“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE

LA SALUD”

TEMA:
MODELO ORGANIZACIONAL DE CONNER

INTEGRANTES :
Ayambo Cortez, Wilmer Santiago
Castillo Guevara, César Alberto
Portal Pangalima, Dante Paolo
Vergaray Grandez, Alexia D’ Mirce
Vigo Suárez, Pamela Monique
DOCENTE:
TELLO AGUILAR, CARMEN PATRICIA
MODELO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

MODELO RESILIENCIA DE
CONNER (1995)
 INTRODUCCION
MODELO DE RESILIENCIA
DE DERYL CONNER (1995)

POSTULADOS BÁSICOS
Los administradores adquieren una habilidad
de resiliencia
¿En qué consiste esta habilidad?
Demostrar:
Fortaleza
Flexibilidad
Para hacer frente al cambio.

3
MODELO DE
CONNER
POSEE 7
ELEMENTOS:

4
 1. NATURALEZA DEL
CAMBIO
MICRO CAMBIO CAMBIO MACRO CAMBIO
A nivel personal: YO ORGANIZACIONAL A nivel de todas las
DEBO A nivel de organización: organizaciones a escala
NOSOTROS DEBEMOS global: TODOS
DEBEMOS

Cuando el cambio Cuando el cambio Impactos

afecta a una se efectúa en una globales,
persona o a su empresa, asociación devaluaciones,
familia, amigos, profesional, etc.
etc. sindicato, etc.

5
 2. PROCESO DE CAMBIO
Alude al proceso de transición entre el estado presente y un estado deseado

Proceso de cambio del modelo de resiliencia

6
 3. ROLES DEL CAMBIO
Los roles de cambio son importantes para identificar a las personas que están involucradas en el cambio,
y son:

Patrocinadores del cambio Agentes del cambio

Es aquel individuo o grupo que Un agente es un individuo o grupo de
tiene el poder de hacer legítimo individuos que es responsable potencial al
el cambio. desarrollar un plan y ejecutar el cambio
efectivamente.

Objetivos del cambio Abogados del cambio

Son el grupo de individuos o Es un individuo o grupo de individuos que
grupos de individuos que deben quieren lograr un cambio pero no tienen el
cambiar. poder.

7
 4. RESISTENCIA AL
CAMBIO
En este modelo las • Inmovilización
No importa si el cambio es positivo personas, ante la • Negación
o negativo. Cuando las notificación de un cambio • Enojo
expectativas no se cumplen se no grato presentan la • Negociación
genera la resistencia de las siguiente respuesta activa • Depresión
personas al cambio; o pasiva en términos
emocionales • Prueba
• Aceptación

La respuesta positiva al cambio Esta sería una respuesta

ocurre cuando un individuo se deseable de los empleados
siente empujado al cambio por los para los cambios
beneficios que en un momento organizacionales
determinado le pueda traer.

8
 5. COMPROMISO
El éxito del cambio está basado en el compromiso; a menos que los participantes en la transición estén
comprometidos en lograr las metas y “pagar el precio” de la transición, el proyecto de cambio fallará.

◉ Fase de preparación
◉ Fase de aceptación
◉ Fase de compromiso

9
 6. CULTURA
Las siguientes características son esenciales para entender la relación entre cambio y cultura.
La cultura está compuesta de 3 elementos:
◉ Creencias, comportamientos y suposiciones;
estos sirven como guía a lo que se considera
apropiado o inapropiado en cuanto a las
acciones de individuos o grupos.
◉ La cultura se comparte. Proviene de una
fuente de enlace entre la gente a través de la
organización.
◉ La cultura se desarrolla en el tiempo. La
cultura organizacional es producto de creencias,
comportamientos y suposiciones que en el
pasado han contribuido al éxito
10
 7. SINERGIA
La sinergia: ocupa una influencia poderosa en los seis patrones mencionados anteriormente,
pues es un fenómeno que se presenta al realizar un esfuerzo conjunto.

El efecto
generado
por la

FL
D

E
DA
sinergia se

XIB
ILI
da en el

I LI D
IB
EX
Modelo de
resultado

AD
resiliencia

FL
de los seis basado en
el individuo
factores
explicados FIRMEZA

11
 CONCLUSIONES
Primera: El modelo identifica la naturaleza del cambio en microcambio o macrocambio

Segunda: ésta inspirado en el modelo de Lewin, sin embargo se centra en el individuo y

poco en las organizaciones

Tercera: Si considera a un agente del cambio así como patrocinadores y abogados del
cambio

Cuarta: Este modelo deja de lado la acción de cambio como un proceso para darle un
enfoque de resiliencia: La resiliencia consiste en mostrar fortaleza y
flexibilidad ante un cambio; se basa en el individuo, aunque considera ciertos
aspectos de la organización en su conjunto.

12
 RECOMENDACIONES
Con respecto a la selección del modelo de cambio organizacional es importante tener en
cuenta, la propuesta de Stephen Robbins (2001) quien plantea cuatro categorías en donde
puede llevarse a cabo un cambio en la organización:
• Modelos de cambio organizacional enfocados a la estructura: se enfoca en modificar
las variables estructurales. Ejemplo: Pasar de una forma de trabajo a otra, redistribución de
puestos de trabajo, modificación en políticas y procedimientos operativos, etc.
• Modelos de cambio organizacional enfocados a la tecnología: Se enfoca en el factor
tecnológico. Por ejemplo, la robotización y automatización en los sistemas productivos. En
suma, implantar nuevas tecnologías.
• Modelos de cambio organizacional enfocados al ambiente físico: Tiene como fin
optimizar la distribución de los espacios físicos y ofrecer condiciones de higiene y
seguridad a los colaboradores para garantizar una buena circulación y comunicación
• Modelos de cambio organizacional enfocado a las personas: Es el más importante de
los modelos: Se enfoca en la persona y su orientación es para el cambio de actitudes y
comportamientos a través del prodceso de comunicación y solución de problemas

13
 REFERENCIAS
Hernández, J. (2014). Propuesta e implantación de un modelo de cambio organizacional para una empresa manufacturera de
joyería (Tesis de Maestría). México, D.F.: Universidad Nacional Autónoma de México.

Robbins, S. (2001). Comportamiento Organizacional (10ª edición). México: Editorial Prentice Hall.

Zamorano,X. (2016). Diseño y propuesta de un instrumento que evalúe la resistencia al cambio(Tesis de Maestría). México:
Universidad Autónoma de Nuevo León (Tesis de Maestría). México: Universidad de Nuevo León.

14
GRACI
AS
Place your screenshot here

15