Ad2507 2023 2 G1 NV94 TF

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
FACULTAD DE NEGOCIOS
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN
Influencia de la Cultura Organizacional en la Satisfacción Laboral de los empleados de

las empresas del sector Retail en Lima Metropolitana en el 2023.
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
AUTOR(ES)
Mercado Arango, Isabella (0000-0002-4345-5780)

Asencios Ardián, Franco Enrique (0009-0003-7819-9371)
Trigo Banegas, María Fernanda (0009-0008-9314-1617)

Rodriguez Sanchez, Franck Piero (0009-0008-9452-2323)
Ventura Torres, Noelia Corina (0009-0009-0254-8778)
ASESOR
Jauregui Arroyo, Ralphi Ricardo (0000-0002-0252-185X)
Lima - Perú - 2023

Resumen
La presente investigación, tiene como objetivo poder determinar la influencia de la cultura
organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de las empresas del sector Retail en
Lima Metropolitana en el 2023. Según Arizaga y Vallejos (2020), en las últimas décadas, la
industria del retail ha experimentado un notorio crecimiento en el Perú, con un aumento en las
ventas del 61% en el 2019 en comparación con el año anterior, debido a la aparición de centros
comerciales, supermercados, tiendas por departamento, cadenas de tiendas con marcas
internacionales y de conveniencia . Es así, que la razón del enfoque en este sector retail, es el
crecimiento que ha estado teniendo en los últimos años en el Perú y aún más en Lima, donde
se concentra la mayor actividad de dichos negocios. Para fines de este estudio, se realizó una
investigación cuantitativa, aplicada y causal a una muestra de 385 trabajadores del sector retail.
Construyendo una escala de Likert que posee confiabilidad y validez. Asimismo, con la
finalidad de comprobar las hipótesis planteadas, se aplicaron los cuestionarios modelo de
cultura organizacional Denison Circumplex 2-1 y el cuestionario de satisfacción laboral S20/23
para las variables cultura organizacional y satisfacción laboral respectivamente. Los resultados
demostraron que la cultura organizacional influye significativamente en la satisfacción laboral
de los empleados. Los hallazgos de esta investigación son importantes y relevantes para el
conocimiento de las empresas del sector retail, pues permitirá que se logre un mejor desempeño
en los trabajadores, trayendo resultado en productividad e ingresos. Adicionalmente, las
universidades pueden implementar estos conocimientos en sus mallas curriculares y los
investigadores; aplicar estos resultados en proyectos futuros.
Palabras clave: Cultura Organizacional, Satisfacción Laboral, Lima, Retail.

Abstract
The present research aims to determine the influence of organizational culture on job
satisfaction among employees in the Retail sector in Metropolitan Lima in 2023. According to
Arizaga and Vallejos (2020), the retail industry in Peru has experienced significant growth in
recent decades, with a 61% increase in sales in 2019 compared to the previous year. This
growth is attributed to the emergence of shopping centers, supermarkets, department stores,
chains with international brands, and convenience stores. The focus on the retail sector is
justified by its notable expansion in Peru, particularly in Lima, where the majority of such
businesses operate. For the purposes of this study, a quantitative, applied, and causal research
approach was employed with a sample of 385 retail sector workers. A Likert scale was
developed for data collection, ensuring reliability and validity. To test the hypotheses, the
Denison Circumplex 2-1 organizational culture questionnaire and the S20/23 job satisfaction
questionnaire were administered for organizational culture and job satisfaction variables,
respectively. Data were analyzed using linear regression for both the primary and secondary
objectives. The results revealed a significant influence of organizational culture on employee
job satisfaction. These findings are valuable for the understanding of retail sector companies,
as they can enhance employee performance, leading to improved productivity and revenue.
Moreover, universities can incorporate this knowledge into their curricula, and researchers can
apply these results to other future projects.
Key words: Organizational Culture, Job Satisfaction, Lima, Retail.

Índice de contenido
Capítulo I: Introducción 6
1.1. Antecedentes del problema 6
1.2. Planteamiento del problema de investigación 8
1.3. Preguntas de investigación 9
1.3.1. Problema general 9
1.3.2 Problemas específicos 9
1.4. Significancia del problema de investigación 10
1.4.1. Justificación Teórica 10
1.4.2. Justificación Práctica 10
1.5. Marco teórico 11
1.5.1 Cultura organizacional 11
1.5.1.1. Definición 11
1.5.1.2. Tipos 11
1.5.1.3. Dimensiones 12
1.5.2 Satisfacción laboral 12
1.5.2.1. Definición 12
1.5.2.2. Teorías 13
1.5.2.3. Dimensiones 14
1.5.3. Sector 14
1.6. Objetivos del estudio 15
1.6.1. Objetivo general 15
1.6.2. Objetivos específicos 15
1.7. Hipótesis 15
1.7.1. Hipótesis general 15
1.7.1. Hipótesis específicas 16
Capítulo 2: Metodología 17
2.1 Enfoque Tipo y Diseño de investigación 17
2.2 Población 18
2.2.1 Muestra 18
2.2.2 Selección de la muestra 19
2.3 Instrumento 19
2.4 Operacionalización de las Variables 20
2.5 Recopilación de la información 21
2.6 Análisis de la información 21
Capítulo 3: Resultados 22
3.1 Análisis descriptivo 22
3.2 Análisis de confiabilidad 24
Capítulo 4: Conclusiones y Recomendaciones 26
4.1 Conclusiones 26
4.2 Recomendaciones 27
Capítulo 5: Aspectos Administrativos 28
5.1 Recursos y Presupuesto 28
5.1.1. Recursos materiales 28
5.1.2. Recursos financieros 28
5.2 Cronograma de Ejecución 29
Referencias 31
Anexos 36
Índice de Tablas
Tabla 1 Teorías de la Satisfacción Laboral 14
Tabla 2 Matriz de operaciones de las variables 20
Tabla 3 Distribución de frecuencias según las características de los trabajadores de las
empresas de retail en Lima Metropolitana en el 2023 23
Tabla 4 Confiabilidad de la escala Cultura Organizacional 25
Tabla 5 Confiabilidad de la escala Satisfacción laboral. 25
Tabla 6 Recursos utilizados durante la ejecución del trabajo de investigación junto con el
importe realizado 29
Tabla 7 Recursos financieros utilizados durante la ejecución del trabajo de investigación con
el importe realizado 29
Tabla 8 Cronograma de Actividades/Ejecución 29

Índice de Anexos
Anexo 1: Lista de referencias 38
Anexo 2: Matriz de Consistencia 41
Anexo 3: Cuestionario 42
Anexo 4: Mapa de análisis cualitativo 51
Anexo 5: Tabla de coevaluación 51

Capítulo I: Introducción
1.1. Antecedentes del problema
El competitivo mercado global enfrenta varios desafíos para los gerentes y las
organizaciones, como el establecimiento de una cultura organizacional efectiva, aspecto
importante que influye en el desempeño y productividad; la falta de esta causa un bajo
desempeño o en última instancia una reducción del retorno en las acciones; así como la
rentabilidad de la organización. Además, esta cultura está vinculada con el comportamiento de
las personas, generando una cultura particular, que afecta el comportamiento, lo que sienten y
perciben los trabajadores (Kiziloglu, 2022). De acuerdo con Cruz y Torres (2014), en estos
últimos años la cultura organizacional es considerada un elemento sustancial en empresas de
todo sector y cualquier tipo; más aún, en las empresas de carácter familiar resulta fundamental
para la comprensión de la conducta de los empleados de este tipo de empresas. Por tanto, es un
factor que determina la sobrevivencia de estas.
Además, Chiang et al. (2010) mencionan que ha habido un gran interés desde la década
de los treinta en la realización de investigaciones respecto a la satisfacción laboral, con una
creciente preocupación por la calidad de vida y el desarrollo del individuo; en muchas
investigaciones organizacionales una de las variables más estudiadas es la satisfacción laboral,
ya que esto genera un buen desempeño, logrando una mayor calidad y mejorando el éxito de
la organización; asimismo, el recurso humano es la clave para que las empresas obtengan
resultados positivos, es así que uno de los aspectos que ha recibido atención es la satisfacción
laboral, este recibe un lugar preferente, puesto que las percepciones negativa o positiva de los
empleados influye en la forma de cómo estos se relaciona con las organizaciones y su
productividad y su nivel de compromiso (Manosalvas et al., 2015).

Existen algunas investigaciones que vinculan la cultura organizacional con la satisfacción
laboral (Vargas & Flores, 2019). Uno de ellos, es el estudio de García et al. (2020), el cual tiene
como objetivo determinar la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral
de los servidores públicos de una institución educativa realizado en Colombia, con una muestra
de 50 personas, se concluyó que a medida que los líderes fomentan una cultura organizacional
apropiada, podrán aumentar la satisfacción de los empleados. Asimismo, en la investigación
realizada por Smruty (2015) tuvo como principal objetivo determinar la cultura organizacional
en una instalación siderúrgica y evaluar cómo influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores; donde se determinó que la cultura organizacional influye de manera positiva y
significativa en la satisfacción laboral de los empleados, este resultado se basó en una muestra
de 148 ejecutivos. Por su parte, Pavlović et al. (2020) después de desarrollar un estudio que
tiene por objetivo conocer si cultura organizacional tiene algún efecto sobre la satisfacción
laboral a una muestra de 489 profesores de universidades y colegios de Serbia, Eslovenia,
Bosnia y Herzegovina se concluyó que la cultura organizacional predice significativamente la
satisfacción laboral en los profesores de los 3 países investigados. Asimismo, en la
investigación realizada también en México por Corimayhua et al. (2022) sobre la relación
existente entre la variable cultura organizacional y satisfacción laboral, se determinó que ambas
variables estudiadas tiene una relación directa y significativa, este resultado surge de una
muestra de 200 docentes de la escuela de posgrado de la Universidad Nacional de Educación.
Cabe mencionar, también, que el estudio realizado por Manju y Gincy (2023) busca predecir
la satisfacción laboral de los profesores universitarios a través de dimensiones de la cultura
organizacional, tomando una muestra de 370 académicos de tres universidades de la India,
concluyendo que la cultura organizacional se relaciona significativamente y positivamente con
la satisfacción laboral de los académicos.

1.2. Planteamiento del problema de investigación
El mundo experimenta cambios continuos a diario y se encuentra en una constante
transformación, por causas como la globalización y las exigencias del mercado. Esto, a su vez,
afecta a los empleados de dichas empresas, por lo que deben considerar los diversos factores
que puedan influir en el desempeño de cada uno de los colaboradores (García & Forero, 2014).
Además, es importante destacar que tanto la cultura organizacional como la satisfacción laboral
están estrechamente vinculadas en la literatura académica (Lamentan et al,. 2016). Esto se
evidencia también en las organizaciones donde con una buena aplicación de la cultura
organizacional permite que estas poseen una ventaja competitiva superior y a la vez un
incremento en la motivación como la satisfacción de los empleados (Gálvez et al., 2017). Así
como indica Abbas y Hala (2016), existen pocos estudios que abordan la relación entre la
cultura, organización y la satisfacción laboral, pese a que ambos son factores determinantes.
Con base a estas perspectivas, es necesario que se reciba más atención al estudio de la
cultura organizacional en la satisfacción laboral, ya que es un recurso indispensable para que
las empresas puedan obtener mejores recursos debido a los recursos humano, debido a que el
trabajo es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización (Vargas & Flores, 2020).
Más aún cuando la conciencia respecto a la cultura organizacional está siendo un campo de
primera importancia (Smruty, 2015). Por otro lado, el Ministerio de Producción del Perú
(2022), asegura que el sector retail es una industria que presenta un gran crecimiento,
registrando ventas con un avance de 3.4% entre enero y noviembre del 2022 (América Retail,
2023). Por ello, y debido al impacto directo en la producción de los empleados y ello en la
eficiencia de la organización, es importante nuestro problema de investigación que es conocer
la influencia de la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de las
empresas del sector Retail en Lima Metropolitana 2022.

1.3. Preguntas de investigación
1.3.1. Problema general
¿Cómo la cultura organizacional influye en la satisfacción laboral de los empleados de
las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023?
1.3.2 Problemas específicos
A. ¿Cómo la dimensión misión influye en la satisfacción laboral de los empleados de las
empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023?
B. ¿Cómo la dimensión adaptabilidad influye en la satisfacción laboral de los empleados
de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023?
C. ¿Cómo la dimensión, consistencia del personal influye en la satisfacción laboral de los
empleados de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023?
D. ¿Cómo la dimensión involucramiento influye en la satisfacción laboral de los
empleados de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023?
1.4. Significancia del problema de investigación
1.4.1. Justificación Teórica
En el estudio presentado por Abbas y Hala (2016), señalan que la cultura
organizacional es un factor vital que da forma y determina la satisfacción laboral; a pesar de
ello, existen pocos estudios que abordan la relación entre ambas variables. Además, si bien
existen investigaciones en el Perú sobre estas variables, gran parte están enfocadas a sectores
como la salud, telecomunicaciones, belleza, educativo. Demostrando así la ausencia del sector
retail . Por tanto, resulta importante realizar la presente investigación, pues busca adicionar
información enriquecedora a la literatura basada en la recolección y procesamiento de datos,
con el fin de que se pueda probar la hipótesis propuesta, mientras que, a su vez, se compruebe
la influencia de ambas variables en el sector retail.

1.4.2. Justificación Práctica
En el escenario actual, la conciencia sobre la cultura de la organización se ha convertido
en un campo de primera importancia para todos y cada uno de los individuos (Smruty, 2015).
Asimismo, Nam y Kim (2016) aseguran que, desde 1980, la cultura organizacional se ha
convertido en un aspecto a considerar dentro de la gestión empresarial, siendo esta una forma
de sobrevivir a este mundo de rápida evolución (Nicoleta et al,. 2021). De esta manera, a partir
de los resultados de la presente investigación, se otorga conocimientos sobre la importancia de
la cultura organizacional en las empresas y cómo esta se ve reflejado en sus trabajadores.
Además, el obtener una cultura fuerte organizacional influye directamente en la satisfacción
laboral que tiene como resultado una mejora de calidad en el trabajo y a su vez un aumento de
rentabilidad económica. Generando una ventaja competitiva frente a sus competidores.
Inclusive, este estudio puede ser de ayuda para empresas de este u otros sectores en temas de
recursos humanos como selección y reclutamiento, permitiendo que estas puedan implementar
acciones de mejora que servirán para sus colaboradores. Por otro lado, tanto las universidades
para ser implementadas en mallas académicas que aporten al aprendizaje del estudiante, como
también para investigadores y que aporte en futuros estudios.
1.5. Marco teórico
1.5.1 Cultura organizacional
1.5.1.1. Definición
La cultura organizacional cuenta con diversas definiciones, por ejemplo según Gomez
y Rodriguez (2001) conceptualizan que es un conjunto único de características que permite a
una organización diferenciarse de otras. Asimismo, Vargas y Flores (2019) citan a Denison
(1991) en donde señalan que la cultura organizacional es definida como el conjunto de valores,
principios fundamentales y creencias que integran los principios del sistema de una
organización. Otro que coincide con esta definición son Medina y Primera (2004) quienes
entienden que la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
relevantes que los colaboradores de una organización comparten; este brinda formatos de
pensamiento, sentimiento y reacción que influye en la toma de decisiones de la persona.
1.5.1.2. Tipos
En la cultura organizacional se ha podido identificar cuatro tipos de culturas que fueron
formulados por Cameron y Quinn (2006) que permiten ser identificadas por sus características
distintas en el entorno empresarial en el que opera la organización (Nicoleta et al., 2021; Vesga
et al., 2020). Asimismo, la literatura señala que estos 4 tipos son: (I) cultura burocrática, (II)
cultura de clan, (III) cultura adhocrática y (IV) cultura mercadeo (Nicoleta et al., 2021; Vesga
et al., 2020).
1.5.1.3. Dimensiones
La cultura organizacional, según Gentilin (2015), es esencial para los miembros de una
organización, ya que les ayuda a desarrollar una comprensión compartida del entorno laboral.
Denison y Mishra (1995) proponen que la cultura organizacional se compone de 4 dimensiones
que mejoran el rendimiento de los colaboradores: (a) misión, que se refiere al conjunto de
metas, que abarcan aspectos financieros y no financieros, (b) involucramiento, que implica el
grado de conexión emocional y compromiso personal hacia la empresa y sus metas, (c)
adaptabilidad, que es la percepción que los empleados tienen sobre las modificaciones o
elementos novedosos que se introducen en una organización y (d) consistencia, que se refiere
a la eficaz combinación de conductas, sistemas de gestión, controles y definiciones.

Por otro lado, para Robbins y Judge (2015) la cultura organizacional tiene 8
dimensiones: (a) clima organizacional, (b) valores organizacionales, (c) presunciones básicas,
(d) interacciones, (e) normas, (f) símbolos, (g) lemas y (h) entorno físico.
1.5.2 Satisfacción laboral
1.5.2.1. Definición
Autores como Frietzche y Parrish (2005), afirman que esta se definiría como el nivel
en el que los empleados disfrutan de su trabajo. Mientras que, Thompson y Phua (2002) dan
una idea un poco más compleja acerca de este concepto, ya que afirman que la satisfacción
laboral puede dividirse en dos ideas cuyo concepto no es el mismo, pero que sí están
relacionadas entre sí. La primera categoría mencionada sería la de la “satisfacción laboral
cognitiva”, la cual está referida a la evaluación que hace el empleado de acuerdo a las
características específicas del trabajo en el que se encuentre, y la comparación con un estándar
de trabajo, el cual se puede realizar con base en dichas características. Por otro lado, mencionan
a la satisfacción laboral afectiva, la cual se establece mediante la respuesta emocional positiva
que el individuo posea relacionada con su trabajo (Moorman, 1993; Spector, 1997, citados en
Pujol & Dabos, 2018).
1.5.2.2. Teorías
Desde inicios del siglo XX, se ha ido generando un gran interés en la comunidad
científica por descubrir qué es la satisfacción laboral y qué factores influyen en este. Gracias
a esto, existen diversas definiciones para poder comprender qué es la satisfacción laboral,
aunque dichas definiciones disten entre sí, de acuerdo al autor que proponga el concepto (Pujol
& Dabos, 2018). La literatura entrega 4 teorías, estas son: (a) teoría de procesos, (b) teoría X y
teoría Y, (c) teoría de la equidad y (d) teoría de la motivación - higiene (Gruneberg, 1979;
Adams 1965; McGregor; 1960; Herzberg; 1966). A continuación, en la Tabla 1, se presentarán
las teorías mencionadas previamente.
Tabla 1
Teorías de la Satisfacción Laboral
Teoría Orientación Autores
Procesos Se centra en entender la satisfacción laboral a través de las Gruneberg
expectativas y valores que indican que los empleados eligen (1979)
sus acciones para cumplir con sus necesidades.
Equidad Enfocada en la percepción del individuo referente a cómo se Adams
siente respecto a otros individuos en su misma situación o (1965)
posición.
Teoría X y Busca entender cómo el comportamiento del trabajador frente McGregor
Teoría Y a situaciones “X o Y” influyen en la satisfacción laboral y el (1960)
desempeño en el trabajo.
Motivación Explora los factores relacionados directamente con la Herzberg
– higiene satisfacción e insatisfacción laboral. (1966)
Nota. Elaboración propia.

1.5.2.3. Dimensiones
La satisfacción laboral, de acuerdo con Burgos et al. (2018) se consideran 3 aspectos
importantes que hace que los colaboradores se sientan más valores y desarrollen vínculos
positivos: (a) ambiente físico, que refiere a las condiciones generales e instalaciones del lugar,
(b) prestaciones, que hace referencia a la relación entre el tipo de actividades que realiza el
empleado, la remuneración como la formación y (c) supervisión, que implica la comunicación
que lleva jefe y empleado como la relación existente entre ambos. Ahora bien, a estos 3
factores, Meliá y Peiró (1989) en su cuestionario de satisfacción laboral S20/23 mencionan
otras 2, (d) la satisfacción intrínseca del trabajo, referido a las oportunidades, objetivos y metas
que ofrece el trabajo y (e) la satisfacción con la participación que abarca la participación en
decisiones del departamento, sector o grupo. Por otra parte, para García-Bernal et al. (2005) la
satisfacción laboral se obtiene de 4 factores: (a) realización personal, (b) condiciones de
trabajo, (c) relaciones interpersonales y (d) aspecto económico.
1.5.3. Sector
La traducción de “Retail” al español vendría a ser “comercio al detalle”. En
consecuencia, se entiende que Retail abarca “la venta de productos finales destinados al
consumo en un establecimiento, así como comercialización de productos intangibles conocidos
como “servicios”; este abarca una amplia gama de negocios que incluye supermercados,
hipermercados, farmacias, tiendas de renombre, tiendas de conveniencia y restaurantes, así
como sucursales bancarias (Guerrero, 2012). Según Quintero (2015) las empresas de este sector
actúan como intermediarios entre la fabricación y el consumo de los productos, integrándose
en el proceso de transferencia de productos y servicios en la cadena de valor (Burrezo, 1999).
Es así que en esta presente investigación nos enfocaremos en las tiendas por departamento Saga
Falabella, Ripley, Oechsle y en las especialistas de categoría Hiraoka, y TaiLoy, siendo estas
parte de las mejores empresas retail en Lima Perú (Equipment, 2023).
1.6. Objetivos del estudio
1.6.1. Objetivo general
Determinar la influencia de la Cultura Organizacional en la Satisfacción Laboral de los
empleados de las empresas del sector Retail en Lima Metropolitana en el 2023.
1.6.2. Objetivos específicos
a) Determinar la influencia de la dimensión misión en la satisfacción laboral de los
empleados de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023.
b) Determinar la influencia de la dimensión adaptabilidad en la satisfacción laboral de los
c) Determinar la influencia de la dimensión consistencia en la satisfacción laboral de los
d) Determinar la influencia de la dimensión involucramiento en la satisfacción laboral de
los empleados de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023.
1.7. Hipótesis
1.7.1. Hipótesis general
La cultura organizacional influye significativamente en la satisfacción laboral de los
empleados de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023
1.7.1. Hipótesis específicas
H1. La dimensión misión influye significativamente en la satisfacción laboral de los

H2. La dimensión adaptabilidad influye significativamente en la satisfacción laboral de
los empleados de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023
H3. La dimensión consistencia influye significativamente en la satisfacción laboral de los
H4. La dimensión involucramiento del personal influye significativamente en la
satisfacción laboral de los empleados de las empresas del sector retail en Lima
Metropolitana en el 2023.
Capítulo 2: Metodología
2.1 Enfoque Tipo y Diseño de investigación
En cuanto al estudio, este tiene un enfoque de tipo cuantitativo, aplicada y correlacional.
El trabajo es de enfoque cuantitativo, pues se encarga de la recolección de datos con el objetivo
de probar hipótesis, fundamentando su base en la medición numérica y el análisis estadístico,
con la conclusión de establecer pautas de comportamiento y verificar la hipótesis (Hernández
et al., 2014). Es aplicada debido a que se concentra en el propósito de resolver problemas
teniendo como base el entendimiento de la realidad social; La investigación aplicada busca
generar conocimiento que pueda ser aplicado directamente en la sociedad o en sectores
productivos en un plazo intermedio (Lozada, 2014). Y es correlacional, ya que tiene como
principal objetivo poder comprender la relación que existe entre dos o más categorías,
conceptos o variables dentro de una muestra o contexto específico (Hernández et al., 2014).
El diseño del presente trabajo es de investigación no experimental, pues Hernández et
al. (2014) mencionan que este estudio tiene el objetivo de realizarse sin la manipulación de
variables, en donde sus limitantes es solo observar los fenómenos en su ambiente natural para
que puedan ser analizados. Asimismo, es de clasificación transversal, según Cvetkovic-Vega
et al. (2021) permiten evaluar la asociación entre dos o más variables, tomándose estos en un
solo momento; además, de tener un enfoque analítico, lo que permite tener una visión
importante para explorar asociaciones de manera preliminar o en escenarios de recursos.

2.2 Población
La población está compuesta por los empleados de las 5 empresas del sector retail más
conocidas en Lima Metropolitana. Según Adriazola y Solari (2021), el total de los empleados
que trabajan en dichas empresas son las siguientes: para Ripley son 5000, en Saga Falabella
son 6668, en Oechsle son 2662, en Tay Loy son 2000 y para Hiraoka tienen un total de 865
empleados en Lima. Obteniendo un total de 17,195 trabajadores de la suma de la cantidad de
empleados de cada una de estas empresas.
2.2.1 Muestra
Se estimó una muestra (n) de 376 trabajadores. Se asume un nivel de confianza (z) del
95% y una probabilidad de error (e) de 5%, se asume que la probabilidad de éxito (p) y de
fracaso (q) es 0.5.
Tamaño de la muestra:
17195 ∗ 95%2 ∗ 0.5 ∗ 0.5

𝑛= = 376
5%2 ∗ (17195 − 1) + 95%2 ∗ 0.5 ∗ 0.5
Donde:
n= tamaño de la muestra
N= tamaño de la población
z= nivel de confianza (95%)
p= probabilidad de éxito (se asume p=0.5)
q= probabilidad de fracaso (se asume q=0.5)
e= margen de error (5%)

2.2.2 Selección de la muestra
Para la investigación, se empleó un muestreo aleatorio simple, según Kleeberg y Ramos
(2009), las conclusiones obtenidas de este tipo de muestra son generalizables a la población
total de la cual representa la muestra, pues considera cada elemento de la población de interés
tengan la misma oportunidad de formar parte de ella.
2.3 Instrumento
Para el presente trabajo de investigación se usó como instrumento un cuestionario
estructurado con preguntas cerradas, el cual estuvo conformado por dos secciones:
En la primera sección se utiliza un cuestionario propuesto por Denison y Neale, adaptado
por Barrionuevo y Hyldebre (2021). De este modelo se seleccionaron 28 preguntas que se
enfocan en las dimensiones de la Cultura organizacional, las cuales son misión,
involucramiento, adaptabilidad y consistencia con el fin de contribuir a las organizaciones a
tomar mejores decisiones y realizar cambios dentro de ellas teniendo como base la cultura
organizacional de la empresa desde la óptica de los trabajadores. Para esta investigación se
utiliza una escala de Likert del 1 al 5, donde 1 es Totalmente en desacuerdo, 2 es En desacuerdo,
3 es Ni de acuerdo, ni en desacuerdo, 4 es De acuerdo y 5 es Totalmente de acuerdo.
En la segunda sección se utilizó un cuestionario desarrollado por Meliá y Peiró (1989)
presentado por Robles (2019) y que trabaja en una escala de 1 al 7. Está conformado por 23
preguntas que se enfocan en la dimensión de satisfacción laboral, satisfacción con la
supervisión, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las prestaciones, satisfacción
intrínseca, satisfacción con la participación. Sin embargo, para esta investigación se trabajará
con una escala de Likert del 1 al 5, donde 1 es Muy insatisfecho, 2 Algo insatisfecha, 3
Indiferente, 4 Algo satisfecha, y 5 Muy satisfecho

2.4 Operacionalización de las Variables
A continuación, en la Tabla 2 se presenta la matriz de operacionalización de las
variables:
Tabla 2
Matriz de operaciones de las variables
Variables Nombres de Componentes Preguntas
variables
Involucramiento del P1. P2. P3. P4. P5.
personal P6. P7.
Consistencia P8. P9. P10. P11.
P12. P13. P14. P15.

Variable 1: Cultura
Adaptabilidad P16. P17. P18. P19.
Independiente organizacional
P20. P21. P22
Misión P23. P24. P25. P26.
P27. P28
Satisfacción por
participación P47. P48
Satisfacción por P41. P42. P43. P44.
supervisión P45. P46.

Satisfacción con el P34. P35. P36. P37.
ambiente físico P38.

Variable 2: Satisfacción laboral
Dependiente Satisfacción con las P32. P39. P40. P49.
prestaciones P50
Satisfacción P29. P30. P31. P33
intrínseca
2.5 Recopilación de la información
Se procedió a la aplicación del cuestionario una vez ya obtenida la encuesta en su
versión final. Antes de poder aplicar dicho instrumento se consideró a los posibles encuesto
potenciales. La elección de las empresas para el presente estudio fueron elegidas por ser las
empresas más conocidas en Lima Metropolitana. Se procedió a contactar a las personas por
diversos medios como WhatsApp y LinkedIn para posteriormente enviar el cuestionario
realizado en Microsoft Forms mediante un link. La aplicación del instrumento fue mediante la
técnica de encuesta online debido a que, según Rocco y Oliari (2007), tanto las preguntas como
respuestas pueden ser ordenadas de manera aleatoria, de manera que los caminos de preguntas
puedan ser programadas y con ello facilitar el proceso de respuesta del encuestado. Además,
según Arroyo y Finkel (2019) dicha técnica permite una gran facilidad de uso como simplicidad
en la logística, no requirieron el conocimiento de expertos.

2.6 Análisis de la información
Considerando ya los objetivos propuesta de la investigación en desarrollo, el análisis
de los datos ha sido dividido en dos etapas: (a) Análisis descriptivo y (b) Análisis de
confiabilidad con el estadístico SPSS versión 23.

Capítulo 3: Resultados
3.1 Análisis descriptivo
En la Tabla 3 se muestra la distribución de las frecuencias respecto a las características
de los trabajadores de las empresas del sector retail en Lima Metropolitana en el 2023. Por un
lado, se muestra el género Femenino como predominante (62.05%), posterior a este se encuesta
el género Masculino (37.05%). Por otro lado, las edades que predominan en los trabajadores
encuestados son entre 21 a 27 años con (80.0%), de 28 a 33 con (12.5%) y 41 a más (7.5%).
Luego, se muestra la zona donde se desempeñan, con mayor predominio Lima Sur (32.5%),
seguido de Lima Centro (27.5%), Lima Norte (22.5%) y Lima Este (17.5%). Asimismo, se
considera el tiempo que llevan trabajando los colaboradores en las empresas retail, donde se
presenta mayor dominante en el tiempo de 3-6 meses (50.0%), seguido de 1 año a más (35.0%)
y de 7 a 12 meses (15.0%). Finalmente, se analizó la empresa en donde laboran los trabajadores
encuestados con mayor relevancia en Ripley (32.5%), sucesivo de Tai Loy (27.5%), Oechsle
(22.50%), Saga Falabella (15.0%) e Hiraoka (2.5%)
Tabla 3
Distribución de frecuencias según las características de los trabajadores de las empresas de
retail en Lima Metropolitana en el 2023
Variables Categorías N %
Masculino 15 37.5
Género de los
Femenino 25 62.5
empleados
Total 40 100.0
21 a 27 años 32 80.0
Edades de los 28 a 33 años 5 12.5
empleados 41 a más 3 7.5
Total 40 100.0
Lima Norte 9 22.5
Lima Sur 13 32.5

Distrito donde
viven los Lima Este 7 17.5
empleados
Lima Centro 11 27.5
Total 40 100.0
3 - 6 meses 20 50.0
Tiempo que
7 - 12 meses 6 15.0
trabajan los
1 año a más 14 35.0
empleados
Total 40 100.0
Ripley 13 32.5
Empresa donde
Saga Falabella 6 15.0
laboran
Oechsle 9 22.5
Tai Loy 11 27.5
Hiraoka 1 2.5
Total 40 100.0
3.2 Análisis de confiabilidad
En las Tablas 4 y 5 respectivamente, se puede observar que el coeficiente de
consistencia interna Alpha de Cronbach estimado para la variable Cultura Organizacional es
de 0.886, mientras que en sus dimensiones; misión, adaptabilidad, consistencia e
involucramiento del personal, estos coeficientes son mayores o iguales de 0.746. En contraste,
para la variable Satisfacción laboral es de 0.889, mientras que en sus dimensiones; Satisfacción
con la supervisión, Satisfacción con el ambiente físico, Satisfacción con las prestaciones,
Satisfacción intrínseca y Satisfacción con la participación estos coeficientes son mayores o
iguales de 0.720. Según Oviedo et al (2005), el coeficiente de Alfa de Cronbach debe ser mayor
a 0,70 para considerar que la consistencia interna de la escala utilizada es adecuada; si es menor
que este valor, la consistencia interna se considera insuficiente. Por lo tanto, se puede decir que
la variable Cultura organizacional y Satisfacción laboral, al igual que sus dimensiones, son
confiables.
Tabla 4
Confiabilidad de la escala Cultura Organizacional
Dimensión/Variable N.º de ítems Alpha de Cronbach
Misión 6 0.804
Adaptabilidad 7 0.791
Consistencia 8 0.781
Involucramiento del personal 7 0.792
Cultura organizacional 28 0.886
Tabla 5
Confiabilidad de la escala Satisfacción laboral.
Dimensión/Variable N.º de ítems Alpha de Cronbach
Satisfacción con la supervisión 6 0.745
Satisfacción con el ambiente físico 5 0.789
Satisfacción con las prestaciones 5 0.760
Satisfacción intrínseca 4 0.780
Satisfacción con la participación 3 0.806
Satisfacción laboral 23 0.889

Capítulo 4: Conclusiones y Recomendaciones
4.1 Conclusiones
Con la información obtenida, se presentan las siguientes conclusiones tal que responden
al objetivo general como objetivos específicos planteados en el estudio, además de las hipótesis
general y específica de la investigación.
La Cultura Organizacional influye en la satisfacción laboral de los empleados de las
empresas del sector Retail en Lima Metropolitana, esto se interpreta que sí existe una relación
positiva y muy alta como significativamente estadística entre ambas variables, donde a medida
que se fomenta una cultura organizacional sólida en las empresas, el aumento de satisfacción
de los empleados es notable.
Las dimensiones, Satisfacción con la supervisión, Satisfacción con el ambiente físico,
Satisfacción con las prestaciones, Satisfacción intrínseca y Satisfacción con la participación.
Han demostrado tener una influencia positiva en la satisfacción laboral de los empleados del
sector retail de lima metropolitana, se interpreta como que, si los empleados observan un
desarrollo positivo en las dimensiones de satisfacción laboral, lo cual generará una buena
cultura organizacional.
Finalmente, se concluye que con el presente trabajo de investigación se está
colaborando a aumentar la información sobre la influencia que hay entre la Cultura
organizacional y la Satisfacción laboral, con el objetivo de que otros investigadores, estudiantes
y universidades que deseen saber acerca del sector o las variables ya mencionadas
anteriormente, puedan utilizarla.

4.2 Recomendaciones
Finalmente, luego de la información presentada, se considera pertinente realizar las
siguientes recomendaciones:
Se sugiere que las grandes empresas del sector Retail fomentar una sólida y apropiada
cultura organización en sus empresas, ya que se ha dejado en evidencia así que esto influye
directamente y de manera positiva en la satisfacción laboral; tomando en consideración
diversos aspectos de la satisfacción que permitan que estos empleados sean personas más
felices y productivas en el trabajo. Lo que a corto como largo plazo, será de beneficio en la
empresa, trayendo consigo resultado positivo en términos económicos.
Se recomienda dicho estudio, para futuras investigaciones en sectores distintos al del
retail, como sectores de servicios financieros, tecnología e industria manufacturera. No sólo
abordando grandes empresas, sino también Pymes como pequeñas empresas. Debido a que esto
permitirá una mejor comprensión en la cultura organizacional y este impacto en la satisfacción
laboral en diferentes dimensiones, formulando de esta manera estrategias que permita la mejora
del entorno laboral como de los diferentes departamentos de las empresas y, por tanto, de
nuestras organizaciones en el Perú.

Capítulo 5: Aspectos Administrativos
5.1 Recursos y Presupuesto
A continuación, se presentan los recursos materiales y el presupuesto que se usaron
durante esta presente investigación que nos permitieron desarrollar de manera óptima el trabajo
y la recopilación de información.
5.1.1. Recursos materiales
Los recursos utilizados por el equipo se muestran en la Tabla 6 que consiste en los
gastos realizados para el desarrollo del presente trabajo de investigación a través de recursos
materiales, como también evidencia el importe en soles para cada caso.
Tabla 6
Recursos utilizados durante la ejecución del trabajo de investigación junto con el importe
realizado
N.º Pagos Importe
1 Transporte S/. 30
2 Internet S/. 200
5.1.2. Recursos financieros
En la Tabla 7 se muestran los recursos financieros costeados por el equipo durante el
proyecto, además, se evidencia el dinero total utilizado en soles.

Tabla 7
Recursos financieros utilizados durante la ejecución del trabajo de investigación con el
importe realizado
N.º Pagos Importe
1 Recursos propios S/. 230
5.2 Cronograma de Ejecución
En la Tabla 8 se muestra el desarrollo del proyecto de investigación a lo largo de las
semanas, explicando las actividades realizadas por semana, considerando también las
revisiones y entregas dadas por el equipo.
Tabla 8
Cronograma de Actividades/Ejecución
Actividades Cronograma
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1. Selección de X
las variables y
tema
2. Paráfrasis y X
citas textuales
3. Enfoque, tipo X
y diseño
4. Instrumentos X
5. Planteamiento X
del problema y
elaboración de la
matriz de
consistencia
6. Elaboración de X
análisis
descriptivo y de
confiabilidad
7. Revisión y X
mejorar en el
documento
8. Entrega del X
Capítulo I
9. Transcripción X
de la entrevista
10. Segmentación X
de las respuestas
11. Recojo de X
datos
cuantitativos
12. Entrega del X

Capítulo II
13. Aspectos X
Administrativos
14. Redacción X X X X X X X X X X X X X
del trabajo final
15. Sustentación X
del trabajo final
16. Entrega del X

trabajo de
investigación
completo.
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Anexos
Anexo 1: Lista de referencias
N.º. Referencia Cuartil Base de datos
1 García, O., Peley, R.; Q3 Ebsco

Pertúz, S., Peréz, K. &
Viloria, J. (2020).
Relación entre la cultura
organizacional y la
satisfacción laboral de
servicios públicos en una
institución educativa en
Colombia. Revistas
Espacios, 41(37), 40-51.
ISSN: 0798-1015
2 Smruty, S. (2015). No presenta Cuartil Ebsco

Impact of organizational
culture on job
satisfaction: A study of
steel plant. Pranjana:
The Journal of
Management Awareness,
18(1), 29-40.
10.5958/0974-
0945.2015.00004.7
3 Pavlović, N., Ivaniš, M. Q3 Ebsco

& Črnjar, K. (2020).
Organizational culture
and job satisfaction
among university
professors in the selected
central and eastern
european countries.
Studies in Business &
Economics, 15(3), 168-
184. DOI: 10.2478/sbe-
2020-0052
4 Corimayhua, O., Urbina, No presenta Cuartil Ebsco

M., Garro., E. & Chacón,
A. (abril, 2022). Cultura
organizacional y
satisfacción laboral en
docentes de la Escuela de
Posgrado. Revista
Dilemas
Contemporáneos:
Educación, Política y
Valores, 2 (87), 1-14.
ISSN: 2007-7890
5 Manju, N. y Gincy, V. No presenta Cuartil Ebsco

(2023). Organizational
Culture as a Predictor of
Job Satisfaction in
Universities: An
Empirical Attestation.
Publishing India, 14(1),
25-48. ISSN: 0973-9866
Anexo 2: Matriz de Consistencia
Fuente: Elaboración Propia

Anexo 3: Cuestionario
Encuesta sector retail
Somos estudiantes de la UPC que estamos realizando una investigación respecto a la influencia
de la Cultura Organizacional en la Satisfacción Laboral de los empleados de las empresas del
sector Retail en Lima Metropolitana en el 2023. Por ello, queremos conocer tu opinión respecto
a este tema. En esta encuesta no hay respuestas buenas ni mala y todos los datos proporcionados
serán para fines académicos.
1. Nombre Completo:
(Escribe tu respuesta)
2. Edad:
3. Género:
(Masculino)
(Femenino)
4. ¿En qué distrito vives?
(Lima Sur)
(Lima Norte)
(Lima Centro)
(Lima Este)
5. Nombre de la empresa:
6. Tiempo en la empresa:
(3 a 6 meses)
(7 a 12 meses)
(1 año a más)
7. Dimensión: Involucramiento
Totalmente En Ni de De acuerdo Totalmente

en desacuerd acuerdo ni de acuerdo
desacuerdo o en
desacuerdo
1. La mayoría de
empleados
están
altamente
involucrados
con su trabajo
2. Todos en la
organización
confían en
generar un
impacto
positivo
3. Los planes de
negocio
involucran a
todos en el
proceso en
algún punto
4. La
cooperación y
colaboración
entre
funciones son
fomentadas
activamente
5. Los equipos
son el pilar
principal de la
organización
6. La empresa
delega la
autoridad para
que las
personas
actúen por sí
mismas
7. La
organización
invierte de
manera
continua en las
habilidades de
sus
trabajadores
8. Dimensión: Consistencia

desacuerdo o en
desacuerdo
8. Personas de
diferentes unidades
organizativas
comparten una
perspectiva en común
9. Es fácil
coordinar
proyectos entre
unidades
diferentes
10. Cuando hay

desacuerdos,
nos
esforzamos en
llegar a un
escenario
“ganarganar”
11. Esta
organización
tiene una
cultura fuerte
12. Hay un
acuerdo en
común sobre la
forma correcta
y la incorrecta
de hacer las
cosas en la
organización
13. Es fácil lograr

consensos, aun
en situaciones
difíciles
14. Hay un
conjunto claro
y conciso de
valores en la
organización
15. La empresa
tiene un estilo
característico
de dirección y
prácticas de
negocio
9. Dimensión: Adaptabilidad

desacuerdo o en
desacuerdo
16. La empresa
responde bien
a los
competidores y
a otros
cambios del
entorno
externo
17. La empresa
adopta de
manera
continua
nuevas formas
de trabajo
18. Diferentes
unidades
cooperan en
crear el cambio
19. Los
comentarios de
los clientes
llevan a
cambios
organizacional
es
20. Todos los

miembros de la
organización
entienden las
necesidades
del cliente
21. La empresa
incentiva a la
innovación y
recompensa a
los que toman
riesgos
22. El fracaso es
visto como una
oportunidad
para aprender y
mejorar
10. Dimensión: Misión

desacuerdo o en
desacuerdo
23. La
organización
tiene una
misión que da
una dirección
clara hacia el
futuro de la
organización
24. La estrategia
de la
organización
lleva a otras
firmas a
cambiar su
modo de
competir
25. Los líderes de

la organización
tienen una
visión a largo
plazo
26. Nuestra visión

genera
emoción y
motivación a
los empleados
27. Los líderes

establecen
metas
ambiciosas,
pero realistas
28. Las personas

en la
organización
entienden lo
que hay que
hacer para
tener éxito en
planes largos
11. Satisfacción Laboral
Muy Algo Indiferente Algo Muy

Insatisfecho Insatisfecho Satisfecho Satisfecho
29. Las
satisfacciones
que le produce
su trabajo por
sí mismo
30. Las
oportunidades
que le ofrece
su trabajo de
realizar las
cosas en que
usted destaca
31. Las
oportunidades
que le ofrece
su trabajo de
hacer las cosas
que le gustan
32. El salario que

usted recibe
33. Los objetivos,

metas y tasas
de producción
que debe
alcanzar
34. La limpieza,
higiene y
salubridad de
su lugar de
trabajo
35. El entorno
físico y el
espacio que
dispone en su
lugar de
trabajo
36. La iluminación
de su lugar de
trabajo
37. La ventilación
de su lugar de
trabajo
38. La temperatura
de su local de
trabajo
39. Las
oportunidades
de formación
que le ofrece la
empresa
40. Las
oportunidades
de promoción
que tiene
41. Las relaciones

personales con
sus superiores
42. La supervisión
que ejercen
sobre usted.
43. La proximidad
y frecuencia
con que es
supervisado
44. La forma en
que sus
supervisores
juzgan su
tarea.
45. La "igualdad"
y "justicia" de
trato que recibe
de su empresa.
46. El apoyo que

recibe de sus
superiores.
47. La capacidad
para decidir
autónomament
e aspectos
relativos a su
trabajo.
48. Su
participación
en las
decisiones de
su
departamento
o sección
49. El grado en
que su empresa
cumple el
convenio, las
disposiciones y
leyes laborales
50. La forma en
que se da la
negociación en
su empresa
sobre aspectos
laborales
Anexo 4: Mapa de análisis cualitativo
Nota: Elaboración Propia.

Ad2507 2023 2 G1 NV94 TF

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN

Influencia de la Cultura Organizacional en la Satisfacción Laboral de los empleados de

Mercado Arango, Isabella (0000-0002-4345-5780)

Trigo Banegas, María Fernanda (0009-0008-9314-1617)

Ventura Torres, Noelia Corina (0009-0009-0254-8778)

Jauregui Arroyo, Ralphi Ricardo (0000-0002-0252-185X)

Lima - Perú - 2023

La presente investigación, tiene como objetivo poder determinar la influencia de la cultura

comerciales, supermercados, tiendas por departamento, cadenas de tiendas con marcas

finalidad de comprobar las hipótesis planteadas, se aplicaron los cuestionarios modelo de

cultura organizacional Denison Circumplex 2-1 y el cuestionario de satisfacción laboral S20/23

demostraron que la cultura organizacional influye significativamente en la satisfacción laboral

en los trabajadores, trayendo resultado en productividad e ingresos. Adicionalmente, las

universidades pueden implementar estos conocimientos en sus mallas curriculares y los

investigadores; aplicar estos resultados en proyectos futuros.

Palabras clave: Cultura Organizacional, Satisfacción Laboral, Lima, Retail.

growth is attributed to the emergence of shopping centers, supermarkets, department stores,

objectives. The results revealed a significant influence of organizational culture on employee

apply these results to other future projects.

Key words: Organizational Culture, Job Satisfaction, Lima, Retail.

Tabla 1 Teorías de la Satisfacción Laboral 14

Tabla 2 Matriz de operaciones de las variables 20

Tabla 3 Distribución de frecuencias según las características de los trabajadores de las

empresas de retail en Lima Metropolitana en el 2023 23

Tabla 4 Confiabilidad de la escala Cultura Organizacional 25

Tabla 5 Confiabilidad de la escala Satisfacción laboral. 25

Tabla 8 Cronograma de Actividades/Ejecución 29

Anexo 1: Lista de referencias 38

Anexo 2: Matriz de Consistencia 41

Anexo 4: Mapa de análisis cualitativo 51

Anexo 5: Tabla de coevaluación 51

1.1. Antecedentes del problema

organizaciones, como el establecimiento de una cultura organizacional efectiva, aspecto

importante que influye en el desempeño y productividad; la falta de esta causa un bajo

rentabilidad de la organización. Además, esta cultura está vinculada con el comportamiento de

últimos años la cultura organizacional es considerada un elemento sustancial en empresas de

factor que determina la sobrevivencia de estas.

de los treinta en la realización de investigaciones respecto a la satisfacción laboral, con una

creciente preocupación por la calidad de vida y el desarrollo del individuo; en muchas

investigaciones organizacionales una de las variables más estudiadas es la satisfacción laboral,

empleados influye en la forma de cómo estos se relaciona con las organizaciones y su

productividad y su nivel de compromiso (Manosalvas et al., 2015).

como objetivo determinar la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral

apropiada, podrán aumentar la satisfacción de los empleados. Asimismo, en la investigación

en una instalación siderúrgica y evaluar cómo influye en la satisfacción laboral de los

trabajadores; donde se determinó que la cultura organizacional influye de manera positiva y

laboral a una muestra de 489 profesores de universidades y colegios de Serbia, Eslovenia,

Bosnia y Herzegovina se concluyó que la cultura organizacional predice significativamente la

satisfacción laboral en los profesores de los 3 países investigados. Asimismo, en la

muestra de 200 docentes de la escuela de posgrado de la Universidad Nacional de Educación.

la satisfacción laboral de los profesores universitarios a través de dimensiones de la cultura

organizacional, tomando una muestra de 370 académicos de tres universidades de la India,

concluyendo que la cultura organizacional se relaciona significativamente y positivamente con

la satisfacción laboral de los académicos.

El mundo experimenta cambios continuos a diario y se encuentra en una constante

están estrechamente vinculadas en la literatura académica (Lamentan et al,. 2016). Esto se

cultura organizacional en la satisfacción laboral, ya que es un recurso indispensable para que

eficiencia de la organización, es importante nuestro problema de investigación que es conocer

la influencia de la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de las

empresas del sector Retail en Lima Metropolitana 2022.

1.3.1. Problema general

¿Cómo la cultura organizacional influye en la satisfacción laboral de los empleados de