EL DESPIDO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS

OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO

Dr. Álvaro Domínguez Montoya
Académico Universidad de Concepción

20 de octubre 2023- Santiago de Chile

 Dr. Álvaro Domínguez Montoya El despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Cuestiones discutidas y discutibles

El problema de la ,picidad: contenido abierto o cerrado

Fernández indica que “debido a la amplitud con que se hallan mencionadas en este precepto algunas de las
causas del despido, especialmente la del No 7, es bizan9na la discusión acerca del carácter cerrado, tasado
o ejemplar de la lista que con9ene dicho precepto. Incluso más, el legislador se podría haber ahorrado la
enumeración de faltas laborales que permiten aplicar el despido disciplinario debido a los amplios términos
en que se encuentra formulada la causal del No 7 del arBculo 160 del Código del Trabajo. Este precepto
está redactado con una amplitud suficiente para comprender las restantes causas de despido disciplinario”.
Fernández, R. (2016). El poder disciplinario del empleador, Thomson Reuters, SanLago, p. 65
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El problema de la 4picidad laboral
No debe ser “en extremo precisa y
minuciosa”, pero tampoco “puede
ser tan vaga y difusa que atribuya al
empresario una facultad
incondicional para ejercer el poder
disciplinario”. (Fernández, M. (1991).
El poder disciplinario en la empresa,
Civitas, pp. 40 y ss.)
El despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
“No se exige una Ipificación precisa
y cerrada de los actos y conductas
sancionables”, aunque sí lo
suficientemente delimitados para su
subsunción, aunque esto no
signifique un nivel de
indeterminación y vaguedad que no
permita delimitar sus contornos y
haga ilusoria su causalización.
(Alonso, M. y Casas, M. (2003).
Derecho del Trabajo, Civitas, p. 442.)
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Cues7ones discu7das y discu7bles

1) El problema de su caracterización.

- Causal de contenido abierto, amplio, residual y genérico con flexibilidad de imputación (Vid.
Vid. Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 2.687-2020; Sentencia Corte
Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 36.624-2019; Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de
2021, ROL 2656-2020)
La presentación al trabajo en estado de ebriedad (Sentencias Corte de Apelaciones de Puerto Montt, 3 de noviembre de
2006, Rol 139-2006; Sentencia Corte Suprema, 14 de octubre de 2002, Rol 2982-2002; Sentencias Corte de Apelaciones de
Santiago, 14 de enero de 2016, 1705-2015); realización de trabajos o negocios de la misma actividad comercial del
empleador (Sentencias Corte de Apelaciones de Santiago, 17 de julio de 2009, Rol 1780-2008); ausencias sistemáticas al
trabajo (Sentencia Corte Suprema, 13 de junio de 2013, Rol 1242-2013); atrasos en la presentación al trabajo (Sentencia
Corte Suprema, 11 de octubre de 2007, Rol 599-2007; Sentencias Corte de Apelaciones de Punta Arenas, 1 de agosto de
2006, Rol 28-2006; Sentencias Corte de Apelaciones de Santiago, 4 de julio de 2008, Rol 4534-2007), entre otros.
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Cuestiones discutidas y discutibles

1) El problema de su caracterización.

“una verdadera condición resolutoria del contrato pues el negocio jurídico

impone obligaciones al trabajador, cuyo incumplimiento grave da derecho al
acreedor de trabajo a poner jus9ficadamente término al contrato” (Thayer
Arteaga, William; Novoa Fuenzalida, Patricio, Manual de Derecho del
Trabajo, Editorial Jurídica de Chile, San7ago, 4° edición, T. IV, p. 60);
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Cues7ones discu7das y discu7bles

2) El problema de las fuentes

- La doctrina y jurisprudencia ha comprendido y extendido el contenido obligacional no sólo al contractual, sino que
a otras fuentes normativas que impone al contrato a partir de lo dispuesto en el artículo 1546 del Código Civil
chileno.
Vid. Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 2.687-2020; Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 36.624-2019; Sentencia Corte
Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 2656-2020; Sentencia Corte Suprema, 5 de agosto de 2011, Rol 9407-2010, Sentencia Corte Suprema, 31 de marzo
2004, Rol 1053-2003; Sentencias Corte de Apelaciones de Concepción, 12 de noviembre de 2002, Rol 2.954-2002. Sentencias Corte de Apelaciones de
Concepción, 12 de noviembre de 2002, Rol 2954-2002. En similar sentido, Sentencia Corte Suprema, 31 de marzo 2004, Rol 1053-2003; Sentencias Corte
de Apelaciones de Santiago, 11 de enero de 2005, Rol 1861-2003; Sentencia Corte Suprema, 5 de agosto de 2011, Rol 9407-2010; Sentencias Corte de
Apelaciones de Rancagua, 3 de diciembre de 2001, Rol 3713-2001; Sentencias Corte de Apelaciones de Concepción, 3 de marzo de 2006, Rol 3350-2005;
Sentencias Corte de Apelaciones de Santiago, 29 de octubre 2004, Rol 8.624-2004; Sentencias Corte de Apelaciones de Concepción, 3 de marzo de 2006,
Rol N° 3.350-2005; Sentencias Corte de Apelaciones de Iquique, 03 de septiembre de 2007, Rol 69-2007; Sentencia Corte Suprema, 13 de mayo de 2008,
Rol 1003-2008; Sentencia Corte Suprema, 4 de diciembre de 2008, Rol 6.072-2008; Sentencia Corte Suprema, 13 de junio de 2013, Rol 1242-2013;
Sentencias Corte de Apelaciones de la Serena, 7 de noviembre de 2013, Rol 119-2013; Sentencias Corte de Apelaciones de Santiago, 14 de noviembre de
2014, Rol 610-2014; Sentencias Corte de Apelaciones de Santiago, 24 de noviembre de 2014, Rol 1276-2014.
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Cuestiones discutidas y discutibles

2) El problema de las fuentes

“no se refiere exclusivamente a las obligaciones pactadas en el contrato escrito, sino a las
establecidas en las leyes y sus reglamentos, en el reglamento interno, y las sancionadas
por los usos y costumbres. Comprende toda clase de instrucciones, órdenes y
advertencias a,nentes al trabajo encomendado”.

Vivanco Cisternas, Manuel, El Despido Laboral, Editorial Jurídica de Chile, San,ago, 1994,
p. 81.
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Cuestiones discutidas y discutibles

2) El problema de las fuentes

“en lo que respecta a la naturaleza de la obligación infringida ha de entenderse hecha a

la relación de trabajo o contrato realidad y, por consiguiente, al conjunto de obligaciones
y deberes que con ocasión de los servicios establece la ley, la voluntad de las partes y la
propia naturaleza del vínculo”.

Gamonal Contreras, Sergio; Guidi Moggia, Caterina, Manual del Contrato de Trabajo,
Legal Publishing, Santiago, 2011
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Cuestiones discutidas y discutibles

2) El problema de las fuentes

“Que la amplitud de las hipótesis fác,cas que pueden ser incorporadas en esta causal de
terminación de contrato y de las fuentes de las obligaciones que pueden ser
consideradas, permite concluir que el actuar del demandante no sólo infringió
disposiciones contenidas en los documentos internos de la compañía, como son las
establecidas en su reglamento interno y código de conducta que precisa el fallo de base y
que se en,enden parte integrante de su contrato de trabajo al haber sido conocidos y
aceptados por aquel, sino que también conculcó los principios de buena fe que rigen la
contratación y a los cuales las partes deben ajustar su conducta.”

SCS., ROL 2.687-2020, 21 de julio de 2021

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Lectura a contracorriente
- “el artículo 160 del CT establece un catálogo específico que detalla los presupuestos infraccionales en
que se subsume el comportamiento considerado como ilícito, así, el no cumplimiento de los requisitos
que exige la ley para su advenimiento no logran configurar una causa justa de despido. Por lo anterior,
el no poder subsumir en ella hipótesis fácticas -que si bien podrían ser reprochables- éstas no
deberían tener una ponderación justificante extintiva, por cuanto no tendrían entidad sustancial que
se fija normativamente”.

- “Es por lo anterior que no podemos caracterizar la causal del despido por incumplimiento grave como
una figura residual, en el sentido de ser sobrante, excedente o secundario del resto de las causales
disciplinarias, ni tampoco como una figura genérica, esto es, una hipótesis causal común o base de
despido, sino más bien como causa de contenido abierto e indeterminado de hipótesis de infracción
convencional graves que se delimitan por estándares de aplicación y ponderación. Lo anterior excluye la
subsunción de hipótesis imperfectas del artículo 160 del Código del Trabajo y a su vez la hipótesis común
de despido, puesto que lo que busca la misma es limitarla a hipótesis de infracción contractual grave de
carácter amplio.”
VID. Domínguez, Á. & Walter, R. (2017). El despido disciplinario por incumplimiento grave de las obligaciones laborales en el ordenamiento jurídico
chileno. Revista de derecho (Concepción), 85(241), 7-40; Domínguez, Á. (2021) Las causales del despido disciplinario, Santiago, Thomson Reuters.
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Lectura a contracorriente
- Ar$culo 9 del Código del Trabajo. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los
plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a
cinco unidades tributarias mensuales.
- Ar$culo 11 del Código del Trabajo. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y
serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
- Ar$culo 10 Nº 3 del Código del Trabajo. “determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alterna@vas
o complementarias”.
- 154 nº 6 del Código del Trabajo. “en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caracterís@cas técnicas esenciales”;
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Lectura a contracorriente
Funciones alternativas. Son dos o más
funciones específicas convenidas, las
cuales pueden realizarse primero unas
y luego otras, repitiéndolas
sucesivamente.
(Dictamen N°2702/66 de 10.07.2003)
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Funciones complementarias. Son
Funciones específicas. aquellas que
aquellas que estando expresamente
son propias del trabajo para el cual fue
convenidas sirven para completar o
contratado el dependiente y que las
perfeccionar la o las funciones
caracteriza y distingue de otras labores.
específicas encomendadas.
(Dictamen N°2702/66 de 10.07.2003)
(Dictamen N°2702/66 de 10.07.2003.)
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La antigua jurisprudencia disidente

*Corte de Apelaciones de Concepción, 5 de abril de 2011, Rol 355-2010. “El incumplimiento, entonces,
debe tener una conexión necesaria y directa con el contrato de trabajo. Ello impide extender la sanción a
cualquiera otra fuente, privilegiando la de carácter contractual, y que corresponde a aquella que cae
directamente bajo los senLdos de los contratantes”.
* En un similar senLdo se ha resuelto que “para establecer si el demandante incumplió gravemente las
obligaciones que le impone su contrato de trabajo, resulta básico tener certeza acerca de la exacta
naturaleza de los servicios que debía prestar para su empleador”. En dicho fallo se indica que no cumple
esta exigencia el contrato que no conLene la descripción del cargo ni señala las tareas que debe cumplir el
trabajador. Corte de Apelaciones de SanLago, 3 de sepLembre 2002, Rol 7069-2001.
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El Reglamento Interno como fuente de obligaciones

TESIS 1: Fuente de obligaciones, contenido obligacional diverso.

Vid. Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 2.687-2020; Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de 2021,
ROL 36.624-2019; Sentencia Corte Suprema, 21 de julio de 2021, ROL 2656-2020), Sentencia Corte Suprema, 23 de
abril de 1992, Rol 5699; Sentencias Corte de Apelaciones de Concepción, 30 de enero de 2009, Rol 438-2008;
Sentencias Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 853-1999, citados por Vargas Miranda, R., cit. (n. 29), I, pág. 393 y
ss.; Sentencias Corte de Apelaciones de Antofagasta, 12 de octubre de 2005, Rol 159-2003. En sentido contrario,
Sentencias Corte de Apelaciones de Concepción, 5 de diciembre de 2007, Rol 594-2007 y Corte de Apelaciones de
Valdivia en Rol de ingreso N° 129-2015.
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El Reglamento Interno como fuente de obligaciones

TESIS 2: Voluntad unilateral no configura fuente de obligaciones; los arbculos 154 Nº 10 y 157 del Código
del Trabajo, impone un cuadro determinado de sanciones.

- Art. 154 Nº 10: las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consisLr en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinLcinco por ciento de la remuneración diaria;
- Art. 157. En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la
remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo
que corresponda.
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El contenido é,co y los deberes de conducta

- El contenido ético jurídico es el conjunto de derechos y obligaciones correlativas que

regulan la relación entre trabajador y empleador, con el objeto de proteger ciertos
bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto recíproco.

- Justifican su existencia jurídica en el “artículo 1546 del código civil, en cuanto

prescribe que los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan
no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”.
SCS., ROL 2.687-2020, 21 de julio de 2021
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El contenido ético y los deberes de conducta

Que como lo ha declarado esta Corte en otras oportunidades, el contrato de trabajo se encuentra también marcado por
un contenido éIco, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de
fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas, atendidas, entre otras, las circunstancias de alta compeIIvidad
en el que se desarrollan en el mundo moderno las acIvidades empresariales.
En efecto, el mayor o menor éxito de una empresa radica en la calidad y variedad de los productos que ofrezca a los
consumidores de los mismos, caracterísIcas que, a su vez, dependen de un acertado proceso de producción en el que, sin
duda, los trabajadores juegan un rol principal. Por lo mismo, las relaciones laborales han de desenvolverse en un clima de
confianza, el que se genera en la medida que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma es=pulada,
fundamentalmente, de buena fe, principio del cual se encuentra imbuido toda nuestra legislación y consagrado,
especialmente en materia contractual, en el ar?culo 1546 del Código Civil.
De esta manera, los mencionados deberes de solidaridad y colaboración, integrantes de la carga é=ca aludida, son claras
directrices del comportamiento de los contratantes durante la vigencia de su vinculación, sujetándolos a varios deberes
que, si bien no han sido explicitados en el texto del contrato per=nente o consensuados expresamente, emanan de la
naturaleza de la relación laboral, por ejemplo, que ninguna de las partes actuará en perjuicio o detrimento de la otra.

SCS, Rol 1242-2013,13 de junio de 2013.

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El contenido é7co y los deberes de conducta

Tribunal Constitucional Español, no cabe defender la existencia de un genérico deber de

lealtad, fidelidad o colaboración, con su significado omnicomprensivo de sujeción del
trabajador al interés empresarial, pues no es acorde al sistema constitucional de
relaciones laborales y aparece contradicho por la propia existencia del conflicto, cuya
legitimidad general ampara el texto constitucional” SSTC 10/1983, de 15 de diciembre; 95/1985, de
29 de julio.

Esta noción, “sobrecarga de deberes”, “vigorizando y ampliando las posibilidades de resolución del contrato por
incumplimiento” que no hace más que extender la posibilidad de una resolución fundada en el mismo. “caminar en
otro sentido es volver a resucitar tesis que parecen definitivamente superadas sobre el posible origen no
contractual de la relación de trabajo”. Vid. Alonso, M. (1959). El despido. Madrid: Instituto de Estudios Políticos, pp.
120, 122 y 123.