 Proceso auditado: Medición de desempeño.

 Elaborado por: Soraya Esmith Cogollo.

 Cargo: Asesor de gestión de talento humano.

Especialización Tecnológica en Gestión de

Talento Humano por competencias –
metodología.
 DESCRIPCIÓN DEL INFORME DE
AUDITORIA

OBJETIVOS

PROCESO
CONCLUSIONES

INFORME

PROPUESTAS
A MEJORAR HALLAZGOS

ASPECTOS
A MEJORAR
Objetivo General:
Determinar el grado de eficacia del proceso
de medición del desempeño de acuerdo a las
políticas organizacionales de LAP SAS y sus
respectivas acciones de mejora.
 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño
con base en las competencias y políticas de LAP SAS.

 - Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso

de medición del desempeño para garantizar una evaluación
confiable.

 - Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento

para medir el desempeño de los trabajadores de LAP SAS.

 - Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la

compañía.

 - Promover los planes de mejoramiento a los reportes de no

conformidades
 PROCESO REALIZADO

1.FASE PREVIA 2.PLANTEAMIENTO

3.DISEÑO 4.IMPLEMENTACIÓN

6.REDACCIÓN DEL
5.ANÁLISIS
INFORME
 PRINCIPALES HALLAZGOS

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Nacional 110 117

Total 169 300

EVALUACIONES DEL SEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

Dependencia Directos

Dirección General 52

Regionales a Nivel Nacional 103

Total 155
 RE SUM EN
Denominación del indicador: Medición del desempeño

Formula: Número de empleados evaluados trimestralmente

/ número total de trabajadores

Objetivo: Aumentar las evaluaciones de desempeño a un

100%

Frecuencia: Trimestral

Responsable de la medición: Analista de formación y desarrollo

Responsable de las acciones Coordinador(a) de formación y desarrollo y/o

de mejora: directora de Gestión Humana
 LISTA DE CHEQUEO
Auditoria
Proceso: Medición del desempeño
Existen parámetros o planes de mejoramiento
para medir el desempeño.
Los procedimientos para la medición del
desempeño se definen con base en
competencias.
Los instrumentos para medir el desempeño
están debidamente definidos.
La medición del desempeño garantiza la
efectividad en los procesos productivos y la
calidad del servicio.
La medición del desempeño está orientada a
elevar la rentabilidad y garantizar la
permanencia y el desarrollo organizacional.
La medición del desempeño evalúa iniciativas,
aportes e innovación de los procesos.
Se Cumple
Observaciones
SI NO
X El método de administración por objetivos
permite evaluar bajo parámetros y establecer
planes de mejoramiento
X El método de administración por objetivos
esta basado en las competencias laborales.
X No se evidencia claramente un formato para
realizar la evaluación.
X El objetivo de la evaluación es mejorar los
procesos de la entidad.
X El método de administración por objetivos
tiene como fin potenciar el rendimiento de los
colaboradores.
X El método de administración por objetivos
tiene en cuenta las propuestas e iniciativas
de los colaboradores.
 ASPECTOS A MEJORAR

No se evidencia claramente un formato para realizar la evaluación. Para la recolección

de evidencias se pueden utilizar entre otros instrumentos el cuestionario y las listas de
control.

Cuestionario: es un documento que contiene una serie de preguntas, que permiten

conocer las situaciones de debilidad o fortaleza de un entorno determinado. Se utiliza
cuando hay que recoger información de poblaciones numerosas. Es más económico,
evita desplazamientos y no se requiere personal cualificado para las encuestas. La
naturaleza de la información solicitada requiere anonimato:

 Cuando se prefiere dar a la información un tratamiento estadístico, el cuestionario

facilita las comparaciones estadísticas.
 Cuando no se disponga de personal cualificado para realizar entrevistas y sea
demasiado caro encontrarlo.

Lista de control o checklist: es una batería de ítems que han de ser comprobados. Es
una combinación con la entrevista, que produce resultados más productivos que el
cuestionario puro.
 PROPUESTAS DE MEJORA
- Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir
el logro de las metas.

- Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual

deberá ser informado adecuadamente con el fin de proporcionar
retroalimentación de gran impacto para las medidas correctivas.

- Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y

con transparencia.
 CONCLUSIONES

- Realizar un proceso de verificación de la implementación de los procesos de talento humano.

- Existe un adecuado grado de eficiencia y eficacia.

- En la auditoría se pudo determinar que la evaluación de desempeño se basa en la

metodología por competencias.

- Se observó la productividad del personal para trazar metas que permitan

la búsqueda de un mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo.

- Se debe de hacer seguimiento y control al diseño del instrumento o formato.

MUCHAS GRACIAS

POR SU ATENCIÓN