Felicidad y bienestar
¿Qué es la felicidad? Es una condición interna y personal. Tiene un enfoque apreciativo y de
aprendizaje. La felicidad está en el presente, en mi camino y debe ser descubierta.
¿Qué es el bienestar? Es "estar bien" es decir lograr alcanzar un estado en el que
simplemente nos sentimos bien, tenemos sensaciones agradables, pensamientos y emociones
positivas.
Trabajar el Bienestar Corporativo es un acto de conciencia organizada.
El bienestar corporativo puede entrenarse. Para ello se necesita abarcar múltiples
disciplinas desde un triple enfoque: aspectos teóricos que hacen al bienestar subjetivo,
habilidades que deben ser adquiridas y, además, actitudes necesarias para habitar este
paradigma.
Felicidad organizacional: Se refiere al bienestar, satisfacción y motivación que sienten los
empleados dentro de una organización. Está influenciada por factores como el ambiente de
trabajo, la cultura organizacional, las relaciones laborales y las oportunidades de crecimiento
y desarrollo. Un alto nivel de felicidad organizacional suele correlacionarse con una mayor
productividad, lealtad y compromiso por parte de los empleados.
5 componentes del bienestar
1 • Bienestar profesional: Que te guste lo que haces.
Un ambiente laboral que fomenta el desarrollo profesional, reconoce el desempeño y permite
un equilibrio entre la vida laboral y personal puede aumentar el bienestar profesional. Cuando
los empleados disfrutan de lo que hacen, están más comprometidos y motivados, lo que
conduce a una mayor felicidad y productividad en el trabajo.
2 • Bienestar social: Tener amistades significativas.
Equipos unidos, oportunidades para la interacción social y un ambiente laboral inclusivo y
respetuoso pueden fomentar un alto bienestar social. Las amistades y conexiones laborales
significativas pueden brindar apoyo emocional, mejorar la colaboración y aumentar la
satisfacción general en el trabajo.
3 • Bienestar financiero: Administrar bien el dinero.
Se relaciona con la percepción del empleado sobre su compensación, beneficios y la
capacidad de administrar sus finanzas personales. Las empresas pueden ofrecer programas
educativos sobre finanzas, beneficios competitivos y compensaciones justas para contribuir a
este bienestar.
4 • Bienestar físico: Tener suficiente energía.
Abarca cómo se siente físicamente el empleado y si cuenta con la energía necesaria para
cumplir con sus responsabilidades diarias. Las empresas pueden fomentar este bienestar
ofreciendo programas de salud y bienestar, espacios para descansos activos y beneficios
relacionados con la salud.
5 • Bienestar comunitario: Amar el lugar en donde vives.
Se refiere a la conexión y sentido de pertenencia que siente un empleado hacia su comunidad
laboral y, en un sentido más amplio, hacia la comunidad donde vive y trabaja. Las empresas
pueden contribuir organizando actividades de voluntariado, apoyando causas locales y
fomentando una cultura organizacional de apoyo comunitario.
Mindfulness
Mindfulness / conciencia plena: Práctica de atención plena en el presente, observando los
pensamientos, sensaciones y emociones sin juzgarlos. Se centra en el reconocimiento
consciente del momento actual.
Skills para el mindfulness:
Atención focalizada: Habilidad para centrar la atención en una experiencia o estímulo
específico sin distraerse.
Observación sin juicio: Capacidad de percibir sensaciones, pensamientos y emociones sin
etiquetarlos ni evaluarlos.
Reconocimiento de la impermanencia: Comprensión de que todo cambia y nada es
permanente, lo que facilita la aceptación.
Regulación emocional: Habilidad para manejar y responder a las emociones sin reaccionar
impulsivamente.
Compasión hacia uno mismo y hacia los demás: Cultivar una actitud amable y comprensiva
hacia las propias experiencias y las de los demás.
Sistema de Regulación Emocional de
Gilbert
El Sistema de Regulación Emocional de Gilbert, también conocido como la teoría de los tres
sistemas de regulación emocional, es una parte central de la Terapia Centrada en la
Compasión desarrollada por Paul Gilbert. Esta teoría se basa en la idea de que existen tres
sistemas de regulación emocional que interactúan entre sí para ayudarnos a manejar las
emociones y los desafíos de la vida. Los tres sistemas son:
1. Sistema de Amenaza y Protección:
o Se encarga de identificar y responder a amenazas, activando respuestas de lucha o
huida para protegernos.
o Está asociado con emociones como miedo, ansiedad, ira, y asco.
o Las hormonas involucradas son cortisol y adrenalina.
2. Sistema de Incentivo, Búsqueda de Recursos y Excitación:
o Motiva la búsqueda de recursos y el logro de objetivos y metas, relacionado con el
sentido de dirección.
o Está asociado con emociones como el éxito, motivación, consecución, y orgullo.
o La dopamina es la hormona principal liberada cuando este sistema se activa, y juega
un papel importante en cómo sentimos placer.
3. Sistema de Calma y Afiliación, Alivio y Seguridad:
o Ayuda a regular los otros dos sistemas, permitiendo experimentar estados de calma
y contención.
o Está asociado con emociones de contención y calma, y está conectado con afecto,
conexión, compasión, y bondad.
o Las hormonas involucradas son oxitocina y endorfinas.
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9 Employee Wellbeing Metrics to Track Right Now - AIHR
Descubre cómo la Pirámide de Maslow puede transformar RRHH | Factorial (factorialhr.es)
Te regalamos una práctica de Mindfulness: "La Respiración afectuosa" - Marisa Misischia
Nota en revista Señales del Cono Sur - Marisa Misischia
Conoce tu ikigai y cómo se adapta en la empresa para motivar equipos (readyforpeople.com)
Salario Emocional: la clave para fidelizar al talento (talentclue.com)
Los sistemas de regulación emocional según Paul Gilbert. – Emociones positivas (wordpress.com)
7 beneficios de un empleado feliz #infografía - Andres Macario
Links de referencia
• 5 componentes del bienestar + 9 métricas de bienestar de los
empleados: https://www.aihr.com/blog/employee-wellbeing-metrics/
• El valor agregado de las intervenciones de bienestar:
https://www.aihr.com/blog/added-value-employee-wellness-intervention/
• Pirámide de Maslow: https://factorialhr.es/blog/piramide-maslow-rrhh/
• 7 beneficios de un empleado feliz: https://andresmacario.com/7-beneficios-de-un-
empleado-feliz-infografia/
• Los sistemas de regulación emocional según Paul Gilbert:
https://emocionespositivas.wordpress.com/2017/08/30/los-sistemas-de-regulacion-
emocional-segun-paul-gilbert/#:~:text=Estos%20tres%20sistemas%20de
%20regulaci%C3%B3n,Gilbet%2C%202015
• Salario emocional: https://blog.talentclue.com/salario-emocional
• Ikigai "Tu razón de ser": https://www.readyforpeople.com/knowmore/conoce-tu-
ikigai-y-como-fomentar-su-descubrimiento-en-los-equipos/?
doing_wp_cron=1676587888.0387389659881591796875
Bibliografía recomendada por Marisa:
Vivir con planitud las crisis Jon Jabat Zinn
Mindfulness en la vida Cotidiana JKZ
Aprender a practicar Mindfulness Vicente Simón
La consciencia Amable, el corazón del Mindfulness Vicente Simón
La felicidad TNH
Emotional Awarness D Lama y otros
Flow Mihaly Csikszentmihalyi
Felicidad Organizacional. Rodrigo Rojas
"Inteligencia emocional en el trabajo", Daniel Goleman.
"Enamórate de ti", Walter Ris
Gestión del desempeño como ciclo
continuo:
Gestión del Desempeño: Proceso continuo de medición y mejora del rendimiento
de personas y equipos, que tiene por objetivo lograr que estos alcancen su máximo
potencial, de forma alineada con las metas organizacionales.
Post hoc: “es una falacia que consiste en hacer creer que una cosa es causa de
otra por el hecho de suceder antes” Después de/ luego /a causa de
Fases del ciclo de gestión del desempeño:
Planificación: Definición de métricas alineadas a objetivos de la empresa.
Inicio o lanzamiento: Seguimiento de métricas, feedback basado en resultados.
Revisión: Instancia formal de revisión con opción de sumar iniciativas de talent
development.
Ajuste: Seguimiento de métricas, motivación e impulso.
Cierre: Se analizan todos los resultadosx obtenidos y se evalúan con detalle las
formas en que fueron logrados. Ponderación, recalibración y preparación para
reinicio.
Formatos de evaluación del
desempeño
Enfoque conductual: Los empleados son evaluados en función de sus
comportamientos y el esfuerzo realizado. Los comportamientos son identificados y
evaluados.
Enfoque orientado a resultados: Los empleados son evaluados con base en
criterios objetivos. El enfoque no está en la entrada sino en la salida, tanto en
términos de calidad como de cantidad. Este enfoque es adecuado cuando hay
varias formas de hacer el trabajo.
Evaluación de actuación: Se mide el rendimiento de los empleados de una
empresa durante un período de tiempo definido. Es un proceso estructurado que
busca valorar la eficacia con la que un empleado realiza sus tareas y
responsabilidades en función de criterios y objetivos previamente establecidos.
Autoevaluación: Implica que cada empleado, conociéndose, trabajando, pueda
evaluarse. Lo ideal es fomentar la autoevaluación en la que el empleado no tenga
necesariamente que revelar los resultados, pero sí tener el apoyo de la organización
para resolver los puntos críticos.
Evaluación 180°: Este tipo de evaluación centra únicamente en la perspectiva del
empleado y su supervisor directo. Esta evaluación involucra a dos principales
grupos de interacción del empleado:
1. Autoevaluación: El empleado evalúa su propio desempeño. Es una
oportunidad para que el individuo reflexione sobre sus logros, desafíos y
áreas de mejora.
2. Evaluación por parte del supervisor o gerente directo: El supervisor o jefe
inmediato del empleado proporciona retroalimentación sobre el desempeño
del mismo. Esto se basa en observaciones, resultados y comportamientos
demostrados durante un periodo determinado.
Evaluación 360°: Es una técnica que busca obtener una visión completa y holística
del desempeño de un empleado a través de la retroalimentación de diversas
fuentes. Fuentes involucradas:
1. Autoevaluación: El empleado evalúa su propio desempeño, identificando
sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora.
2. Supervisores o gerentes directos: Estos evalúan el desempeño,
comportamiento y habilidades del empleado basados en sus observaciones y
la relación laboral.
3. Pares o colegas: Compañeros de trabajo que interactúan regularmente con
el empleado proporcionan su perspectiva sobre la capacidad de trabajo en
equipo, comunicación y otros aspectos interpersonales del evaluado.
4. Subordinados: En caso de que el empleado tenga un equipo a cargo, estos
aportan su visión sobre la capacidad de liderazgo, toma de decisiones y
habilidades gerenciales del supervisor.
5. Clientes o proveedores externos: Dependiendo del rol y la naturaleza del
trabajo, en algunas ocasiones se recoge retroalimentación de clientes o
proveedores con quienes el empleado tenga relación directa.
Evaluación de competencias: Se trata de evaluar lo que realmente importa a una
empresa. Por regla general, se pueden evaluar las competencias en grupos
separados de tres:
1. Competencia: Conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y
comportamientos que una persona posee y aplica en su trabajo para lograr
resultados efectivos.
2. Competencias técnicas: Relacionadas con el conocimiento específico y
habilidades técnicas requeridas para un puesto en particular.
3. Competencias transversales: Habilidades y actitudes aplicables a diversas
situaciones y roles dentro de la organización, como trabajo en equipo,
comunicación, liderazgo, adaptabilidad, entre otras.
