UNIDAD 1: TEORÍAS, ENFOQUES E INTRODUCCIÓN A LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
introducción
La Gerencia del Talento Humano es el conjunto de procesos, estrategias y acciones que una organización —pública o privada
— desarrolla para atraer, seleccionar, formar, motivar, evaluar, retener y desarrollar a las personas que hacen parte de ella,
reconociendo que son su recurso más valioso.
En el contexto colombiano, y especialmente en la administración pública, la gerencia del talento humano no se limita a lo
operativo o administrativo; hoy se entiende como un componente estratégico que busca fortalecer la capacidad institucional
del Estado, promover la eficiencia en la prestación de servicios, y consolidar una cultura organizacional basada en principios
como el mérito, la equidad, la ética y la orientación al ciudadano.
Algunos aspectos clave de esta gerencia incluyen:
Planificación del talento según las necesidades institucionales.
Selección por mérito, garantizando transparencia y objetividad.
Capacitación y desarrollo continuo, para fortalecer competencias.
Evaluación del desempeño, con criterios técnicos y éticos.
Bienestar y clima organizacional, para promover entornos saludables y productivos.
Gestión del conocimiento e innovación, como motor de transformación.
En síntesis, la Gerencia del Talento Humano busca alinear las capacidades y el desarrollo de las personas con los objetivos
estratégicos de una organización, generando valor, sostenibilidad y mejores resultados.
1. Fundamentos Conceptuales y Normativos de la Gerencia del Talento Humano en Colombia
La Gerencia del Talento Humano en Colombia se ha constituido como una herramienta estratégica fundamental para
modernizar el aparato estatal, superar la visión burocrática tradicional y responder a los retos de una administración pública más
dinámica, eficiente y centrada en el ciudadano. Este cambio de paradigma reconoce que el capital humano no es solo un recurso
operativo, sino el motor del cambio institucional, capaz de incidir directamente en la calidad de la gestión pública y en el
cumplimiento de los fines esenciales del Estado.
Desde el enfoque conceptual, la Gerencia del Talento Humano se sustenta en principios como el mérito, la transparencia, la
equidad, la responsabilidad, la ética y la orientación a resultados. Estos valores consolidan una gestión centrada en las personas,
donde se reconoce al servidor público no solo como ejecutor de tareas, sino como un actor clave en la transformación del
Estado y la garantía de derechos ciudadanos. De esta manera, el talento humano adquiere un papel transversal en la planeación
estratégica, la innovación institucional y el mejoramiento continuo de la administración pública.
En cuanto a su base normativa, el Decreto 1083 de 2015 ordena y regula el Sistema de Gestión del Empleo Público,
estableciendo un marco integral para los procesos de vinculación, desarrollo y retiro del personal estatal. Este decreto incorpora
estándares de mérito, profesionalismo y desarrollo de competencias, impulsando un modelo de gestión orientado a resultados.
Asimismo, el Decreto 612 de 2018 introduce una visión sistémica de la planeación institucional, al exigir la articulación entre
los planes de talento humano y los objetivos estratégicos de las entidades, lo cual garantiza coherencia y efectividad en la
gestión pública.
Por otra parte, el Decreto 909 de 2004, al regular los concursos públicos de méritos, constituye una garantía del derecho a
acceder al empleo público en condiciones de igualdad, combatiendo el clientelismo y promoviendo una administración basada
en criterios objetivos y verificables. Esta normativa fortalece los valores democráticos del Estado Social de Derecho y garantiza
que los cargos públicos sean ocupados por personas idóneas y competentes.
En conjunto, estos marcos normativos permiten trascender la lógica administrativa tradicional hacia una gerencia pública
moderna, capaz de articular el desarrollo del talento humano con las metas del país. Se consolida así un modelo de gestión con
enfoque humano, transparente y participativo, indispensable para responder a los retos del siglo XXI, como la transformación
digital, la sostenibilidad, la gobernanza democrática y la inclusión social.
2. La Gestión del Talento Humano como Proceso, Gerencia, Planeación y Organización
La Gestión del Talento Humano (GTH) ha dejado de ser una función secundaria o meramente operativa dentro de las
organizaciones, especialmente en el sector público, para consolidarse como un componente estratégico, transversal y
transformador. Esta evolución responde a las nuevas dinámicas sociales, tecnológicas y administrativas que exigen
instituciones más ágiles, humanas y eficientes.
1. Como proceso
La GTH es, ante todo, un proceso sistemático y cíclico que implica etapas articuladas: planeación de personal, reclutamiento,
selección por mérito, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, motivación, promoción y desvinculación digna. Cada
una de estas etapas debe ejecutarse con criterios técnicos, éticos y de equidad. Comprender la gestión del talento como proceso
permite fortalecer la retroalimentación constante, la mejora continua y la sostenibilidad del capital humano. Un proceso mal
ejecutado puede tener efectos negativos en la moral organizacional, la eficiencia institucional y la percepción ciudadana.
2. Como gerencia
En su dimensión gerencial, la GTH es un campo que demanda liderazgo estratégico, toma de decisiones basada en evidencia
y capacidad de anticipación. No se trata simplemente de administrar recursos humanos, sino de gerenciar el talento como
activo organizacional. Esto implica identificar potencialidades, gestionar el conocimiento, fomentar el liderazgo transformador
y crear condiciones para la innovación y el compromiso. Una gerencia del talento alineada con los fines del Estado promueve la
eficacia de la acción pública, el fortalecimiento institucional y la consolidación del Estado Social de Derecho.
3. Como planeación
La GTH también cumple una función prospectiva: permite anticipar cambios y adaptar estrategias. En un entorno marcado
por la transformación digital, el envejecimiento de la planta de personal, el cambio climático y las nuevas demandas ciudadanas,
planear el talento humano implica desarrollar mapas de riesgos, análisis de brechas de competencias, identificación de nuevas
habilidades y diseño de planes de sucesión. Esta planeación estratégica permite a las organizaciones públicas responder con
agilidad y pertinencia a los retos del presente y del futuro.
4. Como organización
Finalmente, la GTH funciona como articuladora de las diferentes áreas funcionales, integrando lo humano con lo técnico, lo
operativo con lo estratégico. No se limita a un departamento específico, sino que actúa como eje transversal de la
institucionalidad. Su función organizativa permite alinear la estructura organizacional con las capacidades de los servidores
públicos, mejorando la eficiencia, la comunicación y la cultura institucional. Una organización con talento humano bien
gestionado promueve la confianza ciudadana, la transparencia y el servicio público de calidad.
3. Gestión Estratégica del Talento Humano y el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG)
MIPG como modelo: es un marco de referencia que las entidades publicas utilizan para dirigir, planear, ejecutar, hacer
seguimiento, evaluar y controlar su gestión.
Su objetivo: es asegurar que la gestión publica sea eficiente y que finalmente ayude a tomar decisiones para encontrar un
resultado cumpliendo con valores como lo es la honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia.
La articulación entre la Gestión Estratégica del Talento Humano y el MIPG no solo redefine la función del servidor público,
sino que reconfigura el modelo de administración del Estado colombiano, alineándolo con estándares contemporáneos de
gobernanza democrática, transparencia y eficiencia. Este enfoque responde a la necesidad urgente de fortalecer las instituciones
públicas frente a retos como la desconfianza ciudadana, la corrupción, la inequidad social y los impactos de la transformación
digital.
El servidor público como agente de cambio
Una de las premisas centrales del MIPG, especialmente en su Dimensión 3, es que la calidad del servicio público depende
directamente de la calidad humana y profesional de quienes lo prestan. En ese sentido, la gestión del talento humano deja
de ser un asunto burocrático para convertirse en una estrategia de desarrollo estatal, que exige:
Inversión en capacitación y formación continua.
Procesos de evaluación del desempeño con criterios claros y éticos.
Políticas que garanticen condiciones laborales dignas, estabilidad y motivación.
Al garantizar la profesionalización de la función pública, el Estado fortalece su legitimidad, mejora su capacidad de respuesta
frente a la ciudadanía y genera confianza institucional, un capital intangible esencial para la democracia.
La innovación y el aprendizaje como motores de desarrollo institucional
Desde la Dimensión 4, el MIPG reconoce que el conocimiento es un recurso estratégico, y que su gestión adecuada permite
mejorar continuamente la oferta pública. Esta visión rompe con el paradigma tradicional de administración rígida y promueve:
La innovación pública, entendida como la capacidad del Estado para adaptarse, repensarse y resolver problemas de
forma creativa.
La sistematización de experiencias, para evitar repetir errores y capitalizar aciertos.
El aprendizaje organizacional, donde el conocimiento fluye entre funcionarios, áreas y niveles de gobierno.
Estas prácticas no solo mejoran la eficiencia, sino que impulsan una cultura organizacional dinámica y reflexiva, clave para
afrontar fenómenos como la transformación digital, la crisis ambiental o los cambios en las demandas ciudadanas.
Integración institucional y sostenibilidad
Uno de los aportes más valiosos del MIPG es que no actúa de forma aislada, sino que se integra con herramientas de
planeación y evaluación, como:
El Plan Anual De Vacante, es una herramienta que las entidades publicas usan para planificar y administra las
provisiones del empleo de las carreras administrativas que están en vacantes, este plan detalla su nivel, su código, su
grado y dependencia dentro de la entidad, informando el cargo, identificando la necesidad de la persona, identifica la
información presupuestal ajustando la planta de personal.
El Plan De Prevención De Talento Humado, es un instrumento de la gestión del talento humano que permite contrastar
los requerimientos de personas con la disponibilidad interna que se tenga del mismo, par atender dicho requerimiento y
cumplir con el objetivo de la entidad. Un ejemplo de ello sería la implementación de un programa de formación en
seguridad laboral para todos los empleados, con el objetivo de reducir accidentes y enfermedades laborales, este
programa podría incluir capacitación y identificación de riesgo.
El Plan Estratégico de Talento Humano, es un documento que define la política estratégica para la gestión del personal
en una organización para alinearla con los objetivos de la entidad logrado el máximo rendimiento del capital humano, que
anticipa necesidades y orienta el desarrollo del personal.
El Plan Institucional de Capacitación, es un documento que define las acciones de formación y desarrollo para mejorar
las competencias, como, por ejemplo: mejoramiento de los procesos, fortalecimiento de las capacidades laborales y
actitudes personales, que garantiza el crecimiento profesional alineado con las metas institucionales.
El Plan De Trabajo Anual De Seguridad Y Salud En El Trabajo, es un instrumento de planificación que define las
actividades a realizar durante un año para cumplir con los objetivos del sistema SST de una organización, por ejemplo, la
creación de un programa AST (Análisis seguro de tarea) y el COPASO (Comité Paritario de Salud Ocupacional).
El Plan de Incentivos Institucional, es un conjunto de estrategias y actividades diseñadas para motivar a los empleados,
servidores públicos, de una organización con el fin de lograr resultados específicos. Ejemplo: El más alto estándar de
seguridad social “Cero Accidentes” con estos buenos desempeño, responsabilidad y compromiso los trabajadores reciben
beneficios como recompensa, reconocimiento, bonificaciones, etc.
Esta integración promueve una gestión pública coherente, planificada y centrada en resultados, que trasciende las
administraciones políticas y asegura la sostenibilidad de las reformas, incluso en contextos de cambio gubernamental.
Dimensión ética y social
Además del enfoque técnico, la gestión del talento humano en el marco del MIPG tiene una dimensión profundamente
ética y social. Al promover el ingreso por mérito, la evaluación objetiva y el trato digno al servidor público, se combate la
corrupción, el clientelismo y el nepotismo. Asimismo, se refuerzan principios como:
La equidad en el acceso al empleo público.
La inclusión de grupos históricamente excluidos (mujeres, personas con discapacidad, comunidades étnicas).
La protección de los derechos laborales y humanos en la administración pública.
Este enfoque contribuye a construir un Estado más justo, representativo e inclusivo, en línea con los principios del Estado
Social de Derecho y los compromisos internacionales en derechos humanos y desarrollo sostenible.
En síntesis, la Gestión Estratégica del Talento Humano, enmarcada en el MIPG, no es solo una técnica de administración
pública moderna, sino una apuesta por una nueva cultura institucional en el Estado colombiano. Una cultura donde el
servidor público es reconocido como sujeto de derechos, protagonista de la transformación estatal y puente entre el gobierno y
la ciudadanía. Fortalecer esta gestión significa, en última instancia, fortalecer la democracia y la capacidad del Estado para
servir al interés público.
Comparación entre la Gestión del Talento Humano en el Sector Privado y Público
Aspecto Sector Privado Sector Público
Reclutamiento y Procesos ágiles, enfocados en competencias Basado en criterios de mérito y normativas
Selección clave (técnicas y blandas), con tecnologías públicas (exámenes, concursos de méritos,
como IA, ATS y entrevistas. transparencia).
Capacitación y Enfoque en programas de formación continua Capacitación centrada en la mejora del
Desarrollo y especialización para adaptarse a cambios del desempeño de los funcionarios para cumplir con
mercado. los objetivos institucionales.
Evaluación del Modelos de evaluación 360°, indicadores de Evaluaciones formales basadas en rendimiento y
Desempeño productividad, y retroalimentación constante. cumplimiento de metas institucionales,
generalmente por períodos anuales.
Clima y Cultura Fomento del sentido de pertenencia mediante Cultura institucional centrada en la eficiencia,
Organizacional valores corporativos, bienestar laboral y ética y valores ciudadanos, promoviendo la
cultura organizacional. estabilidad en el servicio.
Motivación e Incentivos Bonificaciones, reconocimiento, stock Incentivos ligados al cumplimiento de metas,
options, horarios flexibles y programas de promociones por méritos y reconocimiento del
bienestar para mantener el talento. desempeño dentro del marco público.
Bienestar Laboral y Programas de salud integral y bienestar, con Programas de bienestar laboral ajustados a la
Salud un enfoque en la salud física y mental. normativa pública, con un enfoque en seguridad
social y condiciones laborales.
Gestión por Se desarrollan perfiles específicos según las Definición de perfiles y competencias según la
Competencias necesidades de negocio y resultados necesidad del servicio público y el cumplimiento
esperados. de sus funciones.
Responsabilidad Social Iniciativas de inclusión laboral, equidad y Proyectos sociales dirigidos a mejorar la calidad
Empresarial (RSE) programas en comunidades vulnerables. de vida de la población, con énfasis en equidad y
desarrollo social.
Transformación Digital Uso de herramientas tecnológicas avanzadas Implementación de herramientas digitales para
en GTH como HR Analytics para tomar decisiones optimizar la gestión pública, con énfasis en la
basadas en datos. eficiencia y transparencia.
Atracción de Talento y Estrategias para atraer talento diverso con Programas orientados a la estabilidad, desarrollo
Marca Empleadora programas de desarrollo y beneficios. y reputación institucional como empleador
público.
El sector privado y el sector público manejan la gestión del talento humano de manera distinta, principalmente debido a las
diferencias en sus objetivos, marcos normativos y el tipo de resultados que cada uno busca alcanzar. Aunque ambos comparten
algunas prácticas comunes, sus enfoques son adaptativos a sus contextos respectivos.
Reclutamiento y Selección
En el sector privado, la búsqueda de talento se orienta hacia la rapidez y la agilidad, dado que el entorno empresarial cambia
constantemente y la competencia por talento es feroz. Las empresas recurren a tecnologías avanzadas como inteligencia
artificial (IA) y sistemas de seguimiento automatizado de candidatos (ATS), lo que les permite evaluar rápidamente a los
postulantes y adaptarse a las demandas del mercado laboral. La flexibilidad en los requisitos también juega un papel importante,
ya que el sector privado puede ajustar rápidamente las necesidades de personal según las dinámicas del mercado.
En contraste, el sector público se rige por una estricta normativa legal, que promueve la igualdad de oportunidades y la
transparencia en el acceso a los cargos públicos. Los concursos de méritos, pruebas de conocimiento y exámenes son
herramientas clave para garantizar que el proceso sea justo y en conformidad con la ley. La selección se basa no solo en las
habilidades técnicas, sino también en la capacidad de cumplir con los principios éticos y la misión del servicio público.
Capacitación y Desarrollo:
El sector privado tiene una gran flexibilidad para adaptar sus programas de capacitación a las necesidades inmediatas del
mercado, ofreciendo formación continua y especialización para mantener la competitividad y la innovación. Esta formación está
diseñada no solo para mejorar el rendimiento individual, sino también para responder a cambios de tendencia en la industria o la
evolución tecnológica.
Por otro lado, el sector público se centra más en el desarrollo funcional de los servidores públicos, con el objetivo de mejorar su
desempeño en el marco de las políticas y objetivos institucionales. Aunque la capacitación también tiene un enfoque
profesional, los programas están más orientados a garantizar el cumplimiento de las normativas y objetivos institucionales.
Además, es común que en el sector público la capacitación esté muy estructurada y planificada, con un enfoque a largo plazo.
Evaluación del Desempeño:
En el sector privado, la evaluación del desempeño se basa en modelos más dinámicos, como el 360° y el uso de indicadores de
productividad. La retroalimentación constante es esencial para que los empleados se mantengan alineados con las expectativas
de la empresa, y para promover el crecimiento individual dentro de la organización. Las evaluaciones tienden a estar más
vinculadas a resultados medibles que reflejan el desempeño real en el negocio.
El sector público, en cambio, lleva a cabo evaluaciones más estructuradas y formales. Las mediciones suelen estar asociadas a
metas institucionales específicas y evaluadas anualmente. Si bien la transparencia es también un valor fundamental en el sector
público, las evaluaciones no son tan flexibles como en el sector privado y a menudo se ven influenciadas por las normas y
regulaciones estatales.
Motivación e Incentivos:
En el sector privado, las bonificaciones, stock options, y reconocimientos son estrategias clave para mantener la motivación de
los empleados. A través de programas de bienestar y flexibilidad laboral (como horarios flexibles o teletrabajo), las empresas
buscan asegurar la satisfacción y retención de su personal. La competencia por talento es feroz, y las empresas utilizan todos los
recursos disponibles para atraer y retener talento valioso.
En el sector público, los incentivos están ligados a criterios objetivos, como el cumplimiento de metas establecidas y el respeto
por los principios de mérito. Las promociones dentro del sector público se basan en el rendimiento y el mérito, y no tanto en
incentivos económicos directos. En lugar de programas de bienestar altamente personalizados, los empleados públicos suelen
beneficiarse de incentivos sociales y reconocimientos institucionales dentro del marco normativo del servicio público.
Bienestar Laboral y Salud:
El sector privado dedica una gran atención a la salud integral de sus empleados, ofreciendo programas que van más allá de la
seguridad social, incluyendo la salud física, mental y emocional. Muchas empresas, especialmente las de gran tamaño,
implementan programas que van desde la atención médica hasta actividades de bienestar como el yoga o los programas de
gestión del estrés. La salud de los empleados es vista como una inversión para maximizar el rendimiento y asegurar una fuerza
laboral sana y productiva.
El sector público, aunque también comprometido con el bienestar, se encuentra más limitado en cuanto a los recursos para
programas de bienestar innovadores. La seguridad social y los beneficios establecidos por las leyes son la principal prioridad.
Sin embargo, los programas tienden a estar más orientados a asegurar el cumplimiento de los derechos laborales y las
condiciones mínimas de trabajo que a un enfoque integral de salud.
Transformación Digital en GTH:
En el sector privado, la transformación digital está estrechamente vinculada con la innovación y la necesidad de adaptarse
rápidamente a un mercado cambiante. Se usan herramientas tecnológicas avanzadas como los HR Analytics para tomar
decisiones basadas en datos y mejorar la gestión del talento. La digitalización no solo mejora la eficiencia, sino que también
permite una gestión más precisa del talento humano.
Por su parte, el sector público también está adoptando tecnologías digitales para mejorar la gestión pública, con énfasis en la
transparencia, la eficiencia administrativa, y el acceso ciudadano. Si bien la implementación de tecnología en el sector público
puede ser más lenta debido a los procesos burocráticos, el objetivo es garantizar una gestión pública eficiente, más inclusiva y
abierta a la ciudadanía.
Atracción de Talento y Marca Empleadora:
El sector privado se enfoca en construir una marca empleadora atractiva a través de sus programas de desarrollo, beneficios
laborales y una fuerte cultura organizacional. El sector privado está motivado por la competitividad y la innovación, buscando
atraer el mejor talento posible para mantener su ventaja en el mercado.
En el sector público, la marca institucional se centra más en ofrecer estabilidad y oportunidades de desarrollo dentro de un
marco legal. Las organizaciones públicas promueven la reputación de servir a la sociedad, como un atractivo para los individuos
que buscan empleos seguros y de largo plazo.
Ambos sectores tienen el desafío de gestionar el talento humano de manera efectiva, pero lo hacen dentro de contextos distintos
y con objetivos que, si bien son complementarios en términos de eficiencia y efectividad, responden a necesidades diferentes: el
sector privado busca adaptabilidad y competitividad, mientras que el sector público se enfoca en la transparencia, el servicio
ciudadano y la estabilidad institucional.
Conclusión
La Gerencia del Talento Humano en Colombia ha dejado de ser una función meramente administrativa para convertirse en un
componente estratégico y transversal de la gestión pública. Gracias a un marco normativo coherente y políticas integradas como
el MIPG, hoy se prioriza al servidor público como sujeto activo de transformación del Estado. En este sentido, la gestión del
talento humano contribuye directamente a mejorar la capacidad institucional, fomentar la confianza ciudadana, asegurar la
prestación de servicios de calidad y construir una administración pública más ética, profesional, innovadora y cercana a las
realidades sociales del país.
Este enfoque integral y estratégico es fundamental para enfrentar los desafíos contemporáneos de la administración pública,
como la digitalización, la globalización y las crecientes demandas ciudadanas. Solo mediante una gestión del talento humano
que promueva la equidad, la transparencia y la eficiencia, será posible construir un Estado más justo, inclusivo y capaz de
responder a las necesidades de la sociedad colombiana.
1. CPC. (Año). Título del documento. Editorial (si aplica).
2. Pulido, P. P. S., & Universidad de los Andes (Colombia). Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo. (2015). Gestión estratégica del talento
humano en el sector público. Universidad de los Andes, Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo.
https://www.funcionpublica.gov.co/documents/28587425/35003993/13.pdf/14e1b01a-606f-210c-d8e9-56ffa640897c?t=1544566441868
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https://www.funcionpublica.gov.co/documents/28587425/35003993/6.pdf/a65ce015-7e04-32158da9-55895449486f?t=1544565854141
4. FUNCIÓN PÚBLICA. (Año). Cómo opera el MIPG. https://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg
5. Decreto 1083 de 2015. (2015). Por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública. Gobierno de Colombia.
6. Decreto 1499 de 2017. (2017). Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Calidad en las Entidades
del Estado. Gobierno de Colombia.
7. Código de integridad. (Año). Código de integridad - EVA - Función Pública. Función Pública.
