PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN

EN RECURSOS HUMANOS

Curso: LEGISLACIÓN LABORAL

Docente: Mg. Ricardo Gutiérrez Zuzunaga

Lima, Julio 2022
PPT 4
La Remuneración
del Personal
 CONCEPTO
H. Fayol

“La remuneración del personal es el precio del servicio

prestado. Debe ser equitativa y que, en la medida de lo
posible, dé satisfacción a la vez al personal y a la
empresa, al patrono y al empleado”.
La tasa de la remuneración depende, en primer lugar, de circunstancias
independientes de la voluntad del patrono y del valor de los agentes,
tales como la carestía de la vida, la abundancia o escasez del personal,
el estado general de los negocios, la situación económica de la
empresa; depende después, del valor de los agentes, y depende
finalmente, del modo de retribución adoptado.
La apreciación de los factores que dependen de la voluntad del
patrono y del valor de los agentes exige un conocimiento bastante
grande de los negocios, juicio e imparcialidad. Nos ocuparemos mas
adelante, al tratar del reclutamiento, de la apreciación del valor de los
agentes. Solo hemos, pues, de tratar aquí del modo de retribución,
como factor que incluye en la remuneración.
El modo de retribución del personal puede ejercer una considerable
influencia sobre la marcha de los negocios; la elección de ese modo
es, por lo tanto, un problema importante. Es también un problema
arduo que recibe, prácticamente, soluciones muy diferentes,
ninguna de las cuales ha parecido, hasta ahora, totalmente
satisfactoria.
Lo que se busca generalmente en el modo de retribución es:

1° Que asegure una remuneración equitativa;

2° Que fomente el celo recompensando, el esfuerzo útil;

3° Que no pueda conducir ha excesos de remuneración que sobrepasen

el límite razonable.
Modos de retribución en uso, para los obreros, para los
jefes medios y para los altos jefes.
 Los Obreros
Los diversos modos de retribución en uso para los obreros son:

1° El pago por Jornada;

2° El pago por Tareas;
3° El pago a Destajo.

Estos tres modos de retribución pueden combinarse entre si y dar lugar a

importantes variantes por la introducción de las primas, de la participación
de los beneficios, de subsidios en especie, de menciones honoríficas, etc.
1° Pago por jornada. En este sistema el obrero vende al patrono, mediante un precio fijado de
antemano, una jornada de trabajo en determinadas condiciones.
Este sistema tiene el inconveniente de inclinar al descuido y exigir una vigilancia atenta.
Se impone, no obstante, cuando se hace imposible la medida del trabajo efectuado. Es, en suma, muy
empleado.

2° Pago por tarea. Aquí el salario depende de la ejecución de una tarea determinada fijada de
antemano. Puede ser independiente de la duración de dicha tarea. Cuando el salario no se percibe sino a
condición de que la tarea se realice durante el tiempo ordinario del trabajo, este modo se confunde con
el pago por jornada.

El pago por tarea diaria no exige una vigilancia tan atenta como el pago por jornada. Tiene el
inconveniente de rebajar el rendimiento de los buenos obreros al nivel de los obreros medianos. Los
buenos no están contentos, porque estiman que podrían ganar más; a los medianos les parece que la
tarea que se les impone es demasiado pesada.

3° Pago a destajo. El salario está en relación con el trabajo efectuado y carece de limite.
 Los Jefes medios

La participación en los beneficios de los contramaestres, jefes de taller e ingenieros, apenas se

encuentra más adelantada que para los obreros; sin embargo, la influencia de estos agentes sobre el
resultado de la empresa es mucho mas considerable y, si no se encuentran regularmente interesados
en los beneficios, esto no puede deberse a otra cosa que al hecho de que la fórmula de su
participación es difícil de establecer.

Sin duda, los jefes no necesitan un estimulo pecuniario para cumplir íntegramente su deber; pero no
son indiferentes a las satisfacciones materiales, y es preciso admitir que la esperanza de un beneficio
suplementario puede avivar su celo. Por eso se debe interesar a los agentes medios en los beneficios
cuando es posible.
 Altos Jefes
Hay que elevarse hasta la dirección para encontrar una categoría de agentes frecuentemente
interesados en los beneficios de las grandes empresas francesas.

Por sus conocimientos, por sus ideas, por su acción, el jefe de la empresa ejerce una influencia
considerable sobre los resultados generales, y es muy natural que se trate de interesarle en esos
resultados. Es a veces posible establecer entre su acción personal y los resultados una relación
estrecha, sin embargo, existen generalmente otras influencias, completamente independientes del
valor del jefe, que pueden hacer variar los resultados generales en proporciones mucho mayores
que la acción personal del jefe. Si el sueldo del jefe dependiera exclusivamente de los beneficios, a
veces podría quedar reducido a cero.

Hay, por lo demás, negocios en creación o en liquidación, o simplemente en crisis pasajera, cuya
dirección no exige menos talento que la de los negocios prósperos, en los que la participación en
los beneficios no puede ser la base del sueldo del jefe.
 Clases de Remuneración

o Remuneración Mínima Vital (RMV)

o Remuneración Básica (RB)

o Remuneración Ordinaria o Regular (RO)

 EVOLUCIÓN DE LA
REMUNERACIÓN MÍNIMA
VITAL
(RMV)
RMV.- Remuneración mínima que gana el trabajo
Por imperio de la Ley.

RB.- Es la que se paga al trabajador por la función

que desempeña dentro de una jornada de trabajo
designada por el empleador o acuerdo de partes.

RO.- Es el básico más todos los ingresos adicionales

permanentes.

Ejemplo:

Básico 2,000.00
Asig. Familiar 46.00 Permanencia y
Bonif. Trab. Nocturno 500.00 Libre Disposición
Bonif. Cargo 254.00
S/. 2,800.00 Remuneración Ordinaria
En caso de despido arbitrario la liquidación se basa de la RO última

Ejemplo:

Trabajador laboró por 5 años

1,500.00 Básico
500.00 Ingreso Adicional
2,000.00 Rem. Ordinaria

(1 sueldo ½ x año) 2,000 + 1,000 = 3,000 x año

5 x 3,000 = 15,000.00

Ejemplo cómputo por años: Despido Arbitrario

Si fuera el calculo por Años: 5 + 2.5 = 7.5 Trabajador laboró por 10 años

7.5 x 2,000 = 15,000.00 1,500.00 Básico

500.00 Ingreso Adicional
2,000.00 Rem. Ordinaria

(1 sueldo ½ x año) 10 + 5 = 15 años (Max. 12 años)

12 x 2,000 = 24,000.00
 Ejercicio

Ejemplo cómputo por años: Despido Arbitrario

Trabajador laboró por 8 años

2,500.00 Básico
500.00 Ingreso Adicional
3,000.00 Rem. Ordinaria

▪ Se debe contabilizar todos los años, meses y días para hacer el cálculo de la liquidación.
• De forma que se multiplica 1.5 remuneraciones por el número de años laborados (Si ganaba
S/.1,000 mensuales, 1.5 remuneraciones es S/.1,500).
• Se divide 1.5 remuneraciones entre 12 y el resultado se multiplica por el número de meses
laborados.
• Se divide 1.5 remuneraciones entre 360 y el resultado se multiplica por el número de días
laborados.
• Se suman los resultados parciales para obtener el resultado total de la liquidación.
(1 sueldo ½ x año) 8 + 4 = 12 años (Max. 12 años) • Al resultado total se le aplica el tope de 12 remuneraciones: si la indemnización que resulta
del cálculo es menor o igual a 12 remuneraciones se abona la indemnización calculada, pero
12 x 3,000 = 36,000.00 si es mayor de 12 remuneraciones se abona solo el tope de ley.
Beneficios sociales

El cálculo de indemnización, también deberá comprender derechos no pagados, como: vacaciones

truncas, días trabajados fuera del horario, horas extras. Además, beneficios laborales, como:
gratificaciones, utilidades y Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) que aún no hayan sido
abonadas, en caso corresponda.

Para el cálculo de indemnización por vacaciones no gozadas se considera la remuneración vigente en

la fecha de cese. Si al trabajador le faltaba dos meses para salir de vacaciones, se divide el sueldo entre
doce y se multiplica por los dos meses truncos. Ese monto forma parte de la liquidación.

Si a falta de un mes para que pague la gratificación, el trabajador es despedido, dicho beneficio se divide
entre seis y el resultado se multiplica por los cinco meses trabajados. El resultado es parte de la
liquidación.
…
Contrato: La norma en el Perú, por regla general tiene el contrato a tiempo indefinido o plazo indeterminado. De ser temporal, este tiene que tener un
sustento. Eso quiere decir que el contrato bajo la modalidad temporal puede ser por inicio de actividad, suplencia o por algún servicio específico.

Sueldo: De ser un trabajador en planilla de Régimen Ordinario, me correspondería una Remuneración Mínima Vital justa cuanto menos, dependiendo del
puesto. De ser part time, la remuneración será proporcional a las horas trabajadas sobre la base de la RMV. Si soy practicante, tengo un régimen especial
llamada modalidad formativa. Ellos no reciben una remuneración sino una subvención económica.

Horario de trabajo: La jornada laborar, en un trabajador en planilla de Régimen Ordinario, debe ser de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Así mismo,
tener descansos semanales y en días feriados. Para el régimen de par time, ellos trabajan menos de 4 horas diarias. Y en el caso de los practicantes,
dependerá de su horario de estudios.

Vacaciones: Solo el trabajador en planilla tendrá 30 días de vacaciones luego de cumplir 1 año en su centro de trabajo. Los trabajadores part-time no
tienen estipuladas las vacaciones, pero en algunas empresas, mediante el convenio de la OIT, se les otorga 7 días de descanso luego de 1 año. En caso que
el trabajador no quiera salir de vacaciones, la norma estipula que solo podrá vender la mitad de sus vacaciones. En el caso de un trabajador regular, solo
serán 15 días vendidos y 15 descansados.

CTS: El único trabajador que cuenta con este derecho laboral, es el de planilla de Régimen Ordinario. Los colaboradores part-time no tienen estabilidad
laboral con este derecho.

Gratificaciones: El trabajador en planilla de Régimen Ordinario al igual que el trabajador part time reciben gratificaciones en julio y diciembre. De trabajar
6 meses a más, recibirán un sueldo completo. En caso trabaje menos de ese tiempo, se hará un proporcional de su sueldo. Los practicantes no reciben
gratificación sino una subvención económica cada 6 meses. No necesariamente caerá en julio y diciembre.

Seguros: De estar en el Régimen Ordinario, la empresa está obligada a inscribir a su colaborador en EsSalud. Este cargo es para el empleador. Si está
laborando en una pequeña empresa, de la misma manera. En cambio, en el régimen de micro empresa, está el tema del SIS que es subvencionado una
parte por el Estado y otra por el empleador. Adicionalmente, los trabajadores pueden acceder a las EPS con un pago adicional.
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