TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ADMINISTRACIÓN

ALEXIS MIGUEL PARADA CONTRERAS 1181144

GERSON ADRIAN GONZALES 1180951
NILSON RODRIGUEZ SANDOVAL 1181163
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA
ADMINISTRACIÓN
 ORIGEN TEORÍA RESPECTO A LA TEORÍA CLÁSICA Y RELACIONES
HUMANAS

 La teoría del comportamiento critica la teoría clásica y sus autores ven en el

conductivismo un antítesis a la administración formal a la autoridad formal y la
posición rígida y mecanistica de los autores clásicos

 La teoría del comportamiento humano comparte algunos de sus conceptos

fundamentales, utilizándolos únicamente como puntos de partida o de referencia y
reformulándolos profundamente.

 No fue si hasta finales de la década 40 que después de que salió un libro que marco el
inicio de la teoría del comportamiento en la administración la conducta
administrativa de Herbert A. Simón
Jerarquía de las necesidades humanas y los medios de
satisfacción
Jerarquía de las necesidades humanas y los medios de
satisfacción
 TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

 Factores higiénicos: se encuentran fuera del control de las

personas puesto que son del entorno laboral

 Factores motivacionales: se encuentran bajo control del

individuo, pues se relaciona con lo que el hace y
desempeña
FACTORES DE HIGIENE
FACTORES DE MOTIVACION
 EL ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

El enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe adecuarse a

sus características individuales de cambio. El enriquecimiento de tareas puede ser vertical
(eliminación de tareas más sencillas e incremento de tareas más complejas) u horizontal
(eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades e incremento de otras tareas
diferentes, pero dentro del mismo nivel de dificultad)
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO VERTICAL Y HORIZONTAL
EFECTOS POSIBLES POR EL ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO
COMPARACIÓN DE LOS MODELOS DE MOTIVACIÓN DE
MASLOW Y HERZBERG.
 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

Presentado por Douglas McGregor en donde

presenta 2 estilos de administración
antagónicos donde se administra de manera
mecanistica y pragmática (teoría x ) y por el
otro lado en concepciones modernas a las
relaciones humanas (teoría y) .
TEORÍA X TEORÍA Y
 SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

• De linkert

• El sistema 1 se refiere al sistema organizacional autoritario y autocrático, similar a

la Teoría X de Mc-Gregor, mientras que el Sistema 4 (del lado, diametralmente
opuesto) es similar a la Teoría Y. Ei Sistema 1 se encuentra en empresas que
utilizan mano de obra intensiva y tecnología rudimentaria, personal poco;
calificado y educado, como en las empresas de construcción civil o industrial
 SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

• El sistema 2 se encuentra en empresas industriales . con tecnología más depurada y

mano de obra más especializada, pero aplicando alguna forma de coerción para
mantener el control sobre la conducta de las personas (como en las áreas de
producción y montajes de empresas industriales, en las oficinas de las fábricas,
etcétera).

• El sistema 4 se encuentra en empresas que utilizan sofisticada tecnología y

personal altamente especializado (como empresas de servicios de propaganda,
consultaría en ingeniería y en administración
CUADRO COMPARATIVOS TEORÍA X-Y MCGREGOR VS EL
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LINKERT
CONSECUENCIA DE LOS SISTEMAS 1 Y 4
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA
SOCIAL COOPERATIVO
Chester Barnard publicó un libro proponiendo una teoría de la cooperación para explicar
las organizaciones.

Las organizaciones son sistema cooperativos que tienen por base la racionalidad. Es
decir, las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación entre las
personas. Una organización únicamente existe cuando ocurren tres condiciones al mismo
tiempo:

a. Interacción entre dos o más personas.

b. Deseo y disposición para la cooperación.
c. Finalidad de alcanzar un objetivo común.
Para Barnard, la persona necesita ser eficaz (alcanzar objetivos organizacionales) y
necesita ser eficiente (alcanzar objetivos personales) para sobrevivir en el sistema.
 PROCESO DECISORIO
La Teoría de las decisiones nació con Herbert Simón, que la utilizó como base para
explicar la conducta humana en las organizaciones.

La Teoría del comportamiento concibe la organización como un sistema de

decisiones. En ese sistema, cada persona participa de forma racional y consciente,
escogiendo y tomando decisiones individuales al respecto de alternativas racionales
de comportamiento. Así, la organización está permeada de decisiones y de acciones.
 La organización como un sistema de decisiones
El comportamiento humano en las organizaciones se visualiza de forma diferente por las varias
teorías de administración

A. Teoría clásica de la administración: Considera a los individuos participantes de la

organización como instrumentos pasivos cuya productividad varía y puede ser elevada
mediante incentivos financieros (remuneración de acuerdo con la producción) y
condiciones físicas ambientales de trabajo favorables. Es una posición simplista y
mecanicista.

B. Teoría de las relaciones humanas: Considera a los individuos participantes de la

organización como poseedores de necesidades, actitudes, valores y objetivos personales
que necesitan ser identificados, estimulados y comprendidos para obtener su participación
en la organización, condición básica para su eficiencia. Es una posición limitada.
C. Teoría del comportamiento: Los individuos participantes de la organización se dan
cuenta, razonan, actúan a través de la razón y deciden su participación o no participación
en la organización como tomadores de opinión y decisión y como los que solucionan
problemas.

Teoría de las decisiones:

Decisión es el proceso de análisis y elección entre las alternativas disponibles de cursos de

acción que la persona deberá seguir. Toda decisión involucra seis elementos
1. Tomador de decisiones. Es la persona que elige una opción entre varias alternativas
futuras de acción.

2. Objetivos. Son los objetivos que el tomador de decisión pretende alcanzar con sus
acciones.

3. Preferencias. Son los criterios que el tomador de decisión utiliza para hacer su elección.

4. Estrategia. Es el curso de acción que el tomador de decisión escoge para alcanzar sus
objetivos. El curso de acción es el camino seleccionado y depende de los recursos de que
se puede disponer.

5. Situación. Son los aspectos del ambiente que involucra al que toma la decisión, algunos
de ellos fuera de su control, conocimiento o comprensión y que afectan su elección.

6. Resultado. Es la consecuencia o resultante de una cierta estrategia.

Etapas del proceso de decisión:

El proceso de decisión es complejo y depende de las características

personales del tomador de decisiones, de la situación en que está involucrado
y de la forma
en como percibe la situación. El proceso de decisión exige siete etapas, éstas
son :

1. Percepción de la situación "que involucra algún problema.

2. Análisis y definición del problema.
3. Definición de los objetivos.
4. Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción.
5. Selección de la alternativa más adecuada al alcance de los objetivos.
6. Evaluación y comparación de las alternativas.
7. Implementación de la alternativa seleccionada.
Implicaciones de la Teoría de las decisiones:

El proceso de decisión permite solucionar problemas o enfrentarse con situaciones. La

subjetividad en las decisiones individuales es enorme. Simón hace algunas observaciones

a. Racionalidad limitada.
b. Imperfección de las decisiones.
c. Relatividad de las decisiones.
d. Jerarquización de las decisiones.
e. Racionalidad administrativa.
f. Influencia organizacional.(división de tareas, estándares de desempeño, sistema de
autoridad, canales de comunicación, entrenamiento y doctrina)
Hombre administrativo:

El proceso de decisiones típico del hombre administrativo se explica de la siguiente forma:

1. El tomador de decisiones evita la incertidumbre y sigue las reglas estandarizadas de la

organización para tomar sus decisiones.

2. El mantiene inalteradas la reglas y las redefine únicamente cuando se encuentra bajo

presión o crisis.

3. Cuando el ambiente cambia súbitamente y nuevas situaciones afloran al proceso de

decisión, la organización es lenta en el ajuste. Ella intenta utilizar su modelo actual para
enfrentarse a las condiciones modificadas.
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Conducta organizacional; es el estudio de la dinámica de las organizaciones y como los

grupos e individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por ser
sistema cooperativo racional, la organización únicamente puede alcanzar sus objetivos si
las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con la finalidad de alcanzar algo
que individualmente jamás conseguirían. Por esa razón, la organización se
caracteriza por una división racional del trabajo y jerarquía.
TEORÍA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
Al estudiar los motivos por los cuales las personas cooperan, los conductistas visualizan la
organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la forma de
dedicación o trabajo y en cambio se ofrece alicientes e incentivos. Los conceptos básicos de
esa teoría son los siguientes:

• Incentivos o alicientes
• Utilidad de los incentivos
• Contribuciones
• Utilidad de las contribuciones
Los postulados básicos de la teoría del equilibrio organizacional son:

a. La organización es un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias

personas, que son los participantes de la organización.

b. Cada participante y cada grupo de participantes recibe incentivos (recompensas) a

cambio de los cuales hace contribuciones a la organización.

c. El participante solamente mantendrá su participación en la organización mientras los

incentivos (recompensas) que se le ofrecen sean iguales o mayores (en términos de los
valares que representan para el participante) que las contribuciones que le son exigidas.

d. Las contribuciones de los participantes constituyen la fuente de la cual la organización

se alimenta por los incentivos que ofrece a los participantes.

e. En donde: la organización será solvente y continuará existiendo solamente mientras las

contribuciones sean suficientes para proporcionar incentivos en cantidad suficiente
para inducir a los participantes a la prestación de contribuciones.
El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización en remunerar a sus participantes
(con dinero o satisfacción no materiales) y motivarlos a que sigan formando parte de la
organización, garantizando con eso su supervivencia.
Tipos de participantes:

La teoría del equilibro organizacional identifica los principales participantes de la

organización y los factores que afectan sus decisiones en cuanto a la participación. La
organización es un sistema social compuesto de diferentes participantes que interactúan
por medio de una diferenciación de tareas provocada por la división del trabajo.

Los conductistas incluyen como participantes de la organización a todos los elementos

que de ella reciben incentivos y que traen contribuciones para su existencia.
Existen cuatro clases de participantes:

empleados, inversionistas, proveedores y clientes. Algunos de esos participantes pueden

asumir papel dominante para el equilibrio de la organización en determinadas
circunstancias. No todos los participantes actúan dentro de la organización. Lo importante es
que todos ellos mantienen relaciones de reciprocidad con la organización:
proporcionan sus contribuciones a cambio de incentivos útiles, mientras la organización les
proporciona incentivos a cambio de contribuciones útiles.

 
Teoría de la aceptación de autoridad

Barnard desarrolló una teoría al respecto de la autoridad que se contrapone a las enseñanzas
de la teoría clásica.

Llegó a la conclusión de que la autoridad no descansa en el poder de quien la posee: ella no

fluye de arriba hacia abajo; según creían los autores clásicos. Todo lo contrarío, la autoridad
descansa en la aceptación o consentimiento de los subordinados. La persona obedece, no por
la legitimación de la autoridad, sino decidiendo entre las alternativas de obedecer o no: si la
obediencia le trae ventajas que desea obtener o si la desobediencia le trae desventajas
que desea evitar

Dentro de esa visión, la autoridad es un fenómeno psicológico por medio del cual las
personas aceptan las órdenes y decisiones de los superiores bajo ciertas condiciones
La teoría de la aceptación de la autoridad parte de la suposición de que un subordinado
puede aceptar y acepta una orden como autoritaria cuando cuatro condiciones ocurren
simultáneamente

• Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.

• Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organización.
• Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales.
• Cuando es mental y físicamente capaz de cumplirla. La autoridad depende, no del
superior sino de la decisión del subordinado de aceptarla o no.
CONFLICTO ENTRE OBJETOS ORGANIZACIONALES
E INDIVIDUALES

conflicto entre los objetivos que las organizaciones buscan alcanzar y los objetivos
que individualmente cada participante pretende alcanzar. Según Bernard el
individuo debe ser:

• el individuo debe ser eficaz:

Alcanzar los objetivos de las organizaciones.

• el individuo debe ser eficiente:

En su trabajo para lograr objetivos
Personales.
 Argyris concluye que:

• Es posible la integración de las necesidades individuales de autoexpresión con los

requisitos de producción de una organización.

• Las organizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos

individuales y organizaciones son más productivas que las demás.

• En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial del individuo, las organizaciones

pueden contribuir para su mejoría y aplicación.
 NEGOCIACIÓN
Es el proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen
preferencia o intereses diferentes.

Es un juego intrincado que involucra tres realidades, que son: personas,

problemas y propuestas.

Toda negociación requiere de habilidades de negociación. Eso significa saber

presentar propuestas con claridad y objetividad, entender lo que el otro lado está
ofreciendo, argumentar adecuadamente y saber oír. Cuanto mejores las
habilidades del negociador tanto mayores serán sus oportunidades de éxito en la
negociación
 La negociación presenta las siguientes características:
• Involucra por lo menos dos partes.

• Las partes involucradas presentan conflicto de intereses al respecto de uno o más

tópicos.

• Esa relación está enfocada para la división o intercambio de recursos específicos o

resolución de temas entre las partes.

• La negociación involucra la presentación de demandas o propuestas por una parte,

su evaluación por la otra parte y, en seguida, las contrapropuestas. La negociación
es un proceso, una actividad secuencial y no simultánea.
 NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE LIDERAZGO
La literatura sobre liderazgo se desarrolló por la escuela de las relaciones humanas, la
teoría del comportamiento asumió rápidamente el lado humano del liderazgo.

Según Burns, existe dos tipos de liderazgo:

• Liderazgo transaccional: involucra, líderes extremamente eficientes en dar a

las personas algo a cambio de su apoyo o trabajo, haciendo
que se valore, aprecie y recompense a sus seguidores.

• Liderazgo transformador: involucra líderes

preocupados en crear una visión y que logran llevar a
las personas en dirección a esa visión
 PRECURSORES
Likert
• Autoritario explorador
Warren Bennis
• • el liderazgo es una habilidad que puede ser
Autoritario
aprendida y desarrollada
• Consultivo
• Gerencia de la atención.
• Participativo
• Gerencia del significado
John Kotter
• Gerencia de la confianza
• establecer una dirección
• Gerencia de sí mismo
• alinear a las personas

• motivar e inspirar

.
ALGUNAS DIFERENCIAS ENTRE LÍDERES Y GERENTES.
• El gerente administra, el líder innova.
• El gerente es una copia, el líder es él origina!.
• El gerente mantiene, el líder desarrolla.
• El gerente se concentra en el sistema y en la estructura, el líder se
concentra en las personas.
• El gerente sé basa en el control, el líder inspira confianza.
• El gerente tiene una: visión de corto plazo, el líder tiene una perspectiva de
largo plazo.
• El gerente pregunta cómo y cuándo, el líder pregunta qué y por qué.
• El gerente tiene los ojos en los resultados, el líder ve hacia el horizonte.
• El gerente acepta el statu quo, el líder lo transforma.
• El gerente es el clásico buen soldado, el líder es su propia persona.
• El gerente hace las cosas correctamente, el líder hace lo correcto
 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL
COMPORTAMIENTO
 EL ÉNFASIS EN LAS PERSONAS

• Marca la transferencia del énfasis en la estructura organizacional en las personas

• Realinea y define los conceptos de tareas y de estructuras bajo una vestimenta
democrática y humana
• Las personas contribuyen el activo mas importante de la organización.

 EL ENFOQUE MÁS DESCRIPTIVO Y MENOS PRESCRIPTIVO

• La teoría del comportamiento es descriptivo y explicativo. Los conductistas se

preocupan mas por explicar y describir las características de la conducta
organizacional que por construir modelos y principios de la aplicación practica

• El análisis descriptivo ( lo que es) y el análisis prescriptivo lo que (lo que debe
ser) son aspectos importante en el estudio de la conducta organizacional.
 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

 REFORMULACIÓN EN LA FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA

• Los medios para desarrollar condiciones satisfactorias en las organizaciones son:

a) Delegación de responsabilidad para alcanzar objetivos conjuntos

b) Utilización de grupos y equipos de trabajo semiautónomos
c) Enriquecimiento del cargo
d) Retroalimentación, con elogios y criticas constructivas sobre el desempeño
e) Capacitación y desarrollo de las personas
 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

 LA RELATIVIDAD DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

• La contribución de las teorías de motivación para TGA puede resumirse así:

a) Los individuos son portadores de necesidades y/o motivos que pueden ser
arreglados en una jerarquía
b) La conducta humana se genera por necesidades o motivos
c) Conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales
d) No se resuelve por técnicas de relaciones humanas, sino por cambios en la
conducta y en la estructura organizacional
 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

 INFLUENCIA DE LAS CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO SOBRE LA ADM

• Influye por medio de nuevos conceptos sobre el hombre y sus motivaciones o sobre
la organización y sus objetivos
• Los conductistas prefieren hacer alteraciones organizacionales para obtener
mejorías en la conducta humana y organizacional

 LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA DE DECISIONES

• La organización tiene un único y exclusivo objetivo. Enfrentar y solucionar

problemas
• Crear condiciones innovadoras para un futuro mejor y no únicamente corregir en el
presente con las soluciones de sus problemas actuales
 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL A PARTIR DEL COMPORTAMIENTO

• Se analiza a la organización bajo el punto de vista dinámico de su conducta y se

preocupa del individuo como tal
• El análisis organizacional varia según el autor:

a) Argyris y Barnard se centran en el individuo, sus predisposiciones, reacciones y

personalidad dentro de la organización
b) Maslow y Herzberg toman a la organización como un medio de recompensa a la
persona y de ofrecer el mas alto nivel de motivación
c) Simon y March consideran a la organización como un conjunto de personas
comprometidas en un continuo proceso de toma de decisiones
GRACIAS