• Consiste en seguir, acompañar, orientar

y mantener el comportamiento de las

personas dentro de determinados límites
de variación.

• En una cultura democrática y

participativa, el control externo se debe
sustituir por el autocontrol y la
autonomía de las personas, orientados
hacia metas y resultados que se deben
alcanzar.
Entonces el monitoreo de personas
comprende el acompañamiento de
esas operaciones y actividades, a fin
de garantizar que la planeación se
ejecute bien y que los objetivos se
alcancen de manera adecuada,
tomando las acciones correctivas de
ser necesario.
 CARACTERISTICAS DEL
SISTEMA DE MONITOREO DEL
GTH
• Acumular en un mismo software una
serie de insumos relacionados al manejo
del personal
• Soporte de cualquier toma de dirección
• Facilitar a la gerencia de la empresa
información del trabajador
• Opera en conjunto a una base de datos
del personal
 SISTEMAS DE
BASE DE DATOS INFORMACIÓN
• Sistema que guarda • Procesa esos datos y
y acumula datos permite generar
que se clasifican de consultas y reportes,
acuerdo a una desde simples listados a
estructura lógica reportes analíticos que
predeterminada combinan diversas
variables
FUENTES DE DATOS INTERNAS
• Bancos de Datos de Recursos humanos.
• Reclutamiento y selección de personal
• Entrenamiento y desarrollo de personal.
• Evaluación del desempeño.
• Administrador de salarios.
• Registros y controles de personal, respecto
de fallas, atrasos, disciplina.
• Estadísticas de personal.
• Higiene y seguridad.
• Jefaturas respectivas.
FUENTES DE DATOS EXTERNAS

• Estudios y estadísticas sobre el

mercado de trabajo local, nacional.
• Estudios y estadísticas sobre el
entorno empresarial.
• Análisis en cuanto a normativa legal.
 • Informes de Gestión
(Rotación, ausentismo,
vacaciones).
INFORMACIÓN • Listados (por área, por cargo,
de sueldos y beneficios)
QUE SE • Estadística (edades,
antigüedad, escolaridad).
GENERA DEL • Posicionamientos (posición
salarial contra mercado,
SISTEMA DE respecto de la equidad
interna).
INFORMACIÓN • Tendencias (salariales por
área, de crecimiento en renta)
• Organigramas actualizados.
ASPECTOS QUE DEBE TENER UN
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE
RRHH
Debe cubrir todas las necesidades de información
del Jefe de Recursos Humanos de la empresa

Debe ser totalmente integral

Debe ser flexible, modular y seguro

 CONTROL DE ACCION DE
PERSONAL
CONTROL DE ENTRADA Y
SALIDA DE PERSONAL
• Cuanto mayor sea la
• Libros de asistencia organización y más
del personal descentralizada sea
su estructura, mayor
• Observación será la necesidad de
• Reloj Chequeador control respecto de
los recursos humanos.
FUNCIONES DE LA AUDITORIA
DEL TALENTO HUMANO
• Comprobar la conformidad legal de las
actividades
• Evaluar la eficiencia económica del sistema
auditado
• Evaluar la eficiencia técnica del sistema
objeto de auditoria
• Evaluar la eficiencia del talento humano
respecto a las actividades analizadas
• Valorar la eficacia global del sistema
auditado
 PRINCIPIOS DE LA AUDITORIA
DEL TALENTO HUMANO
• Estar al servicio de la toma de decisiones
• Ser dinámica y prospectiva Ser
participativa y educativa.
• Adoptar una postura externa pero
comprometida
• Basarse en un conjunto de referenciales
rico y pertinente
• Reconocer la complejidad de los actores
• Atender a la actitud de la entidad
auditada hacia el cambio
 INSTRUMENTOS DE AUDITORÍA
PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
• Auditoria de la cultura Organizacional
• Auditoria del proceso de selección de
personal
• Auditoria proceso de formación y desarrollo
• Auditoria Proceso Medición del Desempeño
• Auditoria Proceso de Mantenimiento de
Personal
• Auditoria Selección de personal
Se usa comúnmente para designar a un conjunto
ordenado de documentos. También al local donde se
conservan los documentos elaborados y recibidos por
una entidad como consecuencia de la realización de
sus actividades.
Leyes de referencia:
• Externos:
- Constitución política de Colombia 1991
- Ley 594 del 2000 Ley General de Archivo
• Internos:
-Manual de procedimiento

Clasificación de las hojas de vida:

• Según el perfil que demuestre.

• Se tendrá un Backup de procesos de selección por cada grupo.
• Clasifica las hojas de vida por sexo y cargo a desempeñar.
• Se conservara el orden cronológico.
Ejemplo de cantidad de hojas de vida a archivar:

• Vendedores (20)
• Operarios (100)
• Contabilidad (20)
• Recursos humanos (20)

Ejemplo de clasificación por cargos:

• Profesional/Administrativo (Ingenieros Industriales, Eléctricos,

Administradores de empresas y Contadores).
• Vendedores
• Mensajeros
• Auxiliares de oficina/ Auxiliares contables
• Operarios
• Oficios Varios
Archivo de hojas de vida de seleccionados:

Se debe conservar el orden cronológico descendente

de la clasificación. Las hojas de vida clasificadas por
cargos se archivan en el lugar destinado para este fin,
de marcado con el nombre “hojas de vida por cargo”,
en el casillero correspondiente al cargo.

Archivo de hojas que no aplican:

Las hojas de vida que no califican para ningún cargo

se relacionan en el acta de destrucción. Si el candidato
no cumple ningún perfil el proceso de selección
termina y su hoja de vida y documentos se almacenan
en el archivo de “hojas de vida para destrucción”.
Archivo de hojas de vida no procesadas:

Las hojas de vida que no son preseleccionadas en

el proceso y que cumplen uno o más requisitos se
ingresan al sistema en el módulo personal
asignándole los sellos correspondientes y el
departamento de selección recibe las hojas de
vida con los documentos y los archiva en el lugar
destinado para este fin, de marcado con el
nombre “hojas de vida sin procesar”.
• HILLEL ANTONIO HIGUITA 1980747
• VIVIANA ANDREA GARCIA 1980772
• DEYSI JULIETH ACEVEDO 1980756
• ERIKA LORENA CORREDOR 1908749