Gestin de RECURSOS

HUMANOS EN SALUD
 Per: Grave Dficit de Recursos Humanos

Fuente: OMS 2006

El dficit de recursos humanos en el Per (N de mdicos, enfermeras y obstetras por 10,000 hab.)
es similar al de los pases de frica Subsahariana.
Lo que hace muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las
necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la
salud (OMS 2006)
 Per: Grave Inequidad en la Distribucin
de Profesionales de la Salud

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos Ministerio de Salud - 2006


Problemas Relacionados con
Gobernabilidad
Dbil rectora.
Legislacin fragmentada de las
profesiones de salud.
Autorregulacin profesional.
Distribucin inversa entre RHUS
y situacin de salud.
Migracin de profesionales en
aumento
Distribucin centralista e
inequitativa.
Distribucin institucional
Inadecuada.
Perfiles profesionales no
responden a necesidades
sanitarias y al nuevo modelo de
atencin.
Ausencia de planificacin
Estratgica de RHUS.
Fragmentacin en la gestin del
RHUS
ACS no constituyen actores
Sociales relevantes-.
ESTADO DE SITUACION
RHUS EN EL PERU
Problemas con Procesos
de Trabajo
Problemas con
Flexibilizacin y precarizacin
creciente.
Competencias
Remuneraciones bajas y
diferenciadas.
Sub empleo creciente de Oferta masiva de
profesionales de salud. formacin de pre-grado
Insatisfaccin del personal de Aumento y
salud. desregulacin
Alta conflictividad laboral. formacin tcnica
Desregulacin con
formacin profesional
Debilitamiento de capa-
citacin en servicio
 FACTORES CRTICOS: Recursos
Demanda Humanos
Dotacin
III Nivel

II Nivel
I Nivel

Densidad de
Recursos Humanos
Y Mortalidad Materna
Por Departamento
y Nivel de Pobreza 2007

1
 Migracin de Recursos Humanos:
Factor Crtico:
Prdida RRHH-Migracin
de Capital Humano

Mdicos: 541 mdicos (a Espaa)

Inversin/mdico: 1468,852 nuevos
PrdidadeCapital Humano
soles
600
Inversin Total:787304,841 nuevos
541 soles
528
500 Tipo de Cambio: 2.836 nuevos soles/dolar
Supuestos del Modelo Muthuri y Cols (Costos no
400 subsidiados, incorpora costo educativo, periodo de
emigracin Edad promedio de emigracin 30 aos - y edad
Postulantes(aprox.)

300 289 promedio de retiro 62 aos).

200

131
Slo en el proceso 2006-2007,
100
35 42 64 541 mdicos Peruanos se presentaron
0
2001/2002 2002/2003 2003/2004 2004/2005 2005/2006 2006/2007
a Espaa, lo que irrogara una prdida
ExamenMIR
de capital invertido de no menos de
787 millones de soles (estndar
financiero de Kenya)
Fuente: Ministerio de Salud y Consumo de Espaa
7
Brecha Nacional de Mdicos Especialistas en
19 especialidades crticas

NECESIDAD
ESPECIALISTAS MINSA ESSALUD TOTAL PERU BRECHA
PEDIATRIA 637 408 1045 1917 -872
GINECO OBSTETRA 538 285 823 1480 -657
CIRUGIA GENERAL 0 362 362 1004 -642
OTORRINILOGIA 82 89 171 658 -487
CARDIOLOGIA 89 137 226 710 -484
OFTALMOLOGIA 138 138 276 694 -418
GASTROENTEROLOGO 68 87 155 559 -404
ANESTESIOLOGO 196 329 525 911 -386
ONCOLOGIA CLINICA 27 30 57 442 -385
INTERNISTA 319 404 723 1103 -380
NEUMOLOGIA 52 51 103 447 -344
ENDOCRINOLOGIA 38 46 84 423 -339
NEUROLOGIA 86 63 149 473 -324
UROLOGIA 60 98 158 447 -289
PSIQUIATRIA 163 63 226 498 -272
PATOLOGIA 98 55 153 356 -203
RADIOLOGO 115 111 226 421 -195
NEONATOLOGIA 25 34 59 210 -151
GERIATRIA 9 17 26 112 -86
 LINEAMIENTOS DE POLITICA
2007 - 2020
1. Atencin integral de salud a la mujer y el nio privilegiando las acciones de promocin y
prevencin

2. Vigilancia, prevencin, y control de las enfermedades transmisibles y no transmisibles

3. Aseguramiento Universal

4. Descentralizacin de la funcin salud al nivel del Gobierno Regional y Local

5. Mejoramiento progresivo del acceso a los servicios de salud de calidad

6. Desarrollo de los Recursos Humanos

7. Medicamentos de calidad para todos/as

8. Financiamiento en funcin de resultados

9. Desarrollo de la rectora del sistema de salud

10. Participacin Ciudadana en Salud

11. Mejora de los otros determinantes de la Salud

 OBJETIVOS DEL SISTEMA DE SALUD

OBJETIVO ESTRATEGICO
Identificar, desarrollar y mantener recursos humanos competentes,
asignados equitativamente y comprometidos para atender las necesidades
R
H de salud de la poblacin.
E
C U
U M
R A
S N OBJETIVOS ESPECIFICOS
O O Reducir la brecha de dficit de profesionales de la salud en la regiones.
S S Regular la formacin profesional conciliando necesidades y demandas
Fortalecer la gestin descentralizada de recursos humanos
Implementar un programa de incentivos y Sistema laboral adecuado para
promover que profesionales con competencias trabajen en reas rurales.

Participantes: GOBIERNO REGIONAL, MINSA, ENTIDADES FORMADORAS

 METAS REGIONALES DE RHUS:
DESAFOS AL 2015

Desafo 1: Polticas y Planes de Largo Plazo

1. Densidad Minima de Profesionales de Salud: 25 X

10.000
2. Mdicos de Atencin Primaria: >40%
3. Equipos de APS con competencias aumentadas.
4. Balance 1:1 entre Mdicos/Enfermeras.
5. Unidad Estratgica de Conduccin de Recursos
Humanos
 METAS REGIONALES DE RHUS:
DESAFOS AL 2015

Desafo 2: Las Personas Adecuadas en los Lugares

Adecuados
6. Brecha entre dotacion Urbana vs Rural desciende a
la Mitad
7. 70 % de los Trabajadores de APS tienen
Competencias en Salud Publica e Interculturalidad
8. 70% del Personal de APS habra aumentado sus
Competencias
9. 30% del Personal de APS es reclutado en sus
Comunidades
LINEAMIENTOS DE POLITICA PARA EL DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE SALUD
Resolucin Ministerial N 1007-2008/MINSA
30 de diciembre de 2008
 Marco Conceptual: Gestin y Desarrollo de los Recursos
Humanos por una Salud con Equidad y Calidad
Recursos Humanos Fuerza de Trabajo Sistema de Salud
Acciones Objetivos Salud Resultados

Adecuacin numrica
Rectora Cobertura: Acceso
Distribucin geogrfica Equitativo
Planificacin Social- fsica
Compatibilidad social

Remuneracin
competitiva Motivacin: Eficiencia & Salud de
Trabajo Incentivos no Soporte del Efectividad la
financieros Sistema poblacin
Soporte del Sistema

Educacin para
habilidades Competencia: Calidad y
Desarrollo de Entrenamiento y Entrenamiento y capacidad de
Competencias aprendizaje aprendizaje respuesta
Liderazgo y asociaciones
1. Unidad Nacional de Conduccin Estratgica
de los Recursos Humanos
 2. Planificacin Estratgica de la Dotacin

Cerrar la brecha de recursos

humanos de manera prioritaria
en 6 regiones del pas:
Apurmac, Huancavelica,
Ayacucho, Cajamarca,
Amazonas y Pasco.
Garantizando el aseguramiento
universal del 100 % de la
poblacin de estas regiones,
las ms pobres de nuestro
pas.

14
3. SERUMS como Estrategia de Fortalecimiento
del
Evolucin de Primer
la oferta deNivel de Atencin
plazas remuneradas SERUMS
por sub sector de salud, ao 1999-2008
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

MINSA ESSALUD SANIDAD PRIVADO JUNTOS

ESTABLECIMIENTOS
DE SALUD
CON PROFESIONALES
SERUMS - 2005
ESTABLECIMIENTOS
DE SALUD
CON PROFESIONALES
SERUMS 2008

Columna Vertebral de
la Atencin Primaria
de Salud en las
zonas ms pobres,
poltica de Fronteras y
zonas estratgicas de
conflicto social
 Prioridades en la Formacin de Mdicos
Especialistas
1. Pediatra 13. Urologa
14. Anatoma patolgica
2. Medicina Familiar 15. Ortopedia y traumatologa
3. Gineco Obstetricia 16. Patologa clnica
4. Anestesiologa 17. Geriatra
5. Medicina Interna 18. Cardiologa
6. Ciruga general 19. Gastroenterologa
7. Medicina emergencias y desastres 20. Otorrinolaringologa
8. Radiologa 21. Oftalmologa
22. Neumologa
9. Neonatologa 23. Psiquiatra
10. Hematologa/ banco de sangre
11. Oncologa mdica
de las 74 que oferta el sistema. Se ha iniciado la revisin de esta relacin
12. Neurologa
 Situacin Actual del Aparato Formador
de Residencias Mdicas

Distribucin
centralizada, costea y
en grandes urbes.

Dotacin y retencin de
especialistas mdicos en
zonas de sierra y selva,
crticamente disminuida

Facultad de Medicina con

Programas de formacin de
especialistas
 Ampliacin del Aparato Formador
de Residencias Mdicas

Objetivo: acreditar 06
sedes de formacin de
especialistas en sierra y
selva, sin disminuir la
calidad educativa

Plazo de
implementacin:
Mediano y Largo plazo
2009-2011
Facultad de Medicina con
Programas de formacin de
especialistas

Facultad de Medicina
que requiere acreditar
Programas de formacin de
especialistas
 Rotacin de Residentes
en establecimientos de salud del segundo nivel de atencin

Objetivo: Habilitar
hospitales del II nivel
como sedes para la
rotacin de especialistas

Plazo de
Facultad de Medicina con
Programas de formacin de
implementacin: corto
especialistas plazo
Facultad de Medicina (2008-2009)
que requiere acreditar
Programas de formacin de
especialistas

Hospitales de II nivel con

condiciones mnimas para
rotacin de especialistas
 Visin del campo de los RHUS

Sindicatos
Empleadores
Otros

Polticas MERCADO
Poblacin LABORAL
RHUS:
3 Funciones R R R
Planificacin P Universidades Servicios de
FORMACION TRABAJO Salud
Escuelas
Regulacin R
Institutos
Gestin G G G
R
PROFESIONALIZACIN
Poblacin

Colegios
Profesionales
 Gestin de la Calidad y Gestin de Recursos
Humanos

CALIDAD
DESEMPEO
Cmo lo
hace?

PROCESO PRODUCTO
Qu hace el rea? Qu qued de
eso?

LA CALIDAD SE DA SIEMPRE Y CUANDO EL RRHH ES COMPETENTE

 2 Currculo de
formacin
NORMALIZACIN DE
COMPETENCIAS
NORMAS DE
COMPETENCIA Polticas de
LABORAL
incentivos
1
3
IDENTIFICACIN EVALUACIN
DE DE
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
PERFIL DE DISEO DE
COMPETENCIAS GESTIN DE INSTRUMENTOS
RRHH CON DE EVALUACIN
ENFOQUE DE
Seleccin de COMPETENCIAS
personal

FORMACIN y/o CERTIFICACIN

CAPACITACIN
DE
DE
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
CENTRO DE DESARROLLO
DE COMPETENCIAS
4
5
 COMPETENCIA
Combinacin integrada de CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
y ACTITUDES que se ponen en accin para un desempeo
adecuado en un contexto dado.

Conocimientos Un Habilidades
Un saber
saber hacer

Un Un
saber saber
ser ser con los
dems
Comprensin
Actitudes
 1. Identificacin de Competencias:

Es un proceso que se lleva a

cabo con el propsito de
establecer los conocimientos,
habilidades y actitudes que se
requieren para que el
trabajador desempee
IDENTIFICACIN
efectivamente una funcin
laboral.
 2. Normalizacin de Competencias:

La norma o estndar de
competencia, es la expresin
escrita y formalizada entre diversos NCL
actores, de los conocimientos,
habilidades, destrezas y
comprensin que el trabajador
debe movilizar para desempear
con xito una actividad laboral.
NORMALIZACIN
 PRESENTACIN DE UNA NCL

TTULO DE LA NCL Realizar la consulta prenatal segn normas del MINSA

ELEMENTO DE COMPETENCIA Evaluar integralmente a la gestante segn normatividad vigente

CRITERIOS DE DESEMPEO CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN ESENCIALES

A) La evaluacin clnica de la gestante es realizada segn 1. Gua Nacional de Salud Sexual y reproductiva Derechos y gnero (A).
norma vigente.
B) La historia clnica tiene registrado los datos de la usuaria 2. Procedimientos para registro de la historia clnica (B).
de acuerdo a gua de atencin.
C) Los anlisis de laboratorio son solicitados e 3. Set de anlisis ( C ).
interpretados segn parmetros establecidos en la norma
vigente. 4. Plan de parto (D).
D) El plan de parto es elaborado segn normatividad.
E) La violencia basada en gnero es evaluada segn 5. Tamizaje de violencia basada en genero ( E ).
normatividad.
F) La gestante es referida segn necesidad y normatividad 6. Emergencias obsttricas y neonatales segn capacidad resolutiva (F).
vigente. 7. Sistema de referencia y contrarreferencia (F).

RANGO DE APLICACIN EVIDENCIAS REQUERIDAS

Desempeo
1.Observacin directa: Proceso de evaluacin integral en dos gestantes.
Conocimiento
1.Prueba escrita del proceso de evaluacin integral a la gestante.
SERVICIOS: Producto
Servicios ambulatorios 1.Dos Planes de Parto con registro de acuerdo a normatividad.
2.Dos Historias clnica perinatal y dos carns perinatal con registro de
acuerdo a normatividad.
3.Dos fichas de tamizaje de violencia basada en gnero con registro de
acuerdo a normatividad.
 3. Evaluacin de Competencias:

La evaluacin se realiza
sobre la base de la norma
de competencia.

Es el proceso crucial para el

EVALUACIN acto de certificacin.
 4. Certificacin de Competencias:

Es el proceso mediante el cual se

reconoce la competencia
demostrada por el trabajador
independientemente de la
CERTIFICACIN forma como lo haya adquirido.
Implica una evaluacin previa,
en funcin de la norma de
competencia.
 5. Formacin basada en Competencias:

Es el proceso de
enseanza/aprendizaje
que facilita la generacin
de conocimientos,
habilidades y destrezas,
para su aplicacin en
situaciones reales de
trabajo.
FORMACIN
Procesos y productos asociados a Competencias

PROCESO PRODUCTO
Identificacin Perfil de competencias

Normalizacin Norma de Competencia Laboral NCL

Evaluacin Juicio:
Competente o An no Competente
Certificacin Certificado de Competencia Laboral
Formacin basada en Diseos e implementaciones curriculares
Competencias basadas en competencias
Gestin de RH por Seleccin por competencias, Evaluacin,
competencias Incentivos por competencias, .
 SELECCIN DE PERSONAL:

- Convocatoria: Plaza, destino, disponibilidad,

requisitos mnimos, edad.
-Hoja de Vida: Nivel Acadmico, horas de
capacitacin, aos de experiencia laboral.
-Evaluacin de Competencias: de acuerdo a la
plaza, mediante pruebas de conocimientos,
desempeo
-Entrevista personal (aptitudes): Liderazgo,
persuasin, decisin, iniciativa, orden, trato
personal, estabilidad emocional, actitud moral,
sinceridad, honestidad, etc.
 INDUCCIN DEL PERSONAL

-Palabras de bienvenida
-Explicar la organizacin general
-Explicar la contribucin del empleado a
la institucin.

-Comentar el contenido del puesto

-Explicar el programa de capacitacin
-Peguntar donde vive y las facilidades
de transporte.
 INDUCCIN DEL PERSONAL
-Explicar las condiciones de trabajo (Horas de entrada
y salida, hora de refrigerio, poltica de requerimiento
de horas extras, das de pago, armarios, etc.)

-Requerimientos para la conservacin del empleo

(desempeo de responsabilidades, asistencia y
puntualidad, manejo de informacin confidencial,
Conducta, apariencia general, uso de uniforme)

-Presentar al personal a las autoridades y a todo el

equipo.

-Conducir al empleado a su supervisor inmediato

Muchas Gracias