CAPITULO 12

SUELDOS Y SALARIOS
AMADOR GUTIERREZ NAHUMDE JESUS
DIAZ RIVERA RAFAEL
GUTIERREZ RODRIGUES JORGE ANDRES
GONZALES GONZALEZ JUAN VALENTIN
GONZALEZ TOVAR JUAN ANTONIO
CERVANTES DIAZ JOSE FERNANDO
EMMANUEL ALVAREZ ZAVALA
ALEJANDRA GUERRERO TAPIA
DANIRA GONZALES REYES
COMPENSACION
Es la gratificación que un empleado u obrero recibe por su labor
(sueldo,salario,prestaciones,etc.).
Una buena administración en esta área por el dto. De personal
garantiza un buen desempeño o productividad de una empresa.
Sin la compensación adecuada posiblemente un empleado
abandone la empresa, disminuye el desempeño ,aumentan las
quejas dificultades,anciedad y desconfianza o a otro tipo de
protestas al igual que ala perdida de rentabilidad y competitividad
de la empresa.
Equilibrar este punto la compensación y la competitividad de la
empresa es en gran parte responsabilidad de el dto. De personal
,el éxito o fracaso de la compañía puede depender de ese esfuerzo.
Compensación directa (sueldos, salarios , incentivos y utilidades)
Compensación indirecta ( prestaciones al personal ).
 Desempeño

HUELGAS

DESEO DE MEJOR QUEJAS

COMPENSACION
BUSQUEDA DE AUSENTISMO
UN PUESTO DE
MEJOR SALARIO ROTACION

FALTA DE FALTA DE RECHAZO

SATISFACCION SATISFACION PSICOLOGICO
CON LA MENOR ATRACTIVO
COMPENSACION DEL PUESTO AUSENTISMO PERDIDA DE
TIEMPO
SALUD MENTAL
EN DETERIORO
OBJETIVOS DE LA AFMINISTRACIÓN
DE LA COMENSACIÓN

La administración de las
compensaciones debe lograr ciertos
objetivos, los cuales en ocasiones
crean conflictos.
• Los salarios cubren cantidades similares por
labores similares.

• Los objetivos de compensación consisten en

alentar el desempeño sobresaliente, así como
el control de costos.
• Uno de los objetivos primordiales de la
administración de las compensaciones es
cumplir con las disposiciones legales vigentes.
«SALARIOS MÍNIMOS»
• Estos pueden variar de un país a otro, sino
también de una a otra zona económica dentro
de un país.
 CRITERIOS DE IGUALDAD
• La administración de sueldos y salarios en el
mundo lo constituye el amplio potencial de
esta área para promover criterios de igualdad
entre las distintas personas.
 OBJETIVOS DE PERSONAL CALIFICADO

• ADQUISICION DE PERSONAL CALIFICADO.

• RETENER A LOS EMPLEADOS ACTUALES.
• GARANTIZAR LA IGUALDAD.
• ALENTAR EL DESEMPEÑO ADECUADO.
• CONTROLAR LOS COSTOS.
• CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES.
• MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA.
• Para lograr estos objetivos los especialistas en
compensaciones evalúan cada puesto y
mediante esos pasos se determina el nivel
adecuado de pago para cada puesto.
 FASE I
identificación y estudio de puestos
ANALISIS DE PUESTOS

DESCRIPCION DESCRIPCION ESTANDARES

DE FUNCIONES DEL PUESTO DEL PUESTO
 FASE II
igualdad interna
EVALUACION DEL
PUESTO

JERARQUIZACION GRADUACION COMPARACION SISTEMA DE

POR FACTORES PUNTOS
 FASE III
igualdad externa
ESTUDIOS
COMPARATIVOS DE
SUELDOS Y SALARIOS

ENTIDADES ASOCIOACIONES ASOCIACIONES ESTUDIOS

OFICIALES DE EMPRESARIOS PROFESIONALES COMPARATIVOS
PROPIOS
 FASE IV
equilibrio de valor interno y externo
DETERMINACION DE
COMPENSACION

VALOR EQUILIBRIO VALOR

DETERMINADO DETERMINADO
POR LA POR EL
EVALUACION MERCADO DE
DE PUESTO TRABAJO

TASA CONCEDIDA A CADA PUESTO

OBJETIVOS DE LA AFMINISTRACIÓN
DE LA COMENSACIÓN

La administración de las
compensaciones debe lograr ciertos
objetivos, los cuales en ocasiones
crean conflictos.
• Los salarios cubren cantidades similares por
labores similares.

• Los objetivos de compensación consisten en

alentar el desempeño sobresaliente, así como
el control de costos.
• Uno de los objetivos primordiales de la
administración de las compensaciones es
cumplir con las disposiciones legales vigentes.
«SALARIOS MÍNIMOS»
• Estos pueden variar de un país a otro, sino
también de una a otra zona económica dentro
de un país.
 CRITERIOS DE IGUALDAD
• La administración de sueldos y salarios en el
mundo lo constituye el amplio potencial de
esta área para promover criterios de igualdad
entre las distintas personas.
 OBJETIVOS DE PERSONAL CALIFICADO

• ADQUISICION DE PERSONAL CALIFICADO.

• RETENER A LOS EMPLEADOS ACTUALES.
• GARANTIZAR LA IGUALDAD.
• ALENTAR EL DESEMPEÑO ADECUADO.
• CONTROLAR LOS COSTOS.
• CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES.
• MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA.
• Para lograr estos objetivos los especialistas en
compensaciones evalúan cada puesto y
mediante esos pasos se determina el nivel
adecuado de pago para cada puesto.
 FASE I
identificación y estudio de puestos
ANALISIS DE PUESTOS

DESCRIPCION DESCRIPCION ESTANDARES

DE FUNCIONES DEL PUESTO DEL PUESTO
 FASE II
igualdad interna
EVALUACION DEL
PUESTO

JERARQUIZACION GRADUACION COMPARACION SISTEMA DE

POR FACTORES PUNTOS
 FASE III
igualdad externa
ESTUDIOS
COMPARATIVOS DE
SUELDOS Y SALARIOS

ENTIDADES ASOCIOACIONES ASOCIACIONES ESTUDIOS

OFICIALES DE EMPRESARIOS PROFESIONALES COMPARATIVOS
PROPIOS
 FASE IV
equilibrio de valor interno y externo
DETERMINACION DE
COMPENSACION

VALOR EQUILIBRIO VALOR

DETERMINADO DETERMINADO
POR LA POR EL
EVALUACION MERCADO DE
DE PUESTO TRABAJO

TASA CONCEDIDA A CADA PUESTO

 Análisis y evaluación de puestos
Las evaluaciones de puestos son
procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada
puesto.
El objetivo es decidir el nivel de los
sueldos y salarios de cada puesto.
Puntos que se toman en cuenta:
• Responsabilidad
• Habilidades
• Esfuerzos condiciones de trabajo

Métodos de evaluación:
• Jerarquización
• Graduación
• Comparación de factores
• Sistema de puntuación
 Jerarquización de puestos
• Es el método mas sencillo pero el menos
preciso.
• Cada puesto se integra en una escala subjetiva
de acuerdo con su importancia relativa en
comparación con los otros
• Por su falta de precisión los niveles de pago
pueden ser sumamente distorsionados.
 Graduación de puestos
• Es un método mas completo pero tampoco
muy preciso.
• Consiste en asignar a cada puesto un grado. La
descripción que mas se acerque a la
descripción anterior determina la graduación
o clasificación.
 Comparación de factores
• 1. determinación de los factores esenciales.- decidir que factores son significativos
y comunes para una gama amplia de puestos.
• 2. determinación de los puestos esenciales.- son los que se encuentran en la
organización como en el mercado de trabajo.
• 3. asignación de salarios a puestos esenciales.- se concede un valor monetario a
cada uno de los componentes básicos de cada puesto, esto dependerá de la
importancia de cada factor.
• 4. ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.-
una vez que se asignan las tasas salariales , la información se transfiere a una tabla
de comprobación de factores.
• 5. evaluación de otros puestos.- se procede a la evaluación de otros puestos
sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

• Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de una empresa
 Sistema de Puntuación
• La investigación hecha en muchas empresas
modernas ha demostrado que el sistema de
puntuación es el mas empleado para la
evaluación de puestos. Aunque resulta mas
difícil diseñar este sistema , sus resultados son
mas precisos que los del método de factores
por que permiten manejar con mayor detalle
los factores esenciales.
 Este sistema Consta de Seis Pasos:
• Paso 1:Determinacion de los factores esenciales.
El sistema de puntos puede desarrollarse con los mismos
factores del método de comparación, pero generalmente este
sistema profundiza mas en el análisis porque descompone estos
elementos en subfactores.

• Paso 2: Determinación del nivel de los factores.

Puesto que el nivel de responsabilidad - así como otros factores
– puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea
varios niveles asociados con cada factor.
• Paso 3:Adjudicacion de puntos a los subfactores.
Con los factores esenciales listados, y los diferentes niveles que
se colocan como encabezados se obtiene un sistema matricial de
puntuación. A partir del nivel IV, el comité de evaluación de
puestos o el analista de sueldos y salarios conceden puntos, en
forma subjetiva, a cada subfactor.

• Paso 4:Adjudicacion de puntuaciones a los niveles.

Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto en el nivel
IV, los analistas o el comité confieren puntos a cada nivel
diferente para resaltar la importancia de cada uno.
• Paso 5:Realizacion del Manual de puntuación.
A continuación se formula un manual de evaluación. Él manual
incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto.

• Paso 6:Aplicación del sistema de Puntuación.

Cuando están listos el manual y la matriz de puntuación , puede
determinarse el valor relativo de cada puesto. Este proceso es
subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios
compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación
para cada subfactor.
Estudios y encuestas de sueldos y salarios

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a

la jerarquización de estos últimos con base en su
valor relativo.
Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de
mayor valor reciben compensación.
El conocimientos de las condiciones externas del
mercado evitan grandes disipaciones entre los
niveles de compensación y asegura la estabilidad
del personal.
 Fuentes de datos sobre compensación
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de
sueldo y salarios son indicadores que sirven para
establecer si los niveles de la organización se ajustan a
las realidades del mercado. Estas estudios los realizan
tanto entidades oficiales como privadas.
• Los estudios de las entidades oficiales suelen
concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran
utilidad.
• Los estudios que conducen las entidades privadas
pueden ser mucho mas especificas y actualizadas, pero
se generan a un alto costo y no se difunden al publico
en general.
Procedimiento para realizar las encuestas

Todos los puestos se jerarquizan con base en su

valor relativo, los estudios comparativos de
sueldos y salarios permiten conocer la tasa
media para los puestos clave en el mercado de
trabajo, lo que conduce a la ultima fase de la
administración de sueldos y salarios: la
determinación del nivel de percepciones.
DETERMINACIÓN DE
LOS NIVELES DE
COMPENSACIÓN
 NIVELES DE PAGO
• El nivel de pago adecuado refleja el valor
relativo y el valor absoluto de cualquier
puesto.
• RELATIVO se determina por el valor
jerárquico de que ocupa tras llevar a cabo
el proceso de evaluación de puestos.
• ABSOLUTO se regula por el valor que el
mercado de trabajo concede a puestos
similares.
• Para determinar el nivel correcto de pago
se combinan las jerarquizaciones de la
evaluación de puestos y de las tasas de
ingreso que arrojan los estudios
comparativos.
• Para esto procedemos a representar los
datos obtenidos en una grafica para poder
determinar el nivel de pago de los puestos
de los específicos de los trabajadores.
DETERMINACION DE LA TENDENCIA SALARIAL.
 ESTRUCTURA DE LA COMPENSACION

• Los analistas de compensaciones

consideran mas conveniente amalgamar
diferentes puestos en categorías de
puestos.
• Esto se hace también dividiendo en
grupos de trabajo de acuerdo a las
puntuaciones (100-150. 151-200).
• De esta manera todos los puntos de la
misma categoría reciben el mismo pago .
• Tiene sus ventajas y desventajas.
EFECTO DE LAS CATEGORIAS DE PUESTOS EN LA LINEA DE LA
TENDENCIA SALARIAL.
 E C TA N LA
S Q U E A F
DESA F I O N
P E N SA C IO
COM
 Tasas predominantes de salarios
• Algunos puestos deben recibir una
compensación mayor que la indicada por su
valor relativo debido a fuerzas del mercado.
En muchos casos esas fuerzas del mercado
obedecen en gran medida a las situaciones
que crea la nueva tecnología.
 Sindicatos
• Cuando un segmento o la totalidad de la
fuerza de trabajo se encuentra organizada en
sindicatos, es posible que se emplee la
capacidad de negociación de estas entidades
para obtener compensaciones superiores a las
que determinaría el valor relativo de cada
puesto en un mercado libre de trabajo.
• La sobrevivencia y el éxito de las compañias
depende de las utilidades que obtienen. Sin
utilidades, las compañías no pueden atraer a
los inversionistas y el capital necesario para
continuar siendo competitivos. Por ende, una
compañía no puede pagar a sus trabajadores
más de lo que éstos aportan mediante su
productividad.
Pago comparable por labor comparable

• La mayor parte de las organizaciones

latinoamericanas ha puesto en vigor políticas
para ajustar periódicamente sus niveles de
sueldos y salarios, llevadas a ello, en gran
medida, por las condiciones inflacionarias de
la región, así como por el deseo de competir
dentro y fuera de sus fronteras nacionales por
los recursos humanos disponibles.
• Una política común consiste en conceder a los
empleados no sindicalizados los mismos
aumentos que a los sindicalizados.
• Algunas compañías mantienen la política de
conservar sus niveles de compensación en un
nivel superior al del mercado para impedir la
rotación de personal y atraer recursos
humanos selectos.
 Determinaciones Legales
• Casi todas las legislaciones latinoamericanas
condenan la explotación economica de los
menores de edad, las jornadas de trabajo
exhaustivas, los castigos físicos, los despidso
injustificados, la discriminación racial y varias
prácticas más.
• El especialista en recursos humanos que ve
con desconfianza sistemática el avance en la
protección de los derechos de los trabajadores
comete un grave error. Cuando las medidas
legislativas son adecuadas y corresponden a
un planteamiento genuinamente social, el
gobierno vela, sencillamente, por los derechos
de los ciudadanos.