RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

TEMA 1: EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

[Link] y organización empresarial.

La empresa es una organización que combina recursos financieros, tecnológicos y humanos

para producir bienes y servicios, con el objetivo de obtener el máximo beneficio. No solo para
sus propietarios, también el máximo beneficio social, creando puestos de empleo y generando
riqueza.

1.1 Los recursos de la empresa

Los recursos de la empresa son los medios que estas utilizan para alcanzar sus objetivos:
 Recursos financieros: Son los fondos necesarios para llevar a cabo la actividad
empresarial. Pueden provenir de las aportaciones de los socios o de los créditos
concedidos por entidades financieras (PN y P). También se componen de los
ingresos procedentes de la comercialización de bienes y servicios.
 Recursos tecnológicos: Son inversiones que a empresa realiza para llevar a cabo su
actividad (maquinaria, mobiliario…ACTIVO); así como gastos necesarios para la
consecución de sus fines.
 Recursos humanos(RRHH): Conjunto de personas que, directa o indirectamente,
prestan sus servicios en la empresa.
1.2 Las áreas funcionales de la empresa: departamentalización
Es necesario que todos los recursos estén interrelacionados, para que se complementen
con éxito todas las tareas que requiere una empresa. Esto obliga a desarrollar un sistema
de funcionamiento que aclare lo que hay que hacer, cómo y quién ha de hacerlo.
Por ello la empresa se divide en áreas funcionales.

Área Función
Dirección Establecer los objetivos, organizar los recursos, vigilar y
controlar la actividad.
Aprovisionamiento Obtener del exterior los recursos materiales necesarios para la
actividad de la empresa.
Producción Elaborar los productos que la empresa pretende poner en el
mercado.
Comercial Promocionar, distribuir y comercializar los productos acabados.
Administración Realizar todas las tareas administrativas que genera la actividad
de la empresa desde las relaciones con las Administraciones
públicas hasta la atención al cliente.
Contabilidad Gestiona las cuentas de la empresa de acuerdo con las
disposiciones legales vigentes.
Económica-financiera Buscar los recursos financieros necesarios para la actividad
empresarial, elegir bunas inversiones e intentar minimizar los
costes con el objetivo de obtener el máximo beneficio
Recursos Humanos Realizar todas las tareas relacionadas con la gestión(selección,
evaluación, promoción…) y administración(contratos, nóminas,
seguros sociales) del personal de la empresa.
En una pequeña empresa, el empresario puede asumir varias o recurrir a una gestoría
externa. A medida que el tamaño aumenta, se tiende más a la diferenciación formal de las
áreas funcionales, y es frecuente la existencia de departamentos.
1.3 El organigrama de la empresa

El organigrama de una empresa es la representación gráfica de su estructura organizativa,

muestra los distintos elementos y áreas funcionales de la empresa. Así como las relaciones
jerárquicas o cooperativas que se estableen. Un organigrama debe ser claro y conciso y ha de
mantenerse actualizado.

[Link]ón de los recursos humanos.

Para organizar los recursos humanos de la empresa hay que hacer un análisis de los
trabajadores que la componen, asignar funciones concretas y determinar las interrelaciones
que se deben establecer.

o PRINCIPIO DE AUTORIDAD Y JERARQUÍA: principio de organización empresarial según el cual

en la empresa deben existir distintos niveles de autoridad escalonada en función del
cargo.

La forma de organizar los recursos humanos depende del tamaño de la empresa. Podemos
distinguir los siguientes grupos de trabajadores:

 Estructura en línea: trabajadores integrados dentro de la organización, con una

estructura jerárquica.
-Alta dirección: Su función principal es establecer los objetivos de la empresa y
controlar su cumplimiento y solamente tienen personal subordinado.
-Dirección intermedia: encargado de la dirección de un departamento concreto dentro
de la empresa. Trata de conectar los objetivos específicos de su área con los generales
de la empresa. Su actuación se limita al área de la actividad que tenga asignada. Tiene
tanto superiores como subordinados.
-Base operativa; conjunto de operarios que se encarga del trabajo final. Estos
trabajadores dependen de la dirección intermedia y no tienen personal a su cargo, solo
tienen superiores.
 Estructura de apoyo(staff): Colaboradores que no están inmersos en la estructura
jerárquica de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento o de
apoyo, ya sea de la alta dirección o de la intermedia.

Junto a esta organización formal existe una organización informal ligada a la presencia de
líderes capaces de influir en el resto de los trabajadores, basada en las relaciones
personales establecidas entre los miembros de la organización.

En ocasiones, la información circula más rápido a través de la estructura informal que por
los cauces formales establecidos.

+ fuerte la organización < grado de influencia de la organización informal.

+ débil es la estructura formal > influencia d la organización informal.

[Link] de Recursos Humanos.

En cargado de la gestión y administración del personal de la empresa.

-La gestión de personal: conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los recursos
humanos funcionen, incremente su productividad y generen valor añadido a la empresa.
-La administración de personal consiste en tareas burocráticas que no generan valor añadido
en la empresa.

Actualmente es habitual que las empresas externalicen las tareas ligadas a la administración
de personal, dejándolas en manos de asesorías o consultas externas especializadas (outsourcing),
intentando que el personal de RRH tenga más tiempo para otro tipo de tareas y así generan
mayor valor añadido.
 OUTSOURCING: proceso por el cual una empresa externaliza ciertas funciones o tareas para
poder concentrarse en lo que realmente representa su negocio y así abarcar costes.

3.1 Las funciones y tareas ligadas a la gestión de personal.

Las funciones de la gestión de personal se desarrollan con un conjunto de tareas realizadas

dentro del departamento de Recursos humanos.

[Link]ón de empleo: Consiste en proporcionar a la empresa el personal necesario para llevar

a cabo su actividad de forma eficiente. Las tareas que componen esta función son:

-Planificación de las necesidades personales de la empresa: consiste en realizar un estudio

para verificar los puestos de trabajo y la cantidad de trabajadores necesarios. Habrá que
prever las vacantes que puedan producirse para tener preparado al sustituto adecuado.

-Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo: una vez identificados los puestos
necesarios, hay que describir sus funciones, actividades y tareas. Al describirlo obtendremos el
perfil del candidato que necesitamos; Formación necesaria, experiencia requerida y Nivel de
responsabilidad que deberá asumir.

-Captación y selección de trabajadores: El primer paso es obtener candidatos; que deben

cumplir una serie de características acorde con el perfil buscado. Esta captación puede ser interna, se
busca dentro de la empresa, o externa, se busca fuera. La selección se realiza en función de pruebas y
entrevistas. Este proceso termina con 2 o más candidatos propuestos por el departamento y se
reserva una última entrevista la decisión final la toma el jefe de departamento.

-Plan de acogida de los nuevos trabajadores: para que la adaptación sea lo más rápida posible,
se ha de planificar su incorporación. Hay que informar al trabajador sobre los objetivos que se
esperan de su trabajo, tareas que desempeñará y los recursos que tendrá. Algunas compañías
realizan cursos de acogida mientras que otras designan a una persona para que se haga cargo
del recién incorporado.

 PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO: la persona requerida para un puesto de trabajo deberá

encajar en su entorno laboral de forma que además de un perfil profesional, tendrá
que tener un perfil psicológico concreto.

-Evaluación del desempeño de cada trabajador: se trata de verificar si el objetivo establecido

para cada trabajador se está cumpliendo o no. Es un mecanismo de control para evaluar la
productividad de la empresa. Algunas formas de control son; los informes de la dirección
intermedia, las fichas de control (productividad, absentismo…) y entrevistas entre el
trabajador y un superior.
[Link]ón de desarrollo personal.

Tiene como objetivo que los trabajadores se encuentren motivados para desempeñar sus
tareas con eficacia. Las tareas que componen su función son:

-Formación del personal: Será la herramienta que ayude a <crecer> al trabajador dentro de la
empresa. Tratándose de un elemento motivador.

-Política de promoción: Al incorporarse una persona suele estar motivado en su trabajo, pero
con el tiempo esta motivación se puede ir perdiendo. Por ellos existe un itinerario profesional
de forma que con un buen desempeño y la obtención de formación se pueda llegar apuestos
de responsabilidades mayores y mayores retribuciones.

Estos itinerarios profesiones actúan como elemento motivador de forma que la productividad
del trabajador aumenta.

[Link]ón de compensación económica.

Consiste en establecer un sistema de retribución dentro de la empresa e forma equitativa, que

se perciba justo por los trabajadores, Competitivo en el mercado laboral y motivador, que
incentive la cantidad y calidad el trabajo.

La principal tarea es la valoración y retribución del puesto de trabajo. Consiste en crear un

catálogo que incluya todos los puestos dela empresa y describa y valores las tareas,
dificultades y responsabilidades de cada uno. A partir de ahí se establece una puntuación para
cada puesto de trabajo que debe ser acorde con su retribución.

 SALARIO EMOCIONAL: Es complementario al salario económico y actúa como motivador.

Entre otras compensaciones extra salariales destacan: el reconocimiento profesional
por parte delos superiores y las expectativas de promoción.

[Link]ón de relaciones Laborales.

Tiene como objetivo conocer y cumplir la normativa laboral vigente.

Relación Laboral Relación Colectiva

-Derechos y obligaciones del trabajador. -Contacto con los representantes de los
-Posibles conflictos: sanciones, despidos etc.. trabajadores.
-Negociación de las condiciones colectivas
de trabajo.
-Posibles conflictos: expedientes de
regulación de empleo, huelgas, etc..
Las tareas asociadas son:

-Derechos y obligaciones Laborales: hace referencia a las relaciones que entabla el

departamento de Recursos humanos con los trabajadores y sus representantes.

-Prevención de riesgos laborales: La empresa está obligada a identificar, prevenir y controlar

los riesgos laborales que pudieran producirse. Todo esto se materializa en un plan de
prevención. La elaboración de este plan sea otra de las tareas del departamento de Recursos
Humanos.

[Link]ón de servicios sociales.

Consiste en la concesión de determinados servicios o beneficios de los trabajadores para
mejorar el clima laboral.

Su principal tarea es la planificación de incentivos sociales voluntarios que se pueden aplicar

de forma generalizada como los comedores sociales o de forma específica como fondos de
pensiones. Se trata de fidelizar al personal cualificado para evitar que abandone la compañía
en busca de mejores ofertas.

3.2 Las funciones y tareas ligadas a la administración de personal.

Desde que el trabajador es contratado hasta finalizar su relación laboral, hay que generar una
documentación. Esta es necesaria en las relaciones con el trabajador como en las relaciones
con las Administraciones Públicas. Las principales tareas son.

- Documentación relativa al inicio de la actividad laboral: al comenzar un trabajador genera

documentación en relación con distintas Administraciones Públicas.

 Seguridad Social: la empresa deberá solicitar la afiliación del trabajador y darle de alta
con carácter previo al inicio de la actividad laboral.
 Servicio público de empleo Estatal(SEPE):la empresa tendrá que registrar o comunicar
ña existencia de un contrato de trabajo en la oficina de empleo correspondiente al
domicilio de la empresa.
 Agencia tributaria: La empresa solicitará al trabajador a través de un modelo oficial
(modelo 145) los datos necesarios para la correcta retención del IRPF.

-Elaboración del recibo de salarios: el recibo de salarios o nómina es el documento que

justifica el pago de salarios. En el deben figurar las percepciones salariales (horas extras), las
percepciones no salariales y las deducciones que se le hagan al trabajador.

-Documentación de incidencias laborales: el departamento de RRH debe documentar las

situaciones relacionadas con el trabajador que se agrupan bajo la denominación de
<incidencias laborales> (absentismo, planificación de vacaciones, registro de viajes,
desplazamientos).

-Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria:

 Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores están obligados a cotizar a la
seguridad social(mensualmente).
 Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF (de forma trimestral) se ingresarán en la
Agencia Tributaria (modelo 11) A demás, al finalizar el año la empresa tendrá que
entregar un resumen anual donde constarán las personas a las que se les ha hecho
laguna retención como el importe de estas.

-Trámites relacionados con faltas y sanciones: Los trabajadores tienen una serie de derechos
que la empresa debe respetar y obligaciones. Las infracciones de estas obligaciones se tipifican
como leves, graves o muy graves y cada una se le asigna una sanción.

-Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: la extinción de la relación

laboral se puede deber a:

 Finalización de contratos temporales

 Despidos disciplinarios o por causas objetivas.
 Dimisiones o abandonos del trabajador
  Incumplimientos graves por parte del empresario.

En la mayoría de contratos temporales, la empresa tendrá que avisar con 15 días de antelación
y tendrá que darle de baja en la seguridad social.

En caso de despido, RRH tendrá que entregar una carta de despido informándole de los
motivos que lo hayan ocasionado. En todos los casos la empresa entregará un finiquito en el
que se liquidarán las deudas con el trabajador.

Al finalizar la relación laboral, si el trabajador siempre que cumpla los requisitos necesarios
podrá solicitar la prestación por desempleo, para que el departamento de RRH le haga un
certificado de empresa, ene l que constaran las bases de cotización de los últimos 180 días.

-Información a los trabajadores: El departamento de RRH debe transmitir a los trabajadores

información relacionada con las funciones y tareas que le son propias. A demás de resolver
dudas acerca de cuestiones administrativas como las relacionadas con su contrato, nominas o
cotizaciones.

o EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL: se dedicaba a las tareas que requiere la función de

administración de personal y olvidaba las funciones, que actualmente asume el
departamento de RRH.
o DIMISIÓN: el trabajador avisa, con la suficiente antelación, de que causará baja en la
empresa.
o ABANDONO: El trabajador no avisa, o no lo hace con la suficiente antelación de que será
baja en la empresa.
o PAGAS EXTRAORDINARIAS Y VACACIONES ANUALES: todos los trabajadores tienen derecho a
un mínimo de 2 pagas extraordinarias anuales, así como a 30 días naturales de
vacaciones por un año trabajado.

[Link] de gestión de Recursos Humanos.

Podemos clasificarlos en dos grandes grupos:

 Modelos basados en las tendencias tradicionales de gestión de recursos

humanos: su finalidad es incrementar la productividad mediante la reducción de
costes. No se tienen en cuenta los niveles de motivación y satisfacción del
trabajador.
-Las tareas de función de empleo se limitan a cubrir los puestos vacantes, prima
más la rapidez en la ocupación del puesto que el estudio detallado de los
candidatos.
-En cuanto al resto de tareas prima la disminución de costes salariales provocando
que los mejores trabajadores salgan de la empresa en busca de mejores salarios.
 Modelos basados en las tendencias actuales de gestión de recursos humanos: su
finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible ya que estará más
motivado para realizar bien su trabajo y se incrementará su productividad laboral.
-Se planifican las necesidades de personal presentes y futuras, de modo que haya
siempre un posible sustituto.
-La empresa es la protagonista de la formación de los trabajadores y su finalidad es
que se desarrollen profesionalmente dentro de la empresa y promocionen dentro
de ella, para evitar que los trabajadores más cualificados se marchen.
o GESTIÓN POR COMPETENCIA: es un modelo de gestión basado en la evaluación
de habilidades personales especificas requeridas para cada puesto.
Permite conocer mejor a cada trabajador y trata de favorecer su desarrollo
personal y profesional. Resulta útil en grandes compañías.