DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
(DO)
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
En un principio el desarrollo organizacional tiene sus raíces
en la idea de una organización y un sistema social, mejor
conocido con las siglas (DO) Es una estrategia educativa que
adopta para lograr un cambio planificado en las áreas de
cooperación y participación para lograr la productividad de la
organización. Toma como punto de partida a la persona y se
orienta hacia las metas. El concepto de desarrollo
organizacional es profundamente asociado con los conceptos
de cambio y adaptación de las organizaciones.
NATURALEZA DEL (DO)
Naturaleza del DO Surge de la necesidad de vitalizar
actividades y renovar los recursos técnicos y humanos de
una organización, que también ayuda a fortalecer el
desarrollo individual, es más bien un programa de acción
que examina las necesidades de una organización. Lograr
las metas que se consideran útiles a los intereses colectivos
más elevados.
Antecedentes históricos del DO
Los orígenes del DO están totalmente definidos, se puede
señalar tres de ellos.
 El entrenamiento en sensibilización
 Los sistemas socio técnicos
 La encuesta de retroalimentación
El ambiente imperante en el que se apoya el DO es en
primera instancia la necesidad de las organizaciones de
aumentar la producción, los servicios y la fuerza laboral
en los años posteriores a la segunda guerra mundial
 RAIZ NACE FUCIONAMIENTO

Primera raíz: Entrenamiento de En el instituto tecnológico de Entrenamiento en Relaciones

laboratorio. Massachusetts en 1944 hasta 1958. Humanas va elaborando distintamente,
concretamente se experimenta con el
deseo de desarrollar de mejor manera
las organizaciones.

Segunda raíz: Investigación en En el centro de investigación de la En los estudios de investigación a

rastreos de la organización. universidad de Michigan en Estados través de rastreos de información,
Unidos en 1946- 1947. retroalimentación, tendencias a la
comunicación y la del liderazgo.

Tercera etapa: La organización Instituto de relaciones humanas de Organización que se dirige como un
socioelenica Londres Inglaterra en 1949-1970 sistema teórico para conjugar de mejor
manera la tecnología.
 OBJETIVOS DEL
(DO)
Impresiones compiladas de algunos autores, señalan como
principales objetivos del DO, los siguientes:
 Incrementar el nivel de confianza y apoyo entre los
miembros de la organización
 Aumentar la confrontación de los problemas empresariales
en el interior de los grupos, sin esconder los problemas
debajo del tapete.
 Crear un ambiente en el que la autoridad que otorga el
cargo, se incremente por la autoridad basada en el
conocimiento y la habilidad social.
 Incrementa la apertura de las comunicaciones, verticales y
horizontales y diagonales.
 Busca soluciones sinérgicas a los problemas.
 Incrementa la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeación y en la
implementación
Indicadores para medir el
desarrollo del DO.
Aun no existen parámetros para medir el
desempeño del DO, con el fin de monitorear un
proceso.
1.Estadística analítica. Referida a la diversidad
de los problemas.
2.Los meta elementos. Las quejas que generan
reclamos siendo señales de adelanto por estar
vigente a la motivación.
3.Problemas a la orden Del día Cuando los
problemas, intereses y a veces pasan a ser parte
de la orden del día, es señal equivoca de avance.
4.Control de esfuerzo: Por cuanto ayuda al
cambio la celebración de logras y la gratitud los
impulsores y activistas.
CLASIFICACIÓN DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

• No existe aún una clasificación, por tanto, su práctica es más

de proceso que de procedimiento paso a paso.

• Podría realizarse una clasificación tentativa a partir de

experiencias y los comportamientos frente a otras situaciones.
COMO COMO COMO COMO

.
.
FILOSOFÍ ENFOQUE TECNOLOGÍ
ARTE: DE LA A: Se
A: Predica una ADMINISTR constituye
forma de vida en Pone en
manifiesto la ACIÓN: como un
la que debe haber
congruencia creatividad e
Desarrolla conjunto
acciones práctico de
entre la forma de ingenio para permanentemente
ser y actuar, con perfeccionar la para manejar y instrumentos y
lo que se dice y organización. optimizar los técnicas para
con lo que se recursos, mediante cambios
hace. estilos renovadores planeados.
y revitalizantes.
VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS
DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Los valores del Desarrollo Organizacional se aprecian desde dos puntos de vista:

- LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES que se manifiestan

como diversidad de necesidades, valores y percepciones.

- DINAMISMO DE LOS SISTEMAS INDIVIDUALES por

cuanto continúan desarrollándose permanentemente en la medida
que se afrontan nuevas experiencias problemáticas.
Uno de los valores del
Desarrollo Organizacional es la
TRANSICIÓN, ya que
propicia modificaciones en la
empresa tanto en sus valores
como en las creencias y
actitudes de sus componentes
humanos.
 Búsqueda de
Autenticidad Colaboración la
Excelencia

Trabajo
Apertura en
equipo
Punto de vista
Calidad de OTROS holístico o
vida VALORE sistémico
S

Toma de Independencia e
riesgos interdependenci
a
Búsqueda de
crecimiento
Confianza constante
Libertad,
responsabilida
d
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
LOCALIZACIÓN EN TODA LA
ORGANIZACIÓN, por cuanto toma la organización
como un todo para que el cambio sea efectivo.

ORIENTACIÓN SISTÉMICA, porque se orienta a

las interacciones de las diversas partes de la
organización.

AGENTE DE CAMBIO, al ser el principal

estimulante y coordinador del cambio dentro de un
grupo o dentro de la organización.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, ya que no solo es analítico de
problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones. Focaliza
los problemas reales, no los artificiales.

APRENDIZAJE EXPERIMENTAL, alienta a los participantes a que

aprendan a resolver experimentalmente en el ambiente de
entrenamiento los problemas a los que deben enfrentarse en el trabajo.

PROCESOS GRUPALES, se basa en procesos y dinámicas grupales

tratando de mejorar las relaciones interpersonales y procedimientos de
cooperación.
RETROALIMENTACIÓN, para
fundamentar las relaciones en datos
concretos.

ORIENTACIÓN SITUACIONAL, su
procedimiento no es rígido ni inmutable, sino
situacional y orientado a la contingencia.

DESARROLLO DE EQUIPOS, tiene por

objetivo construir mejores equipos de trabajo
en la organización.
EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Considerando la evolución como desarrollo progresivo del
Desarrollo Organizacional, referido a la transición de un enfoque a
procesos a un enfoque de sistema.
 DO MANAGEMENT
ENFOQUE A TRANSICIÓN DO
PROCESOS ENFOQUE DE
SISTEMA
OBJETIVOS:
 Mejor aprendizaje
 Aceptación de los
individuos
TAREA:
Es el medio
PROCESO:
Es la finalidad
INTERVENCIONES
PURAS:
 Juntas de
confrontación
 Counseting
CAMBIO PLANEADO TEAM BUILDING ADAPTACIÓN:
PLANEACIÓN: (Está en fase intermedia Aprender a adaptarse

 Aprender cómo entre DO y (cambios en el medio)

adaptarse Management) ADAPTABILIDAD

 Usar escenarios EFECTIVA

 No hacer planes
DISCIPLINAS CON LAS QUE SE
RELACIONA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional requiere de otras
disciplinas para cumplir sus objetivos.

FILOSOFÍA: Ofrece una visión
racional para comprender la
problemática a la que está
expuesta el ser humano,
estableciendo condiciones
propicias para vivir en armonía.
CS. DE LA COMUNICACIÓN:
Aporta la investigación en todos
los niveles de la organización
de los procesos comunicativos
y su efectividad.
CS. ADMINISTRATIVAS:
Aporta principios gerenciales
para la administración de las
organizaciones.
ANTROPOLOGÍA: Aporta
conocimientos sobre
naturaleza humana,
orígenes, valores, etc.
factores determinantes para
la cultura organizacional.
INGENIERÍAS:
Brinda elementos
PSICOLOGÍA: Coincide con el
técnicos de la objeto de estudio del DO
organización: respecto al cambio de actitudes y
tecnología, fenómeno de adaptación.
procesos de
transformación,
SOCIOLOGÍA: Aporta con el
división de tareas, estudio de trabajos de grupo,
etc. estructura y orden de las
organizaciones, así como roles y
actividades de una organización.
TEORÍA DE SISTEMAS:
Estudia los sistemas y
subsistemas con sus
componentes, elementos y
principios útiles para los
logros del DO. Da una visión
Global.
DESARROLLO OTRAS : Durante el proceso,
ORGANIZACIO
NAL
planeación, ejecución, control
y/o evaluación en grado o
(DO) intensidad acorde a las
contingencias y oportunidades
aportan al DO confirmando su
naturaleza multidisciplinaria.
 P R AC TIC A DE L DES ARROLLLO ORGANIZACIONAL

La aplicación del DO responde a un proceso de cuatro etapas:

EVALUACIÓN

INTERVENCIÓN

DIAGNÓSTICO

RECOLECCIÓN Y
ANÁLISIS DE DATOS
1 RECOLECCIÓN Y ANALISIS DE
DATOS
2 DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL

Para describir el
sistema organizacional y Interpretación y análisis
las interrelaciones de de datos recogidos
sus componentes

3 ACCIÓN DE INTERVENCIÓN 4 EVALUACIÓN

•Fase de acción
paneada
•Selecciona el tipo de
intervención apropiada
•Implementa a través
de la aplicación de
técnicas específicas.
•Última etapa
•Replanteamiento del
diagnóstico
•nuevos inventarios
•reestructuración del
planteamiento
 MODELOS DE DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL

Simplificación o representación gráfica de la realidad para

Modelo ordenar y sistematizar la información hacerla comprensible

MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL (Patrick

Williams)

Descripción Subsistemas

•Busca tener una visión total de

•Subsistema Tecnológico
la organización.
•Subsistema Humano
•Compuesto de varios
•Subsistema Administrativo
subsistemas que interactúan
•Subsistema entorno
entre sí y con el ambiente.
 MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING (Leonard Schiesinger)

Descripción Subsistemas

•visualiza la organización en cinco

•Medio
subsistemas
•Resultados de calidad de vida
•Cuando se afecta un subsistema éste
•Mecanismos de renovación
afecta a los demás
•Diseño
•El subsistema central es la cultura de
•Cultura
la organización

H. P. O. HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION (Kurt Lewin Weisbord- Teoría

de Sistemas)

Descripción Subsistemas

•analizar lo adecuado o inadecuado de •Análisis del liderazgo

las estrategias de la organización •Análisis de las estrategias de la
•analizar las características de las organización
personas que ocupan el 1er y 2do nivel •Análisis de la eficacia
de liderazgo
 ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZA

Descripción Subsistemas
Subsistemas

•En su aplicación se dan 3

fases: descongelamiento,
movimiento y recongelamiento.
••Fuerzas
Fuerzas impulsoras
impulsoras
••Fuerzas
Fuerzas restrictivas
restrictivas
•Su procedimiento se basa en
determinar el o los problemas,
la situación actual, etc.

•Se enlistan los factores que

pueden influir sobre la situación
 Diagnóstico
Diagnóstico
Diagnóstico
Organizacional
Organizacional
Organizacional

Descripción Subsistemas
Subsistemas
Subsistemas

•La organización está dividida en

seis subsistemas entrelazados y •Objetivos
que reciben influencia del medio •Estructura
ambiente externo •Relaciones
•Recompensas
•Analiza la eficiencia de la •Liderazgo
organización, las estrategias que •Mecanismos de ayuda
utilizan y como factor central el
liderazgo.
 ENFOQUE DE SISTEMAS

Descripción
Subsistemas

•Visualizar la organización
como un todo y, subdividirla e
interrelacionarla de acuerdo con
las variables que influyan en el
sistema
Los subsistemas que analizan
depende de la estructura de la
organización.

•Es crear el modelo más

adecuado.
 LAS PERSONAS EN LOS SISTEMAS

La integración del sistema organizacional con su componente principal las

personas
Por su complejidad convoca características:

Personales Todas estas características tienen que ser concurrentes en

Conocimiento
Destrezas el desarrollo individual y colectivo (Desarrollo
Creatividad organizacional)
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E
INDIVIDUALES
Idalberto Chiavenato propone este esquema

Lo que las organizaciones pretenden alcanzar

Utilidades, productividad, calidad, reducción de
individuales costos participación en el mercado, satisfacción del
cliente, etc

Objetivos

Lo que las organizaciones pretenden alcanzar

Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad
Organizacionales en el empleo, condiciones adecuadas del trabajo,
DESARROLLO PROFESIONAL
 INVESTIGACIÓN, ACCIÓN Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
’’En la medida en que la investigación se más rigurosa las
La investigación
bases del D.O serán más sólidas’’

Las acciones se forman en el componente principal de las

Las acciones
intervenciones del D.O sin ellas no sería posible lograr los
cambios de comportamiento que propugna el D.O

INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Elementos necesarios
 Deben responder a la necesidad de cambio.
 Involucramiento de quienes tienen como expectativa el cambio.
 Asegurar la modificación del comportamiento y la cultura de los beneficios del cambio a consecuencia de la
intervención.
 Lograr como efecto de la intervención, la independencia de los componentes involucrados.
TÉCNICAS DE
INTERACCIÓN
 D.O. PARA EL INDIVIDUO
(INTRAPERSONAL)
Grupo T como "un grupo
Caracterizado por el relativamente in estructurado en
el cual los individuos participan
entrenamiento para la para aprender". El aprendizaje
sensibilidad, en base a está enfocado al mismo
la formación de grupos individuo, a los demás
de t, conformado en participantes, a las relaciones
interpersonales, a los procesos de
promedio por 10 con un grupo y a los sistemas sociales
líder entrenado. mayores.
 DO PARA DOS
(INTERPERSONAL)
Es conocida como
análisis
transaccional,
basado en la
importancia del
autodiagnóstico
de las relaciones
interpersonales.
DO PARA EQUIPOS O GRUPOS
(INTRAGRUPAL)
Identificable con la
consulta de procesos,
aplicada a equipos bajo
la coordinación de un
consultor en procesos
humanos e informática,
resalta la dinámica de
grupo.
 DO PARA RELACIONES
INTERGRUPALES
(INTERGRUPAL)
También conocida como
reuniones de
confrontación, un
consultor junta dos grupos
antagónicos para lograr a
través de preguntas el
entendimiento y
comprensión de ambos.
 DO PARA LA
ORGANIZACIÓN TOTAL
(INTRAORGANIZACION
AL)
llamada retroalimentación de datos o
recolección y suministro de datos, se
basa en que la recepción de mayores
conocimientos permite a un
individuo organizarlos y tener a su
disposion en momentos que tengan
que ser creativos, estos datos de si
mismo, los demás y de la dinámica
organizacional.
REPRESENTACIÓN DE ACTIVIDADES IDALBERTO
CHIAVENATO
 EL CONO
ORGANIZACIONAL:

Es un modelo elaborado para juntar y unificar las idea

administrativa, ayuda a las organizaciones a lograr el
máximo desempeño

Alineamiento y
La administración Liderazgo armonización

Parte superior del cono y se Ocupa las partes inferiores

Parte inferior del cono que
concentra en la del cono, alineando misión,
se ocupa del establecimiento
predisposición para estrategias, metas y papeles,
de metas y la asignación de
conseguir los resultados con dirección a la visión o
tareas.
deseados. desempeño final.

Visión
Las ideas de la conformación de una organización,
hechas realidad y que empiezan como un vago desea da
lugar al despliegue de energía para llegar al existo; es
ahí donde se esboza una imagen única del futuro.
La visión se articula de tal manera que los
componentes depositan su esperanza de ver realizados,
en la organización, sus propias inquietudes,
expectativas, deseos y hasta sus ambiciones.
Misión
Se constituye en la razón de ser de la organización, es el
conjunto de objetivos reales y expresos, operaciones
actuales con resultados medibles, específicos, a corto
plazo.
Se le conoce también como aquellos objetivos oficiales
que la organización trata de alcanzar, sea en valores,
mercados y clientes, que distinguen a la organización,
conjuntamente con los métodos, procedimientos y
comportamientos, la misión es parte sustantiva de la
identidad y es el pedestal desde donde se vislumbra la
visión futura de la organización.
Surge y se suministra en función del temor Deviene de aquellas expectativas, deseos,
al dolor físico o psicológico ante sus inquietudes que tiene la gente de aquello
amenazas de sus efectos, como la reacción que le atrae cuyo logro es la motivación
de lucha o huida. fundamental.

Energía negativa Energía positiva

Energía

La organización es dinámica, que está en

movimiento constante y que transporta al futuro
el despliegue de mayor energía, con dos
componentes básicos.
 ESTRATEGIA Y CULTURA

Reglas de manejo Los valores

Decisiones
Modelo de
Las Metas “Cono
Organizacional”