Derecho Laboral Nociones Supuestos 11696 Completo

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes
Derecho laboral: nociones y supuestos

Autor: Jos Cabrera Alcntara
Presentacin del curso

El Derecho Laboral surge a principios del siglo XX, como una lucha que lleva a cabo la clase obrera, y la finalidad del mismo es regular los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios. En este curso te ofrecemos una gua completa tanto para el trabajador como para el empresario.
1. Qu es el Derecho Laboral?
El Derecho Laboral surge a principios del siglo XX, como una lucha que lleva a cabo la clase obrera, y la finalidad del mismo es regular los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios. Tiene la caracterstica sustancial de defender a los trabajadores, por ser la parte ms dbil de la relacin jurdica (carcter tuitivo). Es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestacin de servicios personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situacin de subordinacin o dependencia.
2. Qu es la relacin jurdica laboral?

La relacin jurdica laboral surge como tal desde que hay una prestacin de servicios entre dos personas (empresario y empleado) la cual tiene las caractersticas de libertad, voluntariedad, productividad, ajeneidad, dependencia y subordinacin. De estas, las que diferencian a la relacin laboral de otras relaciones de prestacin de servicios son la ajeneidad, la dependencia y la subordinacin. No son relaciones jurdicas laborales las que se dan por aquellos trabajadores que hacen suyo el fruto de su propio trabajo o que no dependen de su empleador (funcionarios, autnomos, etc.)
3. Define los conceptos de: Alteridad, voluntariedad, libertad, ajeneidad, dependencia y subordinacin.
Alteridad : Relacin entre partes cuyo objeto es el trabajo para otra persona a cambio de una contraprestacin. Voluntariedad: Se refiere a que es la persona quien decide si quiere trabajar o no. Libertad: Tanto para contratar como para trabajar debe existir libertad. Ajeneidad : trabajar por cuenta ajena, pudiendo ser: - En los frutos .- todos los resultados del trabajo pertenecen, desde el primer momento, al empresario - En los riesgos .- al trabajador se le ha de pagar siempre por el trabajo realizado, sean los resultados del empresario positivos o negativos. Dependencia y subordinacin : el trabajador se somete al poder de direccin del empresario, a las rdenes de ste. Se puede observar que existe dependencia, por ejemplo, en los siguientes casos: Si el trabajador asiste asiduamente a un centro de trabajo. Acepta rdenes empresariales. El trabajador est dado de alta en la seguridad social y est cotizando. El trabajador cumple un horario.
4. Modos de apropiacin jurdica histricos del trabajo.

El trabajo en el mundo antiguo tena un carcter servil. Los egipcios se apropiaban de los frutos del trabajo a travs de la esclavitud, as como los romanos. El trabajo corporal lo realizaban los esclavos, que adquiran esta condicin por nacimiento o por otras circunstancias sobrevenidas (prisioneros de guerra). El trabajo servil lo realizaban las clases inferiores y los nobles se dedicaban a las armas, la poltica o el sacerdocio. En la Edad Media, con la implantacin del sistema feudal, se deba el trabajo al seor feudal, el cual ofreca a cambio proteccin jurdica y fsica. Durante el Renacimiento, en las ciudades coexistan los gremios, donde los trabajadores se distinguan en aprendices, maestros y oficiales. Tampoco exista libertad de trabajo. En 1978, la Revolucin Francesa introduce los principios de libertad, igualdad y fraternidad, dndose desde entonces relaciones de produccin bajo el lema de la autonoma de la libertad. El aumento de la natalidad y el fin del sistema feudal, que hace que los trabajadores se desplacen a las ciudades, provoca un aumento en la oferta de mano de obra. Ahora la parte ms fuerte es la del empresario, por lo que se violan los derechos de los trabajadores y se dan abusos incluso fsicos. A principio del siglo XX, esta situacin precaria del trabajador provoca la revolucin del movimiento obrero, con la que se consigue la constitucionalizacin del derecho laboral, el cual tiene carcter tuitivo ya que va a defender la parte ms dbil de la relacin laboral: el trabajador.
5. Diferencias entre relacin jurdica laboral y otras relaciones jurdicas

Diferencias entre una relacin jurdica laboral y las relaciones jurdicas de arrendamientos de servicios, arrendamiento de obras, contrato de mandato y contrato de sociedad. Arrendamiento de servicios: Contrato en el que una de las partes se obliga a prestar un servicio a cambio de cierto precio. Se incluyen aqu los profesionales independientes, como los abogados. Las diferencias son: No existe ajeneidad en la relacin laboral. No existe dependencia. No hay horarios, retribucin, ni duracin definida. No es un servicio laboral, sino profesional.
Contrato de sociedad: Contrato por el que las partes se obligan a poner en comn dinero en una industria con una finalidad lucrativa. Las diferencias son: Los socios no se diferencian de los empleados. No ajeneidad de los riesgos, es decir, responden a los riesgos de la actividad. No existe dependencia. Si no hay beneficios no se tiene el salario garantizado.
Contrato de mandato: Este contrato obliga a una persona a prestar un servicio por cuenta de otra y que incida en la esfera jurdica de sta. Las diferencias son: Es un contrato unilateral. Generalmente no es retribuida. No existe amenidad en los riesgos (su patrimonio puede verse afectado).
Contrato de ejecucin de obra: Contrato para la ejecucin de una obra, conviniendo que el que la ejecuta slo ponga el trabajo o industria, o tambin suministre el material, y la otra parte se obliga a pagarle. No se pacta la actividad (prestacin), sino el resultado de la misma. Las diferencias son: No hay sometimiento a la direccin del que encarga. No existe amenidad (si no cumple, entonces no cobra, esto es, asume riesgos) Respecto a la dependencia es algo difusa.
6. Qu son las fuentes del Derecho?

Fuente del derecho es todo aquello de donde surgen, nacen o se crean las normas jurdicas. Estas fuentes pueden ser materiales o formales. Las Fuentes materiales son los poderes sociales que crean las normas jurdicas, normalmente escritas. Son el Estado, las Organizaciones Internacionales y la Sociedad. Las Fuentes formales son los instrumentos o formas en que se establecen o exteriorizan las normas jurdicas. Segn el Art.1 de la Constitucin, las fuentes formales del Derecho son la Ley, la Costumbre y los Principios Generales del Derecho.
7. Clases de fuentes del Derecho

De las fuentes del Derecho fluyen, nacen o se crean las normas jurdicas. Dichas fuentes son de dos clases: Materiales o formales. Detallaremos cada una a continuacin: Fuentes materiales: Son aquellas que emanan de los poderes sociales, creadores de las normas jurdicas.. En concreto, son el Estado, las Organizaciones internacionales y la Sociedad. Fuentes formales: Son las formas o los instrumentos que vienen a exteriorizar las normas jurdicas. En concreto, hablamos de la Ley, la Costumbre y los Principios Generales del Derecho, segn el art.1 de la Constitucin.
8. Diferencias entre Ley Orgnica, Ley Ordinaria, Real Decreto Legislativo y Real Decreto Ley.
Las Leyes Orgnicas se constituyen para determinadas materias (Estatutos de Autonoma de las Comunidades Autnomas, para fines electorales, etc). Se debe dar la condicin de mayora absoluta (la mitad ms uno) para que sean aprobadas. Podemos hablar de las "reservas de leyes orgnicas", que son aquellas que tratan de los derechos fundamentales de los ciudadanos. Las Leyes Ordinarias son aquellas normas acordadas en el Parlamento para determinadas materias reservadas a ley. Para su aprobacin, debe existir mayora simple (la mitad ms uno de los asistentes). El Real Decreto Legislativo son normas creadas por el Gobierno con la autorizacin del Parlamento. Podemos distinguir dos clases: Las leyes de Base o Textos Articulados, en los cuales el Parlamento define para el Gobierno unos parmetros a seguir. Los Textos refundidos, donde el Parlamento insta al Gobierno que los lleve a cabo.
10
9. Qu es un Reglamento, una costumbre laboral y una jurisprudencia?

Un Reglamento es cualquier norma de carcter general emanada del Poder Ejecutivo. Tienen como fin el desarrollo de las leyes. Segn su origen hablamos de Real Decreto, aprobado por el Consejo de Ministros, o de Orden Ministerial, aprobado directamente por un ministro, y que es inferior al Real Decreto. Qu es la costumbre laboral? Ejemplos en hostelera. La costumbre laboral es una norma supletoria de 2 grado con respecto a la ley, el reglamento, el convenio y el contrato. Es una norma no escrita como consecuencia de una sucesiva repeticin en el tiempo y el sector de produccin en concreto. Son de carcter profesional y local. En hostelera se considera como costumbre laboral el no permitir al camarero presentar un aspecto fsico descuidado, es decir que lleve barba o que use pendiente o piercing, ni que tenga las uas sucias. Qu es la jurisprudencia? La jurisprudencia complementa el ordenamiento jurdico. Se trata de una fuente subsidiaria, de ayuda en la aplicacin de la norma jurdica. Varias decisiones en el tiempo, sucesivas sentencias reiteradas van consolidando esta doctrina legal. La jurisprudencia ms importante es la del Tribunal Supremo, las dems son jurisprudencias menores.
11
10. Qu es el Derecho Originario y derivado de la Unin Europea?

El Derecho Comunitario viene regulado por el Derecho Originario y el Derecho Derivado. Los instrumentos normativos del Derecho Originario son: Los Tratados Fundacionales. Los Tratados de Adhesin. El Acta nica. El Tratado de Maastricht o de la Unin.
Qu es el Derecho derivado de la Unin Europea? El Derecho Comunitario Derivado est conformado por actos normativos emanados de las instituciones comunitarias, en particular del Consejo de Ministros y la Comisin. Las normas comunitarias pueden ser: Reglamentos, Directivas, Decisiones o Recomendaciones. Reglamentos: Son disposiciones generales, de obligado cumplimiento y directamente aplicables en los estados miembros desde su publicacin en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas o D.O.C.E., aunque no se publique en el B.O.E. Emanan del Consejo y la Comisin. Directivas : Tambin se trata de disposiciones obligatorias que emanan del Consejo, la Comisin o el Parlamento, pero que no son de aplicacin inmediata. Sus destinatarios quedan obligados a alcanzar ciertos objetivos, pero pueden elegir la forma y los medios realizarlos. Son entonces de una aplicacin diferida a un hecho determinado. Decisiones: Son disposiciones de carcter particular (tienen un destinatario concreto) y de obligado cumplimiento. Recomendaciones: stas no tienen carcter normativo, ya que no son vinculantes.
12
11. Qu es el acervo comunitario?

Hace referencia a que cuando un nuevo Estado se incorpora a la Unin Europea, debe asumir la normativa comunitaria. Esto se traduce en que debe acogerse al conjunto de normas, doctrinas y tcnicas jurdicas que determinan la organizacin, competencias y funcionamientos de la UE, que estn vigentes en el momento de la incorporacin. Diferencias entre Reglamento comunitario, Directiva, Decisin y Recomendacin. Qu es el DOCE? Los Reglamentos son disposiciones de obligado cumplimiento, tanto en sus objetivos como en los medios utilizados para alcanzarlos, y directamente aplicables en los Estados Miembros, siendo su eficacia inmediata una vez publicado en el D.O.C.E. Las Directivas son tambin de obligado cumplimiento en cuanto a los objetivos en ellas sealados, pero disponen de cierto tiempo para poder elegir la forma y los medios que se van a utilizar para alcanzar dichos objetivos. Por lo tanto, no son directamente aplicables. Las Decisiones son disposiciones de carcter particular (tienen un destinatario concreto) y de obligado cumplimiento. Las Recomendaciones no tienen carcter normativo, ya que no son vinculantes. El DOCE (Diario Oficial de la Unin Europea) (DOUE, antes DOCE) se compone de las series L y C, el suplemento S, y un Anexo con Debates del Parlamento Europeo. - La serie L ("Legislacin") contiene todos los actos legislativos y regulaciones (Directivas, Decisiones, Reglamentos, etc.) cuya publicacin es obligada por parte de los Tratados que establecen las Comunidades Europeas, as como otros actos. - La serie C ("Comunicaciones e Informaciones") recoge gran cantidad de informacin de la Unin Europea, tal como las propuestas de la Comisin, jurisprudencia del Tribunal de Justicia, preguntas escritas del Parlamento Europeo (junto con sus respuestas), la cotizacin actual de la unidad de cuenta europea (Euro, antes ECU), licitaciones para productos agrcolas y animales, el informe anual del Tribunal de Cuentas, informacin de oposiciones para las Instituciones de la Comunidad, dictmenes del Comit Econmico y Social, posiciones comunes, etc. - La serie S es un suplemento que contiene licitaciones pblicas (construccin de proyectos de ms de 5.000.000 ecus, contratos de suministro de ms de 200.000 ecus y contratos incluidos en las normas del GATT con un valor de ms de 125.000 ecus.
13
12. Cules son las instituciones europeas? Fondos institucionales y los fondos de cohesin?
Las Instituciones de la Unin Europea son las siguientes: La Comisin de las Comunidades Europeas : Su principal funcin es la defener los intereses de los ciudadanos europeos. Una de sus principales responsabilidades es asegurar que bienes, servicios, personas y capitales puedan circular libremente por todo el territorio de la Unin Europea. - El Consejo de Ministros: Representa de forma directa a todos los Estados Miembros. Est compuesto por un representante de cada Estado Miembro de rango ministerial. Cada uno de ellos es responsable en trminos polticos ante sus Parlamentos nacionales. El Parlamento Europeo: su papel es el de representar los intereses de los pueblos de los Estados reunidos en la Comunidad. Est formado por diputados elegidos mediante sufragio universal, agrupndose segn afinidad poltica. El Consejo Europeo: es de carcter intergubernamental y est compuesto por los Jefes de Estado o de Gobierno de los Estados Miembros, as como por el Presidente de la Comisin Europea. Se renen al menos dos veces al ao para definir las orientaciones polticas y para abordar, en el marco de la cooperacin poltica europea, los problemas de actualidad internacional. El Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas : El Tribunal de Justicia es el juez supremo de la UE. Est compuesto por 15 jueces designados de comn acuerdo por los Estados Miembros, y por 9 abogados generales. El Tribunal de Justicia garantiza el respeto del derecho en la aplicacin e interpretacin de los Tratados. Los fondos estructurales de la Unin Europea
Los fondos estructurales se han creado para culminar los siguientes fines: *Reducir las diferencias de desarrollo y fomentar la cohesin econmica y social dentro de la Unin. *Mejorar la eficacia de las intervenciones estructurales comunitarias concentrando en mayor medida las ayudas y simplificando su funcionamiento merced a una reduccin del nmero de objetivos prioritarios de intervencin. *Contribuir a determinar con mayor precisin las responsabilidades de los Estados miembros y de la Comunidad en todas las fases: programacin, ejecucin, seguimiento, evaluacin y control. Al filo de la construccin europea, se han ido creando cuatro tipos de Fondos Estructurales: *El Fondo Europeo de Desarrollo Regional ( FEDER ) que contribuye fundamentalmente a ayudar a las regiones menos desarrolladas y a las que se hallan en fase de reconversin econmica o sufren dificultades estructurales; *El Fondo Social Europeo ( FSE ), que interviene esencialmente en el contexto de la
14

estrategia europea de empleo ( FR , EN , DE ); *La seccin de Orientacin del Fondo Europeo de Orientacin y de Garanta Agrcola (FEOGA), que contribuye al desarrollo y al ajuste estructural de las zonas rurales menos desarrolladas aumentando la eficacia de las estructuras de produccin, transformacin y comercializacin de los productos agrcolas y silvcolas; *El Instrumento Financiero de Orientacin Pesquera (IFOP), que constituye un instrumento estructural de carcter financiero de ayuda al sector de la pesca. Los fondos de cohesin de la Unin Europea.
*Su propsito es reforzar la cohesin econmica y social ayudando a los pases menos favorecidos a que participen en la UME, contribuyendo a que se acerquen a los criterios de convergencia. *Los fondos de cohesin son los encargados de financiar proyectos relacionados con el medio ambiente y las redes transeuropeas de transporte en los Estados Miembros de la UE cuyo PIB sea inferior al 90% de la media comunitaria. *Su propsito es reforzar la cohesin econmica y social ayudando a los pases menos favorecidos a que participen en la UME, contribuyendo a que se acerquen a los criterios de convergencia. *Las ayudas que conceden estos Fondos son condicionales en el sentido de que los Estados beneficiarios deben aplicar un programa de convergencia econmica, y si no se atienen a l, esto puede llevarles a la suspensin de los crditos. *Todos los proyectos que se presenten deben ajustarse a la legislacin comunitaria vigente y atenerse a las normas aplicables en materia de medio ambiente, competencia y adjudicacin de contratos pblicos.
15
13. Qu es la OIT? Cules son sus instrumentos normativos?

La O.I.T. es la organizacin internacional del trabajo. Son acuerdos suscritos por Estados y de obligado cumplimiento. Est formado por el Gobierno, los empresarios y el sindicato de los trabajadores. Los instrumentos normativos que lo constituyen son: La Conferencia Internacional del Trabajo: Es un rgano legislativo que se rene cada ao, y trabaja por comisiones o por plenos. El Consejo de Administracin: Es el rgano ejecutivo donde existe un presidente y ejecutan decisiones. Se renen 3 veces al ao. La Oficina Internacional del Trabajo: Es un rgano tcnico y administrativo. Es la secretara donde hay un director general. Cules son los Principios Generales del Derecho Laboral? Los Principios Generales del Derecho Laboral son aquellas normas de donde emanan los fundamentos jurdicos de una determinada institucin. Se aplican en defecto de la ley o costumbre. Algunos de los Principios vinculados al Derecho Laboral son: Carcter tutitivo. Principio Pro-Operario. El Principio de Indisponibilidad o Irrenunciabilidad de Derechos. La Irretroactividad debilitada. Principio de norma mnima. Principio de norma ms favorable. Principio de Jerarqua Normativa. Principio de condicin ms beneficiosa. Principio de Pleno empleo. Etc.
16
14. Qu significa Derechos adquiridos y significa La condicin ms beneficiosa para el trabajador?

Significa que un empresario no puede oponerse a las clusulas que estn contempladas en un contrato. Qu significa "La condicin ms beneficiosa para el trabajador"? Significa que en ningn caso, pueden determinarse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos.
17
15. Significados de diversos principios

Qu significa "El principio de la norma ms favorable"? Significa que ante cualquier conflicto que pueda darse en normas laborales, ya sean estatales o pactadas, se proceder a resolverlo aplicando la ms beneficiosa para el trabajador. Qu significa el "Principio de jerarqua normativa"? Significa que una norma de rango inferior nunca podr ir en contra de una norma de rango superior a ella. Qu es el "Principio de irretroactividad"? Cuando una ley deroga en otra, se sigue aplicando la anterior si no es perjudicial para el trabajador y es lo que ms le conviene.
18
16. Cules son los elementos esenciales del contrato de trabajo? Y los vicios del consentimiento?
El consentimiento: El consentimiento se manifiesta en el contrato de trabajo con la oferta de empleo remunerado por el empresario y la aceptacin de la misma por el trabajador. No pueden prestar su consentimiento los menores de edad no emancipados, los locos o dementes y los sordomudos que no sepan escribir. Ser el representante legal quien deba prestar el consentimiento en el contrato: padre, madre o tutor. El objeto: Es objeto del contrato de trabajo es la prestacin de servicios (la actividad misma del trabajador, no el resultado de ella) con carcter retribuido. El objeto ha de ser lcito, posible y determinado. El contenido de la prestacin laboral debe establecerse por acuerdoentre el trabajador y el empresario, as como la equiparacin a la categora, grupo profesional o novel retributivo. La causa: La causa del contrato de trabajo ser, para el empresario, la cesin de la prestacin de sus servicios por el trabajador; y para ste, la causa ser el salario. * Los vicios del consentimiento hacen referencia a que es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidacin o dolo.
19
17. Cules son los contratos de duracin determinada estructural?

El contrato temporal estructurales un contrato que tiene vencimiento y en l se tiene que justificar la causa por la que se realiza este tipo de contrato y no otro. Son contratos temporales estructurales los siguientes: a. b. c. El contrato por obra o servicio determinado. El contrato eventual por circunstancias de la produccin. El contrato de sustitucin e interinidad.
1)Contrato para obra o servicio determinado. Este tipo de contrato tiene por objeto la realizacin de una obra o determinados trabajos y se formalizar por escrito. Con carcter general, el contrato es para una sola obra, y se realizar` con independencia de su duracin (duracin incierta), terminar cuando finalicen los trabajos del oficio. La terminacin del contrato no tiene por qu coincidir con su definitivo acabado o entrega, ya que el hecho determinante de la extincin, es la finalizacin de los trabajos de la especialidad de que se trate en tal obra. El cese de los trabajadores deber ser comunicado por escrito a los trabajadores con una antelacin de quince das naturales y previo acuerdo entre las partes. Se considera despido del trabajador cuando la otra parte no lo deja terminar la obra, mientras que si una vez acabada la obra si contina trabajando se considera trabajador fijo. 2) Contrato eventual por las circunstancias de la produccin, por acumulacin de tareas o por exceso de pedido. La causa de este contrato ha de ser por un incremento de la actividad empresarial, que necesariamente ha de tener carcter transitorio, coyuntural u ocasional nunca , permanente, an perteneciendo a la actividad normal de la empresa. Este tipo de contrato tiene una duracin mxima de seis meses tomando como perodo base el ao, aunque puede ser ampliada a un ao y un mes y medio( del perodo de referencia), tomando como base dieciocho meses. Esto ltimo se realiza por convenio colectivo. En dicho contrato se ha de especificar el origen y la causa de su realizacin. 3) Contrato de sustitucin o interinidad. Tiene por objeto atender a disminuciones ocasionales de la plantilla. Este contrato se desdobla en dos subtipos: El contrato de interinidad por sustitucin, que tiene por objeto la sustitucin de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo; y el contrato de interinidad por vacante, cuya causa es la cobertura provisional de vacantes mientras se desarrolla un proceso de promocin o seleccin.
20
18. Qu significa el contrato coyuntural de duracin determinada?

Son aquellos contratos cuya formalizacin no responde a una necesidad organizativa o productiva de las empresas y carecen de causa. Tambin son conocidos como contratos no causales. Su nica finalidad es el fomento del empleo. Permiten la contratacin temporal de una manera libre, sin necesidad de justificarla en la existencia de un trabajo temporal a realizar por la empresa. Hoy en da slo existe para los discapacitados fsicos. Su duracin mnima es de un ao y la mxima de tres, con una indemnizacin de doce das por ao.
21
19. Qu es el contrato en prcticas?

El contrato de trabajo en prcticas se formaliza entre el empresario y quienes poseen un ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior (licenciados, diplomados, FP de grado superior) Tambin pueden ser ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten a su poseedor para el ejercicio profesional, en los cuatro aos siguientes a la finalizacin de sus estudios. El contrato de trabajo en prcticas tiene que ser formalizado por escrito hacindose constar la titulacin del trabajador, la duracin del contrato y el puesto de trabajo en prcticas a desempear. La duracin mnima del contrato ser de seis meses y la mxima ser de dos aos. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el perodo de prueba no podr ser superior a un mes para los contratos en prcticas celebrados con trabajadores que estn en posesin de ttulo de grado medio ni a dos meses para los que estn en posesin de ttulo de grado superior. Si no hay convenio colectivo, el contrato es por tiempo inferior a dos aos pudiendo las partes acordar hasta dos prrrogas. Cada una de ellas no podr ser inferior a seis meses ni superar la duracin total del contrato de dos aos. La retribucin del trabajador en prcticas ser la fijada en convenio colectivo, que deber respetar el salario mnimo interprofesional. En defecto de convenio colectivo, la retribucin no podr ser inferior al 60% del salario mnimo interprofesional durante el primer ao de vigencia del contrato o el 75% durante el segundo ao de vigencia el contrato.
22
20. Qu es un contrato en formacin?

Aquel que se realiza a personas sin ninguna cualificacin y que desean aprender un oficio. Debe tener un mnimo del 15% de la jornada laboral. La edad oscila entre los 16 y 21 aos. Para los disminuidos psquicos o sensoriales no existe lmite de edad. Tendr una duracin mnima de 6 meses y mximo de 2 aos, aunque se puede ampliar a 3 aos por Convenio Colectivo. Cuanto ms se le est dando de jornada laboral, menos cobrar. Siempre ser a tiempo completo, en ningn caso a tiempo parcial.
23
21. Qu es un contrato de fomento a la contratacin indefinida?

Va dirigido a trabajadores mayores de 45 aos, parados de larga duracin (ms de 12 meses), mujeres con poca representacin, jvenes desempleados de hasta 29 aos de edad y trabajadores minusvlidos. El contrato fijo o indefinido se diferencia en: - C. Fijo Continuo (o peridico): No se trabaja todo el ao, ya que hay alternancia cclica, pero la jornada es completa y se conoce con certeza cundo se va a realizar el trabajo (estacin de esqu, slo en invierno). - C. Fijo Discontinuo (o no peridico): Es a tiempo parcial, la jornada no es completa, est sujeto a estacionalidad, y no hay certeza del comienzo de la actividad (bomberos). El empresario tiene la obligacin de avisar al trabajador y si no lo hace se le considerar despedido.
24
22. Qu es el contrato a tiempo parcial?

Es aquel en el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios durante un determinado nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao. Por tanto, es inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate. Los contratos a tiempo parcial deben formalizarse por escrito (en caso contrario, el contrato pasa a ser indefinido a tiempo completo, al menos hasta que el empresario demuestre la parcialidad), justificando la duracin establecida, que nunca podr ser superior al 77% de 8 horas/da 40 horas/semana. Estos contratos podrn ser concertados por tiempo indefinido o por duracin determinada.
25
23. Qu es el contrato fijo discontinuo?

Es un contrato a tiempo parcial que se concierta para realizar trabajos que tienen el carcter de fijos discontinuos y que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Tipos: a. Con fecha clara : No hace falta requisito de llamada.
b. Sin fecha clara : Es preciso el requisito de la llamada. De no ser as, se considera despido y el trabajador puede demandar.
26
24. Qu es un contrato de relevo?

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la jubilacin parcial, simultneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con ste ltimo. La duracin del contrato ser igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad necesaria para causar el derecho a la pensin ordinaria. En todo caso la duracin ser como mximo de 5 aos.
27
25. Qu es un contrato a domicilio?

En este tipo de contrato la prestacin de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en lugar libremente elegido por ste y sin vigilancia del empresario. El contrato se formalizar por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedar depositado un ejemplar, haciendo constar el lugar en el que se realice la prestacin laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen. El salario ser igual o superior al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico del que se trate. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio debe poner a disposicin de stos un documento de control de la actividad laboral que realicen.
28
26. Qu es un contrato de grupo y de insercin?

Por contrato de grupo se entiende aquel celebrado por el empresario con el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, respecto de cada uno de los cuales no tiene los derechos y deberes que como tal empresario le competen. Qu es un contrato de insercin? Es aquel en el que se contrata a un demandante de empleo por parte de la Administracin Pblica para realizar un servicio u obre de inters general o social. Tendrn que pasar 3 aos para poder efectuar otro contrato de insercin.
29
27. Diferencia entre un contrato a jornada completa y a jornada partida.

Se considera como trabajo a tiempo completo aquel que compute 40 horas a la semana. Ser trabajo a tiempo parcial el que slo dure el 77% de las 40 horas de la jornada ordinaria a tiempo completo. En el contrato parcial la duracin de la jornada de trabajo es inferior al 77 % de la jornada normal, sea anual, mensual, diaria, etc.. Todo lo que supere el 77 % se considera jornada a tiempo completo.
30
28. Qu es la modificacin sustancial de las condiciones del trabajo?

Se entiende como la alteracin de alguna de las circunstancias que concurren en la prestacin de servicios. Se consideran como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias: Jornada de trabajo, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los lmites para la movilidad funcional
31
29. Qu es la jornada a turnos?

Toda forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo. Por tanto, el trabajador deber prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del da, se tendr en cuenta la rotacin de los mismos y que ningn trabajador estar en el de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo que acceda voluntariamente. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en rgimen de turnos, incluidos los domingos y das festivos, podrn efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms das a la semana. Este personal que se contrata para ese menester, deber gozar en todo momento de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, as como unos servicios de proteccin y prevencin apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
32
30. Diferencia entre contrato indefinido y de duracin determinada

El contrato de duracin indefinida o contrato fijo es aquel que no tiene fecha de vencimiento, por lo que el contrato es vlido hasta que se den ciertas causas justificadas: despido, jubilacin o fallecimiento del trabajador. La poltica de empleo est presidida por el principio de estabilidad, lo que hace que la legislacin estatal fomente e incentive la contratacin indefinida. El fomento del empleo se realiza a travs de la reduccin de las indemnizaciones por despido (33 das por ao con lmite de 42 mensualidades y bonificaciones en la Seguridad Social) y de la jornada laboral, y va dirigido a trabajadores mayores de 45 aos, parados de larga duracin (ms de 12 meses), mujeres subrepresentadas, jvenes desempleados de hasta 29 aos de edad y trabajadores minusvlidos. El contrato fijo o indefinido se diferencia en: C. Fijo Continuo (o peridico) : aunque no se trabaja todo el ao, ya que hay alternancia cclica, la jornada es completa y se conoce con certeza cundo se va a realizar el trabajo (estacin de esqu, slo en invierno). C. Fijo Discontinuo (o no peridico ): si es a tiempo parcial, la jornada
no es completa, est sujeto a estacionalidad, pero no hay certeza del comienzo de la actividad (bomberos). El empresario tiene la obligacin de avisar al trabajador y si no lo hace se le considerar despedido. El contrato de duracin determinada (o contrato temporal) es aquel en el que las partes niegan desde el principio la permanencia indefinida de su relacin laboral, es decir, es un contrato con vencimiento, e incluye en el momento de su celebracin previsiones sobre plazo, condicin resolutoria u otra circunstancia que produzca su extincin. Son contratos en precario, por tanto, con este tipo de contrato no tienes derecho a indemnizacin. Se distinguen en nuestro ordenamiento jurdico tres tipos de contratos de trabajo temporales: - Contratos temporales estructurales. - Contratos temporales coyunturales. - Contratos temporales formativos.
33
31. Qu son las horas extraordinarias y nocturnas?

Tendrn la consideracin de horas extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realizase sobre la duracin mxima de la jornada de trabajo. Las horas de presencia no se considerarn dentro de la jornada de trabajo efectivo, ni se computarn a efectos del lmite de horas extraordinarias, sin perjuicio de que su remuneracin salarial global sea, como mnimo, de igual cuanta que la de las horas ordinarias. Qu son las horas nocturnas? Son aquellas horas en las que el trabajador presta sus servicios de noche, entre las diez de la noche y las seis de la maana. Esta delimitacin horaria legal tiene carcter imperativo y no puede ser modificada por Convenio Colectivo.
34
32. Qu es la polivalencia funcional?,qu es la prevalencia?

Surge por la pertenencia de un trabajador a distintas categoras y grupos profesionales equivalentes. Esta condicin se refleja en el contrato. Es ah donde se hace constar la movilidad que va a ejercer el trabajador en la organizacin. El contrato ser considerado nulo de pleno derecho si se demuestra que se atenta contra la dignidad del trabajador. Qu es la prevalencia? Implica que se nos debe retribuir segn la categora o grupo estemos encuadrados, cuyas funciones hemos desempeado por ms tiempo. Segn el art.22.5 del E.T. al acordarse la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias de dos o ms categoras, grupos o niveles, la equiparacin se realizar en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
35
33. Qu es la movilidad funcional?

Es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba. Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contemplada restrictivamente y est sometida a unas limitaciones: titulacin exigible, pertenencia al grupo profesional o categora equivalente y, en determinadas ocasiones, concurrencia de circunstancias justificativas. La movilidad funcional ascendente: Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categoras equivalentes por un perodo superior a seis meses durante un ao o a ocho meses durante dos aos, el trabajador podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Mediante la negociacin colectiva se podrn establecer perodos distintos de los expresados en este artculo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes. - La movilidad funcional descendente: Surge por el desempeo de funciones inferiores a las que normalmente realiza debiendo mantenerle al trabajador la retribucin y dems derechos derivados de su superior categora profesional. Esta encomienda de funciones inferiores deber estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber comunicar esta situacin a los representantes de los trabajadores.
36
34. Concepto de Poder de direccin del empresario.

Segn lo establecido en el art. 20 del E.T, el trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona en quien ste delegue. En el cumplimiento de la obligacin de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboracin en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las rdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de direccin y, en su defecto, por los usos y costumbres. Tanto el trabajador, como el empresario se sometern en sus prestaciones recprocas a las exigencias de la buena fe. El empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. El empresario podr verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal mdico (la negativa del trabajador podr determinar la suspensin de los derechos econmicos que pudiera existir a cargo del empresario por dichas situaciones).
37
35. Concepto de ius variandi y movilidad geogrfica.

La movilidad geogrfica, supone cambio de un lugar de trabajo distinto del habitual. Puede darse por razones organizativas (traslados, desplazamientos,...) o por razones disciplinarias, y tratarse de un traslado, de un desplazamiento temporal, de un cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia o de un simple cambio de puesto dentro del mismo centro de trabajo. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes o un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir la existencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Razones que la originan: a) Razones organizativas: - Los traslados: Implican un cambio definitivo de residencia. - Los desplazamientos: Cambio de residencia temporal. - Otros supuestos: Son los cambios de puesto de trabajo del mismo centro y los de centro de trabajo sin cambio de residencia. b) Razones disciplinarias: Movilidad geogrfica como una sancin disciplinaria por falta grave o leve.
38
36. Diferencia entre traslado y desplazamiento y clasificacin personal.

Por traslado se entiende el cambio a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exige cambio de residencia del trabajador, mientras que por desplazamiento se entiende el cambio temporal del trabajador a un lugar distinto del de su residencia habitual. Qu es la clasificacin profesional? Mediante la negociacin colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecer el sistema de clasificacin profesional de los trabajadores, por medio de categoras o grupos profesionales. Los criterios de definicin de las categoras y grupos se acomodarn a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Por acuerdo del trabajador y el empresario se establecer el contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo, as como su equiparacin a la categora, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicacin en la empresa que corresponda con dicha prestacin.
39
37. Significado de Categora profesional y Categora equivalente,qu es el Grupo profesional?

Se entender que una categora profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeo de las funciones propias de la primera, permita desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda, previa la realizacin, si ello es necesario, de procesos simples de formacin o adaptacin. Qu es el "Grupo profesional"? Aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacin, y podr incluir tanto diversas categoras profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.
40
38. Qu es el rea funcional en Hostelera?.

Las reas funcionales estn determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homognea, o que corresponden a una funcin homognea de la organizacin del trabajo. Cuntas reas y grupos funcionales hay en el acuerdo sectorial de mbito estatal de Hostelera?. Los trabajadores sern encuadrados en las siguientes reas funcionales: rea rea rea rea rea primera: Recepcin-conserjera, relaciones pblicas, administracin y gestin. segunda: Cocina y economato. tercera: Restaurante, bar y similares. cuarta: Pisos y limpieza. quinta: Mantenimiento y servicios auxiliares.
41
39. Qu es el salario?
Se considerar salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo ejecutivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo. En ningn caso el salario en especie podr superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Qu son los complementos salariales? Son complementos salariales los fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa, que se calcularn conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente, se pactan el carcter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carcter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estn vinculados al puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa. Los complementos salariales, actualmente, sern los pactados en convenio colectivo, en su defecto, contrato individual. Complementos salariales : Personales: antigedad, ttulos, idiomas, conocimientos especiales, etc. De puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, nocturnidad. Por calidad o cantidad de trabajo: primas e incentivos, asistencia, puntualidad y asiduidad; horas extraordinarias, comisiones. De vencimiento peridico al mes: pagas extraordinarias, participacin en beneficios. En especie. De residencia. Qu son los conceptos extrasalariales?. Las cantidades recibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones, suplidos, prestaciones e indemnizaciones a la seguridad social o causas similares, son denominadas conceptos extrasalariales
42
40. Qu es el FOGASA?.
El Fondo de Garanta Salarial responde de los salarios e indemnizaciones que se le deban al trabajador a causa de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario. Adems de esta responsabilidad subsidiaria, el Fondo, en empresas de menos de 25 trabajadores, responde directamente del pago de 40% de las indemnizaciones en los supuestos de extincin del contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o por fuerzas mayor. En otro supuesto, tambin la responsabilidad del FOGASA es directa: en el caso de fuerza mayor la autoridad laboral puede exonerar o reducir las indemnizaciones, que sern satisfechas por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de ste a resarcirse del empresario. El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios tanto si son pblicos como privados
43
41. Concepto de absorcin y compensacin salarial.

Operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cmputo anual sean ms favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Esto significa que los incrementos del salario mnimo interprofesional o profesionales que puedan tener lugar no repercuten o modifican el salario realmente percibido por el trabajador, salvo que ste, en su conjunto y en cmputo anual, resulte inferior al nuevo salario mnimo, en cuyo caso se revisar hasta alcanzar el nuevo mnimo interprofesional o profesional. Le puede ser embargado a un trabajador su salario mnimo interprofesional?. El embargo del salario mnimo interprofesional a un trabajador no se puede realizar salvo en los casos en que este trabajador este obligado a pagar alguna pensin alimenticia a sus hijos o cnyuge. Si puede ser objeto de embargo la parte del salario que exceda del mnimo interprofesional conforme a una escala fijada por ley. Qu es el salario mnimo interprofesional?. Se entiende por salario mnimo interprofesional aquella retribucin, fijada anualmente y establecida legalmente, por debajo de la cual no cabe retribuir la prestacin de servicios por cuenta ajena en jornada ordinaria. La percepcin del salario mnimo, ms los complementos salariales que procedan, en cmputo anual, deber ser respetado por las normas reglamentarias, convenios colectivos, laudos arbitrales, pactos o contratos individuales que determinen el salario del trabajador, pero no afectarn a la estructura de dicho salario salvo en la medida que deba modificarse para garantizar dicha percepcin.
44
42. Qu es el salario global y base?.

Aquel que percibe un trabajador como contraprestacin a los servicios prestados, que est compuesto por todos los pagos que recibe. Esto es, por el salario base, los complementos salriales, y los complementos extrasalariales. Qu es el salario base?. El salario base es la parte de la retribucin del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuanta viene establecida para todos y cada una de las categoras y grupos profesionales, en los convenios colectivos.
45
43. Cul es la estructural del salario en Espaa?.

En funcin de los establecido en el E.T., la estructura del salario la deber comprender el salario base, como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso, complementos salariales, fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultado de la empresa, que se calcularn conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Qu son las modificaciones sustanciales del trabajo (colectivas)?. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carcter individual o colectivo. Se considera de carcter colectivo la modificacin de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos, en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante no se considerar de carcter colectivo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa das, a un nmero de trabajadores inferior a: 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.
46
44. Qu son los traslados colectivos?. Suspensin del contrato laboral

Se consideran como traslados colectivos aquellos que afecten a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo, siempre que esta sea superior a cinco individuos, o por otro lado cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en periodos de noventa das comprendan a un nmero de trabajadores de, al menos: 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores. Causas y definicin de la suspensin del contrato laboral. La suspensin del contrato consiste en la interrupcin temporal del contrato laboral. Dicho contrato sigue vigente (expectante) pero los efectos (remuneracin y prestacin de servicios) quedan latentes (se paran). Lo fundamental de la suspensin del contrato es que el trabajador tiene la reserva de su puesto de trabajo asegurado. El contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas: Mutuo acuerdo entre las partes. Las consignadas vlidamente en el contrato. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores. Maternidad de la mujer trabajadora y adopcin de menores de 5 aos Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario, o servicio social sustitutivo. Ejercicio de cargo pblico representativo. Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensin del sueldo y empleo, por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal.
47
45. Causas y definicin de la extincin del contrato laboral

Por extincin del contrato de trabajo se entiende la finalizacin de la relacin de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese o liberacin de las respectivas obligaciones Son causas de extincin del contrato laboral: Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato. Por dimisin del trabajador, debiendo mediar el preaviso que sealen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. (normalmente 15 das de antelacin porque si no se descontar el sueldo de 15 das) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. Por jubilacin del trabajador.
Por muerte, jubilacin en los casos previstos en el rgimen correspondientes de la Seguridad Social, incapacidad del empresario o por extincin de la personalidad jurdica del contratante. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada. Por despido colectivo fundado en causa econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, siempre que aqul haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario: puede ser por retraso en el abono del salario o por causas que atenten contra su dignidad y su formacin. Por despido del trabajador. Por causas objetivas legalmente procedentes.
48
46. Qu es el despido disciplinario y sus causas?

Es la extincin del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad. Indisciplina y desobediencia. Ofensas verbales o fsicas al empresario, a sus familiares u otras personas que trabajen con l. Transgresin de la buena fe contractual y abuso de la confianza en el desempeo del trabajo. Disminucin continuada y voluntaria en el desempeo del trabajo. Embriaguez habitual o toxicomana cuando repercute negativamente en el trabajo. El despido deber ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto. Por convenio colectivo podrn establecerse otras exigencias formales. Cuando el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical, proceder la apertura de expediente contradictorio donde sern odos adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a la que pertenece. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato el empresario deber dar audiencia previa a los delegados sindicales. El despido disciplinario podr ser calificado como procedente, improcedente y nulo.
49
47. Qu es el despido objetivo y cuales son sus causas?.

Es la extincin de la relacin de trabajo de carcter individual que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basndose, en causas ajenas a la voluntad de ste. Las causas del despido objetivo son: La ineptitud conocida del trabajador o sobrevenida con posterioridad a su colocacin en la empresa. La ineptitud existir con anterioridad al cumplimiento de un perodo de prueba, tras el cual no podr alegarse dicha ineptitud. Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido al menos 2 meses desde su introduccin. Por falta de asistencia al trabajo, an justificadas, pero intermitentes.
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art.51.1 del Estatuto de los Trabajadores y en nmero inferior al establecido en el mismo (Art. 51.1.-despido colectivo por causas econmicas, tcnicas o de produccin). En este caso los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en la empresa.
50
48. Qu es el despido colectivo?.

Es una decisin unilateral del empresario de extincin de contratos de trabajo fundada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, cuando, en un perodo de 90 das, la extincin afecte al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. El 10% de los trabajadores, en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en aquellas empresas que den empleo a 300 o ms trabajadores. Se entender igualmente como despido colectivo la extincin de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el nmero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aqul se produzca como consecuencia de la cesacin total de su actividad empresarial fundada en las mismas causa anteriormente sealadas. Para poder adoptar esta media el empresario a de pedir autorizacin. El procedimiento se iniciar mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultnea de un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Del mismo modo, la comunicacin de la medida a las autoridades laborales y representantes de los trabajadores habr de ir acompaada de un informe detallado que explique las causas que justifiquen la medida adoptada. Los trabajadores que se ven afectados por el despido colectivo, tienen derecho a una indemnizacin de veinte das de salario por ao de trabajo, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de doce mensualidades.
51
49. Qu es el expediente de regulacin de empleo y cuales son sus fases?.

Es un procedimiento administrativo, de carcter especial, dirigido a recabar de la autoridad laboral la necesaria autorizacin para extinguir o suspender las relaciones de trabajo (o reducir la jornada), fundadas en causas econmicas, tcnicas o de fuerza mayor. Las fases del expediente de regulacin son: Procedimiento: 1Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:
- Solicitud de aprobacin de expediente de regulacin de empleo a la Autoridad Laboral competente. - Apertura de un perodo de consulta mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Una copia del cual se har llegar, junto con la solicitud a la Autoridad Laboral. - Comunicacin a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalizacin de dicho perodo. - Resolucin de la Autoridad Laboral del expediente. 2Cuando el expediente lo inician los trabajadores:
El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectan la solicitud a la Autoridad Laboral. 3Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:
- Solicitud de la empresa de la aprobacin del expediente, acompaando los medios de prueba que estime necesarios. - Comunicacin a los representantes legales de los trabajadores, de tal actuacin. - Resolucin de la Autoridad Laboral del expediente. Solicitud del Expediente de Regulacin de Empleo: 1. Se dirigir a la Autoridad Laboral competente adjuntando copia de la comunicacin de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores. 2. Se adjuntarn a la solicitud toda la documentacin necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificacin de las medidas a adoptar: Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente. Documentacin econmica (balance, cuentas de prdidas y ganancias, impuesto de sociedades, etc). Solicitud de la empresa de la aprobacin del expediente, acompaando los medios de prueba que estime necesarios. Resolucin de la Autoridad Laboral del expediente Comunicacin a los representantes legales de los trabajadores, de tal actuacin. Solicitud del Expediente de Regulacin de Empleo.
52
50. Qu significa la resolucin del contrato de trabajo por incumplimiento contractual del empresario?
Consiste en la extincin del contrato laboral a peticin del propio trabajador, el cual toma esta decisin por alguna de las siguientes causas: Cuando el trabajador siente que se esta atentando a su profesionalidad. Retraso continuado del pago de remuneraciones o impago de las mismas. Cuando se modifican ciertos aspectos del trabajo y el trabajador considera que se atenta a su dignidad. Cualquier otro incumplimiento grave o el no acatar las decisiones de los tribunales judiciales En estos casos el empleado tiene derecho a una indemnizacin similar a la del resto de casos es decir de cuarenta y cinco das de salario por ao hasta un mximo de 42 mensualidades.
53
51. Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo.

El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificacin de despido. El trabajador no tendr derecho a indemnizacin. Ser improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendr efecto). Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podr elegir entre: - Readmitir al trabajador en un plazo de cinco das a la notificacin de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dej de percibir desde la fecha de despido hasta que se declar el despido improcedente (salario de tramitacin) - Abonarle las siguientes percepciones econmicas: * El importe de una indemnizacin de cuarenta y cinco das por ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades ms los salarios de tramitacin. * Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificacin de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitacin). Adems, el empresario deber mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dej de percibir. Ser nulo el despido que tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o bien se produzca una violacin de los derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. El despido nulo conlleva siempre la readmisin del individuo en el puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitacin (los que debera haber cobrado el trabajador durante el tiempo que no ha estado trabajando)
54
52. Qu es el conflicto colectivo?.

El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores se enfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias que afectan a sus intereses como colectivo. El conflicto colectivo no es la suma de conflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo se encuentra la defensa de los intereses de todo el grupo. Podemos identificar tres tipos de conflictos colectivos: Conflictos de intereses o econmicos : tienen por objetivo la creacin, modificacin o sustitucin de la norma que ha de regir las relaciones de trabajo. Conflictos jurdicos o de interpretacin : controversias respecto al significado y alcance de las normas preexistentes. Conflictos colectivos jurdicos de aplicacin: Aquellos que buscan determinar nulidad o vigencia de una norma o su mbito de aplicacin. la
55
53. Qu es el convenio colectivo?. Clases

Es un pacto entre una empresa o varias asociaciones empresariales y una representacin colectiva de los trabajadores (representantes del personal de las empresas o sindicales), con la finalidad de regular el contenido de los contratos de trabajo (las condiciones de trabajo), pero tambin los derechos y obligaciones de los representantes del personal o, ms ampliamente, las relaciones entre las partes firmantes del convenio y entre las organizaciones de trabajadores y empleados. Es una fuente especfica del Derecho del Trabajo ya que complementa lo establecido por la Ley regulando las condiciones no contempladas por ella. Qu es el derecho sindical?. Mediante el derecho sindical se estudian las relaciones colectivas (relaciones entre trabajadores como colectivos para defender sus intereses), adems el derecho sindical tambin estudia el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser obligado a filiarse a un sindicato. Clases de convenios colectivos. Existen dos tipos de convenios colectivos: - Convenio Colectivo Estatutario: regula las relaciones entre empresa y trabajador, sin necesidad de que stos, en su contrato de trabajo, se remitan o acepten la aplicacin del convenio (aplicacin automtica del convenio). Para su aprobacin se requiere que tanto patronales como sindicatos sean mayoritarios en el sector en que se van a firmar. Gozan de eficacia general, aplicndose a todas las empresas y trabajadores del mbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estn o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo. - Convenio Colectivo Extraestatutario: No tiene eficacia general, sino solamente para las partes firmantes y las empresas y trabajadores representados por ellas. Slo resulta obligatoriamente aplicable a las empresas y trabajadores afiliados a las organizaciones firmantes. No pueden ir contra la ley, y tendern a mejorar los mnimos establecidos. Gozan de eficacia general, aplicndose a todas las empresas y trabajadores del mbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estn o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.
56
54. Qu es la representacin unitaria y sindical del trabajador en la empresa?.

Segn el art.61 del E.T. y de conformidad con lo establecido en el art.4 de la misma ley y sin perjuicio de otras formas de participacin, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a travs de los rganos de representacin existentes, que son los sindicatos y la representacin unitaria. La representacin unitaria es aquella que se lleva a cabo, principalmente en Centros de Trabajo. Lo forman el Comit Intercentro y el Comit conjunto: - El Comit Intercentro es el comit de comits, integrado por trece miembros que van a coordinar los distintos Centros de Trabajo. Slo por convenio colectivo podr pactarse su constitucin. - El Comit Conjunto es cuando en provincias y municipios limtrofes, existe una empresa con diversos centros de trabajo en los distintos municipios. Qu es la representacin sindical de trabajadores en la empresa?. Aquellos representantes de los trabajadores que actan con el objeto de regular las condiciones de trabajo constituyndose para ello en sindicatos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a los mismos. Todo ciudadano tiene derecho a afiliarse libremente, pero los sindicatos no pueden obligar a ningn ciudadano a entrar a formar parte de sus miembros Los sindicatos eligen a los delegados sindicales, que transmiten a los Comits de empresa sus ideologas. Se dan en empresas con una plantilla de ms de 250 trabajadores.
57
55. Diferencia entre delegado de personal, comit de empresa, y de stos con el delegado sindical.
Delegado de Personal: representacin de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 trabajadores y ms de 10. Puede haber en empresas de 6 a 10 trabajadores si lo decidiesen ellos por mayora. En empresas de hasta 30 trabajadores slo existe 1 y si la empresa tiene entre 31 y 49 trabajadores puede haber hasta 3. Comit de Empresa: rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores. . En En En En En empresas empresas empresas empresas empresas de de de de de 51 a 100 trabajadores, habrn 5 miembros del comit. 101 a 250 trabajadores habrn 9 miembros del comit. 251 a 500 trabajadores habrn 13 miembros del comit. 501 a 750 trabajadores habrn 17 miembros del comit. 751 a 1000 trabajadores habrn 21 miembros del comit.
El nmero mximo de miembros del comit de empresa es 75 personas. Delegado Sindical: Las secciones sindicales estn representadas por los delegados sindicales elegidos entre los trabajadores de la empresa. Las empresas de ms de 250 trabajadores pueden nombrar un delegado Sindical.
58
56. Qu es una seccin sindical?.

Una seccin sindical es un rgano representante de los sindicatos dentro de la empresa, esta formada integramente por miembros del sindicato y para poder actuar necesitan tener un delegado sindical. Su funcin es la de velar por el respeto de los derechos y libertades de los trabajadores dentro de la empresa. Qu es el cierre patronal o "loock-out"? Es una medida de presin laboral de carcter colectivo planteada por uno o varios empresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro de trabajo, para impedir el acceso al mismo a todos o parte de los trabajadores. No obstante, el cierre tiene carcter temporal y su finalidad no es extinguir las relaciones de trabajo con los trabajadores afectados, sino hacer frente a una situacin de conflicto con los trabajadores para propiciar una solucin favorable a los intereses de los empresarios.
59
57. Qu es la huelga?.
Es el derecho que tiene todos los trabajadores a realizar un paro colectivo de la realizacin de su actividad laboral, con la finalidad de denunciar un conflicto colectivo. La huelga puede ser de carcter temporal o indefinido. A ningn trabajador se le puede impedir su acceso al puesto de trabajo para desarrollar su labor si no secunda la huelga. Qu es un esquirol?. Un esquirol es aquella persona que no quiere secundar la realizacin de la huelga y por lo tanto no deja de acudir a su puesto laboral para realizar su actividad y suplir a los trabajadores que s han apoyado la huelga. Qu es una huelga de celo o de reglamento?. Aquella que se lleva a cabo cumpliendo de forma estricta lo que establecen los reglamentos.
60
58. Cules son los derechos de los representantes de trabajadores en la empresa?.

1) El mandato de los representantes tiene una duracin de cuatro aos excepto en aquellos casos en que el delegado revoque o dimita. Durante estos 4 aos el representante de los trabajadores no puede ser despedido de la empresa por motivos sindicales. Despus del periodo de mandato existe un ao de garanta durante el cual tampoco se podr echar a este trabajador de la empresa. 2) Durante el tiempo que ocupe el puesto tiene derecho a pedir informes balances, etc de la empresa. Tambin tiene derecho a informarse en lo referente a cambios en las condiciones bsicas del trabajo. 3) Tiene los mismos derechos de informacin que un socio de la Sociedad Annima o Limitada. 4) Poseen derecho a ser odos cuando van a ser sancionados por motivos no sindicales.
61
59. Qu es el crdito horario de los representantes de los trabajadores?.

Tambin conocido como horas sindicales, constituye un numero de horas mensuales durante las cuales el representante sindical de los trabajadores se dedica a defender los intereses de sus representados. La horas sindicales tienen la caracterstica de ser acumulables. El nmero de horas sindicales se define en funcin del tamao de la empresa, de este modo: Empresas Empresas Empresas Empresas de de de de o a 100 trabajadores: 15 horas sindicales al mes. 101 a 250 trabajadores: 20 horas sindicales al mes. 251 a 500 trabajadores: 30 horas sindicales al mes. mas de 501 trabajadores: 40 horas sindicales al mes.
Durante el transcurso de estas horas la empresa no puede contratar a un detective privado para seguir la labor de los representantes sindicales, debido a que eso sera "antisindical". Del mismo modo el uso incorrecto o abusivo de estas horas por parte de los representantes sindicales puede ser motivo de despido. Puede ser despedido un delegado de personal o miembro del comit de empresa por el ejercicio abusivo e ilegitimo de las horas sindicales?. Segn la normativa vigente, el hecho de que un delegado de personal o miembro del comit de empresa haga un uso abusivo o ilegtimo de las horas sindicales, es motivo suficiente para despedir a dicho individuo.
62
60. Relaciones jurdicas de prestacin de servicios que estn excluidas del estatuto de los trabajadores
Las relaciones jurdicas de prestacin de servicios que se encuentran fuera del estatuto de los trabajadores son las siguientes: La relacin de servicio de los funcionarios pblicos, as como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones Locales y las entidades pblicas autnomas, cuando al amparo de una Ley dicha relacin se regule por normas administrativas o estatutarias. Las prestaciones personales obligatorias.
La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan la forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo. (Consejeros y Administradores de Sociedades.) Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
Los trabajadores familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarn familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y en su caso, por adopcin. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios (intermediarios autnomos en operaciones mercantiles) , siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operacin asumiendo el riesgo y ventura de la misma. En general, todo trabajo que se efecte en desarrollo de relacin distinta de la que define el apartado 1 del art.1 del E.T.: (ser de aplicacin a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario).
63
61. Cules son las relaciones laborales especiales y qu son?.

Las relaciones laborales especiales son aquellas que no se regulan siguiendo el estatuto de los trabajadores, debido a que dichas relaciones laborales gozan de unos reales decretos propios. Los tipos de relaciones laborales especiales son: La del servicio del hogar familiar. La de personal de alta direccin. La de los deportistas profesionales. La de los artistas de espectculos pblicos. La de los penados en instituciones carcelarias. La de los trabajadores minusvlidos que presten sus servicios en los centro especiales de empleo. La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los puertos gestionados por las Comunidades autnomas. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el riesgo y venturas de aquellas. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una ley.
64
62. Qu es la inspeccin de trabajo?.

El principal control de la aplicacin de la normativa laboral recae sobre la Inspeccin de trabajo y Seguridad Social. Las competencias de la Inspeccin son: Asesoramiento. Mediacin en Conflictos. Suspensin de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente de accidente. Tarea principal: Inspeccin propiamente dicha y propuesta de sancin (mnimo 50.000 y mximo 50 millones). Dicha labor se lleva a cabo mediante visitas a las empresas que pueden realizarse por: iniciativa propia, por orden del Inspector Jefe, denuncia de cualquier persona. Para realizar su tarea, el Inspector dispone de amplios poderes: entrada libre sin previa notificacin, posibilidad de interrogar al empleador, exigir cualquier documento, etc. Extendindose despus de la visita, unas notas en el Libro de Visitas para hacer constancia de la misma y levantar acta en caso de que sea necesario. Las Actas pueden ser: De Advertencia : en caso de constatar infracciones leves que no supongan dao o perjuicio para los trabajadores. Actas de Obstruccin : cuando se perturbe, retrase o impida el ejercicio de sus actividades. Actas de Infraccin y Liquidacin : respecto de las cuotas de Seguridad Social devengadas y no pagadas.
65
63. Qu es la jurisdiccin laboral?.

La jurisdiccin laboral es parte del llamado Orden Social de la jurisdiccin y representa una serie de conocimientos que han de tener los tribunales para conseguir solucionar ciertos conflictos laborales. La jurisdiccin laboral tiene la siguiente organizacin y competencias: Conocer las demandas por despido, prestaciones, sanciones laborales, seguridad social... sin limitacin por razn de la cuanta de lo reclamado. Juzgado de lo Social : de mbito provincial y son componentes para conocer en instancia de conflictos individuales y conflictos colectivos en sentido amplio. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia : su mbito es el de la Comunidad Autnoma. Conoce los Recursos de Suplicacin presentados por las partes contra decisiones - sobre todo sentencias- de los Juzgados de lo Social en dicha Comunidad Autnoma. Sala 4 del Tribunal Supremo : conoce de los Recursos de Casacin de carcter laboral y de los Recursos de Inters de Ley. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional : conoce exclusivamente en instancia de conflictos colectivos que sobrepasen el mbito de una Comunidad.
66
64. Qu es el SEMAC?.
Seccin de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin. Normalmente a l se acude cuando existe algn conflicto entre el trabajador y el empresario. Es un paso previo obligatorio que deben dar las partes para alcanzar una solucin al conflicto de forma amistosa, antes de acudir a juicio. Diferencias entre acta de infraccin, liquidacin y obstruccin. Ante una inspeccin llevada a cabo en una empresa, y en la que se hayan encontrado anormalidades se pueden llevar a cabo estos tres procedimientos: Acta de Obstruccin : es levantada por el inspector y en contra de la empresa cuando se adopta por parte de los miembros de sta actitudes que obstaculizan la labor inspectora. Se levanta en el momento en que se lleva a cabo la obstruccin. Acta de Infraccin : es levantada cuando la empresa no cumple con los requisitos establecidos en la regulacin, y esta actitud es percibida por el inspector. Acta de Liquidacin : es levantada en contra del empresario, cuando ya conocen la irregularidad llevada a cabo.
67
65. Qu es el Mobbing?.
Consiste en la sucesin de episodios de maltrato psicolgico en el ambiente laboral por parte de una persona (suele ser el jefe inmediato) o varias, durante un periodo continuado y con frecuencia de al menos una vez por semana. El objetivo en aniquilar a la vctima, a la que considera una amenaza porque destaca. No hay maltrato fsico, slo ataque psicolgico, y tampoco es el tpico acoso sexual, sino insultos, crticas sistemticas a todo su trabajo. Tambin se ataca la reputacin personal mediante calumnias y rumores falsos. Las vctimas suelen ser profesionales brillantes, que despiertan admiracin entre sus compaeros, bien considerados dentro de la organizacin y que despiertan celos en el acosador. El "mobbing" puede tener muchas formas segn la cultura y la sociedad. Entre esas diferentes formas podemos destacar: Ataques a las condiciones laborales. Aislamiento y rechazo de la comunicacin. Atentados a la dignidad. Violencia verbal, fsica o sexual Si algunos individuos no pueden detener por s mismos estos procesos destructivos, la sociedad deber intervenir y establecer una legislacin, como ya se ha hecho en algunos pases europeos.
68
66. Qu es el sndrome burn out?.

El sndrome del quemado tambin denominado sndrome del desgaste profesional, se enmarca en psiquiatra en los trastornos adaptativos crnicos. Los trabajos que exigen entrega, implicacin, idealismo, y servicio a los dems son los mas proclives a generar este tipo de estrs ocupacional. El sndrome del quemado se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, depresin, cambios de trabajo, abuso de alcohol o drogas, as como a menores expectativas de vida. Los profesionales de la sanidad, educacin y los servicios sociales son los ms vulnerables. As, segn el tipo de estrs que genere la ocupacin laboral, se establece una clasificacin de los trabajadores quemados: Estrs de la competitividad: El que afecta principalmente a empresarios, directivos. Estrs de la creatividad : Es propio de escritores, artistas e investigadores Estrs de la responsabilidad y entrega: Tpico de mdicos y enfermeras. Estrs de las relaciones: Afecta a los servicios en contacto directo con las personas: profesores, funcionarios, vendedores, etc. Estrs de la prisa : Suele ser propio de los periodistas. Estrs de la expectativa: Afecta a los servidores del orden. Estrs del miedo: Es el propio de trabajadores con alto riesgo, fuerzas del orden, etc. Estrs del aburrimiento: Normalmente afecta a trabajos parcelarios, mecnicos, rutinarios y montonos. Todo ello configura un entramado de fenmenos que dan lugar a un trastorno adaptativo crnico, que a menudo acaba en una depresin con unas caractersticas muy definidas. Es una depresin anrgica, en la que no se da un humor depresivo, pero si una falta de ilusin y de motivacin y un agotamiento fsico y mental que no desparece con el descanso Las desilusiones y decepciones en el trabajo deben irse reciclando y adaptando a un estilo de vida en el que las expectativas no superen la realidad, puesto que, de lo contrario, el punto y final es la depresin. El sujeto que se siente desgastado profesionalmente tiende a neurotizarse, a rumiar constantemente su problema y se lo lleva a todas partes, por lo que nunca desconecta. As, su vida gira alrededor del trabajo y de la profunda insatisfaccin que le produce. Aparece entonces el bajo rendimiento, desinters, falta de iniciativa, perdida de ilusiones por promocionarse y desmotivacin.
69
67. Qu son las ETTs?.

Es una empresa que contrata temporalmente a trabajadores y los pone a disposicin de un tercero de forma temporal (cesin legal de trabajadores). La E.T.T es la que paga los salarios, asume los gastos de reclutamiento, nmina, Seguridad Social, etc., pero el trabajador recibe rdenes de la empresa que lo contrata temporalmente. Como empresarios, son los nicos que pueden ceder trabajadores a otras empresas. Los nicos tipos de contratos que puede realizar una E.T.T son (los estructurales): Por obra o servicio determinado. Por exigencias circunstanciales de la produccin, exceso de pedidos o acumulacin de tareas. Para la sustitucin de personal. Para puestos en proceso de seleccin o promocin (hasta un mximo de 3 meses). Se presentan dos contratos: Entre E.T.T y trabajador. Contrato de puesta a disposicin entre la E.T.T y la empresa cliente (es una relacin mercantil).
70
68. Qu son las contratas y subcontratas?. Delegados de prevencin de riesgos laborales.

Son mecanismos a travs de los cuales una persona puede descentralizar su actividad, encargando la realizacin de la misma a diferentes empresas. La forma de actuacin es igual en ambos casos, una empresa principal contacta con otra (denominada "auxiliar"), con el fin de que esta segunda realice parte de la actividad productiva de la empresa principal. De ah surge la relacin denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede contactar con terceras empresas y cederles a stas la realizacin de ciertas parcelas de la actividad productiva que anteriormente le haba cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conoce como subcontrata. Qu son los delegados de prevencin de riesgos laborales?. Los Delegados de Prevencin de Riesgos Laborales son los representantes de los trabajadores que tienen asignadas funciones especficas en dicha materia (art. 35 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales, LPRL). Sus funciones bsicas son: Colaborar con la direccin de la empresa en la mejora de la accin preventiva. Promover y fomentar la cooperacin de los trabajadores en la ejecucin de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales.
71
69. Casos prcticos

1) Calcular la liquidacin e indemnizacin de un Director de hotel con una antigedad de 10/06/1976, despedido el 10/06/2003. El salario base prorrateado es de 800.000 pts/mes, 9.600.000 pts/ao. El salario en especie, en concepto de manutencin, domicilio en el hotel y lavado de ropa, es de 300.000 pts/mes, 3.600.000 pts/ao. El empleado no tenido vacaciones. CLCULO DE LA LIQUIDACIN: 800.000*10= 8.000.000 ptas. 8.000.000/30= 266.677 ptas. CLCULO DE LA LIQUIDACIN: 45*27 = 1.215 das. 1.100.000*1215= 1.336.500.000 ptas. 1.336.500.000/12= 111.375.000 ptas. 2 ) La trabajadora "X" con 15 aos de antigedad, es cambiada de su centro de trabajo sito en Playa del Ingls a San Nicols de Tolentino, siendo el cambio definitivo y manteniendo el salario, horario y dems condiciones laborales. La empresa aduce motivos organizativos por la apertura de un nuevo hotel. La trabajadora reside en Las Palmas de Gran Canaria. a) Es correcta la actitud de la empresa? b) Estamos ante un traslado, un desplazamiento unas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?. c) Qu puede hacer la trabajadora para defenderse?
72
70. Soluciones
a) Considero que la actitud de la empresa no es adecuada. Parece ser que la trabajadora es muy antigua en la empresa y que se pretende provocar su renuncia trasladndola a S. Nicols de Tolentino, para as ahorrarse los altos costes que supondra su despido. b) Es un traslado, pues el cambio de domicilio es permanente.
c) Tiene 20 das desde la recepcin de la notificacin de la empresa para impugnarla ante el SEMAC. En caso de que no se llegue a ningn acuerdo, la trabajadora debe recurrir al juzgado de lo social, donde se dictaminar si el traslado es procedente o improcedente. 3 ) Hacer una carta de despido por acoso sexual, mobbing transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza. Hacer una demanda al SEMAC y al Juzgado de lo Social. Solucin CARTA DE DESPIDO: Las Palmas, a 15 de Julio de 2003. Estimado Sr. Manuel Herrero Martn: Por la presente le comunicamos que, tras un considerable ejercicio de deliberacin, nos sentimos obligados a tomar la decisin de que sea usted despedido a da de hoy, aludiendo a razones disciplinarias. En concreto, hacemos referencia a los siguientes hechos como causantes de la sancin disciplinaria que se ha adoptado: 1) A da 4 de Marzo de 2002, es usted sorprendido por uno de nuestros vigilantes mientras acosaba sexualmente a la Srta. Morales, camarera de piso, la cual ya ha presentado la debida reclamacin ante los rganos competentes. 2) Demanda presentada ante el Juzgado de lo Social por el Sr. Lpez Rendeiro, administrativo supuesto mobbing, aludiendo a sus continuos maltratos psicolgicos y marginacin a su persona. En estos momentos se encuentra de baja por depresin y acude a un psiclogo, pues alega que usted lo ha anulado como persona. 3) El da 26 de Octubre de 2001 es usted dado de baja por lesin en la extremidad inferior izquierda, siendo sorprendido al da siguiente por personal de esta empresa, en una conocida discoteca, en aparente estado de perfecta salud. Es preciso sealar que se trata de una conducta que transgrede claramente la buena fe contractual. 4) Reiteradas denuncias presentadas por El Sr. Luis Fleitas Surez, jefe de cocina, por motivo de abuso excesivo de confianza por su parte, alegando que repetidas veces merodea usted por la cocina para llevarse comestibles a su domicilio sin previa consulta. Contra dicha sancin, puede usted recurrir al Juzgado de lo Social, en el transcurso de 20 das hbiles desde la fecha de recepcin del presente.
73

Finalmente, hacerle saber que la medida disciplinaria no le exime de percibir sus correspondiente finiquito y liquidacin, que se encuentran a su disposicin en nuestro Departamento de Personal. Atentamente, D. Fernando Gmez Arencibia. Director de Recursos Humanos.
74
71. Reclamacin al semac

Las Palmas, a 17 de Julio de 2003. D. Manuel Herrero Martn, con DNI 46.528.943 - L, casado y con domicilio en C/ Mesa y Lpez, 48, 2B, comparece ante SEMAC y hace saber: Que solicita servicios de arbitraje y conciliacin, por los hechos que se expondrn a continuacin, con la empresa Hotel El Sol, S.A., sita en el municipio de S. Bartolom de Tirajana, provincia de Las Palmas de Gran Canaria. HECHOS: i) Que he prestado servicios en la citada empresa desde 8 de Abril de1982, en categora de Jefe de Administrativo. ii) Que a da 15 de Julio de 2003, he recibido por parte del Departamento de Recursos Humanos una carta de despido, aludiendo a motivos de acoso sexual, mobbing, transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza. Hechos de los que me declaro fervientemente inocente, por ser de naturaleza incierta. Por la presente, SUPLICO AL SEMAC que facilite da y hora para la el acto de conciliacin, tras lo cual se sirva de emitir el correspondiente resolucin del mismo. Atentamente, D. Manuel Herrero Martn.
75
72. Reclamacin al juzgado de lo social.

Las Palmas, a 12 de Agosto de 2003. D. Manuel Herrero Martn, con DNI 46.528.943 - L, casado y con domicilio en C/ Mesa y Lpez, 48, 2B, comparece ante el Juzgado de lo Social y hace saber: Que por resolucin de contrato por parte de Hoteles El Sol, S.A., domiciliada en el municipio de S. Bartolom de Tirajana, provincia de Las Palmas de Gran Canaria., presento demanda por los motivos que se exponen a continuacin: i) Que el demandante ha prestado servicios en la citada empresa desde 8 de Abril de1982, en categora de Jefe de Administrativo. ii) Que se ha intentado acto de conciliacin ante el SEMAC, con resultado "sin avenencia". Es por tales motivos por los que SUPLICA al Juzgado del lo Social que se sirva de dictaminar como despido de clase improcedente, por ser mi condicin de inocencia. Atentamente, D. Manuel Herrero Martn. 4) La Sra. X, presta sus servicios como limpiadora desde 1987 en el Hospital Y. Fijada la tabla salarial para el presente ao, en el Convenio Colectivo se recogan cuantas salariales superiores para la categora de peones respecto de las fijadas para las limpiadoras. Las labores de limpieza eran realizadas por 6 mujeres clasificadas profesionalmente como limpiadoras y por 2 varones clasificados profesionalmente como peones, al amparo del Convenio Colectivo aplicable. El Convenio Colectivo fijaba para ellos a las siguientes categoras: Limpiadoras: Aseo, limpieza, habitaciones, cafetera, pasillos y oficinas. Peones: Sin poseer conocimientos concretos de cualquier especialidad, limitan sus funciones a la aportacin de esfuerzo fsico y en la ejecucin de trabajo no especializado. Examnese si existe vulneracin del Principio de No discriminacin a la asignacin de retribuciones y definicin de categoras profesionales que corresponden al personal Varn y Mujer.
76
73. Solucin
Segn lo comentado en el caso, se observa que las limpiadoras se encuentran encuadradas en un grupo profesional superior al de los peones. Sin embargo, las limpiadoras perciben un salario menor que los peones, an desempeando stos la misma tarea que ellas. Por tanto, pienso que existe una vulneracin del Principio Constitucional de "No discriminacin en la asignacin de las retribuciones", siendo afectadas las limpiadoras. En este sentido, al encontrarse las limpiadoras en una clara situacin de desventaja, pueden proceder a denunciar a la empresa por el hecho que acontece, bien en el SEMAC, o en su defecto, ante el Juzgado de lo Social. 4) Por el juzgado civil competente, se dict Auto de Declaracin de la Quiebra de la Sociedad X, la cual contaba en su plantilla con 22 trabajadores. Los sndicos de la quiebra decidieron no continuar con la actividad empresarial, procediendo a la liquidacin pertinente de la sociedad. a) Al amparo de qu causa podran extinguirse las relaciones laborales? b) Obteniendo un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el expediente de regulacin de empleo, Tendran derecho los trabajadores de a solicitar de FOGASA el pago de las indemnizaciones? SOLUCIONES: a) Las relaciones laborales se extinguen bajo el concepto de despido colectivo, la empresa despide a todos los trabajadores para llevar a cabo la liquidacin. b) Tras llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, se debe hacer saber a la autoridad laboral, para que decida si homologa o no el despido colectivo. Si el trabajador es cesado bajo la causa de despido colectivo, tendr derecho a una indemnizacin de 20 das por ao. El FOGASA pagar (en empresas de menos de 25 trabajadores) el 40% del salario mnimo interprofesional a aquellos trabajadores que han sido despedidos colectivamente por quiebra empresarial. 6) La empresa "X" dedicada a la actividad de las artes grficas con una plantilla de 75 trabajadores desde hace 3 aos viene manteniendo fuertes perdidas econmicas en su actividad, llegando en el presente ejercicio a una situacin patrimonial de estado de desequilibrio y crtico en su estructura econmica y financiera. Para ajustar su plantilla permite la continuidad de la empresa y reduce la plantilla a 25 trabajadores. a) A que modalidad extintiva podra acogerse la empresa? b) Qu tramitacin tiene que seguir la empresa para obtener la extincin c) Podra la Autoridad Laboral en lugar de autorizar la extincin, autorizar una reduccin de la jornada? SOLUCIONES: a) La empresa puede realizar un despido colectivo, pues en el texto se hace
77

referencia a causas econmicas. En concreto, se menciona que la empresa viene arrastrando prdidas desde hace tres aos. b) El empresario que tenga la intencin de acogerse a un despido colectivo deber solicitar autorizacin para la extincin de los contratos de trabajo. El procedimiento se iniciar mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultnea de un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La comunicacin a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deber ir acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificacin de las medidas a adoptar, en los trminos que reglamentariamente se determinen. b) La autoridad Laboral puede autorizar una reduccin de la jornada, si previamente el empresario y los representantes de los trabajadores no han llegado a un acuerdo. Si se produce la reduccin de la jornada laboral, el trabajador puede decidir extinguir su relacin laboral con la empresa, con derecho a percibir una indemnizacin de 20 das por cada ao de trabajo y con un mximo de 9 mensualidades. c) T endrn derecho a una indemnizacin de veinte das de salario por ao de trabajo, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de doce mensualidades. 7 ) La empresa "X" dedicada al montaje de lneas de alta tensin, pretende desplazar a Canarias durante 6 meses al oficial de primera Enrique, el cual ha sido desplazado en los dos ltimos aos durante un periodo global de 9 meses. La empresa "Lcteos Canarios S.L" con plantilla de 60 trabajadores, sede en Las Palmas de G.C y centro de trabajo en Fuerteventura, Lanzarote, y La Palma, con motivo de unas modificaciones tecnolgicas introducidas en el proceso productivo del centro de trabajo de Fuerteventura precisa trasladar al mismo a 10 empleados del centro de trabajo de Las Palmas, los cuales no han aceptado voluntariamente el traslado. a) Puede la empresa "X" trasladar al trabajador a Canarias de modo inmediato o ha de comunicar la decisin al mismo con antelacin de 30 das al amparo del articulo del Estatuto de los Trabajadores? b ) Es causa suficiente la alegada para justificar el traslado? c) Qu procedimiento ha de seguir la empresa para efectuar el traslado? SOLUCIONES: a) Segn el Estatuto de los Trabajadores, la decisin de traslado deber ser transmitida al trabajador y a sus representantes por el empresario, con una antelacin mnima de 30 das a fecha de su efectividad. Por tanto, la empresa "X" no puede trasladar al trabajador a Canarias, al menos de momento. b) S, porque se alegan modificaciones tcnicas que afectan al proceso productivo de la empresa. c) Debe existir un periodo de consultas, no inferior a 15 das, con los representantes de los trabajadores. Durante este tiempo, se tratarn todas las causas que justifican la decisin tomada por la empresa as como intentar evitar o reducir sus efectos sobre los trabajadores afectados. La aprobacin del acuerdo al que se llegue, necesita de la conformidad de la mayora de los miembros del Comit de empresa o representantes de los
78

trabajadores. d) Los trabajadores afectados tienen derecho a acatar la orden y percibir una compensacin por gastos, as como extinguir su contrato, percibiendo una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de 12 mensualidades. 8) La empresa "X" pretende suprimir la condicin ms beneficiosa que tena reconocida individualmente desde 1980 el trabajador Juan Iglesias, consistente en la realizacin de horario flexible. La empresa "X" pretende suprimir la cesta de Navidad que desde 1990 reciben sus empleados. La empresa de aluminios "Y" pretende modificar la estructura salarial pactada en los contratos de todos los trabajadores la promocin de ventas, no afectndose el montante econmico salarial anual del mismo. En el Convenio Colectivo no se fijaba esa estructura salarial y no existe pacto en los representantes de los trabajadores. a) Podra la empresa suprimir unilateralmente la condicin ms beneficiosa disfrutada por Juan Iglesias? b) Ante la supresin de esa condicin ms beneficiosa, Qu va judicial de reaccin tiene abierta Juan Iglesias? c) Puede la empresa suprimir la cesta de Navidad? d) La modificacin de la estructura salarial de los promotores de ventas de Aluminios Y tiene naturaleza individual o colectiva? SOLUCIONES: a ) No, porque segn el Principio de la condicin ms beneficiosa, se supone el mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobacin de una norma que, con carcter de generalidad, establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas con anterioridad a ttulo individual. b) Puede recurrir al SEMAC, a los 20 das hbiles siguientes. Si no se obtiene avenencia por esta va, podr denunciar el hecho en el Juzgado de lo Social. c) S, porque no afecta en ningn caso a las condiciones laborales de cada trabajador. d) Tiene naturaleza colectiva, porque segn se menciona en el caso, afecta a la totalidad de la plantilla.
79

Derecho Laboral Nociones Supuestos 11696 Completo

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Derecho Laboral Nociones Supuestos 11696 Completo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

Derecho laboral: nociones y supuestos

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

Presentacin del curso

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

2. Qu es la relacin jurdica laboral?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

4. Modos de apropiacin jurdica histricos del trabajo.

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

5. Diferencias entre relacin jurdica laboral y otras relaciones jurdicas

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

6. Qu son las fuentes del Derecho?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

7. Clases de fuentes del Derecho

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

9. Qu es un Reglamento, una costumbre laboral y una jurisprudencia?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

10. Qu es el Derecho Originario y derivado de la Unin Europea?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

11. Qu es el acervo comunitario?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

13. Qu es la OIT? Cules son sus instrumentos normativos?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

14. Qu significa Derechos adquiridos y significa La condicin ms beneficiosa para el trabajador?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

15. Significados de diversos principios

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

17. Cules son los contratos de duracin determinada estructural?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

18. Qu significa el contrato coyuntural de duracin determinada?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

19. Qu es el contrato en prcticas?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

20. Qu es un contrato en formacin?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

21. Qu es un contrato de fomento a la contratacin indefinida?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

22. Qu es el contrato a tiempo parcial?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

23. Qu es el contrato fijo discontinuo?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

24. Qu es un contrato de relevo?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

25. Qu es un contrato a domicilio?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

26. Qu es un contrato de grupo y de insercin?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

27. Diferencia entre un contrato a jornada completa y a jornada partida.

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

28. Qu es la modificacin sustancial de las condiciones del trabajo?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

29. Qu es la jornada a turnos?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

30. Diferencia entre contrato indefinido y de duracin determinada

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

31. Qu son las horas extraordinarias y nocturnas?

mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes

32. Qu es la polivalencia funcional?,qu es la prevalencia?