INSTITUTO DE CIENCIAS Y ESTUDIOS SUPERIORES

DE TAMAULIPAS, A. C.

RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS, OTORGADO POR ACUERDO DEL

GOBIERNO DEL ESTADO DE TAMAULIPAS PUBLICADO EN EL PERIÓDICO OFICIAL NÚMERO 8,
TOMO CV DE FECHA ENERO 26 DE 1980, REGISTRO NÚMERO 177, LIBRO 71-III, Y ADICIONES,
DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE PROFESIONES DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA.

FACULTAD DE ENFERMERÍA

 
“BURNOUT EN PERSONAL DE ENFERMERÍA EN UN HOSPITAL
DE PRIMER NIVEL DE LA CD. DE CUENCAMÉ, DURANGO, 2020”

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE :

 
LICENCIADO EN ENFERMERÍA

P R E S E N T A

MARLENE DENISSE CARDOZA TELLO

CECILIA TERESA CISNEROS MOLINA

  

TORREÓN, COAH. ABRIL, 2020.

 Capítulo I
Introducción

En 1974 Herbert Freudenberguer, Maslach y Jackson; los rasgos

observó la pérdida de energía, principales son el agotamiento
desmotivación y falta de interés por el emocional, la despersonalización y la
trabajo hasta llegar al agotamiento. disminución del desempeño personal.

La enfermería profesión estresante, que Posee altos niveles de responsabilidad,

afecta la salud y el bienestar personal relaciones interpersonales y exigencias
como la satisfacción laboral y colectiva, sociales, la resolución de problemas
en relación con lo laboral y social. improvisos, sobrecarga laboral, etc.
 Capítulo I
Introducción

Planteamiento del Problema

 Objetivo General
 Identificar el nivel de síndrome de Burnout en personal de enfermería en un
hospital de primer nivel de la ciudad de Cuencamé, Durango, 2020.

 Pregunta de Investigación
 ¿Cuál es el nivel de síndrome de Burnout en personal de enfermería en un
hospital de primer nivel de la ciudad de Cuencamé, Durango, 2020?.
 Capítulo I
Introducción

Justificación

El personal se expone a múltiples En estadísticas de 2015 según INEGI en

situaciones, se enfrenta a cefaleas y un estudio en 248 enfermeros de 15
mialgias, cansancio emocional y físico, hospitales arroja que el 91% presenta
falta de realización y despersonalización. SB, 23% son hombres y 77% mujeres.

Los estudios reportan que la interacción Siendo importante la detección oportuna

conflictiva, la monotonía, la falta de para prevenir este síndrome, usando
motivación y el conflicto del rol son adecuadamente las estrategias para
detonantes para el Burnout. prevención y afrontamiento.
 Capítulo I
Introducción

Marco Teórico

Nombre de la Teoría. Teoría de los Veintiún Problemas de Enfermería

Autora de la Teoría. Faye Gleen Abdellah
La autora define a la persona como individuos con necesidades de bienestar físico y
psíquico, incluyendo sus actividades como: baño diario, arreglo personal, dieta
adecuada, dormir adecuadamente en tiempo y forma, manteniendo un ambiente
agradable.
Para la realización de esta teoría utilizó las 14 necesidades básicas de Henderson,
argumentando que estas son vitales para la relación paciente- enfermera.
 Capítulo I
Introducción

Marco Normativo y Legislativo

Nombre de la Norma. Nombre de la Ley.

Norma Oficial Mexicana NOM-
035-STPS-2018 Artículos principales.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Define Burnout como los aspectos que

pueden influir en el desempeño laboral. Relación de conceptos con tema de
estudio.

Acontecimiento traumático severo,

Apoyo social, Autoridad laboral, Centro
de trabajo, Factores de Riesgo
Psicosocial.
 Capítulo I
Introducción

Hipótesis

HT: El nivel de síndrome de Burnout en personal de enfermería en un hospital de primer

nivel de la ciudad de Cuencamé, Durango, 2020, será alto.

H0: El nivel de síndrome de Burnout en personal de enfermería en un hospital de primer

nivel de la ciudad de Cuencamé, Durango, 2020, no será alto.
 Capítulo II
Metodología

Diseño de Cuantitativo, no experimental, transversal y descriptivo.

estudio:

Fuentes: ___ enfermeras (os), del Hospital _________________

seleccionados por criterio.

Plan de a) Autorización de directivos, b) entrega de formato de

recolección : consentimiento e instrumento al participante, y c) recolectar los
datos de forma autoadministrada.

Medición e Cuestionario:
instrumento:

Plan de análisis: Programa Microsoft Office Excel 2010, análisis descriptivo.

 Capítulo III
Resultados

Tabla 1. Turno.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Matutino 15 41.7

Vespertino 14 38.9

Nocturno 7 19.4

Total 36 100

Tabla 2. Tiempo que ha laborado.

Categoría Frecuencia Porcentaje

0-5 años 20 55.5

6-10 años 5 13.9

11 años y mas 11 30.6

total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 3. Me siento emocionalmente agotado en mi trabajo.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 5 13.9

Pocas veces al año o menos 11 30.6

Una vez al año o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 7 19.4

Una vez a la semana 4 11.1

Pocas veces a la semana 5 13.9

Todos los días 3 8.3

Total 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 4. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 21 58.3

Pocas veces al año o menos 5 13.9

Una vez al mes o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 2 5.5

Una vez a la semana 1 2.8

Pocas veces a la semana 5 13.9

Todos los días 1 2.8

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 5.Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos
impersonales.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 29 80.5

Pocas veces al mes 2 5.6

Una vez a la semana 2 5.6

Pocas veces a la semana 2 5.6

Todos los días 1 2.7

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 6. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 7 19.4

Pocas veces al año o menos 3 8.3

Una vez al mes o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 2 5.6

Una vez a la semana 1 2.8

Pocas veces a la semana 9 25

Todos los días 13 36.1

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 7. Siento que mi trabajo me está desgastando

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 11 30.6

Pocas veces al año o menos 6 16.7

Una vez al mes o menos 4 11.1

Pocas veces al mes 4 11.1

Una vez a la semana 3 8.3

Pocas veces a la semana 6 16.7

Todos los días 2 5.5

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 8. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a

través de mi trabajo.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 6 16.6

Pocas veces al año o menos 4 11.1

Una vez al mes o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 2 5.6

Una vez a la semana 2 5.6

Pocas veces a la semana 5 13.9

Todos los días 16 44.4

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 9. Me siento con mucha energía en mi trabajo .

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 4 11.1

Pocas veces al año o menos 4 11.1

Una vez al mes o menos 3 8.3

Pocas veces al mes 3 8.3

Una vez a la semana 2 5.6

Pocas veces a la semana 4 11.1

Todos los días 16 44.4

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 10.Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis
pacientes.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 5 13.9

Pocas veces al año o menos 1 2.8

Una ves al mes o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 2 5.5

Una ves a la semana 1 2.8

Pocas veces a la semana 5 13.9

Todos los dias 21 58.3

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 11. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 7 19.4

Pocas veces al año o menos 3 8.3

Una ves al mes o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 2 5.6

Una ves a la semana 1 2.8

Pocas veces a la semana 9 25

Todos los días 13 36.1

Total 36 100
 Capítulo III
Resultados

Tabla 12. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis
pacientes.

Categoría Frecuencia Porcentaje

Nunca 5 13.9

Pocas veces al año o menos 1 2.8

Una vez al mes o menos 1 2.8

Pocas veces al mes 2 5.5

Una vez al mes 1 2.8

Pocas veces a la semana 5 13.9

Todos los días 21 58.3

Total 36 100
 Conclusión

• Podemos concluir que el personal de enfermería siente agotamiento al término de

su jornada , sin embargo esto no es detonante en el trato hacia sus pacientes.
• Tras jornadas de trabajo pueden sentir que la relación enfermera-paciente es
buena, dando así paso a un ambiente agradable en el transcurso de su jornada .
• También cada enfermero o enfermera puede acudir con gusto a su trabajo,
mediante el logro que sus autoridades puedan de alguna manera incentivar su
motivación al acudir a laborar.
• Es así como concluimos que actualmente en el hospital de Cuencamé es menor el
porcentaje de personas con Síndrome de Burnout, manifestando satisfacción al
acudir a laborar.
 Recomendaciones

•Al concluir esta investigación sugerimos que es de suma importancia el

ambiente en el cual se labora por lo que es necesario proveer al personal de los
insumos necesarios.
•De igual manera es conveniente que los enfermeros y las enfermeras estén en
continua formación proporcionando cursos y temas de actualización en el área.
•Así mismo es también de vital importancia que el personal se preocupe por su
bienestar tanto físico como mental.
•Por lo que es importante que se den continuamente cursos de ayuda en los
que puedan mostrar sus debilidades y fortalezas.
•Es importante que las autoridades inmediatas conozcan las capacidades de su
personal para que así puedan ubicarlos en el área de mayor dominio
 Referencias

•C. Maslasch, W. Schaufeli, M. Leiter. Job Burnout. Annu. Rev Psychol, 52 (2001), pp. 397-

42.

•DOF (2015). Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la

Salud. De la Investigación en Menores de Edad o Incapaces. Recuperado el 01 de Septiembre

de 2018, de: http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/nom/compi/rlgsmis.html.

•Echeburúa, E., Salaberría, K. y Cruz, M. (2014). Aportaciones y limitaciones del DSM-5

desde la Psicología Clínica. Terapia Psicológica, 32, 1, 65-74.

•Martínez C, López G. Características del Síndrome de Burnout en un grupo de enfermeras

mexicanas. Arch Med Fam. [revista en Internet] 2005 EneroAbril. [Consultado 26 de julio de

2015]; 7(1):6-9. Disponible en: http://www.medigraphic.com/pdfs/ medfam/amf-

2005/amf051c.pdf .

•Raile, M. (2015). Modelos y Teorías en Enfermería. (Octava ed.). Barcelona, España:

Elsevier.