Aspectos Prácticos de La Disciplina en El Lugar de Trabajo

Sistema Universitario Ana G.
Méndez
Vicepresidencia de Recursos Humanos
ASPECTOS PRACTICOS DE LA
DISCIPLINA EN EL LUGAR DE
TRABAJO
Derechos Reservados©SUAGM.2007
Lcda. Carmencita Velázquez Márquez

CANCIO, NADAL, RIVERA & DIAZ, P.S.C
Viernes, 14 de septiembre de 2007

Centro Universitario de Cayey
1
I. INTRODUCCION
A. Definiciones
3. Empleado Temporero
Es contratado por un período de tiempo

determinado.
 Usualmente, el contrato sólo puede terminarse por
justa causa.
 Acumula vacaciones y licencia por enfermedad si
cumple con los requisitos establecidos en las
leyes sobre horas y salarios.
2
DEFINICIONES
 Deben ser temporeros bonafide, así no se crea una
expectativa de continuidad en los servicios.
 Requisitos para que un contrato de empleo se
considere bonafide:
a. esté por escrito;
b. se haga durante la primera jornada de trabajo
del empleado, o en caso de empleados
contratados por medio de compañías de

servicios temporeros de empleo, durante los
primeros 10 días del comienzo del contrato;
3
DEFINICIONES
c. tiene el propósito y así se hace constar de:
- sustituir a un(a) empleado(a) en uso de

licencia;
-llevar a cabo tareas extraordinarias o de
duración cierta (inventarios anuales, reparación de
equipo o maquinaria, embarque y desembarque
casual de carga, trabajo en determinadas épocas

del año, órdenes temporeras de aumentos de
producción);
-cualquier otro proyecto o actividad particular de
corta duración o duración cierta fija.
4
DEFINICIONES
2.Empleado Probatorio
Significa que es sometido a un período de

prueba de 90 días, por contrato, o 180 días
con la aprobación del Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos de Puerto
Rico.
5
EMPLEADO PROBATORIO
Requisitos para que ese contrato sea válido:

- Contrato debe ser por escrito;
- El contrato debe especificar la fecha de comienzo
y de terminación del período de prueba;
- El período probatorio no podrá exceder de 90 días,
a no ser que se obtenga autorización escrita del
Secretario del Trabajo para extenderlo hasta por
90 días adicionales;
- El contrato debe firmarse antes de que el asociado
comience a trabajar con la Institución.
6
ENPLEADO PROBATORIO
Todo contrato de período probatorio convenido con

posteridad al comienzo de la prestación de
servicios será nulo.
Durante este período de empleo el patrono está
excusado de darle el cumplimiento a la Ley Núm.
80.
7
DEFINICIONES
3. Empleado Regular
Que ha aprobado el período probatorio, o
que ha comenzado a trabajar sin contrato
probatorio por un período de tiempo
indeterminado.
a. Empleado a Tiempo Parcial
b. Empleado a Tiempo Completo
8
EMPLEADO REGULAR
B. Terminación de Contrato y/o de Empleo

Ley General de Despido (Ley Núm. 80 del 30 de mayo
de 1976, según enmendada)
1. Está cubierto :
Todo empleado de comercio, industria o cualquier

negocio o sitio de empleo designado como el
establecimiento; que trabaje mediante

remuneración de alguna clase; contratado sin
término determinado o temporeramente; que fuere
despedido de su empleo sin justa causa.
9
DEFINICIONES
2. Remedios Provistos
Indemnización equivalente a:
d. Si el despido ocurre dentro de los primeros 5 años

de servicio: Dos (2) meses de sueldo;
e. Si el despido ocurre luego de los 5 años hasta los
15 años de servicio: Tres (3) meses de sueldo;

f. Si el despido ocurre luego de los 15 años de
servicio: Seis (6) meses de sueldo;
10
DEFINICIONES
Más…
 Una (1) semana de sueldo por cada año de

servicio, si el despido ocurre dentro de los
primeros 5 años de servicio;
 Dos (2) semanas por cada año de servicio, si el
despido ocurre luego de los 5 años hasta los 15
años de servicio;
 Tres (3) semanas por cada año de servicio, luego
de haber completado 15 años o más de servicio.
11
DEFINICIONES
Excepto: cuando se trate del despido del empleado
por expresiones o intentos de ofrecer información
en una investigación ante un foro administrativo,
judicial o legislativo de Puerto Rico, la
indemnización será:
a. reinstalación en el empleo;
b. una suma igual a los salarios y beneficios

dejados de percibir desde la fecha del despido
hasta que un tribunal ordene la reinstalación.
12
DEFINICIONES
C. ¿Qué constituye despido?

 Cesantía del empleado, terminación del
empleo;
 Suspensión indefinida del empleado o por
un término que exceda de tres (3) meses,
excepto empleados de industrias y
negocios estacionales.
13
DEFINICIONES
 Despido tácito o constructivo, es la renuncia del
empleo motivada por actuaciones del patrono
dirigidas a forzar al empleado a renunciar, tales
como:
1. imponer o tratar de imponer condiciones de
trabajo más onerosas;
2. reducirle el salario;
3. rebajarlo de categoría;
4. someterlo a vejámenes o humillaciones de
hecho o de palabra
14
DEFINICIONES
D. ¿Qué es justa causa para un despido?
Justa Causa para el Despido Imputable al Obrero
o Empleado:
1. Patrón de conducta impropia o desordenada;
2. Actitud del empleado de no rendir su trabajo en
forma eficiente o de hacerlo tardía y
negligentemente, o en violación de las normas de

calidad del producto que se produce o maneja en
el establecimiento.
15
DEFINICIONES
3. Violación reiterada del empleado de las reglas y
reglamentos razonables establecidos por la
Compañia, siempre que copia escrita de los
mismos se le haya dado al empleado.
Nota: Despido a la primera ofensa como regla general

no se favorece.
Justa Causa para el Despido Imputable a la

Compañia:
4. Cierre total, temporero o parcial de las

operaciones;
16
DEFINICIONES
5. Cambios tecnológicos y de reorganización, así como
los de estilo, diseño o naturaleza del producto que
se produce o maneja en la compañía y los cambios
en los servicios rendidos al público;
6. Reducciones en el empleo necesarias por una

merma en el volumen de producción, ventas o
ganancias que prevalecen al ocurrir el despido.
17
II. ACCIONES DISCIPLINARIAS
A. ¿Qué es una acción disciplinaria?
Es una acción encaminada o dirigida a señalar al

empleado la comisión de errores o desviaciones de
las reglas de conducta con miras a que las
deficiencias, errores o conducta impropia sean
corregidas de inmediato. Al empleado concernido se
le notifica en qué forma se está apartando de lo que

de él (ella) se espera y cómo su conducta afecta el
normal funcionamiento de la empresa.
18
La conducta incorrecta o impropia de un empleado

puede variar desde pequeñas violaciones tales
como tardanzas, ausentismo hasta ofensas graves
tales como agredir a un supervisor, lo que puede
conllevar el despido inmediato.
B.¿Qué es disciplina progresiva?

Este procedimiento requiere una serie de

sanciones o acciones correctivas para detener
conducta impropia repetitiva. Es bien importante
observar el procedimiento o política interna
establecida por la Compañía.
19
Este sistema de disciplina progresiva generalmente

consiste de distintos grados de acción disciplinaria:
a. Amonestación verbal:
Al empleado se le llama la atención verbalmente

por la ofensa cometida. Un récord de esta acción
correctiva debe mantenerse en el expediente del
empleado, como constancia de la acción tomada.

Debe compartirse con el empleado la razón que
motiva la amonestación.
20
b. Amonestación escrita:
Esta amonestación la prepara el supervisor

detallando en qué consistió la violación o conducta
incorrecta y exhortando al empleado a que
descontinúe dicha conducta y mejore su
comportamiento. Se hace referencia a la
amonestación verbal anterior. Debe discutirse la
amonestación con el empleado y requerirle su firma

acusando recibo de haberla discutido.
21
c. Segunda o subsiguientes amonestaciones

escritas o suspensión disciplinaria definida:
Si el empleado no mejora en su comportamiento el

supervisor puede seguir este tercer paso,
advirtiéndole que de no mejorar prontamente, una
futura violación puede significar su terminación en
el empleo.
22
d. Despido
- Convencional
- Suspensión indefinida
- Suspensión que exceda tres meses
- Despido constructivo o implícito
(renuncia forzada)
23
Siempre debe existir justa causa para tomar la

acción disciplinaria o correctiva de que se trate. El
debido proceso requiere que el empleado tenga la
oportunidad de presentar su versión de lo ocurrido
antes de que se tome la acción disciplinaria.
Nota Importante: Consultar antes de actuar.

Otros procedimientos de disciplina progresiva

pueden incluir:
24
Otros procedimientos de disciplina
progresiva pueden incluir:
a. Diseñar planes de acción correctiva.

b. Establecer períodos de Observación Disciplinaria.
c. Efectuar cambios de posiciones cuando el
empleado no se desempeña satisfactoriamente;
luego de oportunidades de mejorar y adiestramientos
ofrecidos.
d. Congelar Aumentos de Salario en casos de
evaluaciones marginales.
25
FACTORES A CONSIDERAR
C. ¿Qué factores debo considerar al tomar acción

disciplinaria correctiva?
1. Reglas de Conducta – Deberán existir reglas de

conducta razonables donde se le exprese al
empleado la conducta que se espera que él
observe en la empresa. Recuerde que estas reglas
deben ser puestas en vigor en forma consistente y
uniforme, y el empleado debe tener la oportunidad

de conocerlas previo a su aplicación.
26
2. Expediente de Personal – Siempre deberá

examinarlo con anticipación a la toma de medidas
disciplinarias.
3. Casos Similares – Mantener uniformidad en la

aplicación de las reglas es esencial. Coteje que
empleados que cometen o incurren en la misma
violación están sujetos a sanciones similares, a no ser

que circunstancias mitigantes o agravantes claras
ameriten un trato distinto. El mayor riesgo de la falta
de uniformidad es el de reclamaciones de trato
desigual/discrimen por condiciones protegidas. 27
4. Prontitud – La acción disciplinaria hay que

tomarla tan pronto se incurre en la conducta
incorrecta o se descubre la misma.
5. Recuerde que la responsabilidad del patrono es

poner en vigor sus normas de disciplina y aplicarlas
uniformemente. Usted es quien representa al
patrono en la aplicación razonable y efectiva de

disciplina.
28
ANTES DE APLICAR ACCION
DISPLINARIA DEBE:
D. ¿Qué debo hacer antes de aplicar acción disciplinaria?
a. Coteje las reglas de conducta y/o políticas de

disciplina aplicables al caso.
b. Investigue cada situación como si fuera a culminar en
un litigio.
c. Examine los detalles de la falta tales como fecha,
hora, lugar, testigos, naturaleza.
d. Analice cómo se ha tratado a otros empleados en

iguales circunstancias.
29
e. Analice el resultado de casos anteriores
relacionados con el mismo asunto.
f. Examine cuidadosamente el expediente de personal
del empleado.
g. Considere cualquier otra evidencia, como tarjetas
ponchadas, récords de producción, informes de
asistencia, nómina u otros documentos que puedan
arrojar luz sobre la situación.

h. Entreviste a testigos y conserve declaraciones y
notas sobre ello.
30
i. Hable con el empleado a quien se contempla
disciplinar y bríndele oportunidad de exponer su
posición.
j. Considere circunstancias agravantes o mitigantes
que puedan afectar la situación.
k. Si usted se ha desviado de la disciplina que
administró en casos previos, documente la razón de
esta diferencia claramente.

l. Coordine con la oficina de Recursos Humanos.
m. Documente los pasos y los hallazgos de su
investigación.
31
E. ¿Qué documentación necesito para
establecer la justa causa para un despido?
Documentación necesaria incluye:
a. Récord de amonestaciones verbales donde se

indique la falta cometida, fecha en que se cometió,
quién le llamó la atención al empleado y cuándo fue

amonestado.
b. Amonestaciones escritas y/o suspensiones de
empleo.
32
c. Evaluaciones de trabajos.
d. Períodos probatorios o de observación disciplinaria.
e. Récords de producción, si aplica.
f. Entrevistas de testigos y declaraciones firmadas.
g. Fotografías.
h. Informes sobre incidentes que dan lugar a la acción
disciplinaria.
i. Récords de congelación de salarios.
j. Récords de tardanzas y ausencias, si aplica.
k. Récords de adiestramiento ofrecidos para mejorar la
ejecución del trabajo. 33
l. Reglas de conducta, manual, políticas y acuse de
recibo firmado por el empleado.
m. Todo récord de las oportunidades que se le han
brindado al (a la) empleado(a) para que retenga su
empleo y devengue un salario.
Cualquier otro documento relacionado con el incidente
que motiva la acción disciplinaria, o que sirva para la
defensa de la justa causa.

Es imprescindible documentar bien el expediente de
personal del empleado y cumplir con procedimientos
internos.
34
*El expediente de personal es la fuente primaria de
evidencia de la conducta y comportamiento del
empleado durante sus años de servicios con la
empresa. Todo documento relacionado con disciplina
deberá estar incluído en éste.
Esto incluye, entre otros:
- Solicitud de empleo;
- Recibo de Manual de Empleados y las Reglas de

Conducta y Seguridad (incluyendo la política de
Igualdad de Oportunidades en el Empleo y
Hostigamiento Sexual);
35
- Escala de paga;
- Historial de su eficiencia;
-Evaluaciones anuales; cartas y/o memorandos de
felicitación o de crítica constructiva;
-Amonestaciones escritas firmadas por el empleado;
- Ascensos y promociones;
- Recibo de políticas de beneficios a empleados.
36
F. Al proceder con una acción disciplinaria o despido,
considere lo siguiente:
1. ¿ Examinó y evaluó cuidadosamente el expediente de
personal del empleado?
2. ¿ Tenemos el recibo firmado por el empleado de que
recibió las reglas de conducta u otras políticas?
3. ¿ Están las amonestaciones escritas y/o verbales en ese
expediente ? Cotejar el contenido de las mismas.

4. ¿ Fueron las amonestaciones discutidas con el (la)
empleado(a) y están firmadas por él (ella) o por un testigo?
5. ¿ Están las evaluaciones ? ¿ Son cónsonas con los
señalamientos de disciplina?
37
 Recuerde que es un deber esencial de todo
supervisor evaluar objetivamente. No se puede
evaluar siempre “bien” a todo el personal si en
realidad el empleado tiene unas deficiencias. Una
evaluación escrita puede pesar en contra de la
compañía si es mal usada o llevada por el
supervisor. Puede existir justa causa para tomar
acción disciplinaria y sin embargo no poder

probarse la misma si tenemos una evaluación mal
llevada;
38
 Es necesario que el empleado firme su evaluación
y ofrecerle la oportunidad de hacer sus comentarios
por escrito, si los tiene;
 El mayor peligro es tener un procedimiento de
evaluación establecido y fallar en la
implementación del mismo. La mejor defensa que
puede tener un empleado en el futuro es alegar que
el patrono, pudiendo seguir el procedimiento que

tiene establecido para evaluar constructivamente al
empleado, no lo hizo, o lo ejecutó incorrectamente.
39
6. ¿ Está la prueba documental restante que
necesitamos disponible para uso en defensa del caso
de ser necesario en su día?
7. ¿ Tenemos la versión del (de la) empleado (a) sobre
los hechos que dan lugar al despido?
8. ¿Cotejamos cómo han sido tratados otros
empleados ante situaciones similares? ¿Hemos sido
consistentes y uniformes en la implantación de las
reglas de conducta? ¿Hemos sido razonables al

aplicar las mismas?
9. El empleado, ¿había advertido de que su patrón de
conducta, o la violación reiterada de las reglas de
conducta podría conllevar su despido?
40
G. ¿Qué pasos debo seguir al notificar acción
disciplinaria?
1. Asuma rol de autoridad. Recuerde que usted es
el supervisor/gerente y como tal, es un
representante del patrono.
2. Haga una breve exposición de la falta.
3. Indique que la conducta es inaceptable bajo las
normas de la empresa.
4. Requiera al empleado que corrija la falta.
5. Haga referencia a acciones disciplinarias
previas, si aplica.
41
6. Identifique la medida disciplinaria que se está
imponiendo.
7. Haga referencia a reglas específicas del manual de
empleados o de conducta, si aplica.
8. Advierta al empleado de las posibles consecuencias
de no mejorar su conducta.
9. Actúe con firmeza, sentido de convicción respecto al
señalamiento que efectúa.
42
10. Evite comentarios inapropiados al empleado en
torno a:
- embarazo - edad
- intimidad - difamación
- origen social o nacional - raza, color
- religión - condición social
- matrimonio
43
- impedimento físico/mental o condición de salud
- sexo/ hostigamiento sexual
- ideas políticas
- represalias
Es imprescindible que usted cumpla con todos estos

pasos de preparación, ya que en reclamaciones
presentadas bajo la Ley 100 y Ley 44 (antidiscrimen)

se presumirá que el acto disciplinario/despido fue
discriminatorio si no medió la justa causa.
44
H. ¿Cómo puedo reducir quejas o malestar que
conlleva tomar acción disciplinaria?
1. Esté alerta a causas comunes de quejas.

2. Corrija irritaciones menores inmediatamente.
3. Mantenga a empleados informados con relación
a la calidad de su trabajo.
4. Estimule sugerencias constructivas.

5. Mantenga y cumpla promesas pero no haga
promesas que no pueda cumplir o sin consultar con
Recursos Humanos.
45
6. Asigne trabajo de manera imparcial.
7. Explique cambios.
8. Actúe con prontitud con relación Peticiones/quejas.
9. No demuestre favoritismo.
10. Al disciplinar, hágalo discretamente.
11. No discipline a un empleado bajo coraje.
12. Demuestre profesionalismo y respeto en su

trato con el empleado.
46
RECUERDE:
La responsabilidad de disciplinar
adecuadamente y lograr un ambiente de
trabajo saludable y libre de discrimen, recae
en gran medida en el supervisor y el gerente
del empleado.
CUANDO SE TRATA DE IMPLANTAR Y
MANTENER DISCIPLINA, USTED ES EL

REPRESENTANTE DEL PATRONO ANTE
SUS EMPLEADOS.
47
MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION !
48

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Lcda. Carmencita Velázquez Márquez

Viernes, 14 de septiembre de 2007

Es contratado por un período de tiempo

contratados por medio de compañías de

- sustituir a un(a) empleado(a) en uso de

casual de carga, trabajo en determinadas épocas

Significa que es sometido a un período de

Requisitos para que ese contrato sea válido:

Todo contrato de período probatorio convenido con

b. Empleado a Tiempo Completo

B. Terminación de Contrato y/o de Empleo

Todo empleado de comercio, industria o cualquier

establecimiento; que trabaje mediante

d. Si el despido ocurre dentro de los primeros 5 años

15 años de servicio: Tres (3) meses de sueldo;

 Una (1) semana de sueldo por cada año de

b. una suma igual a los salarios y beneficios

C. ¿Qué constituye despido?

negligentemente, o en violación de las normas de

Nota: Despido a la primera ofensa como regla general

Justa Causa para el Despido Imputable a la

4. Cierre total, temporero o parcial de las

6. Reducciones en el empleo necesarias por una

ganancias que prevalecen al ocurrir el despido.

A. ¿Qué es una acción disciplinaria?

Es una acción encaminada o dirigida a señalar al

le notifica en qué forma se está apartando de lo que

La conducta incorrecta o impropia de un empleado

B.¿Qué es disciplina progresiva?

Este procedimiento requiere una serie de

Este sistema de disciplina progresiva generalmente

Al empleado se le llama la atención verbalmente

empleado, como constancia de la acción tomada.

Esta amonestación la prepara el supervisor

amonestación con el empleado y requerirle su firma

c. Segunda o subsiguientes amonestaciones

Si el empleado no mejora en su comportamiento el

Siempre debe existir justa causa para tomar la

Nota Importante: Consultar antes de actuar.

Otros procedimientos de disciplina progresiva

a. Diseñar planes de acción correctiva.

C. ¿Qué factores debo considerar al tomar acción

1. Reglas de Conducta – Deberán existir reglas de

uniforme, y el empleado debe tener la oportunidad

2. Expediente de Personal – Siempre deberá

3. Casos Similares – Mantener uniformidad en la

violación están sujetos a sanciones similares, a no ser

4. Prontitud – La acción disciplinaria hay que

5. Recuerde que la responsabilidad del patrono es

patrono en la aplicación razonable y efectiva de

a. Coteje las reglas de conducta y/o políticas de

d. Analice cómo se ha tratado a otros empleados en

arrojar luz sobre la situación.

esta diferencia claramente.

Documentación necesaria incluye:

a. Récord de amonestaciones verbales donde se

quién le llamó la atención al empleado y cuándo fue

defensa de la justa causa.

- Recibo de Manual de Empleados y las Reglas de

- Recibo de políticas de beneficios a empleados.

expediente ? Cotejar el contenido de las mismas.

acción disciplinaria y sin embargo no poder