REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
I.U.T.I.R.L.A.
EXTENSIÓN MATURÍN

ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA FOMENTAR LA EFECTIVIDAD DEL

PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA PCS INFINITO C.A. MATURÍN, ESTADO
MONAGAS.

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Título de

Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autores:
Br. Suarez, Yoli C.I.V.- 20.598.374
Tutora Académica:
Lcda. Gladys Gamboa C.I. V-10.220321
Maturín, Julio de 2013
 Capítulo I. El Problema

CAUSAS
No se cuenta con Comunicación
Sistema de valores
personal deficiente
No instituido entre el personal
idóneo

CULTURA ORGANIZACIONAL

CONSECUENCIAS
Falta de Baja Deficiente
compromiso productividad desempeño
 Capítulo I. El Problema

Analizar la cultura organizacional para

fomentar la efectividad del personal
que labora en la empresa PCS INFINITO
C.A. Maturín, Estado Monagas.
 Capítulo I. El Problema

Determinar los basamentos teóricos y legales que

sustentan la investigación.
Analizar las causas que inciden en el desempeño del
talento humano.
Identificar el tipo de comunicación presente entre jefes
y trabajadores.

Detectar el tipo de cultura organizacional

implementada en la empresa PCS INFINITO, C.A.
Determinar las causas que generan los conflictos entre
los miembros de la empresa.
 Capítulo I. El Problema

Comunidad Empresa

Estudiantes Institución
 Capítulo I. El Problema

La investigación se realizó en la empresa PCS

INFINITO C.A, ubicada en la Av. Alirio Ugarte
Pelayo, Sector Tipuro específicamente en el
Centro Comercial Virgen del Valle, en el lapso
comprendido de Febrero-Julio de 2013.
 Capítulo II. Marco Teórico

Betancourt, M. (2012). “Análisis del proceso

de la Cultura Organizacional para mejorar la
prestación de servicio de los trabajadores
que laboran en la empresa Automotores
Alemanes C.A. Maturín Estado Monagas”

Llanos, N. (2010), “Análisis de la Cultura

Organizacional del Personal Obrero de la
empresa SEMDA, C.A. Maturín Estado
Monagas”

Carreño, G. (2010), “Diagnóstico de la

Cultura Organizacional del Centro Médico,
S.A. Maturín”
 Capítulo II. Marco Teórico

Cultura Organizacional

Los empleados perciben

la manera en que esta

percepción

crea un patrón de
creencias,

valores y expectativas
 Capítulo II. Marco Teórico

Cultura Organizacional

Tipos

Fuerte

Débil

Sub-Cultura Contra-Cultura
 Capítulo II. Marco Teórico

Comunicación

Descendente

Tipos Ascendente

Horizontal
 Capítulo II. Marco Teórico

Conflictos Laborales
El incumplimiento o violación de las
Causas normas legales y contractuales

Las aspiraciones de los empleados

Cambios que introducen los empleadores

en el transcurso de la relación de trabajo

Mala organización del trabajo en la

empresa.

Problemas personales del empleado.

 Capítulo II. Marco Teórico

3. Trabajo en
2. Autoestima
equipo

1. Satisfacción del 4. Capacitación del

trabajo Causas que trabajador
influyen en
el
desempeño
laboral

Desempeño Laboral
Capítulo II. Marco Teórico
 Capítulo III. Marco Metodológico

Tipo de Nivel de
Investigación Investigación
Diseño de Investigación

No De corte
De Campo Descriptiva experimental transversal
Capítulo III. Marco Metodológico

Técnicas e
Instrumentos Características
Población del instrumento
de recolección
de datos

Observación
Revisión
10 personas Directa
Validez
y no Confiabilidad
Cuestionario
Tabulación
Bibliográfica
participativa
 Capítulo IV. Marco Analítico

10%
Descendente
20%
Ascendente

Horizontal

70%
Todas ellas

Ninguna de ellas

Gráfico n° 1. Distribución porcentual con respecto al tipo de

comunicación presente en la organización. Fuente: Cuestionario
aplicado. Junio, 2013.
 Capítulo IV. Marco Analítico

20% Por la organizacion

Por el trabajador

Ambas

Ninguna de ellas

80%

Gráfico n° 2. Distribución porcentual con relación a las causas que

están generando conflictos entre el personal. Fuente: Cuestionario
aplicado. Junio, 2013.
 Capítulo IV. Marco Analítico

5% Inconformidad de trabajo

Accidentes laborales

Condiciones inadecuadas
de trabajo
Todas ellas

95% Ninguna de ellas

Gráfico n° 3. Distribución porcentual en referencia a indicadores

relacionados con la organización del trabajo que están ocasionando
conflictos entre el capital humano. Fuente: Cuestionario aplicado.
Junio, 2013.
 Capítulo IV. Marco Analítico

Problemas personales

Incumplimiento de
normativas
Bajo rendimiento

Todas ellas

100% Ninguna de ellas

Gráfico n° 4. Distribución porcentual referente a las causas

relacionadas con el trabajador que le genera conflictos en la empresa.
Fuente: Cuestionario aplicado. Junio, 2013.
 Capítulo IV. Marco Analítico

10%

Fuerte

90% Debil

Ambas

Ninguna

Gráfico n° 5. Distribución porcentual en relación al tipo de cultura

presentes en la organización. Fuente: Cuestionario aplicado. Junio,
2013.
 Capítulo IV. Marco Analítico

20% Influencia en el
comportamiento
Personalidad

Destreza

Todas ellas

80%
Ninguna de ellas

Gráfico n° 6. Distribución porcentual con relación a los indicadores se

reflejan dentro de la cultura fuerte en la empresa. Fuente:
Cuestionario aplicado. Junio, 2013.
 Capítulo IV. Marco Analítico

Reflejan problemas
20%
Poseen situaciones
conflictivas
Rechazan los valores y
normas
Todas ellas

80% Ninguna de ellas

Gráfico n° 7. Distribución porcentual con relación a los indicadores se

reflejan dentro de la cultura débil en la empresa. Fuente:
Cuestionario aplicado. Junio, 2013.
 Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Se observó que la comunicación que

predomina en la empresa es descendente.

La comunicación descendente fluye de los

jefes hacia los subordinados, de arriba
hacia abajo.

Se determinó que el indicador que representa la

comunicación en la empresa ascendente es la
existencia de información, ideas, que fluyen desde
los trabajadores hasta los jefes.
 Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

La comunicación horizontal que existe en

su mayoría por la existencia de
información.

En la empresa las causas que mas le genera

conflictos son los derivados de los
trabajadores.

Los trabajadores dicen que los indicadores de

la organización que le genera conflictos son
las condiciones inadecuadas de trabajo.
 Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Se determinó que el trabajador por su

condición de ser humano, el bajo
rendimiento le genera conflicto.

Una causa de la satisfacción que incide en el

desempeño es la presencia de
determinadas actitudes negativas que
expresa el trabajador.

La identificación en una empresa con los

demás incide en el rendimiento.
 Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Se observó la existencia de una cultura

débil porque en ella el personal rechaza
todas las normas de la empresa.

Se observó que la personalidad identifica a

una cultura fuerte.

Se determinó lo que identifica una cultura

débil es que se reflejan problemas, poseen
situaciones conflictivas, rechazan los valores
y normas.
Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Implementar talleres, charlas, cursos para los

jefes y los subordinados que ayuden a
fortalecer los conocimientos en el área de
comunicación y la forma de manejar al
personal.

Tomar en cuenta las ideas del personal de más

bajo rango, con la intención de escucharlo,
conocer sus problemas, situaciones, molestias;
con el fin de que exista una retroalimentación
constante de información.
Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Diseñar planes de acción basados en la

comunicación, donde se establezcan estrategias,
ideas para que se mantenga el flujo de
información entre todo el personal, con la
finalidad de lograr las metas planteadas.

Hacer un diagnóstico de las debilidades y

fortalezas para reducir la presencia de conflictos
laborales, tratando de delimitar las aspiraciones
de cada trabajador, donde no se afecte a los
compañeros de trabajo, existan aspiraciones
sanas que no perjudiquen a los demás.
Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Es necesario que al personal se le satisfaga sus

aspiraciones de manera constante, teniendo
en cuenta la aplicación del proceso formal
basado en estándares de cultura laboral, que
garanticen el éxito de dicha búsqueda.

Divulgar a los trabajadores información a

través de folletos, charlas, cursos sobre la
importancia de organizar su trabajo y el
objetivo que persigue para mejorar las metas
empresariales.
Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Se debe aplicar las técnicas, test para

hacer entender al personal y los jefes de la
empresa que existen problemas de toda
índole que deben resolverse para que no
generen conflictos entre el personal.

Es necesario que la empresa se asesore con

especialistas en el área de la psicología
sobre la mejor forma de satisfacer al
personal sus intereses, aspiraciones, a
través estrategias, planes, programas.
Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones

Es vital tomar en cuenta a través de mesas de

trabajo internas, reuniones trimestrales,
circulares donde se exponga y se les haga
saber al personal la importancia de la
cultura para lograr los niveles adecuados de
eficiencia.
Anónimo.