos o de recuperación y suministro de información, comprometido con el comportamiento; se
basa en la evidencia de que a la recepción de mayores conocimientos.

TIPOS DE ACTIVIDADES DE DO

INTRAORGAN INTERGRUPA INTRAGRUPA INTERPERSO INTRAPERSO

IZACIONAL L L NAL NAL

Reunión Consultoría
Retroalim Análisis Entrenamie
de de procesos
entación e Desarrollo transacciona nto de la
confronta l sensibilidad
datos de equipos
ción
El Cono Organizacional

El denominado cono organizacional contribuye significativamente a la

comprensión de las relaciones organizacionales; es el modelo elaborado para
juntar y unificar, fundamentalmente 3 conceptos:

Alineamiento y
La Administración Liderazgo Armonización

Poder del puesto con El poder personal, con

el soporte de la
obediencia; parte
inferior del cono que
se ocupa de la
formulación de la
misión o la definición
del propósito de la
empresa
Ocupa las parcelas
el soporte del
inferiores del cono,
compromiso,
alineando misión o
constituye la parte
propósito,
superior del cono y se
estrategias, metas y
concentra en la
papeles, con
predisposición para
dirección a la visión o
conseguir los
desempeño final.
resultados deseados.
 Misión Visión
Las ideas de la
Se constituye en
conformación de una
la razón de ser de
organización, la
la organización, es
realidad y el éxito
el conjunto de
como un deseo de
objetivos reales y
lugar al despliegue de
expresos, a corto
energía para llegar al
plazo
éxito; es ahí donde se
esboza una imagen
única del futuro.
La energía
La energía positiva
negativa   Estrategia y Cultura

La toma de decisiones que sucede a la

identificación de la misión y la visión en una
organización, se refiere a cómo lograr ambas
cuestiones (Misión y Visión), lo que implica hacer
una elección de los principios, acciones y medidas
a tomar