RECURSOS HUMANOS

EN LAS
ORGANIZACIONES
PROCESOS DE ARH
Captacin
Banco de datos
Procesos para Seleccin
Sistemas de informacin integrar
administrativa personas
Diseo de
Procesos para Procesos para puestos
auditar personas organizar personas Evaluacin del
desempeo
Higiene y Gestin del
seguridad
Talento
Calidad de vida
Relaciones con Humano
Procesos para
empleados y
sindicatos
retener personas Procesos para Remuneraciones
recompensar Prestaciones
personas Incentivos

Formacin
Desarrollo Procesos para
Aprendizaje desarrollar
Gerencia del conocimiento personas
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE
PUESTOS
 DEFINICIONES:

1. Anlisis de puestos: Procedimientos para

ANLISIS Y determinar las responsabilidades y requisitos
DESCRIPCIN DE de un trabajo y el tipo de persona que debe
PUESTOS contratarse para desempearlo.
2. Descripciones del puesto: Lista de los
deberes, responsabilidades, relaciones de
subordinacin, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisin del puesto;
uno de los productos del anlisis del puesto.
3. Especificaciones del puesto: lista de los
requisitos humanos de un puesto, es decir
la educacin, capacidad, personalidad y otras
caractersticas requeridas; otro producto de
un anlisis del puesto.
PRINCIPALES ELEMENTOS DEL PUESTO

Identificacin
Misin
Funciones
Relaciones del Cargo
Perfil del Cargo (exigencias)
Educacin
Experiencia
Competencias (nivel de exigencia)
Organizacionales o Genricas
Tcnicas o Especficas
OBSERVACIN DIRECTA

Concepto: Consiste en la observacin directa del

empleado mientras realiza las tareas y funciones
propias de su puesto.
Caractersticas: Utilizacin en tareas repetitivas.
Periodo de adaptacin. Comunicacin al empleado de
que va a ser observado.
Ventajas: Procedimiento objetivo y emprico. Registro
sistemtico y homogneo de datos.
Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el
comportamiento. Se requiere tiempo y esfuerzo,
costoso. No se utiliza en puestos no manuales. La
persona observada no participa de forma activa.
CUESTIONARIO

Concepto: Registro mediante el que se pretende

recoger informacin de todos los aspectos
relacionados con el puesto.
Caractersticas: Sencillo y fcil de comprender. Lo
rellena el titular del puesto y lo supervisa su
superior inmediato. Slo un cuestionario por
puesto (no personas). Cuestionario puede ser
abierto o cerrado.
Ventajas: Proporciona mucha informacin si el
cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el
superior. Participacin activa de los titulares.
Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos.
Supone un trabajo de anlisis. Tendencia a
exagerar por parte del titular del puesto.
ENTREVISTA

Concepto: Consiste en recabar informacin

del puesto mediante una entrevista realizada
por el especialista y el titular del puesto.
Conviene que la entrevista est estructurada.
Ventajas: Versatilidad en la obtencin de dato
ya que estos se obtienen cara a cara con el
titular. Mtodo personalizado, mayor riqueza
informativa. Interaccin directa permite
eliminar posibles reticencias.
Inconvenientes: Requiere emplear grandes
dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta
costoso.
MTODOS MIXTOS

Concepto: Utilizacin de varios

mtodos al mismo tiempo.
Normalmente se utiliza
observacin directa y entrevista, y
cuestionario y entrevista.
FORMATO DE ANLISIS DE PUESTOS
FORMATO DE ANLISIS DE PUESTOS
FORMATO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS
CAPTACIN DE
PERSONAL
LA CAPTACIN DE PERSONAL

Es un conjunto de actividades y procesos que se

realizan para conseguir un nmero suficiente de
personas con calificadas, de forma que la
organizacin pueda seleccionar a aquellas ms
adecuadas para cubrir sus necesidades de
trabajo.

A travs de la captacin se trata no slo de

atraer individuos hacia la organizacin, sino
tambin de aumentar la posibilidad de que
stos permanezcan una vez que han sido
contratados.
LA CAPTACIN DE PERSONAL SEGN FUENTE

Interna
captacin
Externa
LA CAPTACIN INTERNA

La captacin es interna
cuando, al haber una
determinada vacante, la
empresa trata de llenarla
mediante el reacomodo de
sus empleados, los cuales
pueden ser promovidos
(movimiento vertical) o
transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con
promocin (movimiento
diagonal).
 Transferencia
de personal

Planes de Promocin
carrera de
para el personal
personal Captacin
interna:
Mtodos

Programas Transferencia
de con
desarrollo promocin de
de personal personal
LA CAPTACIN EXTERNA

La captacin externa funciona con

candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organizacin
trata de cubrirla con personas extraas, es
decir, con candidatos externos atrados
mediante las tcnicas de captacin.

La captacin externa incide sobre

candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras
organizaciones y puede involucrar una o
ms de las tcnicas de captacin.
LA CAPTACIN EXTERNA: TCNICAS

Archivos de candidatos que se hayan presentado espontneamente o en

procesos anteriores.
Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones acadmicas y centros de vinculacin empresa-escuela.
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
Convenios con otras empresas que actan en el mismo mercado.
Anuncios en peridicos y revistas.
Viajes de captacin en otras localidades.
Captacin en lnea (on line) a travs del internet.
SELECCIN DE
PERSONAL
LA SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin busca entre los

candidatos reclutados a los ms
adecuados para los puestos que
existen en la empresa, con la
intencin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del
personal, as como la eficacia de la
organizacin.
ENTREVISTA DE SELECCIN

Es un proceso de comunicacin
entre dos o ms personas que
interactan y en el que a una de
las partes le interesa conocer lo
mejor de la otra. Por un lado est
el entrevistador o quien toma la
decisin y, por otro, el
entrevistado o candidato.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

Son instrumentos para evaluar el

nivel de conocimientos generales
y especficos de los candidatos
que exige el puesto a cubrir.
Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o
tcnicos, como nociones de
informtica, contabilidad,
redaccin, ingls, etc.
PRUEBAS PSICOLGICAS
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
TCNICAS DE SIMULACIN
ORIENTACION DE
LAS PERSONAS
LA SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

La misin, la visin, los objetivos organizacionales, los valores y la

cultura constituyen un complicado contexto dentro del cual las
personas trabajan y se relacionan dentro de las organizaciones.

La socializacin organizacional es la forma en que la organizacin

recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su
contexto y su sistema, para que se puedan comportar de manera
acorde con las expectativas de la organizacin.

Es la forma en que la organizacin trata de marcar en el nuevo

participante la manera de pensar y de actuar de acuerdo con los
dictados de la organizacin.
CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer

las cosas, que comparten todos los miembros de la organizacin y que los nuevos
miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la
organizacin.
Es la manera de hacer negocios, de tratar a los clientes y empleados, del grado de
autonoma o libertad que existe en los departamentos o los despachos y de la
lealtad que los empleados sienten por la organizacin.
MTODOS DE SOCIALIZACIN

1. El proceso de seleccin
La socializacin inicia en las entrevistas
de seleccin, en las cuales el candidato
empieza a conocer su futuro ambiente
de trabajo, la cultura que predomina
en la organizacin, los colegas de
trabajo, las actividades que se
desarrollan, los desafos y las
recompensas futuras, el gerente y el
estilo de administracin que existe, etc.
MTODOS DE SOCIALIZACIN

2. Contenido del puesto

El nuevo colaborador debe recibir

tareas lo bastante atractivas y
suficientes para proporcionarle xito al
inicio de su carrera en la organizacin,
como para que despus reciba tareas
gradualmente ms complicadas y cada
vez ms desafiantes.
MTODOS DE SOCIALIZACIN

3. El supervisor como tutor

El nuevo colaborador puede estar ligado a

un tutor que se encarga de integrarle a la
organizacin. Para los nuevos empleados,
el supervisor representa el punto de unin
con la organizacin y la imagen de la
compaa. El supervisor debe cuidar a los
nuevos trabajadores como un verdadero
tutor, quien los acompaa y orienta
durante el periodo inicial en la
organizacin.
MTODOS DE SOCIALIZACIN

4. Equipo de trabajo

La integracin del nuevo miembro se debe atribuir

a un equipo de trabajo capaz de provocar en l un
efecto positivo y duradero.

La aceptacin del grupo es fuente crucial de

satisfaccin de las necesidades sociales, adems,
los equipos de trabajo ejercen una fuerte
influencia en las creencias y las actitudes de los
individuos respecto de la organizacin y la forma
en que se deben comportar.
MTODOS DE SOCIALIZACIN

5. Programa de integracin

Es un programa formal e intensivo de

entrenamiento inicial, destinado a los nuevos
miembros de la organizacin, que tiene por
objeto familiarizarlos con el lenguaje
habitual, sus usos y costumbres internos
(cultura organizacional), la estructura de la
organizacin (las reas o departamentos que
existen), los principales productos y
servicios, y la misin y los objetivos de la
organizacin.
 FORMACIN Y
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
DEL TALENTO
HUMANO
DEFINICIONES BSICAS

El desarrollo de las personas se

La capacitacin entraa la
relaciona ms con la educacin, la
transmisin de conocimientos
cual se constituye por actividades
especficos relativos al trabajo,
vinculadas con los procesos ms
actitudes frente a aspectos de la
profundos de formacin de la
organizacin, de la tarea y del
personalidad y de la mejora de la
ambiente, as como desarrollo de
capacidad para comprender e
habilidades y competencias. Una
interpretar el conocimiento.
tarea cualquiera, sea compleja o
simple, involucra estos tres aspectos.
El desarrollo est ms enfocado
hacia el crecimiento personal del
La capacitacin se orienta al
empleado y se orienta hacia la
presente, se enfoca en el puesto
carrera futura y no se fija slo en el
actual y las mejoras buscadas se
puesto actual. Se orienta hacia las
relacionan con el desempeo
nuevas habilidades y competencias
inmediato del trabajo.
que requerirn en ese momento.
EL CICLO DE LA CAPACITACIN
Deteccin de
necesidades

Evaluacin de Diseo de planes

los resultados y programas

Implementacin
DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN

Nivel de Anlisis Sistema Incluido Informacin Bsica

Anlisis Sistema Objetivos

Organizacional Organizacional Organizacionales y
Se lleva a cabo filosofa de
capacitacin
mediante tres
Anlisis de los Sistema de Anlisis de la Fuerza de
etapas Recursos Humanos Capacitacin Trabajo

Anlisis de Habilidades,
Anlisis de Sistema de capacidades, actitudes,
Operaciones y Adquisicin de comportamiento y
Tareas Habilidades caractersticas
personales exigidos por
los cargos.
INSUMOS PARA DISEO DEL PLAN DE FORMACIN

QU debe ensearse? Objetivos buscados

QUIN debe aprender? Personal a ser entrenados

CUNDO debe ensearse? pocas y horarios

DNDE debe ensearse? Lugar fsico del entrenamiento

CMO debe ensearse? Mtodo como ser dictado el

entrenamiento

QUIN debe ensear? Entrenador o Instructor

DISEO DEL PLAN DE FORMACIN

Necesidad
Objetivos
Contenidos
Recursos
Planeacin del
Personal a ser capacitado
Entrenamiento
Lugar
Horarios
Relacin- costos beneficios
Control y Evaluacin
IMPLANTACIN DE LA FORMACIN

Adecuacin del programa de entrenamientos a las

necesidades de la Organizacin.

La calidad del material de entrenamiento presentado

La cooperacin de los jefes y dirigentes de la

empresa.

La calidad y la preparacin de los instructores

La calidad de los aprendices.

EVALUACIN DE LA FORMACIN

Aspecto a considerar:

1.- Determinar hasta que punto la capacitacin produjo en

realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de
los empleados.

2.- Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan

relacin con la consecucin de las metas de la empresa
EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
 Proceso mediante el cual se verifica, valora y
califica la realizacin de una persona en el
marco de las funciones y responsabilidades
EVALUACIN DEL de su desempeo laboral de acuerdo con las
DESEMPEO LABORAL
condiciones previas establecidas en la etapa
de fijacin de compromisos laborales, su
aporte al logro de las metas institucionales y
la generacin del valor agregado que deben
entregar las instituciones.
ACTORES DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

El equipo
El de trabajo rgano de
empleado y gestin de
el gerente talento

El Comit de
Empleado evaluacin

Responsabilidad Evaluador
El Gerente por la evaluacin
del desempeo de 360
 Formulacin
de objetivos
por consenso
Compromiso
Retro- personal en la
alimentacin consecucin de
intensiva los objetivos

Empleado
y Gerente

Medicin Actuacin y
constante de negociacin en la
los resultados asignacin de los
recursos

Desempeo
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Permitir el tratamiento de
Permitir condiciones de los recursos humanos
medicin del potencial como una importante
humano para determinar ventaja competitiva de la
su pleno empleo empresa mediante la
productividad

Dar oportunidad de
crecimiento y condiciones
de efectiva participacin
de todos los miembros de
la organizacin
OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Adecuacin del individuo al cargo

1

Capacitaciones
2

Promociones
3

Incentivo salarial por buen desempeo

4

Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

5

Auto perfeccionamiento del empleado

6

Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos

7
CARACTERSTICAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Ser un procedimiento continuo.

Ser un procedimiento sistemtico.
Ser un procedimiento orgnico.
Ser un procedimiento en cascada.
Ser un procedimiento de expresin de
juicios.
CARACTERSTICAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Pretende analizar y cuantificar.

Tiene un ptica histrica.
Tiene un ptica prospectiva.
Su finalidad es la integracin.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Estndares de desempeo.

Mediciones de desempeo.

Medicin subjetiva en el
calificador.
ESTNDARES DE DESEMPEO

Son los parmetros que permiten mediciones ms

objetivas.
Para ser efectivos deben guardar relacin con los
resultados que se desean en cada puesto.
Se desprenden de la descripcin de puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEO

Son los sistemas de calificacin de

cada labor.
Estas mediciones pueden ser
objetivas o subjetivas.
Las observaciones del desempeo
pueden llevarse a cabo en forma
directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPEO

Resultan verificables por otras

personas.
Tienden a ser de ndole cuantitativa:
Nmero de unidades producidas.
Nmero de unidades defectuosas.
Tasas de ahorro de materiales.
Cantidad vendida en trminos
financieros.
Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEO

Son calificaciones no verificables que pueden

considerarse opiniones del evaluador:
Creatividad

Iniciativa

Don de mando

Etc.

Estas mediciones pueden conducir a distorsiones

de la calificacin, que suelen ocurrir cuando no se
logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA
CALIFICACIN DEL DESEMPEO

Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.

Tendencia a la medicin central.

Efecto de halo.

Interferencia de razones no conscientes.

EVALUACIN DEL
DESEMPEO
JERARQUIZACION POR COLUMNAS ALTERNAS

Juan Antonio Alejandro

Jose Ricardo Nicolas
Pedro Claudio Andrs

De Ms a Menos
1 Ricardo
2 Antonio
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12 Nicolas
13 Andrs
De Menos a Ms
 DIVISION EN GRUPOS

De Ms a Menos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
De Menos a Ms
 Comparacin por parejas

El evaluador debe comparar a cada empleado contra

todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La
base para la comparacin, es por lo general el
desempeo global.
El numero de veces que cada empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para que
constituya un ndice. El empleado que resulte
preferido; mayor nmero de veces es el mejor en el
parmetro elegido.
EJEMPLO DEL MTODO DE COMPARACIN
POR PAREJAS
EMPLEADO N DE VECES
1 7
2
3
4
5
6
7
8 3
9 9
10
Escalas grficas

Es un mtodo basado en una tabla

de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluacin
y las columnas indican los grados
de evaluacin de desempeo. Los
factores de evaluacin son los
criterios pertinentes o parmetros
bsicos para evaluar el desempeo
de los empleados.
MTODO DE LISTA DE VERIFICACIN O FRASES
DESCRIPTIVAS

En este mtodo el evaluador seala las

frases que caracterizan el desempeo del
subordinado (signo + o S) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeo
(signo - o N).
EJEMPLO DE UNA LISTA DE VERIFICACIN

Instrucciones: seale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeo del empleado.

Nombre del empleado_____________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador_____________________________________Fecha_______________________

Valores Seale aqu

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________

(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. __________
. __________
. __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIN TOTAL
Evaluacin por competencias
Evaluacin por competencias
Evaluacin por
competencias
ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es un dilogo entre un empleado y su jefe inmediato

superior, que se centra sobre el rendimiento del
empleado durante los ltimos meses, incluyendo
tambin una planificacin para modificar el futuro
rendimiento.

Existen diferentes formas de designar este tipo de

entrevista: evaluacin del rendimiento, revisin del
rendimiento, revisin y planificacin del trabajo,
auditora del rendimiento, valoracin por mritos.

Modernamente, esta entrevista es realizada por varias

personas, en donde se combinan formas de evaluacin
considerando el rendimiento pasado y formas de
evaluacin del rendimiento futuro .
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Los objetivos que se propone esta entrevista son:
Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales
como aumentar salarios, promociones, traslados.
Proporcionar una retroalimentacin de su rendimiento a los
empleados.
Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificacin
de sus necesidades de formacin y aconsejndoles, apoyndoles,
`preparndoles y motivndoles para que mejoren.
Establecer objetivos comunes de trabajo.
Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo
plazo para el desarrollo y la promocin.

Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categoras:

Poltica salarial.
Desarrollo de los empleados.
INCENTIVOS
El salario representa la principal forma de recompensa organizacional.
Hay un salario nominal y un salario real.

El nominal representa el monto de dinero que establece el contrato

individual para el puesto ocupado.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado

puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal
o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende
como la cantidad de mercancas que se pueden adquirir con el salario.

De ah la diferencia entre ajuste del salario (recomposicin del salario

real) y el aumento real del salario (el incremento del salario real).
Los tipos de salario

1. El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad

de tiempo que la persona est a disposicin de la empresa. La unidad de
tiempo puede tener la dimensin de una hora, semana, quincena o mes y,
por lo mismo, las personas son contratadas por hora o por mes.
2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o el nmero de piezas o de
obras que produce la persona. Abarca los sistemas de incentivos
(comisiones o porcentajes) y los premios por produccin (gratificaciones por
la productividad alcanzada o los negocios realizados).
3. El salario por la tarea es una fusin de los dos tipos anteriores, es decir, la
persona est sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su
salario se determina por la cantidad de piezas que produce.
 Cmo disear un plan de incentivos

Un plan de incentivos es interesante cuando:

1. Las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad.
2. Existe una clara relacin entre el esfuerzo de los colaboradores y la
cantidad de resultados alcanzados.
3. Los puestos son estandarizados, el flujo del trabajo es regular y no existen
demoras para la evaluacin de los resultados.
4. La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es
importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad.
5. Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de los
costos sean precisas y conocidas.
 Cmo disear un plan de incentivos

La aplicacin de un plan de incentivos requiere cumplir con las siguientes

condiciones:

1. Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estn

directamente relacionados.
2. Debe ser fcil de calcular y comprensible para los colaboradores.
3. Debe formular parmetros eficaces.
4. Debe garantizar los parmetros.
5. Debe garantizar un parmetro horario.
6. Debe apoyar el plan.
BENEFICIOS
 Concepto de prestaciones sociales

Las prestaciones son ciertas gratificaciones y beneficios que las

organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en
forma de pago adicional a sus salarios.
Por lo general, constituyen un paquete de prestaciones y servicios que
forma parte integral de la remuneracin del personal.
Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de
facilidades y beneficios que ofrece la organizacin, como asistencia
mdico-hospitalaria, seguro de vida, alimentacin subsidiada,
transporte, pago por antigedad en la compaa, planes de pensin o
jubilacin, etc.
 Tipos de prestaciones sociales
1. En razn de su obligatoriedad legal: son las que exige la legislacin
laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los
sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:

Vacaciones
Prima vacacional
Aguinaldo
Prima dominical
Jubilacin
Prima de antigedad
Seguro de accidentes de trabajo
Permiso pagado por maternidad
Ayuda por enfermedad
Etctera.
Da de descanso laborado
 Tipos de prestaciones sociales
2. En razn de su naturaleza

Las prestaciones monetarias se pagan Las prestaciones extramonetarias se

en dinero, por lo general con base en ofrecen en forma de servicios o
la nmina, y generan los beneficios facilidades para los usuarios, como:
sociales que se derivan de ellas: Atencin mdico-hospitalaria
Vacaciones Comedor
Aguinaldo Atencin odontolgica
Gratificaciones Seguridad social y asesora
Complemento de salario en Club o agrupacin gremial
ausencias prolongadas debido a Transporte de ida y vuelta al trabajo
enfermedad Horario laboral flexible
Etctera. Etctera.
 Tipos de prestaciones sociales
3. En razn de sus objetivos
Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar
al trabajador y a su familia ciertas condiciones de
seguridad y previsin para casos imprevistos o
urgencias, muchas veces fuera de su control o
ajenos a su voluntad.
Incluyen:
Atencin mdico-hospitalaria
Atencin odontolgica
Ayuda econmica por medio de prstamos
Complemento de jubilacin o planes de previsin
Complemento de salario por enfermedad
Seguro de gastos mdicos mayores
Seguro de vida de grupo o de accidentes
Guardera para hijos de trabajadores
Las prestaciones recreativas son los
servicios y los beneficios que buscan
proporcionar al trabajador las condiciones
fsicas y psicolgicas para su reposo,
diversin, recreacin, salud mental y uso de
tiempo libre. En algunos casos tambin se
extienden a la familia del trabajador e
incluyen:
Club o agrupacin gremial
reas de esparcimiento para descanso en
el trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Excursiones y paseos programados
 Diseo del plan de prestaciones

Criterios del diseo

1. El principio del rendimiento de la inversin subraya que toda prestacin se debe
conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algn rendimiento o
beneficio para la organizacin. Este rendimiento se evala en trminos de que
aumente la productividad, eleve la moral, mejore la calidad, retenga a los talentos o
cualquier otro indicador.
2. El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las
prestaciones sociales se debe dividir entre la organizacin y los trabajadores
beneficiados. O, por lo menos, la concesin de una prestacin debe estar fundada en
la solidaridad de las partes involucradas. Algunos paquetes de prestaciones los paga
totalmente la organizacin. Otros son divididos a prorrata, es decir, son pagos que
realiza la organizacin y el empleado en distintas proporciones que varan.
 Etapas del diseo
del plan de prestaciones

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.

Existen tres tipos de estrategias de prestaciones:
a) La estrategia de pacificacin consiste en ofrecer las prestaciones
que desean los trabajadores en funcin de sus expectativas.
b) La estrategia comparativa de prestaciones consiste en
proporcionar programas similares a los existentes en el mercado.
c) La estrategia de prestaciones mnimas consiste en ofrecer las
prestaciones de ley y slo las prestaciones espontneas de menor
costo.
 Etapas del diseo
del plan de prestaciones

2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos.

Una vez escogidos los objetivos y la estrategia, el paso siguiente

es investigar y saber qu desean y necesitan los trabajadores.
Esto requiere de una amplia consulta y participacin. Algunas
organizaciones realizan consultas internas, mientras que otras
conforman equipos de trabajadores que se encargarn de
consultar, disear y sugerir planes de prestaciones.
 Etapas del diseo
del plan de prestaciones

3. Comunicar las prestaciones.

Un mtodo eficiente para mejorar la eficacia de las prestaciones es

desarrollar un amplio programa de comunicacin.
Para que los beneficios propicien la satisfaccin que se busca en las
personas es necesario que stas comprendan perfectamente el plan y
sus condiciones. Se debe hacer un uso amplio de los medios de
comunicacin, que incluye boletines, folletos, informes anuales,
evaluacin de los trabajadores, reportes de costos.
 Etapas del diseo del plan de prestaciones

4. Auditar los costos.

Las prestaciones se deben administrar correctamente. Se requiere de un

seguimiento y una evaluacin constante del desempeo y de los costos
involucrados. Para ello es preciso evaluar y ponderar los aspectos siguientes:

a) Costo total de las prestaciones, mensual y anual,

de todos los trabajadores.
b) Costo mensual y anual por trabajador.
c) Porcentaje de la nmina, mensual y anual.
d) Costo por trabajador, por hora.
e) Participacin de la organizacin y del trabajador en el programa.
f) Rendimiento de la inversin para la organizacin y para el trabajador.
 SALUD OCUPACIONAL
DEFINICIN
Es el conjunto de actividades multidisciplinarias
encaminadas a la promocin, educacin, prevencin,
control, recuperacin y rehabilitacin de los trabajadores,
para protegerlos de los riegos ocupacionales y ubicarlos en
un ambiente de trabajo de acuerdo con sus condiciones
fisiolgicas (O.I.T.)
PRINCIPALES AREAS DE SALUD OCUPACIONAL

Medicina del Trabajo

Higiene Industrial

Seguridad Industrial

Ergonoma
Factores Psicosociales
 Medicina del Trabajo
La Medicina del Trabajo busca promover y mantener el ms alto nivel de bienestar fsico,
mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir todo dao causado a la
salud de los trabajadores por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo contra
riesgos resultantes de la presencia de agentes perjudiciales a la salud; colocar y mantener al
trabajador en un empleo conveniente a sus aptitudes fisiolgicas y psicolgicas, en suma adaptar
el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea ( OIT OMS )

PRINCIPALES PROGRAMAS
- Examen de preempleo
- Anlisis y Clasificacin de ambiente
- Exmenes mdicos peridicos
 Higiene Laboral
Se ocupa del medio ambiente laboral, se define como Ciencia y el Arte
dedicado al reconocimiento, evaluacin y control del aquellos factores
ambientales que se originan en o por los lugares de trabajo y que pueden ser
causales de enfermedades, perjuicios a la salud o al bienestar, incomodidades
o ineficiencia entre los trabajadores, o entre los ciudadanos de la comunidad
Seguridad Laboral
Es el conjunto de actividades destinadas a
la prevencin, identificacin y control de las
causas que generan accidentes de trabajo .

FACTORES DE RIESGO
-Condicin ambiental peligroso.
- Actos inseguros.
- Riesgo por incendio y explosin.
- Riesgo elctrico
 Factores Psicosociales
Se encarga de estudiar :

a.) Las caractersticas del trabajo o factores de

tensin percibidas en el medio ambiente
objetivo global del trabajo.
b.) Las reacciones subjetivas de la persona a
los factores de tensin percibidas en el
trabajo denominados reacciones de tensin, y
manifestadas por medio de reacciones
psicolgicas y fisiolgicas, y
c.) Los resultados de prolongadas situaciones
de tensin: Enfermedad fsico, perturbaciones
mentales y conducta en retirada.
GRACIAS POR SU
ATENCIN