“Análisis del proceso de evaluación de desempeño del personal, los

métodos e instrumentos de evaluación a fin de mejorar el

desempeño del personal y el feedback 360°”

ALUMNOS: ASCENCIO LEON, ROXANA.

CONTRERAS BUSTAMANTE, RONALD.
ZAMBRANO DELGADO, Jose.

DOCENTE : GHEZZI HERNANDEZ, JORGE.

CURSO DE TITULACION 2017 - II

RECURSOS HUMANOS
DESCRIPCION:
 La evaluación del desempeño es, en principio,
de suma importancia, sin embargo, es un
campo que aún no ha sido profundizado
completamente, por consiguiente, es necesario
ahondar en aportes tanto científicos como
académicos que hagan alusión al tema; por
tal razón, la presentación de este trabajo se
realiza con el objetivo de dar a conocer
algunos de los aspectos básicos, primordiales
y que son importantes tanto para las
organizaciones que llevan a cabo la
evaluación del desempeño como también
para los trabajadores en cada una de sus
áreas.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

 El problema entonces radica en que evaluar el

desempeño solo desde el cumplimiento de indicadores
destinados a conocer que se sabe y si se sabe hacer,
pues lo importante y complementario será conocer las
competencias del recurso humano con la finalidad de
encontrar oportunidades de mejor en su desempeño
que redundarán en beneficio de la organización.
JUSTIFICACION:
 El propósito fundamental es, por tanto, la de verificar
el desarrollo de competencias como herramienta
eficiente para la evaluación de desempeño del
personal de una organización. Por tanto, con este
trabajo se busca formar un corpus teórico para
enriquecer el conocimiento y, a la vez, servir como
fuente de información y antecedente para la
realización de futuras investigaciones en el campo de
la administración del personal, concretamente en
Recursos humanos y el Desempeño Laboral.
JUSTIFICACION:

TEORICA

METODOLOGICA

PRACTICA

NORMATIVA
 La evaluación del desempeño permite
implementar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o
de ubicación, también permite evaluar si
existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño
del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo. Por
tal razón, una evaluación del desempeño
trae beneficios tanto al evaluador como
al evaluado. Los beneficios son que está
en condiciones de evaluar el potencial
humano con el que cuenta y define qué
aporta cada empleado, así mismo puede
identificar aquellas personas que
necesiten perfeccionar su funcionamiento
y aquellas que pueden ser promovidas o
transferidas según su desempeño. Y lo
más importante, se mejoran las relaciones
humanas en el trabajo al estimular la
productividad y las oportunidades para
los subordinados.
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO:

PARA EL JEFE O GERENTE

PARA EL SUBORDINADO

PARA LA ORGANIZACION
MEDICION

GESTION
 Otro método que permite evaluar el desempeño de
los empleados en la empresa es la evaluación 360
grados o “Feedback 360°”, el cual consiste en una
evaluación en el que cada empleado es valorado
por jefe, compañeros, colaboradores e incluso,
clientes y/o proveedores, con el fin de contar con
una realimentación más completa de las funciones
que realiza.
FEEDBACK 360°
 SOLUCION PROPUESTA:
 Se debe conocer plenamente el trabajo que
desarrolla el colaborador.
 Se deben establecer estándares de rendimiento
mensurables.
 Recopilar datos específicos y frecuentes acerca del
rendimiento.
 Buscar y utilizar la información proveniente de otros
observadores en la organización.
 Delimitar claramente las críticas a unos cuantos
elementos principales.
 Brindar apoyo, aceptación y halago por tareas bien
realizadas.
 Escuchar activamente los comentarios y reacciones del
empleado.
 Compartir la responsabilidad de los resultados y
ofrece ayuda futura.
 Permitir que el empleado participe en la
conversación.
 CONCLUSIONES:
 La gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y
mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las
capacidades y resultados requeridos para un desempeño
competente. Para esto es necesario, primero que nada, definir la
visión de la empresa (hacia dónde va), los objetivos y la misión (que
hace), y a partir de los lineamientos generados por los máximos
organismos de dirección de la empresa desarrollar un lenguaje
común, competencias laborales que se estructuran en torno a los
perfiles. Estas competencias resultantes deben ser validadas para
dar paso al diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.
 La asignación oportuna de competencias dentro de la organización,
constituye un elemento vital para la estrategia organizacional. Esta
debe estar basada en aspectos referidos a. aprendizaje continuo,
responsabilidad y orientación para cada acción.
 La evaluación por competencias laborales es de gran importancia
para identificar en qué medida el agente está siendo productivo en
su puesto de trabajo; además permite complementar y agilizar las
medidas de acción que corrijan y/o motiven según los resultados
del desempeño.
 CONCLUSIONES:
 El incremento de incentivos y externalidades positivas dentro de la
organización permitirán un mejor desempeño por parte de los
colaboradores quienes se considerarán “parte” importante de la
institución.
 El objetivo de la evaluación de 360° es el desarrollo de las
personas, por ello, la retroalimentación es la parte más importante
de todo el proceso. Porque muestra las opiniones de todo el entorno
del evaluado: su jefe, sus colaboradores, sus pares, sus clientes o
proveedores, acerca de las competencias en evaluación. Con sólo
analizar a todas las personas que interactúan en este proceso de
evaluación se podrá estimar que los resultados serán más justos, es
decir, menos subjetivos y parcializados.
 Una de las ventajas del proceso de evaluación de 360° es que
permite realizar “coaching” (seguimiento a los evaluados de
manera constante, constructiva y de guía) pero ello dependerá de
las políticas de la organización y cómo el área de Recursos
Humanos haya diseñado el proceso.
 Es sobre la construcción de relaciones que ayudan a otros a
aprender y cambiar. Un entrenador apoya a las personas en el
trayecto entre quiénes son y quiénes quieren ser, ayudarlos a
explorar su verdadero potencial. Ya sea que un entrenador
profesional, mentor, gerente, supervisor o colega, adoptamos un
proceso de entrenamiento que hará la ruta de acceso lo más suave
posible