Está en la página 1de 6

EL MÉTODO DE NEGOCIACIÓN DE HARVARD

ESTUDIO DE CASO
Señores periodistas internacionales mañana me traslados a la ciudad de Barranquilla p

PRESENTACION DE LA PROBLEMÁTICA: PERSONAJE UNO:


Los Trabajadores NO PUENDEN ASCENDER Los TRABAJADORES manifiesta que los Jefes limitan la asignación de las
funciones las SECRETARIA DE PLANEACIODEL DISTRITO DE BARRANQUILLA, los cuales hacen una
PROTESTA MASIVA DEL PERSONAL DE LA SECREATRIA DE PLANEACION DEL DISTRITO DE BARRANQUILLA.
Consideraciones Generales
Se Generó una paralización por dos semanas de las secretarias de planeación y Hacienda del distrito de Barranquilla.
Reseña del Conflicto. diseñar e implementar políticas, estrategias, planes y programas de hacienda pública y de administración
financiera, que coadyuven al equilibrio económico, de racionalización del gasto público y la sostenibilidad de las finanzas del Distrito
de RIOHACHA.
Reseña del Conflicto En el caso que se presenta, existen 20 () trabajadores administrativos asignados; en su mayoría
Profesionales y Técnicos Universitarios, así como también personal de apoyo: Auxiliares, Asistentes de Información.
Están bajo el mando de por dos (2) Jefes de Áreas y dos secretarios (Autoridad)
  Fenómeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de trabajadores
 Grupo de trabajadores alegan que Jefes han efectuado una redistribución inconsulta de funciones; colocando
tareas inferiores a las de su Cargo Actual y Nivel Académico. Siendo cambiados de puesto de trabajo. 3.
Manifiestan sentirse IRRESPETADOS como profesionales. 2. Denuncian que minoría de Trabajadores de reciente
ingreso, han ocupado funciones de alta esfera...
ALERTAN:
 Se agotaron vías conciliatorias con Jefes, quienes mantienen su decisión. Fenómeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de trabajadores
 . DENUNCIAN: Que las decisiones fueron tomadas sin consultar sobre los cambios de tareas Exigimos RESPETO
y DERECHO al ASCENSO. BASTA YA !!! ¿Hasta cuándo? Existen preferencias
. ABUSO DE PODER
1. DENUNCIAN: Que, al efectuar tareas y funciones de bajo nivel, no podrán optar a mediano plazo a clasificaciones de
cargos (ascensos)
2. DENUNCIAN: Que acudirán a Instancias Legales de no ser resuelto. Tienen APOYO SINDICAL. CIERRE DE
OFICINAS Y PANCARTAZO
Postura de la Gerencia de la Unidad en Conflicto
• Mantienen postura sobre decisiones tomadas.
• Consideran que se ha generado un escándalo innecesario y que deben aplicarse medidas sancionatorias dado que han
actuado apegado a la Jerarquía.
• Los cambios efectuados obedecen a necesidades internas y que fueron consultadas a los trabajadores POSIBILIDAD
DE DIALOGO IMPROBABLE – RELACIONES FRACTURADAS
Otro Agente...

 Sindicato
 Defensa absoluta de sus afiliados.
 Demandan intervención de la Unidad de Asesoría Jurídica y Recursos Humanos; o establecerán
 Exigen la destitución de Jefes. Alta Volatilidad del CONFLICTO, SINDICATO ESTABLECE
DEMANDA E INTERVENCIÓN DE AUTORIDADES
 Manejo del Conflicto a través del Método de Harvard
Elemento Vital del Método:
Separe las Personas del Conflicto cuando existe en especial gran componente emocional Existe mucho riesgo de
convertir una negociación en un asunto personal. Actuar subjetivamente trae muchos problemas en la negociación.
Jefe de Unidad de RR.HH y Asesor Jurídico, convocan una reunión extraordinaria, con Representantes Sindicales, una
Representación de Trabajadores Afectados y Jefes de la Unidad en Conflicto
1. Establecer el origen lógico y racional del conflicto, tomando los Mediadores (RR.HH – As. Jurídico) nota de las
demandas expuestas.
2. Crear un ambiente de respeto y empatía entre las partes con equilibrio justo, para escuchar razones de los
involucrados.
3. Las amenazas deben ser cerradas en toda posibilidad, el dialogo inicial debe estar abierto en base a razonamientos.
Se debe cuidar en los estándares justos que:
2. Los intereses comunes...punto de partida Trabajadores desean ascender y efectuar tareas acordes a su nivel. Jefes
desean mayor efectividad y generalización del conocimiento Intereses en común: 1. Crecimiento de la efectividad. 2.
Desarrollo del Personal Punto de Equilibrio: Efectuar un diagnóstico de tareas en el área a cargo de Especialistas en
RR.HH Debe evaluarse los INTERESES REALES, PUNTOS DE PARTIDA Y MOTIVACIONES INICIALES
  Establecimiento de procedimientos Justos en la FASE DE NEGOCIACIÓN..
. 1. Escuchar las propuestas de todos los involucrados: Trabajadores, Jefes de Áreas y Sindicato.
2. Tomar nota de cada idea y discutirla dentro de un clima de racionalidad, en revisión de la normativa existente y
Manuales de Cargos
3. Someter a votación los procedimientos, siempre dejando claro el fin de resolver positivamente para todos los conflictos
Establecimiento de procedimientos Justos en la FASE DE NEGOCIACIÓN... Punto de Equilibrio: Se efectuará segunda
reunión de discusión del Informe de Auditoria de Recursos Humanos junto a Jefes y Rep. Gremial para efectuar CHARLA
junto a todo el personal. Esto otorgó justicia y equilibrio a la negociación
1.Se efectuará visita y entrevistas en el puesto de trabajo por parte de Recursos Humanos a Trabajadores y Jefes
2.Se establecerá análisis comparativo de los PERFILES DE LOS CARGOS versus el PERFIL DE LOS OCUPANTES,
junto a las tareas
3.Se levantará INFORME de Hallazgos encontrados, Recomendacion es y Estrategias de distribución de tareas de ser
necesarias. Será respetado entre las partes.
4. Profundización de los elementos de interés común en la negociación... 1. Durante la reunión primaria el Jefe de
RR.HH asume una postura de apertura mental, comunicación asertiva, actuando como un juez que está escuchando las
razones de ambas partes para decidir, utiliza la persuasión (no coerción) de forma tal que ambas partes disminuyen
niveles de irritabilidad (negocia de lado a lado). 2. El Asesor Jurídico mantiene el equilibrio y nunca cede durante la
negociación a las presiones
5. La Comunicación, Entendimiento y la Relación Relación Seguimiento y Visitas al Área Confiabilidad del Proceso
Entendimiento Acuerdos – Firma del Acta Se establecieron fechas para actuaciones de PROCEDIMIENTOS
Comunicación Se efectúa Acta de la Conciliación Primaria Se levanta preventivamente la paralización de actividades
 6. La Legitimidad del Proceso de Negociación Los Especialistas de RR.HH efectuaron entrevistas y visitas a la Unidad
durante dos semanas. Se efectuó reunión y entrevistas con Jefes de Áreas Se efectuaron reuniones Grupales por Áreas,
detectando debilidades, temores, desequilibrios Se recogieron necesidades reales de la Dependencia expuestas por los
Gerentes Se preparó INFORME y CHARLA DE DISCUSIÒN con Presentación y Dinámicas de GRUPO Las soluciones
que se plantearon pasaron por un proceso de análisis que otorgaron legitimidad frente a involucrados
 7. El Compromiso en el Proceso de Negociación Se creó el COMPROMISO para el cumplimiento de los acuerdos.
 Se equilibraron tareas, se determinó que efectivamente se habían establecido tareas por debajo del nivel y cargo
de funcionarios con antigüedad
 Se efectuaron ACTAS compromisos, de aceptación y rotación de trabajadores que ameritaban asumir funciones
correspondientes a su cargo y nivel educativo.
 Jefes de Áreas y Trabajadores aceptaron de forma satisfactoria los resultados, con el reconocimiento de las
posiciones radicales que habían asumido en principio, y con el compromiso de mejorar las relaciones de trabajo.

PERSONAJE 1
 Reflexión del Método de Harvar PERSONAJE 1

Este método se puede utilizar en distintas situaciones y no sólo en una negociación propiamente dicha. Es muy común
que se lo utilice en procesos de mediación, en resoluciones alternativas de conflictos, y también es de suma utilidad para
resolver distintos problemas que se pueden presentar en grupos y equipos de trabajo. Sin duda, el Método de Harvard es
un excelente referente dentro del entramado mundo organizacional.