Desarrollo Organizacional.
6. Mencione cinco aspectos por los que las personas no aceptan el cambio en las
organizaciones:
- Miedo a lo desconocido: El cambio genera incertidumbre y muchas
personas temen perder el control o enfrentarse a situaciones nuevas para
las que no se sienten preparadas.
- Pérdida de seguridad laboral o beneficios: Si el cambio implica
reestructuraciones, nuevos procesos o tecnologías, puede surgir el temor
de perder el empleo o ciertas ventajas adquiridas.
- Falta de comunicación: Cuando no se informa adecuadamente sobre el
cambio, sus razones y beneficios, las personas pueden resistirse por
desconfianza o por no entender el propósito.
- Apego a la rutina: Muchas personas se sienten cómodas con la manera en
que ya están haciendo su trabajo y no quieren salir de su zona de confort.
- Experiencias negativas previas: Si han vivido procesos de cambio mal
gestionados en el pasado, pueden mostrarse escépticas o reacias a
participar nuevamente.
7. Ernesto Domínguez, empleado de la sección de diseño en una fábrica de
artesanías para exportación, no sabe con certeza si las fuerzas que propician el
cambio deben ser solo internas o también influyen aspectos externos. Auxilie a
Ernesto. Justifique su respuesta mediante la exposición de un caso real:
- Ernesto debe tener en cuenta que las fuerzas que impulsan el cambio en
una empresa pueden ser tanto internas como externas. Las internas
surgen dentro de la organización, como nuevas ideas del equipo, mejoras
en los procesos o cambios en la estructura. Por otro lado, las externas
vienen del entorno, como las tendencias del mercado, la competencia o
las regulaciones para exportar. Un ejemplo claro es la empresa LEGO,
que tuvo que adaptarse cuando los intereses de los niños cambiaron y sus
ventas bajaron. No solo reorganizó su forma de trabajar internamente,
sino que también ajustó sus productos a lo que el mercado pedía. Así
como LEGO, la fábrica de artesanías donde trabaja Ernesto debe estar
atenta a ambos tipos de fuerzas para mantenerse competitiva y seguir
creciendo.
8. Identifique elementos comunes de las definiciones de DO de este capítulo.
¿Cuál de ellas se puede aplicar en su país y por qué?
- Las definiciones de Desarrollo Organizacional (DO) que aparecen en el
capítulo tienen varios elementos en común. Entre ellos destacan:
1. Cambio planificado: Todas las definiciones coinciden en que el DO
no ocurre por casualidad, sino que es un proceso intencional y
estructurado.
2. Mejora continua: Se busca que la organización funcione de manera
más eficaz, eficiente y saludable a largo plazo.
3. Participación de las personas: El factor humano es central; se
reconoce que el desarrollo se logra con el compromiso y
participación activa de los empleados.
4. Uso de teorías del comportamiento: Muchas definiciones hacen
referencia al uso de conocimientos provenientes de la psicología,
sociología y otras ciencias del comportamiento.
5. Enfoque sistémico: El DO se entiende como un proceso integral que
afecta a toda la organización, no solo a una parte.
Una definición que se puede aplicar de forma muy práctica en Honduras es la que
considera el DO como “un esfuerzo planificado a largo plazo, que utiliza un enfoque
sistemático para mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de sus empleados”.
Esta definición es adecuada para el contexto hondureño porque muchas organizaciones
en el país (tanto públicas como privadas) necesitan fortalecer su estructura interna,
mejorar su clima laboral y adaptarse a un entorno cambiante. Con un enfoque
planificado y participativo, se pueden lograr avances reales en productividad y bienestar
laboral, incluso en contextos con recursos limitados o desafíos sociales. Además, esta
visión permite impulsar una cultura organizacional más ética, colaborativa y sostenible,
algo muy necesario en el desarrollo económico y social de Honduras.
9. Haga una exposición sobre la aplicabilidad en México y Latinoamérica de la
administración del cambio.
- La administración del cambio es clave para ayudar a las organizaciones a
adaptarse a nuevas situaciones. En México y Latinoamérica es muy útil
porque muchas empresas enfrentan problemas como crisis económicas,
cambios de gobierno, leyes inestables y avances tecnológicos rápidos.
Aplicarla permite que las organizaciones se preparen mejor, sean más
flexibles y puedan mejorar su forma de trabajar. Por ejemplo, muchas
empresas mexicanas han tenido que cambiar procesos para cumplir con
el T-MEC o adaptarse a la digitalización.
Además, ayuda a que los empleados acepten mejor los cambios, mejora
la comunicación interna y apoya a los líderes en momentos difíciles. Por
todo esto, la administración del cambio no solo es aplicable, sino
necesaria para que las organizaciones en Latinoamérica crezcan y se
mantengan competitivas.
10. Mencione tres ideas para poder involucrar la alta dirección en los procesos de
cambio de la empresa en la que usted labora (si fuese el caso) o en aquella en la
que realiza usted su proyecto final de curso:
Estrategias para involucrar a la alta dirección en los procesos de
cambio
Lugar de trabajo: Planta de energía física y Servicios de la Universidad
Panamericana Zamorano.
1. Presentar evidencia clara de los beneficios del cambio propuesto:
Para captar el interés de la alta dirección, se propondrá un informe con
datos reales sobre cómo el cambio impactará positivamente en la
eficiencia operativa de la planta. Por ejemplo, reducción de tiempos de
mantenimiento, menor consumo de energía auxiliar o mejora en los
indicadores de seguridad. Esto les permitirá ver el cambio como una
decisión estratégica, no solo operativa.
2. Incluir a la alta dirección en un comité de seguimiento del proyecto:
Se propondrá la creación de un comité liderado en parte por directivos,
con reuniones mensuales de seguimiento. Su participación activa no solo
dará respaldo al proyecto, sino que también permitirá tomar decisiones
más rápidas y con mayor apoyo organizacional.
3. Alinear el proyecto con los objetivos estratégicos de la planta:
El cambio será presentado como un paso concreto hacia metas clave de
la empresa, como sostenibilidad energética, cumplimiento con normas
ambientales o mejora en los índices de productividad. De esta forma, la
alta dirección verá que el proyecto está en línea con la visión general de
la organización.
