UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

FACULTAD DE EDUCACIÓN Y HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

DERECHO COMERCIAL

DOCENTE

Ms. Rosina Mercedes Gonzales Napuri

VI - CICLO

INTEGRANTES

Díaz Marín Luvy

Geldres Sifuentes Sulin

Huamán Julca Antony

Ipanaqué Ruiz Lucia

Ortiz Acosta Brenda

Ortiz Montenegro Alizon

Saenz Quezada Naomi (Coordinadora*)

 ALICORP E INTRADEVCO - UNA FUSIÓN ESTRATÉGICA CON RETOS
LABORALES

La adquisición de Intradevco por parte de Alicorp en 2019 se destaca como una de las
transacciones empresariales más significativas en el mercado peruano. Este movimiento no
solo fortaleció la presencia de Alicorp en el sector de bienes de consumo masivo, sino que
también permitió una expansión regional estratégica. Sin embargo, la integración ha presentado
desafíos, especialmente en el ámbito laboral, lo que refleja la complejidad de estas operaciones
en términos financieros, culturales y humanos. En la medida que, pese a la existencia de
mejoras dentro de la propia entidad, muchas veces no se puede decir lo mismo en la suerte de
los trabajadores que se encuentran prestando servicios y esperan mejores condiciones laborales;
debido a la inobservancia del empleador para con sus empleados en cuanto a la obligación que
surge de la relación laboral a la que se encuentra sujeta o el incumplimiento de los acuerdos
previamente convenidos.

Vale destacar que Alicorp adquirió Intradevco con el objetivo de diversificar su

portafolio y mejorar su competitividad en nuevas categorías como productos de limpieza y
cuidado personal. La operación facilitó la generación de economías de escala, aumentando la
eficiencia operativa y reduciendo costos. Además, la presencia internacional de Intradevco
proporcionó a Alicorp acceso inmediato a mercados como Ecuador y Bolivia, acelerando su
proceso de internacionalización y fortaleciendo su capacidad de distribución en la región.

Situación que fue respaldada por el CEO de Alicorp, Alfredo Pérez Gubbins, quien
subrayó que la adquisición representaba una oportunidad para generar valor y bienestar,
aprovechando la experiencia de Intradevco en producción y distribución. De esta forma,
Alicorp consolidó su posición como uno de los líderes del mercado latinoamericano en bienes
de consumo masivo.

Toda esta realidad conllevaría a apuntar a un cambio bastante significativo en la entidad

con el crecimiento económico gracias a la nueva estrategia, su expansión en los diferentes
países de Sudamérica, ubicarse entre los más grandes productores y distribuidores dentro del
mercado actual, resultando ser altamente competente. Sin embargo, la situación descrita no es
la misma para con los trabajadores, en la medida que los cambios en ellos son insignificanticos
o como lo es en muchas situaciones, perjudicial. Esto pese a la existencia de un convenio o
acuerdo, en miras de una mejor condición laboral, con los beneficios que por derecho los
corresponden en función de la actividad laboral que presten dentro de la empresa.
 Es así como en un primer momento, el Sindicato de Intradevco Industrial s.a y la
empresa Intradevco industrial suscriben un convenio colectivo de dos años de vigencia que
regirá del 28 de mayo de 2021 hasta el 27 de mayo de 2023, con el objetivo de mejorar las
condiciones de los trabajadores. Asimismo, se precisa que, la empresa tenía en mente otorgar
un aumento remunerativo, así como también la continuidad de todos los beneficios tales como
las asignaciones, bonificaciones, vacaciones y otros puntos estipulados en dicho convenio.

Vale decir que, esta clase de convenios son generalmente renovados luego de un
término de dos años consecutivos, lo que presuntamente supondría que los derechos laborales
de los trabajadores están siendo protegidos, y que no habría algún problema con el
cumplimiento de sus beneficios por ser un acuerdo firmado por ambas partes.

Sin embargo, desde el año 2023 se empezó a evidenciar graves transgresiones a los
derechos de los empleados de la empresa Intradevco, extendiéndose hasta los 8 meses de la
negociación colectiva, en la que la empresa no cumplió lo convenido inicialmente con el
sindicato. Es más, se resalta que dicha empresa ignoro todo tipo de reclamo presentado en los
periodos 2023-2024.

Situación que provocó el surgimiento de un conflicto entre los trabajadores y los

empleadores, mediante la presencia de protestas organizadas por los primeros, en la medida
que pese al transcurso de 10 meses la empresa no genero solución alguna que satisfaga las
necesidades que solicitaban los trabajadores. De modo que esta situación los colocaba en una
condición laboral precaria, sin contar con los beneficios que por derecho les corresponde, tales
como el acceso a mejores condiciones de trabajo y mejores salarios frente al alza del costo de
vida y la inflación.

Por lo que, en función a los acontecimientos que se afrontan en la realidad, se determina

que los trabajadores son los más perjudicados a consecuencia de una reorganización que
generalmente prepondera el bienestar y mejora de la riqueza de la empresa, a partir de múltiples
cambios que condicionan una modificación tanto en el redireccionamiento de la riqueza de la
entidad, así como la priorización de elementos presuntamente necesarios, pero siempre
referidos a la búsqueda de un incremento en cuanto a las riquezas o valorización de la empresa
en el mercado de valores.

Pese a que, los trabajadores conforman ese elemento indispensable para el

funcionamiento de cualquier tipo de empresa. En la medida que son estos los encargados de
prestar los servicios necesarios para que la producción o distribución de los productos ofertados
por una determinada empresa pueda efectuarse adecuadamente, es más consiguiendo a cumplir
con las metas fijadas inicialmente. Pero, ante su poca valoración dentro de cualquier entidad,
reflejada en la ausencia de la entrega de beneficios refleja un grave problema que muy lejas de
afectar a la empresa, vulnera directamente los derechos de los trabajadores, tanto los que se
encuentran comprendidos dentro de la Constitución Política del Perú, así como en los diferentes
cuerpos normativos que regulan esta actividad.

Todo apunta a considerar que las empresas no toman en consideración los influjos de
sus decisiones en la satisfacción laboral de los empleados. En ese sentido, Wakida (2014)
sostiene que los teóricos de la gestión y los profesionales de recursos humanos tradicionalmente
toman en cuenta a la satisfacción laboral como un indicador de la disposición que tiene un
empleado para realizar sus labores en un nivel óptimo de desempeño. Dicha relación entre
satisfacción laboral y el nivel de desempeño, es sustentada también por la teoría del intercambio
social (Blau, 2022), que indica que cuando los empleados sienten que sus organizaciones los
valoran como recursos humanos importantes y se preocupan por su aprendizaje profesional y
desarrollo a largo plazo, es más probable que contribuyan eficientemente a su trabajo asignado
en un intercambio recíproco.

Según Montoya, Contreras y Abrajan (2009), la satisfacción laboral engloba la

interacción de una serie de elementos fundamentales del trabajo: el salario, las condiciones
laborales, las formas de dirección, la naturaleza del trabajo, las relaciones interpersonales, las
posibilidades de superación y el desarrollo profesional. Además de las recompensas
financieras, los determinantes no financieros también pueden afectar la satisfacción laboral de
los trabajadores y su intención de rotación, estos determinantes no financieros incluyen la
motivación individual, el entorno institucional, el sistema de gestión y el ajuste persona-
organización.

Mejorar la satisfacción laboral es beneficioso para toda organización, dado que cuando
los empleados se sienten satisfechos con las empresas a las que prestan servicios, es más
probable que se conviertan en empleados comprometidos que formen parte de una fuerza
laboral con menores intenciones de rotación (Lin & Huang, 2021).

Por tal razón, resulta necesario una observancia integral de las condiciones en las que
los empleados se encuentran ejerciendo su actividad laboral. En la medida que, las variables
en el trabajo condicionan la existencia de una satisfacción laboral. Los trabajadores, por la
necesidad de estar en un ambiente cómodo y no hostil, tienden a preferir puestos que les brinden
oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades, y que se les ofrezca una variedad de
tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que
hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales.

Vale decir que, así como cualquier empresa busca mejorar sus condiciones económicas,
mediante el incremento de la producción y distribución de los recursos, tratando de expandirse
a su vez geográficamente en diferentes puntos. Los empleados también aspiran a sistemas de
pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus
expectativas. Es más, cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del
puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que
el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los
ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo,
lo cual se ve reflejado en la productividad dentro de la jornada laboral sin la necesidad de la
aplicación de horas extras.

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su

bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo.
Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. Por último,
la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría,
también satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener
compañeros que brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral.

Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el empleado
realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal. Si se rediseña el puesto y
las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfacción y productividad del empleado.
Así pues, los factores situacionales son importantes, pero también hay otros de gran
trascendencia: sus características personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el
nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son factores que la empresa
no puede modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo de satisfacción que se puede
esperar en diferentes grupos de trabajadores.

Situación que, así como presenta la mejor versión en la relación entre empleador y
empleado, puede presentarse hostil y generar múltiples altercados que impidan la continuidad
en la realización de las labores. Se entiende que todos los peruanos nos encontramos
respaldados por la Carta Magna, en cuanto a la superposición de los derechos fundamentales
ante cualquier tipo de violación o vulneración que puede ser ejecutado por una persona natural
o jurídica.

Por lo que, si bien es cierto que existe un nuevo convenio colectivo del 2023-2025, la
problemática nace en un incumplimiento de lo estipulado sobre remuneraciones y bonos que
se amparaban en el convenio del 2021-2023 con el sindicato. Por lo que podemos sintetizar
que la razón por la que el convenio más reciente, y el que beneficia mucho más a los
trabajadores, pues mejora los beneficios, se aplica a la situación laboral por una retroactividad
del convenio colectivo.

Además, se ve cómo se aplicó el principio de primacía de la realidad para demostrar

que hubo una incorrecta valorización desde aproximadamente el mes de enero 2023, en donde
el convenio estipulaba los deberes nuevos de la empresa para con sus trabajadores, no obstante
estos no estarían recibiendo dichos beneficios, pese a que los empleados seguían con sus
labores y su remuneración con bonos distaba del convenio.

REFERENCIAS:

Chun-Yu Lin, Chung-Kai Huang, Hung-Xin Li, Tai-Wei Chang & Yu-Chia Hsu.
(2022). Will They Stay or Leave? Interplay of Organizational Learning Culture and Workplace
Mindfulness on Job Satisfaction and Turnover Intentions. Public Personnel Management,
51(1), 24-47. doi: [Link]

Lakhera, A., Singh Negi, Y. & Chand, M. (2022). An Investigation of Job Satisfaction
of Employees in Indian Hotel Industry. International Journal of Hospitality & Tourism
Systems, 15(1), 81-90. [Link]
[Link]/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=1&sid=524456b2-
f13b4316-ab66-fca53946dde2%40redis

Lin, C. & Huang, C. (2021). Employee turnover intentions and job performance from
a planned change: the effects of an organizational learning culture and job satisfaction.
International Journal of Manpower, 42(3), 409-423. [Link]
[Link]/insight/content/doi/10.1108/IJM-08-2018-
0281/full/pdf?title=employee-turnover-intentions-and-job-performance-from-aplanned-
change-the-effects-of-an-organizational-learning-culture-and-job-satisfaction
 Montoya, S., Contreras, J.M., y Abrajan, M. G. (2009). Grado de satisfacción laboral y
condiciones de trabajo: una exploración cualitativa. Enseñanza e Investigación en Psicología,
14(1), 105-118. [Link]

Wakida, E. (2014). Job Satisfaction – a literature review on employee motivation,

attitudes and turnover: What is the relationship?
[Link]
_A_LITERATURE_REVIEW_ON_EMPLOYEE_MOTIVATION_ATTITUDES_AND_T
URNOVER_WHAT_IS_THE_RELATIONSHIP